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Acte de management qui implique un Ensemble de pratiques et d’activités mises en œuvre pour
administrer, mobiliser et développer les RH impliquées dans l'activité d'une organisation afin d’atteindre
les objectifs de l’entreprise et améliorer l’efficacité et l’efficience dans un environnement changeant !
OBJECTIF DE LA GRH
L’homme est une richesse dont il faut investir pour réaliser les objectifs de l’entreprise surtout dans
un environnement en perpétuel changement (concurrence-nouvelles industries-nouvelles
technologies-invention-occasions d’affaires).
Le modèle PESTEL distingue six catégories d'influences macro-environnementales qui peuvent influencer une
industrie. Il s'agit des facteurs :
Politiques : stabilité gouvernementale, politique fiscale, protection sociale, commerce extérieur, etc.
Économiques : cycle économique, évolution du PNB, taux d'intérêt, politique monétaire, inflation,
chômage, revenu disponible, etc.
Sociologiques : démographie, distribution des revenus, mobilité sociale, consumérisme, niveau
d'éducation, attitude de loisir et de travail, etc.
Technologiques : dépenses publiques en R&D, investissements privés sur la technologie, nouveaux
brevets ou découvertes, vitesse de transfert technologique, taux d'obsolescence, etc.
Écologiques : lois sur la protection de l'environnement, retraitement des déchets, consommation
d'énergie, etc.
Légaux : lois sur les monopoles, droit du travail, législation sur la santé, normes de sécurité, etc.
Rôles de l’entreprise :
Donc vu le rôle important que jouent les entreprises, elles sont en obligation d’améliorer leurs résultats
financiers et apporter des solutions rapides : PERFORMANCE.
Comment peut-on mesurer la performance ?
Performance globale
Notoriété Absentéisme
Accidents de travail
- Climat social : Plusieurs facteurs influent sur le climat social d’une entreprise. Il y a ceux qui sont d’ordre
structurels et liés au fonctionnement inhérent de l’organisation (satisfaction des salariés, stress, risques
psycho-sociaux,…) et ceux qui dépendent de la conjoncture et de l’environnement externe de l’entreprise,
comme la crise.
- Turnover : Il donne une indication synthétique de l’ampleur des mouvements de personnels dans une
organisation, ainsi que des coûts associés au départ et à l’arrivée de ces personnels.
Facteurs :
- Absentéisme : à cause des accidents de travail - maladies prof - stress prof - le vieillissement- raisons
familiales (garde des enfants, gestion des tâches quotidiennes, déplacement professionnel… ). Donc il faut
recourir à des actions de team building : manifestations sportives – culturelles.
- Productivité : La productivité mesure l’efficacité d’une entreprise. C’est une information sur la vitesse, la
qualité de l’organisation de l’entreprise. Il ne faut pas confondre la productivité et la production, une
entreprise peut être plus productive tout en produisant moins.
- Qualité :
ROE : La rentabilité des capitaux propres, Ce ratio financier mesure la capacité d'une entreprise à générer
des profits à partir de ses seuls capitaux propres (capitaux moins dettes), sans prendre en compte les autres
sources de financement.
L’importance de la GRH ?
La productivité c’est utiliser de manière optimale les moyens dont on dispose afin de réaliser la
performance.
Activités RH :
Si on sous-estime les besoins en termes de RH futures, Ou si recrute des profils inadaptés avec le poste
vacant ! Ceci va influencer la productivité (Vol de prod : Si on recrute + y’aura des personnes qui ne vont rien
faire / Coût de prod : on va payer des salariés facultatifs !).
- Formation : vise à améliorer et mettre à niveau les RH et les adapter aux changements externes. La
formation est un investissement immatériel, mais ça engendre une rentabilité (ROI).
- Rémunération : Est l’un des facteurs de motivation des salariés à CT. Ça influence la productivité (ROI).
FAYOL : « les 2 choses les plus importantes, n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses
hommes ». Good Will (la valeur créée par les facteurs immatériels)
Matrice de Scott
1900-1930
1960-1970
Ecole Classique : on ne voit
Ecole des contingences
que le coût engendré par RH
1930-1960 1970Aujourd’hui
Ecole des relations humaines : Ecole moderne : Gestion
Vison psychologue stratégique des RH
Les missions de la fonction RH
Etudes et
Relations
développement
syndicales
social
•Représentatns du travail •Etudes
•délégués du personnel •Plans : budget
•comités d'entreprise •Prévisions : tableaux de bord
•section syndicale •Emploi: Analyse de postes -
•commisions diverses recrutement-qualification-evaluation
des potentiels-gestion des carrières.
•Conditions de travail : cadre de vie-
implantation-prévention des
accidents-hygièrne de sécurité -
ergonomie.
Administration du personnel :
Le responsable RH lors d’un recrutement prépare :
Communication et motivation :
Partage des objectifs avec les employés afin de les motiver et les impliquer à travailler +, car la
vision sera plus clair.
Relations syndicales :
Intermédiaire entre le personnel et la direction.
Délégué de personnel :
- A partir de 10 salariés le chef d’entreprise doit organiser les élections pour désigner le délégué
de personnel ‘sinon il sera sanctionné par une amende).
- A partir de 50 salariés délégué syndical : qui va transmettre les revendications des salariés –
veille que toutes les clauses et droits de travail soient appliqués – convention.
- Il a une personnalité morale ; le code lui donne droit de gérer des fonds (somme d’argent conférée
par la direction) pour gérer le transport, l’estivage.
GPEC :
C’est une démarche prospective, permet d’anticiper les besoins quantitatifs et qualitatifs en
termes de compétences.
Compétences requises
Dév – Gest des
carrières - Mobilité
Métiers
Entretiens annuels :
evaluation de réalisation For
mation
des objectifs
Notion de compétence :
Qu’est-ce qu’une compétence ? Définition Robert (dictionnaire)
« Une connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou de décider de certaines matières »
Approche des 3 S :
Définition d’Igalens :
Synthèse !
La compétence c’est la capacité avérée d’utiliser les connaissances, les aptitudes et les capacités
personnelles, sociales et méthodologiques dans la situation de travail.
Traiter l’info
Comprendre
Historique
Emergence du modèle de la gestion des compétences :
GPEC ?
Les étapes d’une démarche GPEC :
1- Analyse de l’existant :
Analyse des postes – effectif global / catégories socio prof– sexe – âge – ancienneté- départs –
productivité – taux d’encadrement – taux de rotation
APPLICATION
Dressez : le poste d’un responsable de formation au sein de l’entreprise !
EXTRAPOLATION
Dérive naturelle
Résultat !
CARTOGRAPHIE :
- Famille professionnelle : RH
- Sous familles : formation – recrutement – gestion de carrières.
- Postes : responsable formation – responsable de paie…
- Tâches : …
REFERENTIEL DE COMPETENCES :
Ouvrier
Physique Relationnelle
Intellectuelle Personnelle
Technicien Leadership
EX : Les compétences caractéristiques du management d’une équipe ??
Le charisme, capacité de gérer une équipe (perso), l’écoute, gérer les conflits…
Déterminer les écarts entre les ressources dont dispose l’entreprise et les besoins futurs.
4- Mesures correctives :
Niveau de
qualification Suppression d’emploi
+ 7 8 9
1
Processus de recrutement :
1- Préparation du recrutement :
Besoins suite aux : départs, décès, GPEC, nouvelle stratégie, adaptation aux changements…
Analyse de la demande : le RRH vérifie si le besoin exprimé est réel ou pas càd (si on a vraiment
besoin de recrutement ou juste d’une mobilité interne (verticale : redéploiement).
Choix de méthode de recherche : Externaliser via des cabinets spécialisés, médias, parrainage
(présenter une personne à une entreprise), E-Recrutement (touche un public plus large – plus
rapide – international- présélection rapide et facile- interactivité entre l’entreprise et les candidats),
Chasseurs de têtes (travaillent pour eux-mêmes et s’adressent à des grands cadres (PDG) qui
occupent déjà des postes.. dans des forums par ex).
Premier tri :
2- Cas d’un contrat de travail d’expatriation : Une personne travaillant pour l’entreprise mère, et
on décide de l’envoyer pour travailler au Maroc dans l’une de ses filiales
Les personnes liées par ce type de contrat, ne sont pas tenues de suivre la procédure précédente.
Contrat de travail :
Document juridique à travers lequel une personne s’engage à fournir des prestations envers une
autre personne moyennant une rémunération.
Typologie de contrat :
CDD :
- Remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail
- Accroissement temporaire de l’activité (hôtels…)
- Ouverture de l’entreprise pour la 1ère fois ou d’un nouvel établissement ou lancement d’un
nouveau produit.
- 3 mois renouvelable une seule fois pour les cadres, contremaîtres, ingénieurs et autres.
- 1 mois et demi pour les employés.
- 15j pour les ouvriers.
Pouvoirs de l’employeur :
Obligations de l’employeur :
Prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité
des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’il exécute.
Veiller au maintien des règles
Communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauche : La convention collective du travail -
Le règlement intérieur - Dates et heures et lieu de paie - Mesures de la préservation de
santé, sécurité.
Obligations de l’employé :
Exécution personnelle du travail selon les ordres et directives données.
Obligation de diligence (prendre soin du matériel de travail)
Obligation de discipline
Obligation d’informer l’employeur de tout changement de résidence.
Obligation de discrétion
Clause de dédit formation
Clause de non concurrence
Clause de quota : afin de quantifier la prestation de travail du salarié
Clause d’exclusivité
Clause de mobilité.
La durée normale de travail : 10h/j 44h/semaine 2288h/an pour les non agricoles 2496h
pour les agricoles
Formation :
1- Formation du personnelle :
« C’est un ensemble d’activités planifiées d’apprentissage variées dont le but est de pourvoir les
compétences à même de faciliter la réalisation des buts économiques et sociaux de l’entreprise.
2- objectifs de la formation :
A court terme :
o Présentation de l’entreprise.
o Amélioration de la performance d’une équipe.
o Perfectionnement individuel.
A moyen terme :
A long terme :
o La culture de l’entreprise.
3. La gestion de la formation :
Niveau de rendement
Situation désirée
Ecart de rendement
Situation actuelle
Temps
4. Planification de la formation :
Plan global de formation : quelles sont les formations à réaliser –budget – durée – bénéficiaires –
interne ou externe.
5. Evaluation de la formation :
Il est important de connaître l’impact d’une formation et son déroulement afin de mieux cerner les
adaptations à effectuer pour améliorer les formations futures et faire une sorte de (retour sur
investissement) de façon plus qualitative :
La taxe de formation professionnelle est calculée sur l’ensemble de la rémunération brute. (1,6% du CA
doit être consacrée à la formation).
On peut refuser la récompense de la formation si elle est programmée en dehors des heures normales de
travail, ou si ceci va changer le contrat initial.
- Le budget de formation peut souvent peser sur les finances de l’entreprise. Il devient dès lors crucial
de chercher les moyens de l’optimiser.
- Dans ce sens, l’Etat (OFPPT) donne l’opportunité aux entreprises de former leurs employés tout en
bénéficiant d’un remboursement sur bonne partie des charges (CSP : contrats spéciaux de
formation).
Pour que l’Etat rembourse la formation ; l’entreprise doit avoir une situation réglée (cotisations sociales,
taxe…) des salariés et doit aussi présenter le plan de formation d’avance.
Modalités de remboursement :
Plafonds de remboursement :
Procédure :
1- dossier administratif :
Fiche d’identification de l’entreprise (F1) comportant la signature de la personne habiletée
(responsable formation)
Extrait du RC de moins d’un mois.
Pièce justifiant l’habilitation des pouvoirs du signataire.
Attestation d’identité bancaire de l’entreprise.
2- dossier technique :
3- Dossier financier :
Formation externe :
Originale de la facture (modèle 4) signée et cachetée par l’organisme de formation avec le cachet de
l’entreprise.
La liste de présence émergée par les bénéficiaires et cachetée par l’entreprise (modèle5).
Fiche d’évaluation de la formation renseignée par les bénéficiaires (F4).
Attestation certifiant la réalisation des actions présentées au remboursement (modèle6).
Formation interne :
Liste de présence émergée par les bénéficiaires et cachetée par l’entreprise avec mention du :
Thème de formation + jours de réalisation + identité et signature de l’animateur.
C’est l’activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur
rétribution monétaire et non monétaire, directe et indirecte, en accord avec la législation existante et la
capacité financière de l’organisation.
Rémunération globale
Planification des RH (analyse des besoins) Recrutement/sélection
Structure de la rémunération :
2- Complément de salaire :
3- Avantage en nature :
Logement – voiture de société – voyage – téléphone personnel – loisirs – club sportif ou culturel…
Salaire brut : somme des rémunérations reçues (salaire de base + heures sup + primes + indemnités
+ commissions…).
Retenues : IR – cnss – retraite – mutuelle – assurance…
- La CNSS perçoit régulièrement tous les mois les cotisations des salariés : cotisation pour prestation sociale
et cotisation pour AMO.
La communication et l’information :
Définition de la communication :
Motivation
Rémunération
« Les gens n’agissent pas en fonction des faits, mais ils agissent en fonction de la perception qu’ils
se font de certains faits ».
Typologie d’information :
Le bilan social c’est un bilan qui permet de retracer la situation sociale d’une entreprise pour 3 ans
successifs.
Politique :
L’homme n’est jamais satisfait, une fois on satisfait un besoin on cherche à satisfaire un besoin
supérieur.
Estime (reconnaissance)
Sécurité (Stabilité)
Physiologie (Nourriture…)
L’absence des facteurs de motivation liés à l’environnement de travail rendra les employés
insatisfaits.
Mais leur présence dans de bonnes conditions de travail et de salaires n’amènera pas ceci à
travailler mieux ou d’avantage.
La motivation dépend des attentes des employés à l’égard des résultats futurs et de la valeur
personnelle qu’ils accordent à ces résultats.
Ainsi les facteurs de motivation sont bons s’ils peuvent apporter à l’individu ce qu’il désir.
2- La théorie de l’équité d’ADAMS
Elle est axée sur les sentiments qu’un individu éprouve quant à la manière dont il se sent
traité par comparaison avec les autres.
La théorie de l’équité est fondée sur la comparaison entre 2 variables :
- Les apports représentant la contribution d’un individu dans l’entreprise (travail –
expertise…)
- Les résultats résumant ce qu’il obtient de cet échange.
La motivation financière
La motivation non financière :
- La délégation et la responsabilisation
- La reconnaissance
1- Phase préliminaire :
2- Lettre de mission :
Bilan social
Documents sociaux (convention collective – règlement intérieur)
Droits sociaux des salariés : Durée légale de travail (Activité non agricole 44H/semaine – Act
Agricole variable selon la nécessité)
Déclarations sociales
Congés payés : le calcul de la durée de congé, l’enregistrement des congés pris, versement
des indemnités compensatrices des congés payés
Jours fériés : il s’intéressera aux règles légales et conventionnelles applicables – Examen de
leur application sur la base des réclamations des délégués du personnel.
Rémunération des heures supplémentaires : les règles légales et conventionnelles
applicables – Vérifier que cette décision a été prise par un responsable habileté et que
l’ensemble des formalités ont été respectées.
AMO : obligatoire à partir de 2005 – Vérifier que les déclarations sont faites par l’employeur
auprès de la CNSS ou toute compagnie d’assurance privée.
Droit de représentation des salariés.