Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
PRESENTADO POR:
UNIVERSIDAD ECCI
FACULTAD POSGRADOS
EN EL TRABAJO
BOGOTA D.C,
NOVIEMBRE, 2018
2
CONTENIDO
1. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 4
2. PROPÓSITO. ............................................................................................................... 4
3. METODOLOGÍA. ................................................................................................... 5
5. RESULTADOS .............................................................................................................. 9
6. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 25
8. RECOMENDACIONES ............................................................................................... 28
1. JUSTIFICACIÓN
2. PROPÓSITO.
3. METODOLOGÍA.
3.1. Participantes
El diagnóstico fue realizado, a un total de veinticuatro (24) personas de las áreas operativa
y administrativa de la organización.
3.3. Procedimiento
3. Situaciones afectivas y
3. Demandas
emocionales emocionales, propias dela tarea.
CONDICIONES INTRALABORALES
de implícitas en el desempeño de un
responsabilidad cargo, cuyos resultados no
del cargo pueden ser transferidos a otras
personas.
CONTROL
2. Oportunidades 2. Posibilidad que el trabajo le
de desarrollo y brinda al individuo, de aplicar,
uso de aprender y desarrollar sus
habilidades y habilidades y conocimientos.
destrezas
3. Participación y 3. Conjunto de
manejo del mecanismos orientados a
cambio incrementar la capacidad de
adaptación de los
trabajadores a las
transformaciones del
contexto laboral.
4. Claridad derol 4. Definición y comunicación
del papel que se espera que el
trabajador desempeñe en la
organización.
5. Capacitación
5. Actividades de
inducción, entrenamiento y
formación que la
organización brinda al
trabajador.
1. Características del 1. Atributos de la gestión de los
liderazgo jefes inmediatos en relación
LIDERAZGO Y RELACIONES
SOCIALES EN EL TRABAJO
con la planificación y
asignación del trabajo.
2. Interacciones que se
2. Relaciones
establecen con otras
Sociales en el
personas en el trabajo.
Trabajo
3. Información que un
3. Retroalimentación trabajador
del
recibe sobre la forma como
desempeño
realiza su trabajo.
4. Atributos de la gestión de los
4. Relación con
subordinados (colaboradores)
los colaboradores
en relación con la ejecución
del
trabajo.
8
1. Síntomas fisiológicos
4. Síntomas psico-emocionales
5. RESULTADOS
La información que se genera será de orden cuantitativo y cualitativo; dado que se muestran
los datos de manera sistemática conforme a la estructura de la batería.
• Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación
con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema
de vigilancia epidemiológica. Representado por color naranja
Relacionado con el ítem anterior, se encuentra que el 13% de la población evaluada reporta
no tener personas bajo su responsabilidad económica. El 87% restante informa tener
personas a cargo: 29,2% tres (3) personas, 25% dos (2) personas, 16,7% cuatro (4)
personas, 13% una (1) persona y el 4,2% restante cinco personas o más dentro de su
responsabilidad económica. Esta variable aporta información relevante en relación con las
obligaciones económicas que puedan llegar a tener los colaboradores de la organización y,
por tanto, el impacto de las condiciones extra laborales a nivel laboral.
La mayoría de la población (50%) se ubica en estrato socio económico dos (2); seguido de
un 29% en estrato tres (3), un 17% en estrato cuatro (4) y el 4,2% restante, manifiesta vivir
en estrato uno (1). Esta característica debe evaluarse con mayor profundidad cuando la
organización desarrolle programas, pues las necesidades de cada uno de los estratos
socioeconómicos son diferentes; así mismo porque la particularidad en los hogares puede
influenciar negativa o positivamente su bienestar, su estado anímico y por consiguiente el
impacto de las condiciones extralaborales en el trabajo.
Se identifica dentro de la población evaluada, que la mayor cantidad de personas cuenta con
formación como bachilleres (33,3%) y un grupo correspondiente al 16,7% cuenta con
primaria completa. Seguidamente se identifica un grupo correspondiente al 8% que cursó
bachillerato de forma completa y otro 8% con postgrado completo; luego se halla un 4,2%
de la población cuya formación de postgrado se encuentra aplazada o en curso y finalmente
personas con formación técnica/tecnológica incompleta (4%), otras con formación
completa (4%) y los restantes equivalentes a otro 4% con formación profesional completa.
Esta característica debe evaluarse al momento de implementar actividades de
entrenamiento, para que los contenidos y la metodología a emplear, sean acordes a los
niveles formativos de quienes integran los equipos de trabajo.
En cuanto a esta variable, se encontró lo siguiente: el 50% de las personas cuenta con entre
dos y cinco años de permanencia en la organización; un 25% cuenta con entre cinco y diez
años de antigüedad, un 13% entre uno y dos años y finalmente otro 13% manifiesta contar
15
con menos de un año en la compañía. Esta información permite inferir las condiciones de
estabilidad de la organización, las cuales optimizan el sentido de pertenencia de los
colaboradores. Así mismo es importante considerarla para continuar llevando a cabo
acciones que garanticen la permanencia de las personas y el reconocimiento de sus
actividades.
A continuación, se presentan los valores, niveles de riesgo y descripción de cada uno de los
dominios evaluados:
16,5
Relaciones sociales en el trabajo RIESGO MEDIO
26,3
Retroalimentación del RIESGO MEDIO
desempeño
38,9
Relación con los colaboradores RIESGO ALTO
26,1
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
RIESGO MEDIO
27,1
Demandas emocionales RIESGO MEDIO
43,7
Demandas cuantitativas RIESGO MEDIO
46,9
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral RIESGO ALTO
84,4
Exigencias de responsabilidad del cargo RIESGO MUY ALTO
78,8
Demandas de carga mental RIESGO MEDIO
35,0
Consistencia del rol RIESGO MEDIO
20,8
Demandas de la jornada de trabajo RIESGO BAJO
RIESGO MEDIO
El dominio de recompensas está valorado en riesgo medio, por las siguientes condiciones:
36,0
Tiempo fuera del trabajo - Extralaboral
RIESGO MEDIO
4,2
Relaciones familiares - Extralaboral
SIN RIESGO O RIESGO
DESPRECIABLE
18,8
Comunicación y relaciones interpersonales -
Extralaboral RIESGO MEDIO
43,8
Situación económica del grupo familiar - Extralaboral
RIESGO ALTO
10,4
Características de la vivienda y de su entorno -
Extralaboral RIESGO BAJO
20,9
Influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo
Extra laboral RIESGO MEDIO
43,8
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda -
RIESGO ALTO
Extralaboral 17
Las dimensiones extralaborales evaluadas, se encuentran en riesgo alto; por tanto, deben
considerarse los siguientes resultados:
• Los colaboradores no siempre cuentan con tiempo para su descanso y para
actividades de recreación; o el mismo no es empleado para tales fines.
• Se les facilita atender asuntos personales o compartir en familia, por lo que sus
relaciones familiares son positivas. Sin embargo, no siempre pueden establecer
espacios sociales y por tanto la dimensión de comunicación y relaciones
interpersonales se clasifica en nivel de riesgo medio.
• Las condiciones de los lugares en los que habitan los colaboradores o su
entorno, favorecen el descanso y la comodidad de los mismos. Por otro lado, el
20
acceso a medios de transporte suele ser fácil, pero podría tornarse incómodo y/o
con tiempos de desplazamiento largos.
• Los ingresos familiares de la población de este nivel en general son insuficientes
para atender sus gastos básicos; por lo tanto, han tenido que acudir a
endeudamientos para atender otras necesidades.
• Los colaboradores no siempre cuentan con apoyo social para resolver sus
dificultades; lo que hace que las situaciones que se les presentan
extralaboralmente puedan afectar su desempeño en el trabajo o la energía con la
que lo realizan.
43,6
PUNTAJE TOTAL de evaluación de estrés
RIESGO
MUY ALTO
El estrés se halló como una dimensión con nivel de riesgo muy alto; por lo tanto, la cantidad
de síntomas y sufrecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa
y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención
inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna
relación con los efectos identificados.
27,3
PUNTAJE TOTAL:
del cuestionario de factores de riesgo psicosocial RIESGO MEDIO
intralaboral
5.5.1. Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
28,5
DOMINIO: Liderazgo y relaciones sociales
en el trabajo RIESGO
ALTO
28,6
Características del liderazgo
RIESGO ALTO
24,9
Relaciones sociales en el trabajo
RIESGO MEDIO
36,8
Retroalimentación del desempeño
RIESGO ALTO
21
22,6
DOMINIO: Control sobre el trabajo
RIESGO BAJO
26,3
Claridad de rol
RIESGO ALTO
19,6
Capacitación
RIESGO MEDIO
32,9
Participación y manejo del cambio
RIESGO BAJO
29,4
Oportunidades para el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos RIESGO MEDIO
0,0
Control y autonomía sobre el trabajo
SIN RIESGO O RIESGO
DESPRECIABLE
38,7
Demandas ambientales y de esfuerzo físico RIESGO MEDIO
5,3
Demandas emocionales SIN RIESGO O RIESGO
DESPRECIABLE
34,6
Demandas cuantitativas RIESGO MEDIO
31,0
Influencia del trabajo sobre el entorno RIESGO MEDIO
extralaboral
63,5
Demandas de carga mental RIESGO BAJO
24,2
Demandas de la jornada de trabajo SIN RIESGO O RIESGO
DESPRECIABLE
Este dominio se encuentra en riesgo bajo, destacándose lo siguiente:
5.5.3.1.Por lo general se realizan pausas durante la jornada y es muy poco probable que el
tiempo de trabajo se extienda en horarios nocturnos, festivos o fines de semana. Por
tanto, es una situación que puede impactar positivamente, la dinámica social y/o
familiar de las personas.
5.5.3.2.La información que se maneja en la organización para este nivel de la población
tiene mínimos grados de complejidad cognitiva; por tanto, la demanda de carga
mental se evidencia en riesgo bajo.
5.5.3.3.La cantidad de trabajo que debe ejecutarse no siempre es coherente con el tiempo
establecido para ejecutar las actividades; el volumen de actividades puede exceder
el tiempo del que se dispone para desarrollarlo.
23
5.5.3.4.Las demandas ambientales y de esfuerzo físico, son de mediano impacto; por tanto,
algunas de las actividades podrían generar molestia o fatiga en los trabajadores. Se
deberá cruzar esta información, con la hallada en los resultados de las evaluaciones
médicas ocupacionales, para validar si está teniendo afectaciones negativas en el
desempeño, la salud y/o la seguridad.
5.5.3.5.Las personas de esta área no se encuentran expuestas a situaciones emocionales o
afectivas, que puedan interferir con sus actividades.
14,1
Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza RIESGO ALTO
21,3
Reconocimiento y compensación
RIESGO MEDIO
El dominio de recompensas para este grupo de la población está valorado en nivel de riesgo
alto, por las siguientes condiciones:
25,8
PUNTAJE TOTAL cuestionario de factores de
riesgo psicosocial RIESGO ALTO
extralaboral
29,7
Tiempo fuera del trabajo - Extralaboral
RIESGO MEDIO
11,3
Relaciones familiares - Extralaboral
RIESGO BAJO
21,3
Comunicación y relaciones interpersonales -
Extralaboral RIESGO MEDIO
33,3
Situación económica del grupo familiar -
Extralaboral RIESGO MEDIO
20,4
Características de la vivienda y de su entorno -
Extralaboral RIESGO ALTO
27,5
Influencia del entorno extralaboral sobre el
trabajo - Extralaboral RIESGO ALTO
43,8
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda -
Extralaboral RIESGO ALTO
Las dimensiones extralaborales evaluadas, se encuentran en nivel de riesgo alto; por tanto,
deben considerarse los siguientes resultados:
20,0
PUNTAJE TOTAL de evaluación de estrés
RIESGO
ALTO
El estrés se halló como una dimensión con nivel de riesgo alto; por lo tanto, la cantidad de
síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés elevada y
perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención
inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna
relación con los efectos identificados.
6. CONCLUSIONES
b) Algunas de las exigencias que el trabajo les impone a sus trabajadores, en términos de
tiempo, ambiente, carga física, mental o emocional se identificaron como de alto riesgo;
por consiguiente, se convierten en factores que pueden afectar la salud de las personas.
Así mismo, deberán realizarse acciones prioritarias para variables relacionadas con
liderazgo, claridad de rol, retroalimentación del desempeño, influencia del trabajo en el
entorno extralaboral y recompensas teniendo en cuenta los niveles de riesgo que
representan y su impacto en la calidad de vida laboral.
c) El nivel de estrés para toda la organización se encontró en un nivel de riesgo muy alto;
por lo tanto, las acciones de intervención se deberán enmarcar en un Programa de
Vigilancia Epidemiológico de Prevención de Riesgo Psicosocial. Lo anterior para que
el monitoreo sea permanente y se gestionen procesos de acompañamiento en los
colaboradores que lo requieran.
26
Los riesgos psicosociales laborales son situaciones laborales que tienen una alta
probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente.
El Ministerio de trabajo en el decreto 1477 de 2014 expide la tabla de enfermedades
laborales, considerando en el artículo 4 de la ley 1562 de 2012, define como enfermedad
laboral' aquella que es contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo
inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a
trabajar.
8. RECOMENDACIONES
Las empresas deben garantizar que todos los trabajadores reciban una formación teórica y
práctica, en relación con los riesgos que se hayan detectado en la empresa y respecto a las
medidas de protección y prevención que deben ser adoptadas para controlar los factores de
riesgo en el puesto de trabajo; está se realizará en el momento de la contratación y,
periódicamente, cuando se produzcan modificaciones de trabajo.
Para disminuir los riesgos psicosociales en las empresas, es recomendable realizar pausas
activas durante la jornada laboral, fomentar la participación del trabajador en actividades de
integración y de estilos de vida saludable, así como suministrar servicios de bienestar que
respondan a las necesidades de los trabajadores.
LINDA PINO
Para que una empresa tenga éxito, sus trabajadores cumplen un papel esencial, ya que ellos
son la motivación, la satisfacción y la calidad de vida de la sociedad, al contribuir con la
productividad y el desarrollo del país; por esto, es necesario que las organizaciones generen
y promuevan el trabajo sano y seguro, con buenos ambientes de trabajo, realzando su
bienestar físico, mental y social.
KATHERINE OLAYA
Una de las herramientas más utilizadas para identificar y evaluar peligros en las
organizaciones son las inspecciones a sitios de trabajo. Esta herramienta determina el tipo
de peligro al que está expuesto el trabajador en su área de trabajo y constituye una prueba
real de las condiciones laborales pues se basa en la verificación de las diferentes zonas de la
empresa con las cuales tiene contacto el trabajador; logrando así detectar oportunidades de
mejora al identificar los puntos críticos que permitirán tomar medidas preventivas y
correctivas, logrando así un mejor desempeño y una mejor calidad de vida para el
trabajador.
30
10. ANEXOS
10.1. Matriz Psicosocial Forma A
10.2. Matriz Psicosocial Forma B