/LA GRH :

Acte de management qui implique un Ensemble de pratiques et d’activités mises en œuvre pour
administrer, mobiliser et développer les RH impliquées dans l'activité d'une organisation afin d’atteindre
les objectifs de l’entreprise et améliorer l’efficacité et l’efficience dans un environnement changeant !

OBJECTIF DE LA GRH
 L’homme est une richesse dont il faut investir pour réaliser les objectifs de l’entreprise surtout dans
un environnement en perpétuel changement (concurrence-nouvelles industries-nouvelles
technologies-invention-occasions d’affaires).

Donc l’entreprise doit suivre et s’adapter aux :

- Changements et changer ses objectifs stratégiques.

- Nouvelles réalités (PESTEL) En stratégie d'entreprise, l'analyse PESTEL (Politique, Economique,
Sociologique, Technologique, Ecologique, Légal) est un modèle permettant d'identifier l'influence
(positive ou négative) que peuvent exercer, sur une organisation, les facteurs macro-
environnementaux.

Le modèle PESTEL distingue six catégories d'influences macro-environnementales qui peuvent influencer une
industrie. Il s'agit des facteurs :

 Politiques : stabilité gouvernementale, politique fiscale, protection sociale, commerce extérieur, etc.
 Économiques : cycle économique, évolution du PNB, taux d'intérêt, politique monétaire, inflation,
chômage, revenu disponible, etc.
 Sociologiques : démographie, distribution des revenus, mobilité sociale, consumérisme, niveau
d'éducation, attitude de loisir et de travail, etc.
 Technologiques : dépenses publiques en R&D, investissements privés sur la technologie, nouveaux
brevets ou découvertes, vitesse de transfert technologique, taux d'obsolescence, etc.
 Écologiques : lois sur la protection de l'environnement, retraitement des déchets, consommation
d'énergie, etc.
 Légaux : lois sur les monopoles, droit du travail, législation sur la santé, normes de sécurité, etc.

Rôles de l’entreprise :

Rôle environnemental - Citoyenneté - Absorption du chômage - Satisfaction des besoins du marché -

Développement du pays :

 Donc vu le rôle important que jouent les entreprises, elles sont en obligation d’améliorer leurs résultats
financiers et apporter des solutions rapides : PERFORMANCE.
Comment peut-on mesurer la performance ?

Performance globale

Financière Organisationnelle Sociale

ROE Productivité Climat social

ROA Qualité Turnover

Notoriété Absentéisme

Accidents de travail

- Climat social : Plusieurs facteurs influent sur le climat social d’une entreprise. Il y a ceux qui sont d’ordre
structurels et liés au fonctionnement inhérent de l’organisation (satisfaction des salariés, stress, risques
psycho-sociaux,…) et ceux qui dépendent de la conjoncture et de l’environnement externe de l’entreprise,
comme la crise.

- Turnover : Il donne une indication synthétique de l’ampleur des mouvements de personnels dans une
organisation, ainsi que des coûts associés au départ et à l’arrivée de ces personnels.

Calcul : (Embauches + Démissions)/2 /Total des salariés

Facteurs :

 Mauvaises conditions de travail : travail particulièrement éprouvant, rapports humains conflictuels,

management de mauvaise qualité…
 Blocages nombreux : évolution de carrière, salaires, nature du travail, mobilité géographique…
 La possibilité pour les candidats de trouver facilement un poste mieux rémunéré ou plus intéressant
dans une autre organisation.

- Absentéisme : à cause des accidents de travail - maladies prof - stress prof - le vieillissement- raisons
familiales (garde des enfants, gestion des tâches quotidiennes, déplacement professionnel… ). Donc il faut
recourir à des actions de team building : manifestations sportives – culturelles.

- Productivité : La productivité mesure l’efficacité d’une entreprise. C’est une information sur la vitesse, la
qualité de l’organisation de l’entreprise. Il ne faut pas confondre la productivité et la production, une
entreprise peut être plus productive tout en produisant moins.

- Qualité :

ROE : La rentabilité des capitaux propres, Ce ratio financier mesure la capacité d'une entreprise à générer
des profits à partir de ses seuls capitaux propres (capitaux moins dettes), sans prendre en compte les autres
sources de financement.

Calcul : Résultat net / Capitaux propres.

ROA : la rentabilité des actifs nets. Ce ratio donne des informations sur l'utilisation que fait une entreprise de
ses actifs nets pour générer de la rentabilité.

L’importance de la GRH ?

 Mesurée par le ratio de la performance organisationnelle :

 La Productivité : Vol de prod / Coût des facteurs de prod.

 La productivité c’est utiliser de manière optimale les moyens dont on dispose afin de réaliser la
performance.

Activités RH :

- Planification RH : Besoins sur le plan quantitatif (Nbr de RH) et qualitatif (Profile).

Si on sous-estime les besoins en termes de RH futures, Ou si recrute des profils inadaptés avec le poste
vacant ! Ceci va influencer la productivité (Vol de prod : Si on recrute + y’aura des personnes qui ne vont rien
faire / Coût de prod : on va payer des salariés facultatifs !).

- Formation : vise à améliorer et mettre à niveau les RH et les adapter aux changements externes. La
formation est un investissement immatériel, mais ça engendre une rentabilité (ROI).

- Recrutement : a pour objectif de combler les lacunes en matière des RH.

- Rémunération : Est l’un des facteurs de motivation des salariés à CT. Ça influence la productivité (ROI).

FAYOL : « les 2 choses les plus importantes, n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses
hommes ».  Good Will (la valeur créée par les facteurs immatériels)

Exemple : les vikings : pk le bateau tourne en rond !?

- Déséquilibre des compétences – Répartition.

- 2 dirigeants  2 visions différentes.
- Nbr de vikings (personnel) : postes vacants.
- La vision des dirigeants et différentes de celle des employés  Problème de communication.
- Les moyens utilisés sont mal répartis (non équité).
- Les objectifs ne sont pas clairs chez tout le monde.

Les pôles de la GRH :

1. L’acquisition : GPEC – Recrutement.

2. Animation et développement : Formation – Information et communication.
3. Fidélisation et récompense : Rémunération – Motivation.
4. Contrôle : Audit social.
Chapitre 1 – Les grandes phases de l’évolution de GRH.
Facteurs explicatifs de l’évolution ?

1. Exacerbation de la concurrence  les parts de marché se sont rétrécit  Les entreprises

doivent alors revoir les façons de gérer leur RH.
2. Incertitudes l’instauration d’une cellule de crise au sein de l’entreprise.
3. Evolution technologique  adaptation des RH aux changements techno.
4. Législation du travail droit de travail.

Matrice de Scott

1900-1930
1960-1970
Ecole Classique : on ne voit
Ecole des contingences
que le coût engendré par RH

1930-1960 1970Aujourd’hui
Ecole des relations humaines : Ecole moderne : Gestion
Vison psychologue stratégique des RH
 Les missions de la fonction RH

•Status •Communication : info -acceuil-

•réglementation utilisation des médias spécifiques
•conventions collectives •Motivation: Formation-management
•accords salariaux de l'implication
•Rémunération :
•sécurité sociale
•prévoyance
•Relations avec :
•services médicaux
•direction du travail et de l"emploi
Communication
Administration
•services sociaux Motivation
du personnel
information

Etudes et
Relations
développement
syndicales
social
•Représentatns du travail •Etudes
•délégués du personnel •Plans : budget
•comités d'entreprise •Prévisions : tableaux de bord
•section syndicale •Emploi: Analyse de postes -
•commisions diverses recrutement-qualification-evaluation
des potentiels-gestion des carrières.
•Conditions de travail : cadre de vie-
implantation-prévention des
accidents-hygièrne de sécurité -
ergonomie.

Administration du personnel :
 Le responsable RH lors d’un recrutement prépare :

 Un dossier du personnel (Contrat de travail – diplôme- certificat médical –CIN-fiche

anthropométrique-attestation de stage-RIB..)
 Réglementation : La relation entre l’employé et l’employeur est contractuelle et légale donc
elle doit être régie par une réglementation.
 Conventions collectives : accords salariaux (prévoient des clauses comportant des
avantages au profit des employés tel que les primes en banques) entre les syndicats de
plusieurs entreprises du même secteur/activités. Ces conventions viennent compléter le
code de travail et règlement intérieur.
 Accords salariaux : au sein de l’entreprise  l’entreprise peut être poursuivie juridiquement
au cas de non-respect de ces clauses !
 Rémunération : la paie + déclarations sociales (AMO – CNSS – Retraite) + déclarations
fiscales.
 Relations avec services médicaux : Négociation des réductions avec les établissements
médicaux.
L’employé doit informer son employeur qu’il est malade dans un délai de 48h..ce dernier peut
vérifier le certificat et demander une contre visite.

Communication et motivation :
Partage des objectifs avec les employés afin de les motiver et les impliquer à travailler +, car la
vision sera plus clair.

Etudes et développement social :

 GPEC : Le responsable RH établit le descriptif d’emploi (tâches-profil...)
 Conditions de travail : Hygiène – de sécurité : La loi impose d’établir un comité d’hygiène et
de sécurité composé de (responsable RH + délégués de travail+ médecin...)

Relations syndicales :
 Intermédiaire entre le personnel et la direction.

 Délégué de personnel :

- A partir de 10 salariés  le chef d’entreprise doit organiser les élections pour désigner le délégué
de personnel ‘sinon il sera sanctionné par une amende).

- A partir de 50 salariés  délégué syndical : qui va transmettre les revendications des salariés –
veille que toutes les clauses et droits de travail soient appliqués – convention.

 Comité d’entreprise : c’est un groupe comportant 1 ou 2 délégués syndicaux et de

personnel.

- Il a une personnalité morale ; le code lui donne droit de gérer des fonds (somme d’argent conférée
par la direction) pour gérer le transport, l’estivage.

GPEC :
 C’est une démarche prospective, permet d’anticiper les besoins quantitatifs et qualitatifs en
termes de compétences.

L’importance de la notion de compétence :

La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être d’avantage à l’écoute des

clients, rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir, donc à gérer les risques sont
autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance des RH
dans un contexte de compétitivité actuelle.

- Toute réflexion prospective repose sur les questions suivantes :

 Ou nous voulons aller ? Objectif stratégique et performance à atteindre.

 Comment ? Stratégie et actions
 Quelles sont les ressources ? Humaines – financières – techniques.
DEMARCHE DE GPEC
Définir les :

Objectifs de la stratégie de l’e/se Recrutement Départs prévus ou non

Organigramme cible : Prévisions de l’évol des effectifs

Postes/compét/départs/fct

Effectif nécessaire (RH) : GPEC

Analyse du poste : intitulé/obj/tâches

rela hiérarchiques/rela externe Compétences disponibles

Compétences requises
Dév – Gest des
carrières - Mobilité
Métiers
Entretiens annuels :
evaluation de réalisation For
mation
des objectifs

Notion de compétence :
Qu’est-ce qu’une compétence ? Définition Robert (dictionnaire)

« Une connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou de décider de certaines matières »

 Approche des 3 S :

Savoirs : Théories + Savoir-faire + Savoir être Compétence = la somme

des S

 Définition de Leboterf : Intersection entre

Sujet (personne)  Formation professionnelContexte (situation professionnelle) Compétence = Savoir-

agir

 Définition d’Igalens :

Compétence = un savoir-faire opérationnel validé = connaissances et expériences du salarié.

 Synthèse !
 La compétence c’est la capacité avérée d’utiliser les connaissances, les aptitudes et les capacités
personnelles, sociales et méthodologiques dans la situation de travail.

Taxonomie de Bloom révisée :

Créer Concevoir une méthode, une idée, un produit original.

Estimer en appliquant des critères

Evaluer

Analyser Identifier les composantes d’un tout

Mobiliser des connaissances et stratégies dans une

Appliquer situation familière

Traiter l’info
Comprendre

Reconnaitre Récupérer l’info

Historique
Emergence du modèle de la gestion des compétences :

Auparavant, l’homme était considéré en tant que MOD

Gestion des effectifs

Gestion des compét

GPEC et stratégie de l’entreprise :

Stratégie de moyens : ce que je peux

faire GPEC Stratégie

GPEC ?
Les étapes d’une démarche GPEC :

Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4

Ressources Actuels  Ressources futures Analyse des Ecarts Politique
d’ajustement

Besoins actuels  Besoins futurs (entrées, sorties, promo,

form)

1- Analyse de l’existant :

Analyse des postes – effectif global / catégories socio prof– sexe – âge – ancienneté- départs –
productivité – taux d’encadrement – taux de rotation

Un poste ou un emploi : c’est un ensemble de tâches (missions).

 Méthode d’analyse de poste :

- Sa dénomination
- Finalité
- Activité + missions + tâches + responsabilités
- Rattachement hiérarchique
- Relations externes
 Moyens :
- Observation directe
- Entrevue avec le titulaire de pose et son supérieur
- Questionnaire
- Documentation

APPLICATION
Dressez : le poste d’un responsable de formation au sein de l’entreprise !

 Intitulé : Responsable de formation

 Objet : Développer les plans de formations
 Activités : Identifier les besoins – Etablir un plan formation – Evaluer les formations –
Assurer la logistique de la formation – Suivie des formations – désignation des formateurs.
 Relations hiérarchiques : DRH (Accord) – Employés – Finance (Budget).
 Relations externes : Cabinets de formation – GIAC (Valide le plan de formation afin qu’il soit
remboursé par l’Etat).
2- Estimation des RH futures :

EXTRAPOLATION

Dérive naturelle

EMPLOIS : Situation actuelle =F (Retraites, Démissions, Licenciements, Redéploiement..)

- Objectif : Définir une cartographie des emplois de l’entreprise via :

 Analyse de la stratégie
  Analyse des facteurs clés d’évolution : Techno – Orga interne – Sociaux (évol des mentalités).

Conséquences de cette analyse !

 Emplois cibles : Emplois nouveaux avec de nouvelles compétences.

 Emplois menacés : Appelés à disparaître.
 Emplois sensibles : Susceptibles à subir des modifications.
 Emplois peu sensibles : Configuration similaire à moyen terme.

Résultat !

Mettre en place un répertoire d’emploi.

Description des activités actuelles et futures et identification des passerelles de mobilité .

CARTOGRAPHIE :

- Famille professionnelle : RH
- Sous familles : formation – recrutement – gestion de carrières.
- Postes : responsable formation – responsable de paie…
- Tâches : …

REFERENTIEL DE COMPETENCES :

Définition de compétences communes aux familles professionnelles et identifier les niveaux de

compétence requise (1 à 3) :

1- Niveau de base, simple

2- Niveau intermédiaire, maîtrise
3- Niveau approfondi et permanant, transférable.

Ouvrier
Physique Relationnelle

Intellectuelle Personnelle
Technicien Leadership
EX : Les compétences caractéristiques du management d’une équipe ??

Le charisme, capacité de gérer une équipe (perso), l’écoute, gérer les conflits…

3- Analyse des Ecarts :

Déterminer les écarts entre les ressources dont dispose l’entreprise et les besoins futurs.

4- Mesures correctives :

Ajuster l’écart mesuré en déterminant le déficit ou l’excèdent en compétence et mettre en place un

plan formation.

Niveau de
qualification Suppression d’emploi

+ 7 8 9
1

1 Suppr d’emploi + Formation

DOTATION DES RH : Recrutement :

Processus de recrutement :
1- Préparation du recrutement :

Expression de la demande (besoins) par le RRH, le responsable hiérarchique, le directeur général

(pme).

Besoins suite aux : départs, décès, GPEC, nouvelle stratégie, adaptation aux changements…

Analyse de la demande : le RRH vérifie si le besoin exprimé est réel ou pas càd (si on a vraiment
besoin de recrutement ou juste d’une mobilité interne (verticale : redéploiement).

Définition du poste et du profil : analyse du poste.

2- Recherche des candidatures :

Prospection interne : Mobilité interne  moins coûteuse + facilité d’intégration et d’adaptation,

mais l’entreprise reste renfermée sur elle-même et crée des conflits entre les collègues pk celui-ci a
été mobilisé et non pas moi !!).

Choix de méthode de recherche : Externaliser via des cabinets spécialisés, médias, parrainage
(présenter une personne à une entreprise), E-Recrutement (touche un public plus large – plus
rapide – international- présélection rapide et facile- interactivité entre l’entreprise et les candidats),
Chasseurs de têtes (travaillent pour eux-mêmes et s’adressent à des grands cadres (PDG) qui
occupent déjà des postes.. dans des forums par ex).

Recherche des candidatures externes : à partir des méthodes précitées.

3- Sélection des candidats :

Premier tri :

Entretiens : concours – test écrit

Tests éventuels : mise en situation réelle – test de morphologie – signature…

Accueil et intégration : la décision (lettre d’acceptation) – la proposition – accueil et intégration par

le DG

CAS PARTICULIER : Recrutement d’une personne étrangère :

1- Cas d’un contrat de travail local : Interdit par la loi, sauf dans le cas où le profil recherché n’existe
pas parmi les marocains.
  Durée du séjour légal : 3mois
 Pour une prolongation de 3 autres mois il faut demander 15j avant l’expiration du délai
auprès du commissariat de police.
 Pour une 1ère immatriculation : s’adresser à l’Anapec muni des pièces suivantes : (demande
d’immat – Cin et la 1ère page du passeport – un timbre fiscal – contrat de bail (ou toute pièce
justificative de résidence : fixe – rédal…) – contrat de travail – 8 photos.
 En cas d’avis positif, le ministère de l’emploi vise le contrat de travail de la personne
étrangère.
 Ce visa = permis de travail pour 1 an.
 Cette résidence sera refaite pour 3 ans consécutives, après on obtient un permis de 10 ans.

2- Cas d’un contrat de travail d’expatriation : Une personne travaillant pour l’entreprise mère, et
on décide de l’envoyer pour travailler au Maroc dans l’une de ses filiales

Les personnes liées par ce type de contrat, ne sont pas tenues de suivre la procédure précédente.

3- Personnes étrangères qui décident d’exercer à titre indépendant : Demande d’autorisation

d’exercice au secrétariat général du gouvernement.

Contrat de travail :
Document juridique à travers lequel une personne s’engage à fournir des prestations envers une
autre personne moyennant une rémunération.

La relation de travail : 3 phases :

- Naissance : Formation du contrat.

- Mise en œuvre : Signature du contrat.
- Cessation : Fin de contrat.

Caractéristiques du contrat de travail :

- Formalisme : répond à un certain nombre de normes (tq la signature des 2 parties…)

- Intuitu personae : Oblige l’exécution de la prestation par la personne signataire.
- L’existence de rémunération.
- La subordination : la personne signataire accepte d’être contrôlée par le responsable n+1.
- Contrat synallagmatique : convention par laquelle les parties s'obligent réciproquement
l'une envers l'autre
- Contrat de gré à gré : établit sur l’accord des 2 parties contractantes, Les parties discutent
librement et négocient les clauses du contrat.
- La succession dans le temps : le contrat n’est pas lié à la tâche, si la tâche prend fin le contrat
continue.

Distinction avec les autres formes de contrat :

 Contrat de louage des choses : y’a pas un lien de subordination

 Contrat d’entreprise : (un établissement veut construire un bâtiment, il engage un
architecte) y’a pas de lien de subordination ni l’intuitu personae.
  Contrat de mandat : (engager un avocat pour me représenter et exécuter les tâches à ma
place) y’a pas de subordination ni l’intuitu personae.

Conditions de validité du contrat de travail :

- Le consentement : le contrat n’est pas valide s’il y a une erreur – dol- violence.
- La capacité des deux contractants.
- L’objet et la cause du travail doivent être licites.

Typologie de contrat :
CDD :

Conditions de recours au CDD :

- Remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail
- Accroissement temporaire de l’activité (hôtels…)
- Ouverture de l’entreprise pour la 1ère fois ou d’un nouvel établissement ou lancement d’un
nouveau produit.

La période d’essai (CDD) :

- Si CDD < 6mois : le max 2 semaines.

- Si CDD > 6mois : le max 1 mois.

CDI : période d’essai /

- 3 mois renouvelable une seule fois pour les cadres, contremaîtres, ingénieurs et autres.
- 1 mois et demi pour les employés.
- 15j pour les ouvriers.

Pouvoirs de l’employeur :

 Pouvoir disciplinaire : sanction : licenciement – mise à pieds – mutation.

 Pouvoir réglementaire : Mettre en place un règlement intérieur (horaires – aspect
vestimentaire…).

Obligations de l’employeur :

 Prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité
des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’il exécute.
 Veiller au maintien des règles
 Communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauche : La convention collective du travail -
Le règlement intérieur - Dates et heures et lieu de paie - Mesures de la préservation de
santé, sécurité.

Obligations de l’employé :
 Exécution personnelle du travail selon les ordres et directives données.
  Obligation de diligence (prendre soin du matériel de travail)
 Obligation de discipline
 Obligation d’informer l’employeur de tout changement de résidence.
 Obligation de discrétion
 Clause de dédit formation
 Clause de non concurrence
 Clause de quota : afin de quantifier la prestation de travail du salarié
 Clause d’exclusivité
 Clause de mobilité.

 Prime d’ancienneté : à partir de 2 ans

 La durée normale de travail : 10h/j 44h/semaine 2288h/an pour les non agricoles 2496h
pour les agricoles

 Heures supplémentaires : 100h 60j/an max

 Le salaire peut être impacté à hauteur de 50% max.

Formation :
1- Formation du personnelle :

La formation c’est l’action d’acquisition de contenus, de pensées, de principes, de jugements et de

modes d’actions nouveaux provoquant une transformation profonde de la structure psychologique
et salariale des individus . Différente du : perfectionnement, recyclage, apprentissage.

« C’est un ensemble d’activités planifiées d’apprentissage variées dont le but est de pourvoir les
compétences à même de faciliter la réalisation des buts économiques et sociaux de l’entreprise.

2- objectifs de la formation :

A court terme :

o Présentation de l’entreprise.
o Amélioration de la performance d’une équipe.
o Perfectionnement individuel.

A moyen terme :

o Favoriser une mutation individuelle.

o Accompagner les changements de méthodes ou d’organisation.
o Guider et développer les potentiels.

A long terme :

o La culture de l’entreprise.

3. La gestion de la formation :

- Identification des besoins

- Période : début d’année.
 - Connaître les compétences ou comportements à développer.

On peut déterminer un besoin de formation comme étant un problème de rendement constaté !

Niveau de rendement

Situation désirée

Ecart de rendement
Situation actuelle

Temps

Identification des besoins : analyse des causes :

Capacité à fournir le rendement : - Incompatibilité de personne (responsabilités – tâches…)

Ecart de perfor - Manque de compétence (savoir – savoir faire – savoir être)

Prob indiv - Manque de pratique (entraînement – suivi post formation)

Volonté à fournir le rendement : Problème de conduite (attitude et comportement –

motivation)

4. Planification de la formation :

Résultat de la compilation des grilles renseignées.

Plan global de formation : quelles sont les formations à réaliser –budget – durée – bénéficiaires –
interne ou externe.

Plan spécifique de formation.

5. Evaluation de la formation :

Il est important de connaître l’impact d’une formation et son déroulement afin de mieux cerner les
adaptations à effectuer pour améliorer les formations futures et faire une sorte de (retour sur
investissement) de façon plus qualitative :

Evaluation à chaud : se fait le jour de clôture de la formation à travers des questionnaires,

Evaluation à froid : se fait en observant le rendement du salarié par le responsable hiérarchique –

test – entrevues semi directifs.

I – La formation professionnelle continue :

A/ L’obligation légale :
  Tenue de la formation pendant les horaires de travail
 Assimiler la formation à du temps de travail supplémentaire dans le cas contraire.
 Le départ en formation = mission.
 Prise en charge des frais de la formation par l’employeur.
 Le refus de l’employé peut provoquer une rupture du contrat de travail.

 La taxe de formation professionnelle est calculée sur l’ensemble de la rémunération brute. (1,6% du CA
doit être consacrée à la formation).

 On peut refuser la récompense de la formation si elle est programmée en dehors des heures normales de
travail, ou si ceci va changer le contrat initial.

B/ Optimisation des frais de formation continue:

- Le budget de formation peut souvent peser sur les finances de l’entreprise. Il devient dès lors crucial
de chercher les moyens de l’optimiser.
- Dans ce sens, l’Etat (OFPPT) donne l’opportunité aux entreprises de former leurs employés tout en
bénéficiant d’un remboursement sur bonne partie des charges (CSP : contrats spéciaux de
formation).

 Pour que l’Etat rembourse la formation ; l’entreprise doit avoir une situation réglée (cotisations sociales,
taxe…) des salariés et doit aussi présenter le plan de formation d’avance.

Modalités de remboursement :

 40% : Actions non planifiées.

 70% : Actions planifiées (ingénierie de formation…Identification des besoins  plan de formation qui
doit être validé par l’IGIAC avant juin…et la formation doit être réalisée avant décembre).
 80% : Programmes d’alphabétisation.

Conditions d’éligibilité : (remboursement)

o Paiement de la taxe professionnelle par l’entreprise.

o Règlement des cotisations de la CNSS par l’entreprise.
o Paiement des cotisations de la CNSS par l’organisme de formation.
o Dépôt du dossier avant la fin de juin.
o Réaliser la formation avant décembre.

Plafonds de remboursement :

Taxe de formation professionnelles Plafonds de remboursement

TFP < 20.000 DH X10 la TFP

20.000 < TFP < 200.000 DH 200.000 DH

200.000 < TFP < 3 MDHs le MT de la TFP déclarée

Procédure :

1- dossier administratif :
  Fiche d’identification de l’entreprise (F1) comportant la signature de la personne habiletée
(responsable formation)
 Extrait du RC de moins d’un mois.
 Pièce justifiant l’habilitation des pouvoirs du signataire.
 Attestation d’identité bancaire de l’entreprise.

2- dossier technique :

 Fiche récapitulation des actions de formation et des organismes de formation.

 Fiche d’identification des actions (F2)
 Fiche d’identification des organismes de formation (F3)

3- Dossier financier :

Formation externe :

 Originale de la facture (modèle 4) signée et cachetée par l’organisme de formation avec le cachet de
l’entreprise.
 La liste de présence émergée par les bénéficiaires et cachetée par l’entreprise (modèle5).
 Fiche d’évaluation de la formation renseignée par les bénéficiaires (F4).
 Attestation certifiant la réalisation des actions présentées au remboursement (modèle6).

Formation interne :

 Liste de présence émergée par les bénéficiaires et cachetée par l’entreprise avec mention du :
 Thème de formation + jours de réalisation + identité et signature de l’animateur.

Employabilité : Aptitude à être employé

La rémunération ou la reconnaissance de la performance :
La rémunération globale :

C’est l’activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur
rétribution monétaire et non monétaire, directe et indirecte, en accord avec la législation existante et la
capacité financière de l’organisation.

Objectifs d’une politique de rémunération :

 Motiver les salariés : reconnaissance des mérites des individus.

 Améliorer la compétitivité : il s’agit d’être à même d’attirer et retenir les collaborateurs de valeur en
offrant des rémunérations attractives et au même temps, tenir compte des contraintes financières
de l’entreprise.
 Redorer l’image de l’entreprise.
 L’équité et transparence : éviter les injustices par rapport à l’ancienneté, la fonction ou aux
performances.
 Maîtrise des coûts et de masse salariale.

 Attraction  Rétention  Contrôle des coûts.

Facteurs influençant la politique de rémunération :

  Les contraintes du marché de l’emploi.
 Contraintes conventionnelles.
 Facteurs légaux.
 Structure économique ou de la région.
 La relation avec les partenaires sociaux.
 La culture de l’entreprise.

Activités préalables à l’établissement des salaires Activités parallèles

Rémunération globale
Planification des RH (analyse des besoins) Recrutement/sélection

Analyse des emplois (description des postes) Gestion du rendement de la

perfor

Evaluation des emplois (classement de la valeur des postes) Motivation

Structure de la rémunération :

Rémunération directe / Périphérique de la rémunération / Salaire de base + salaire de performance /

Avantage en nature + avantage monétaire.

1- Traitement de base : l’élément principal de la rémunération.

2- Complément de salaire :

- Primes : d’ancienneté, de rendement, d’éloignement, de productivité, d’assiduité, de ponctualité.

- Indemnités : de déplacement, de panier, de salissure, de représentation.
- Gratification : prime de mariage, de naissance.
- Intéressement.

3- Avantage en nature :

Logement – voiture de société – voyage – téléphone personnel – loisirs – club sportif ou culturel…

Les régimes de rémunération variables :

1- Régime basé sur le rendement individuel :

o Les régimes à la pièce.

o Les régimes à normes horaires.
o Les régimes à la journée de travail.
o Les régimes d’incitation à la vente.
o Les rémunérations basées sur le mérite.

2- Régimes incitatifs de groupe :

 o Les régimes de participation aux bénéfices.
o Les régimes de partage de gains de productivité.
o L’octroi ou l’achat d’actions.

Les charges du personnel pour une entreprise :

 Au personnel : le salaire.
 Aux organismes sociaux : cotisations sociales.
 A l’Etat : les impôts.

 Salaire net = salaire brut – retenues.

 Salaire brut : somme des rémunérations reçues (salaire de base + heures sup + primes + indemnités
+ commissions…).
 Retenues : IR – cnss – retraite – mutuelle – assurance…

 Rôle des organismes sociaux : CNSS :

Allocations familiales + indemnités de maladie + maternité + pensions de vieillesse et d’invalidité.

- La CNSS perçoit régulièrement tous les mois les cotisations des salariés : cotisation pour prestation sociale
et cotisation pour AMO.

La communication et l’information :
Définition de la communication :

 C’est l’échange d’information habituellement via un protocole commun.

Importance de la communication au sein de l’entreprise :

Motivation

GPEC Communication Recrutement

Rémunération

L’information = ressources pour l’entreprise

Nécessité de la communication pour un travail en commun et une perception correcte de
l’information.

« Les gens n’agissent pas en fonction des faits, mais ils agissent en fonction de la perception qu’ils
se font de certains faits ».

Phénomène générale de la perception :

 Le processus de la perception est basé sur des filtres internes :

Croyances – valeurs – Influence de ma représentation de moi-même – Attentes – Sentiments –

Besoins – Préjugés – Expériences – Goûts – Culture – Histoire – Education.

Typologie d’information :

Information opérationnelle /stratégique / blanche / grise / noire.

Moyens de communication interne descendante :

 La présentation de l’entreprise (livret d’accueil – la plaquette …)

 Les réunions avec le personnel.
 La presse d’entreprise (journal d’entreprise – note de service – tableau d’affichage …)

Moyens de communication interne ascendante :

 L’expression directe des salariés.

 Les enquêtes d’opinion (boîtes à idées).
 Les groupes de concertation.

 Le Bilan Social comme moyen de communication interne :

Le bilan social c’est un bilan qui permet de retracer la situation sociale d’une entreprise pour 3 ans
successifs.

Politique :

 Emploi : niveau d’emploi – nature – stabilité – promotion – départs…

 Rémunération : niveau de rémunération – évolution – structure – modalité.
 Conditions de W : budgets consacrés pour l’amélioration des conditions d’hygiène et de
sécurité – suivi du W de comité – nombre d’accidents de W.
 Formation : coût – bénéficiaires – contenu.
 Information : procédures d’information – intégration des nouveaux – réunions avec le
personnel.
 2 grands courants se présentent à ce niveau :

Théories axées sur le contenu (Les besoins)

1- La théorie de la hiérarchie des besoins MASLOW :

L’homme n’est jamais satisfait, une fois on satisfait un besoin on cherche à satisfaire un besoin
supérieur.

Accomplissement (Estime de soi)

Estime (reconnaissance)

Appartenance (Intégration dans le groupe)

Sécurité (Stabilité)

Physiologie (Nourriture…)

Chaque catégorie doit être satisfaite afin de passer à une autre.

2- La théorie de MAC ALDERFER : (ERD) : Existence – Relationnel – Développement.

Les besoins liées au maintien de la vie : Besoins physiologiques – de sécurité.

Les besoins apparentés : Besoin d’appartenance – d’intégration – relationnel.

Les besoins de croissance : Développement personnel.

 Motivation : Besoin de maintien x apparenté x croissance.

Selon MAC, l’individu a la possibilité de satisfaire plusieurs besoins simultanément, et de ne pas

respecter l’ordre de ces besoins.

3- La théorie bi-factorielle d’HERZBERG :

 Environnement de la tâche : Conditions de travail : Hygiène – sécurité. Motiver à CT

 Contenance de la tâche : détermine la motivation de l’employé. Motiver à LT

 L’absence des facteurs de motivation liés à l’environnement de travail rendra les employés
insatisfaits.

Mais leur présence dans de bonnes conditions de travail et de salaires n’amènera pas ceci à
travailler mieux ou d’avantage.

Théories axées sur le processus

1- La théorie des attentes de VICTOR VROOM : (VIE) : la Valence – L’Instrumentalité – L’Expectation.

 La motivation dépend des attentes des employés à l’égard des résultats futurs et de la valeur
personnelle qu’ils accordent à ces résultats.
 Ainsi les facteurs de motivation sont bons s’ils peuvent apporter à l’individu ce qu’il désir.
2- La théorie de l’équité d’ADAMS

 Elle est axée sur les sentiments qu’un individu éprouve quant à la manière dont il se sent
traité par comparaison avec les autres.
 La théorie de l’équité est fondée sur la comparaison entre 2 variables :
- Les apports représentant la contribution d’un individu dans l’entreprise (travail –
expertise…)
- Les résultats résumant ce qu’il obtient de cet échange.

 Les moyens de motivation :

 La motivation financière
 La motivation non financière :

- La délégation et la responsabilisation

- La reconnaissance

- La fixation d’objectifs clairs

- L’existence de perspectives de carrière.

Audit social
o C’est une fonction d’audit interne, c’est un ensemble de méthodes.
o L’audit social est une démarche spécifique d’investigation et d’évaluation effectuée à partir
d’un référentiel.
o En d’autres termes, il s’agit d’un concept permettant grâce à une étude ou une investigation
de constater les écarts entre la norme et la pratique sociale.

Objectif : Formuler des recommandations destinées à anticiper les dysfonctionnements.

RERICAURE : Les 4 commandements de l’auditeur : Résultats, Risques ; Causes, Recommandations.

Mission d’audit : 3 mois / en fonction de la taille de l’entreprise et du domaine d’intervention.

Les principales raisons pour commanditer un audit :

- Vérifier la conformité d’un système de management à un référentiel

- Vérifier l’efficacité et l’efficience d’un système de management.
- Evaluer ou définir une politique sociale afin d’atteindre les objectifs fixés.
- Evaluer la faisabilité d’un programme ou d’un projet.

 Améliorer la gestion sociale

Etapes de l’audit social :

1. Préparation de la mission (phase préliminaire)

2. Lettre de mission
3. Prise de connaissance générale
4. Appréciation du contrôle interne
5. Contrôle des documents sociaux
6. Rapport d’audit

1- Phase préliminaire :

 Possibilité de tenir la mission

 Durée prévisible de la mission
 Coût de la mission
 Collecte de la documentation réglementaire, ou l’information diffusée par l’entreprise, ou
sur l’entreprise.

2- Lettre de mission :

 Définition des objectifs de l’auditeur

 La périodicité du contrôle
 Les critères du contrôle
 Les exercices à contrôler
 Les obligations des 2 parties contractantes
3- Prise de connaissance générale de l’entreprise :

 S’imprégner des spécificités de l’entreprisse

 Définir les zones de risques sociaux liés aux spécificités de l’entreprise
 Réduire la durée de la mission en raison d’une meilleure connaissance de l’entreprise
 Etude des effectifs, le passé social de l’entreprise, réglementations spécifiques à l’entreprise,
importance du système d’information sociale, profil des dirigeants, les rapports d’audit…

4- Appréciation du contrôle interne :

 Description du système de contrôle interne lié à la fonction RH (Entrevues, documentation,

rapports…)
 Test de conformité (éviter les erreurs compréhension et les inexactitudes d’information)
 Rapport sur les forces et les faiblesses du système de contrôle interne

Elaboration du questionnaire du contrôle interne afin de s’assurer du :

- Respect du règlement intérieur,

- Des conventions collectives,
- Des droits sociaux des salariés,
- Conformité des contrats à la législation,
- Conformité des charges sociales aux circulaires de la CNSS et CIMR,
- Bonne imputation des charges aux périodes comptables

5- Contrôle des documents sociaux :

 Bilan social
 Documents sociaux (convention collective – règlement intérieur)
 Droits sociaux des salariés : Durée légale de travail (Activité non agricole 44H/semaine – Act
Agricole variable selon la nécessité)
 Déclarations sociales

 Livres et registres obligatoires :

- Registre des congés payés (10j / 6mois continue dans la même entreprise +1,5j /
chaque mois de +)
- Livres de paie
- Registre du cautionnement
- Registre des réponses des requêtés des délégués de personnel
- Registre du comité de sécurité et d’hygiène
- Registre des réclamations contre les listes électorales
- Registre d’inscription des mises en disponibilité..

 L’auditeur portera sur :

 Congés payés : le calcul de la durée de congé, l’enregistrement des congés pris, versement
des indemnités compensatrices des congés payés
 Jours fériés : il s’intéressera aux règles légales et conventionnelles applicables – Examen de
leur application sur la base des réclamations des délégués du personnel.
 Rémunération des heures supplémentaires : les règles légales et conventionnelles
applicables – Vérifier que cette décision a été prise par un responsable habileté et que
l’ensemble des formalités ont été respectées.
 AMO : obligatoire à partir de 2005 – Vérifier que les déclarations sont faites par l’employeur
auprès de la CNSS ou toute compagnie d’assurance privée.
 Droit de représentation des salariés.