UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

FACULTAD DE PSICOLOGÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

“EFECTO DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS EN EL ABSENTISMO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE LIMA METROPOLITANA”

PRESENTADO POR:

Arias Lobatón, Anthony Javier; Liñan Portilla, Ronald Víctor; Lobos Contreras, Jesús Martín &Poma Aira,
Kevin Deyvis

LIMA – PERU
2016
 Resumen
El absentismo laboral se traduce como las
faltas y tardanzas que presentan los
trabajadores en una organización, afectando
directamente hacia la
consecuencias que afectan a muchos rubros
como el de la producción y productividad.
El presente trabajo nace a raíz de erradicar
el absentismo con la aplicación de un
programa de incentivos, que, dicho sea de
paso, es eficiente en
relacionadas a la productividad. Dicho
programa de incentivos tuvo como objetivo
disminuir la tasa de absentismo laboral en
una empresa dedicada al rubro textil para
bebés y niños, directamente
trabajadores del área de producción entre
edades de 18 a 50 años, y se determinó una
canasta de víveres como incentivo.
método fue un estudio
cuantitativo de diseño cuasi experimental.
El procedimiento consistió en 3 fases, la
primera y segunda fase tenían como
objetivo la sensibilización
trabajadores y la última
retroalimentación y entrega del incentivo.
Se tomó en cuenta las asistencias en el
pretest y durante el test, dividiendo el
pretest en dos grupos para equiparar las
semanas de aplicación. Los resultados
arrojados fueron positivos, se obtuvo una
disminución del absentismo laboral durante
el periodo del test en comparación al
pretest, estos resultados se obtuvieron a
través de un análisis
relacionadas no paramétricas. El estudio
evidencia el efecto positivo que tuvo el
programa en la disminución del absentismo
laboral.
Palabras clave: Absentismo laboral,
programa de incentivos, reforzador, faltas,
tardanzas.
Abstract
misma con
Labor absenteeism translates as shortages
and delays that workers present in an
organization, directly affecting it with
consequences that affect many items such
as production and productivity. The present
soluciones work was born with the purpose of the
eradication of absenteeism with the
application of an incentive program that, by
the way, is efficient in solutions related to
productivity. This incentive program aimed
a 25 to reduce the rate of absenteeism in a
company dedicated to the manufacture of
100% children's clothing, directly to 25
El workers in the production area between 18
experimental and 50 years, and determined a basket of
products Foodstuffs. The method was a
quantitative experimental study of quasi
experimental design. The procedure
de los consisted of 3 phases, the first and second
a la phase were aimed at sensitizing workers
and the last on feedback and delivery of the
incentive. Assists were taken into account
in the previous test and during the test,
dividing the previous test into two groups to
coincide with the application weeks. The
results were positive, we obtained a
decrease in absenteeism during the trial
period compared with the previous test,
these results were obtained through a non-
de muestras parametric related sample analysis. The
study shows the positive effect that the
program had on the reduction of work
absenteeism.
Key words: Job absenteeism, incentive
program, reinforcer, faults, tardies.
Introducción
El absentismo laboral se aprecia
hoy en día en diversas empresas de nuestro
país y el mundo, afectando de manera
negativa a las organizaciones. Es por eso
que también tiene como objetivo de definir
las acciones capaces de permitir la
productividad de los empleados y el
rendimiento de la empresa, así lo indica
Cucchiella, Gastaldi y Ranieri en 2014.
Ortiz y Zamaniego (1995) señalan que el
absentismo hace referencia a las conductas
de ausencia del puesto de trabajo de los
empleados durante el periodo de actividad
laboral establecido por la organización. Así
mismo, Moch y Fitzgibons en 1985, indican
que el absentismo conlleva a consecuencias
negativas porque no se aprovecha los
conocimientos de los colaboradores
veteranos y a esto se le añade las quejas,
protestas, agravios comparativos,
accidentes laborales y disminución de la
productividad y calidad que el absentismo
recurrente genera.
El absentismo laboral tiene distintas
causas, una de ellas son los aspectos
médicos, donde Vásquez (2011), indica que
el mayor porcentaje del absentismo se debe
a enfermedades generales y la menor parte
se debió a accidentes en el trabajo, sin
embargo, en muchos casos existe lo que se
llama la simulación, esto consiste en que un
colaborador simula estar enfermo para
faltar a laborar. Además, Oliveira (2015),
encontró que las enfermedades como del
sistema osteomuscular y del tejido
conjuntivo, seguidos por los trastornos
mentales y del comportamiento eran las
principales enfermedades relacionadas con
el ausentismo. Por otra parte, Queiroz y
Serranheira (2016), indican también que la
morbilidad por trastornos musculo
esqueléticos con origen en el trabajo,
conduce al absentismo.
Además, hay autores como Boad, Vallejo,
Agulló y Mañas (2005), quienes señalan
que existen variables externas que inciden
en el absentismo laboral, tales como
mobbing, tensión en el trabajo, riesgos
laborales y cultura corporativa,
especificándose como causas internas del
absentismo. Asimismo, Sheridan (1985),
infiere que el absentismo se origina
principalmente en una mala relación entre
el empleado y el supervisor. Por otra parte,
mencionan Martínez y Saldarriaga en 2008
que la inactividad física está relacionada
con las incapacidades laborales, la cual
genera ausentismo laboral, donde este
último está asociado al sedentarismo y a
otras enfermedades de diversa índole. En
otros aspectos, Tito (2013), logró encontrar
la existencia de un alto grado de ausentismo
laboral en empleados. Esto se debía
principalmente a problemas familiares y
cuestiones médicas. No obstante, se recalca
que el salario y el clima laboral son
determinantes para que los empleados
muestren ausencia en su centro de labores.
En este contexto Cabezas (2002),
sugirió que se necesita cambiar una cultura
de reconocimientos basados en el fracaso y
dar pie a una cultura basada en logros. Es
por eso, que los programas de incentivo
según Nadler y Tushman (1999) son
algunos de los procesos más importantes en
lograr conexiones estructurales en la
empresa, asimismo son motivadores del
comportamiento requerido. Además,
Sornoza y Páez (2004) señalan que los
incentivos son un factor determinante en
cuanto a la productividad en la empresa y
que de esta manera el incentivo más común
es el dinero, de igual manera existen vales,
bonos, etc. Los incentivos deben ser
adecuados, equitativos, eficientes en costo,
seguros y aceptables para los trabajadores,
de esta manera podrán alcanzar un
equilibrio y éxito del programa en la
organización, Chiavenanto (2000)
En concordancia con este concepto,
Benzaquen (2012), realizó un incremento
para la productividad en el área de
producción de una empresa, en donde
implementó un sistema de incentivos,
logrando resultados positivos y aumentando
la productividad en un 40%. Por otra parte,
Pardo, Andia, Rodríguez, Pérez y Moscoso
(2011), desde un enfoque en profesionales
de la salud, evalúan la estructura salarial,
considerando los incentivos, bonificaciones
y remuneraciones de acuerdo al puesto de
trabajo.
Asimismo, Zapata y Hernández
(2010) aplicando un sistema de incentivos
en tipos básicos de trabajo, encontraron que
hay una vinculación entre la complejidad
del trabajo y la implementación de política
de gestión de recursos humanos orientada a
los incentivos. Además, podemos ver que
los programas de incentivos no solo sirven
para ser aplicados en los trabajadores y
obtener resultados actuales, también actúan
en diferentes ámbitos relacionados a la
empresa. Robert (2013) indica que las
escuelas, vistas desde el punto de vista
empresarial, se pueden aplicar programas
de incentivos hacia los maestros, a quienes
por ejemplo se les puede premiar con un
pago adicional para que laboren en centros
donde es escaso reclutar el personal
docente. Es por eso, Gonçalvez y Cóser
(2014) propone un programa de incentivos
de innovación tecnológica como motor a la
iniciativa empresarial en académicos.
La investigación experimental en el
área de la psicología organizacional es
escasa en nuestro país, además de que las
empresas no optan por programas en
mejoría del empleado ni empleador, lo que
conlleva a que la primera opción sea la
rotación de personal. El presente informe da
a conocer la implementación de un
programa de reforzamiento que es la regla o
criterio que determina que ocurrencia de
una respuesta será seguida por el
reforzador, Donjam (2010). Es por eso, que
este programa va indicar el número
promedio de respuestas que se pide por
reforzador, es decir, se va a trabajar con un
programa de razón variable, donde sus
resultados obtengan una reducción en la
tasa absentismo de los trabajadores.
Además, se tendrá en cuenta cómo los
trabajadores responden a los reforzadores,
siguiendo la teoría de contingencia, que
según Chance en el 2001 es la conducta
consecuente que se obtiene de aplicar un
reforzador, asimismo indica que mientras
menos tiempo pase en las contingencias la
probabilidad de obtener dicha conducta será
más alta.
 En tanto el objetivo general es antes de la hora de entrada estipulada por la
reducir la tasa de absentismo laboral empresa (8am.) sin ningún tiempo de

durante el programa y 6 semanas tolerancia. Seguidamente nos referimos al

programa, de qué trataba detalladamente.
posteriores al él.
Luego, un moderador explicó las
consecuencias del absentismo laboral
Método
dentro de la empresa. Para concluir la
primera fase, continuó la sensibilización en
Diseño de investigación
el mural y en la repartición de publicidad
Se llevó a cabo un estudio cuantitativo
informativa a los participantes del estudio.
de diseño cuasi experimental.

La segunda fase, tuvo como duración

Población y muestra
15 minutos, se felicitó su esfuerzo a los
Los participantes del estudio fueron trabajadores por el esfuerzo dado,
25 operarios de producción de una indicándoles nuevamente las consecuencias
empresa dedicada a la comercialización del absentismo laboral tanto para la
de ropa para bebés, asimismo estuvo organización como para ellos.
conformada por 15 varones y 10
mujeres, en tanto sus edades oscilan Durante la última fase, con duración de

entre 18 y 50 años y viven en zonas 15 minutos, se entregó el incentivo al

aledañas al lugar del trabajo. trabajador que obtuvo la mayor cantidad de

asistencias cumpliendo con los criterios de
evaluación estipulados en el programa.
Procedimiento
Asimismo, se le indicó nuevamente, a
medida de feedback, la importancia de la
Antes del inicio del programa, hubo
asistencia de los trabajadores tanto para la
sensibilización hacia los trabajadores a
empresa como para ellos mismos.
través de publicidad informativa, entregada
personalmente y colocada en el mural. El
programa dio inicio a las 8:05 y constó de 3
fases. En la primera fase, con una duración
de 20 minutos, se presentó el programa de
incentivo, informando nuestra función y
participación como moderadores del
programa. Posteriormente se dio a conocer
el objetivo del programa, indicando la
entrega de canastas de víveres como
incentivo, proporcionándola al trabajador Resultados
que contó con la menor cantidad de faltas y
tardanzas en los 18 días laborales. Además,
Durante el análisis estadístico, se
se consideró como asistencia, el llegar
dividió en dos grupos el periodo de
 asistencias del pretest, esto con el fin de
distribuir equitativamente la cantidad
asistencias en tres semanas cada grupo.
En el análisis de estadísticos
descriptivos que se realizó entre las
asistencias en pretest y en el test (tabla
1), nos muestra que el promedio de
dichas asistencias de los trabajadores
durante el periodo del pretest 1 es de
14.48, para el pretest 2 es de 13.92 y
para el periodo del test es 17.84. Como
se evidencia en estos resultados, el
promedio de asistencias durante el test
es mayor que en ambos grupos del
pretest. El número mínimo
asistencias obtenidas en el pretest 1 es
de 13, durante el pretest 2 de 12 y en el
test 17, mostrando un mayor número en
el periodo del test que en ambos pretest.
El número máximo de asistencias
durante el pretest 1 es de 16, en el
pretest 2 de 15 y 19 en el periodo del
test, siendo la cantidad mayor en este
último.
Pretest 1 Pretest 2
Media 14,48 13,92
Mínimo 13 12
Máximo 16 15
Tabla 1. Estadísticos descriptivos para pretest y el test
Nuestra muestra actual, como
mencionamos anteriormente es de 25
trabajadores del área de producción de
una empresa del rubro textil para niños,
es por ello que para la prueba de
normalidad se utilizó la prueba de
Shapiro-Wilk para muestras menores a
50 sujetos. Como resultado arrojó un
nivel de significancia menor a 0.05 en
las tres variables analizadas, siendo
0.001 en el pretest 1, en el pretest 2
0.000 y durante el test 0.003. En
consecuencia, se trata una muestra no
paramétrica, por lo que se recurrirá al
uso de estadísticos no paramétricos. Se
realizó un análisis estadístico para
muestras relacionadas entre sí, para
determinar las diferencias entre los
periodos de evaluación del pretest y
test, analizando cada grupo de pretest
entre sí y con el test como se muestra en
de la tabla 2. El nivel de significancia en
comparación entre el prestest 1 y el
pretest 2 es de 0.015. Entre el pretest 1
y el test de 0.000. Entre el pretest 2 y el
test de 0.000. Por último, entre el pretest
total y el test el nivel de significancia
resultó igual a 0.000. De esta manera
los resultados son significativos, lo que
determina el impacto del programa en
cuanto al absentismo laboral.
Test Z Sig. asintótica
17,84 Pretest 1 – Pretest 2 -2.424 0.015
17
Pretest 1 - Test -4.493 0.000
19
Pretest 2 - Test -4.412 0.000
Pretest Total - Test -4.391 0.000
Tabla 2. Prueba Wilcoxon para
comparación en muestras relacionadas
entre el Pretest y el Test
Discusión
 El objetivo del presente trabajo
consistía en reducir la tasa
absentismo laboral. Los resultados de
los análisis estadísticos evidencian el
efecto positivo del programa
incentivos en el absentismo laboral, ya
que los niveles de significancia en
relación entre el periodo del Pretest con
el Test fue de 0.000, rechazando la
hipótesis nula y aceptando la alterna,
por ende se observa una disminución
significativa en la tasa de absentismo
laboral, de esta manera ello conlleva a
elevar los niveles de productividad,
como señalan Sornoza y Páez (2004), el
programa de incentivos es un factor
determinante en la elevación de la
productividad, concordando con
estudio de Benzaquen (2012), quien
implementó un programa de incentivos
en el área de producción y tuvo como
resultados un incremento para
productividad de una empresa.
Asimismo, los resultados respaldan lo
que señalan Nadler y Tushman (1999),
quienes mencionan que el programa de
incentivos sirve como motivador del
comportamiento requerido. Dicho
reforzador designado para el programa
fue una canasta de víveres, siendo
aceptada por los trabajadores por ser
adecuada, equitativa, eficiente en costo
y segura, como lo señala Chiavenanto
(2002) para alcanzar un equilibrio y
éxito en el programa. Por otra parte, el
absentismo ha sido estudiado como un
fenómeno influido, de un lado,
concerniente al puesto de trabajo, tales
como la centralización de la toma de
de decisiones, el trabajo en cadena, el
tamaño de la unidad de trabajo o la
repetitividad de la tarea. De otro lado,
de por factores particulares, concernientes
al trabajador, tales como la edad, el
sexo, el estado civil, la formación, la
distancia del domicilio al lugar de
trabajo o las responsabilidades externas
derivadas de sus obligaciones familiares
y personales fuera del trabajo (Løkke,
2009).
En tanto la aplicación del Post
Test no se llevó acabo debido a que el
equipo de investigación y la empresa
llegaron a un acuerdo previo a la
el aplicación del programa, en el cual se
indicaba que se presentaría el informe
con los resultados obtenidos entre el
pretest y el test, ya que, por motivos de
la tiempo no se pudo llevar a cabo el
postest y se sugiere que en futuras
investigaciones se tomen en cuenta
factores como el tiempo de
investigación, factores del mercado
propio de la empresa, entre otros, para
poder observar con mayor eficacia el
impacto del programa o investigación
que se lleve a cabo.
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 PROGRAMA DE INCENTIVOS APLICADO AL ABSENTISMO Y PUNTUALIDAD LABORAL
DESCRIPCION DE LA
SESIONES OBJETIVO MATERIALES PRODUCTO
ACTIVIDAD
Presentación del programa a
Se generará conocimiento
Informar las los trabajadores
Primera Sesión. (20 volantes, afiches y acerca del programa de
características del Sensibilización sobre las
min.) periódico mural incentivos a los
programa consecuencias del absentismo trabajadores
e impuntualidad laboral
Se reducirá la tasa de
Sensibilización sobre las
Segunda Sesión. (15 Acentuar el efecto del volantes, afiches y absentismo laboral e
consecuencias del absentismo
min.) programa de incentivos periódico mural impuntualidad en la
e impuntualidad laboral
siguiente semana
Se reducirá la tasa de
Informar a los trabajadores absentismo laboral e
Tercera Sesión. (15 Realización de la entrega del
sobre la finalización del Incentivo impuntualidad en la
min.) incentivo
programa siguiente semana y 6
semanas posterior a él
Anexos