BENCHMARKIN EN LA

EVALUACION DE TALENTO
HUMANO.

Invitado
S & N ASERORIA NEGOCIOS INTERNACIONAL
 OBJETIVO GENERAL
Fomentar y fortalecer la Gestión integral del Talento Humano en aras y ambientes sanos
para contribuir al mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos,
habilidades y desempeño funcional en la calidad laboral.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Gestión y manejos del planes organizado detallado y bien estructurados que
contribuyan al mejoramiento de calidad de vida laboral confort organizacional.
 Fortalecer la cultura de prevención manejos de riesgos en los empleados. l entorno
laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Administrar nóminas y seguridad social los servidores de las entidades.
 Coordinarla evaluación de desempeño laboral y Calificación de servicios de los
empleados.
 Administrar la vinculación, permanencia retiro de los desempleado de la empresas.

Meta.
INTRODUCCIÓN.

Aprender de los mejores y comparar eficiencia en los procesos. En calidad, sobre los
indicadores y estándares de rendimiento al desempeñar las funciones en los procesos
internos de aprovisionamiento, producción, distribución, mercadeo, finanzas. La empresa
que desea empezar un proceso de benchmarking, lo debe emprender con plena convicción y
apoyo decidido de la dirección.

DIAGNÓSTICO DE CAUSA Y EFECTO.

ANÁLISIS DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL.

Benchmarking en la Evaluación del Talento Humano.

PROFRSOR:.
Grupo: 1181788.

Resumen:

Puntualizando la información en la fases de análisis u estudios obtenida en la organización;

EMPRESA DE ACUEDUCTO, ALCANTARILLADO Y ASEO DE REPELON. Se identifican todas las
opciones de mejoras y los beneficios existentes en el marco del proceso (misino apoyo)
planta de tratamiento y gestión de residuos, estableciendo de manera interna las debilidades
y fortalezas, y de manera externa las amenazas y oportunidades, con el fin de establecer el
promedio organizacional en los sectores del mercado. En relación con estudios socio
económicos, ambiental, técnicos operativo, institucional y financiero de la entidad,
consolidando en las siguiente matriz DOFAcuadro #1, evaluando cada uno de los aspecto y
estrategias a seguir en cada uno de ellos por intermedio de la identificación de causa y
efecto, lo que nos puede llevar a establecer un mejoramiento institucional y social de
municipio.

No cuenta con la Planeación de Recursos Humanos como una de la herramienta estratégica

que posibilita que la organización logre articular sus diferentes acciones en pro de un mejor
logro en la planeación y ejecución de las acciones propuestas. Planear el recurso humano
no es solo cuestión de tener los procesos estandarizados, controlados y en armonía con los
requerimientos de la empresa es además la capacidad de lograr que los requerimientos de la
mano de obra estén al día y con sinergia para la contracción de valor.

Palabras claves

Gestión, institucional, social, organizacionalidad.

 DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO
El Grupo de Trabajo de Talento Humano se encuentra adscrito al Despacho del Secretario
General, su papel es fundamental ya que administra y gestiona el desarrollo del talento humano,
mediante Resolución No. 56728 de 2009, se creó el Grupo de Trabajo de Talento Humano, y se
establecieron las siguientes funciones:

1. Presentar propuestas para la adopción de la política institucional en las áreas de reclutamiento,

selección, promoción, inducción y desvinculación del Talento Humano y ejecutar las políticas
adoptadas en esta materia.

2. Llevar los registros de control y las estadísticas de personal e informar a entes de control,
sobre las novedades que se produzcan y las demás funciones relacionadas con la administración
de personal.

3. Llevar las hojas de vida de los empleados del organismo y expedir las respectivas
certificaciones.

4. Velar por la conservación y custodia de las hojas de vida de los empleados de la organización.
5. Proponer modificaciones al manual de funciones y requisitos de la entidad, según las
necesidades del servicio.

6. Elaborar las estadísticas y suministrar la información gerencial que requieran para la fijación
de políticas relacionadas con la ubicación del Talento Humano y la distribución de los cargos de
la planta.

7. Asesorar a las dependencias de la entidad en todo lo relacionado con la administración del

Talento Humano.

8. Tramitar la liquidación de las prestaciones sociales y económicas de los empleados de la

empresa.

9. Elaborar la nómina de los funcionarios de la empresa.

10. Diseñar proyectos y programas que contribuyan con el bienestar social, el mejoramiento del
clima organizacional, calidad de vida y la seguridad social de los empleados y su grupo familiar.
11. Elaborar el plan anual de capacitación con el fin de mantener actualizados a los empleados.
12. Tramitar las comisiones nacionales e internacionales de los empleados de la empresa.
13. Atender oportunamente y dentro de los términos legales las peticiones que sean recibidas por
el grupo.
14. Mantener actualizada la información a su cargo y utilizar en el desempeño de las funciones
atribuidas, la tecnología institucional disponible.

1. Identificación del Direccionamiento Estratégico de la Entidad.

MISIÓN DE LA EMPRESA.

Somos una empresa barranquillera con espíritu dinámico, emprendedor y entusiasta que brinda
una variedad de calidad en los tratamientos de agua potable, con un plan de mejoramiento
continuo en calidad, sabor y servicio. Nuestra prioridad es hacer sentir al cliente 'cómodos en su

casa', ofreciéndole familiaridad en el servicio, apoyado por la capacitación constante de sus

empleados y la innovación permanente en los procesos administrativos y de producción que nos
permite consolidarnos como una de las empresas más prósperas del sector.
VISIÓN DE LA EMPRESA

En el 2018 la empresa gestionara Grupo de Talento Humano, respondiendo a las necesidades y

expectativas de la entidad y de los usuarios internos y externos; apoyados en la innovación, el
compromiso y la capacitación constante. Con profesionalismo, ética y calidad, llegaremos.

Persuadiendo los dilemas:

¡Donde quieras y cuando quieras!.

Políticas:

Organigrama

Comité de gestión de talento humano.

Evaluación desempeño plan de insensivos.

 Plan capacitación
 Plan reclutamiento y selección
 Manteamiento y monitoreo del persona l
 Control y seguimiento
 Modelo de estrategias.
MATRIZ DOFA.
OPORTUNIDADES
 Dentro de las políticas nacionales y departamentales, constituyen que esta
responsabilidad al gobierno departamental como administraciones
municipales, brinda la oportunidad de parecer programas que permiten o
ayudan insumo materia prima, ampliación y remodelación de Proyectos
capacitación y conservación de zonas estratégicas.
 Entidades nacionales y departamentales hace participe en la financiación y
elaboración de proyectos a nivel técnico y de cofinanciación.
 Susceptibilidad a las decisiones del entorno político.
 La gobernación hace participación en materias primas, condición financiera
solidad; y amplio los recursos financiero para crecer.
AMENAZAS
Obtención reconocimiento en cuanto los inicio del contexto empresarial; analizado
la disminución de principios y seguimientos del enfoque estratégico referenciado
los a los mercados de competencias.
 Expansión comercial.
-El conocimiento y los recursos de los grupos de interés también pueden ayudar a
la empresa en la mejora y la innovación de sus procesos y de sus productos o
servicios.
• Parecencias contaminación ambiental debido los Factores de tipo biológico
generadas por la mala gestión de residuos y limpiezas inadecuadas.
• Conflicto de intereses políticos entre sindicatos.
• Conflicto entre dependencias en cuanto a las funciones que deben realizar.
 Conflicto armado, que puede generar daños en la infraestructura o
inseguridad.
. FORTALEZAS
 Líderes en el mercado: No presenta acciones potenciales en la comunidad ejemplo: no
encuentra competencia como la universidades: públicas vs privada
 Integración en las primeras o últimas etapas de la producción.
 Principal fuente de abastecimiento en el municipio de repelón y algunos aledaños es la única
entidad que garantizando altos niveles de tratamiento, calidad que manejan acercándose al
90%.
 Crea de valor e importancia de personal a pesar de incumplimiento, ya que cualquier
modificación al mismo requiere un esfuerzo personal.
 Usar la habilidades, razonamiento, en cuanto los conocimientos tecnológico de la empresa. En
base a la identificación y compresión de los seguimientos durante la ejecución, de los procesos
productivos del AGUA CRUDA.
 Adquisición de cambio tecnológico.
ESTRATEGIAS (FO).
 La organización estableces ejes estratégicos, inventarios y sostenibilidad en comunicación de
las entidades gubernamentales, para la ejercitación y crecimiento de crea valor, en nuestros
nuevos producto en los mercados pretendiendo la mayor potencialidad para la minimización
de costo y gestión del producto.
 Los grupos de puede hacer partícipes en las capacitación y cumplimento de los estándares que
involucren a al personal y requisitos competentes al perfil laboral, como es los ambientes,
generando el confort en la organización.
 Establecimientos de estrategias para que las ambientes políticos n alteren el comportamiento
ni gestión del producto final.
 Crear de programa u portal de comunicaciones en los gobiernos de departamentales, para
gestión de los beneficios bridado en las áreas más necesitas en los lugares institucionales.
ESTRATEGIAS (FA).
 tomas de obtención de liderazgo. Como estrategia en los factores de análisis DOFA que
involucran a la organización con marco del proceso basados principios y seguimientos
estipulando procedimientos de trabajo en área de producción y persuadir los estados que
involucren directamente en los procesos del mercado.
 establecer reconocimientos en las tendencias de gestión de insumos y producto final para las
atracciones estudios en la facilitación de ligústica en la expansión de los mercados.
 Desarrollar programas ambientales que identifique gestiones controlen y gestionen mejoras
para la seguridad ambiental en comunicación de los grupos de interés.
 Ampliar la capacidad organizacional en los contrayendo como estrategia los interés políticos
en las organización e involúcralos en las competencia de los perfiles laborales.
 Optimización de los conflictos persuadiendo cuadrantes privados en alianzas de las empresas.
 Evaluar crear y verificar implementación de planes en seguimiento y sensibilización. en la
seguridad la coral y confort ambientales de los microclimas laborales para la controlan y
minimización de accidentes e incidentes laborales.
DEBILIDADES.
 El conocimiento y los recursos de los grupos de interés también pueden ayudar a la
empresa en la mejora y la innovación de sus procesos y de sus productos o servicios.
 Déficit en el tratamiento de agua potable para consumo de la humanidad.
 Inestabilidad regulatoria del producto.
 Existen numerosos procedimientos para el tratamiento de residuos sólidos al alcance del
presupuesto municipal.
 Practicas inadecuadas de disposición de residuos."
 Mejora la gestión de productos y servicios.
 No se encuentra con ningún tipo se gestión identificación en cuanto a la seguridad
persona y áreas laborales.
 Insuficiente infraestructura que satisfaga la capacidad de carga del personal.
 Confiablidad, en los equipos operan, desconociendo las condiciones de seguridad, ya
que se conoce su estado de su vida útil.
ESTRATEGIAS (DO).
 Realizar planes de mejoramientos y estipulaciones de compromisos que gestiones
programas de insumos y cambios en las invasiones estructúrales normativos para la
conservación de programas y proyectos y gestión de proyectos.
 Reconocimiento en cuanto la tomas decisiones y en los planes de desarrollo a los
grupos de apoyo que ocasiona afectaciones en los ejes operativo, gestión y
manipulación d los factores socio culturales para la ampliaciones nuevas zona
estratégicas.
 Conservación, mantenimiento y gestión a las vidas naturales; acuáticas.
 Generación e implementación de planes en comunicación para la gestión de recursos se
encuentre bien repartidos en la satisfacción de las necesidades de la organización.
 Gestión e implementación de los planes inadecuado rn los insumos que se pueda
persuadir en los estudios para la justificación logística de los principios
organizacionales.
ESTRATEGIAS (DA).
 . priorización en la gestión de planes de seguridad laboral y matriz comunicación de los
recursos asignados para los determinados periodos; en los procesos operacionales,
basados en la actividad y procedimientos de mejora para los controles competentes
asignados en la organización y grupos de apolo.
 Aplicación de control tecnologías en los seguimiento de documentación del servicio
como en los plantas de tratamiento para lograr expansión comercial.
 Creación de mecanismos en los procedimientos de los cronogramas de planes de gestión
matrices integral para la obtención de los insumos y gestión empresarial en la planta.
 Inducir sistema, programas de gestión ambiental en beneficios de inversión en recursos
por la integración ajenas generados por los residuos de aseo.
 Ejecución de planes en el mejoramiento y requerimientos en la seguridad laboral que
generan afectaciones en la organización debido a los conflictos políticos.
 Articulación de los sistemas organizaciones para la minimización y asentamiento
operacional, tecnológico, infraestructural que se basan en la gestión de ellos
requerimiento y gestión de la seguridad social y laboral.
Planeación de modelo.