1

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales

“Ezequiel Zamora”

CALCULO DE NOMINA

Integrantes:

Arguello Roxy

Esqueda Gepsy

Ojeda Mariangel

Pinto Jean

LIC. ADMINISTRACION

El Piñal, mayo de 2015

2

INDICE

Introducción……………………………………………………………………………3

Cálculo de nómina……………………………………………………………………..4

Nomina………………………………………………………………………………....4

Asignaciones a los trabajadores………………………………………………………..5

Deducciones…………………………………………………………………………………...6

Aportes patronales……………………………………………………………………..7

Cálculo de las vacaciones y del bono vacacional……………………………………...8

Pago de utilidades o bonificación de fin de año a los trabajadores…………………..10

Conclusión……………………………………………………………………………15

Recomendaciones…………………………………………………………………….16

Bibliografía…………………………………………………………………………...17
3

INTRODUCCION

El cálculo de nómina se basa en calcular la remuneración por el trabajo que realiza un

empleado, este también incorpora las asignaciones que describe el plan de salario, plan de cuotas por

horas de trabajo, plan de destajo entre otros, y las deducciones, que pueden ser voluntarias, legales y

contractuales, estas se fundamentan en las distintas deducciones que se calcula para un trabajador

durante un periodo de cálculo de nómina, dichas deducciones pueden aumentar o reducir los ingresos a

impuestos de un empleado, depende de los factores como las disposiciones legales de un país o las

políticas que existan en la empresa.

Es importante destacar que con la ayuda de la nómina, se provee información contable y

estadística, tanto para la empresa y para los entes encargados de regular las relaciones laborales, y de esta

manera se realiza de una forma ordenada, mostrar los importes monetarios del pago de sueldos de los

trabajadores; en esta pequeña investigación se definen conceptos sobre el caculo de nómina, las

asignaciones, deducciones y otros, los cuales ayudan a entender un poco sobre este tema de la vida

cotidiana de trabajadores.
4

CÁLCULO DE NÓMINA

El cálculo de nómina es la contabilidad que se hace cuando un empleador paga

su sueldo a sus empleados. Se totaliza la cantidad de ingreso de cada empleado
conocido como ingreso neto y se restan los impuestos y otras deducciones. La cantidad
que recibe el empleado en su cheque de pago se conoce como pago neto.

El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un

período de pago; estos períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica del
Trabajo. A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratándose de
empleados, el pago se realiza quincenalmente. El diseño del formato en el cual se
elabora la nómina de pago, varía de acuerdo con la magnitud y otras características de la
empresa, y puede realizarse de forma manual o computarizada. Para elaborar la Nómina
de Pago se miran las percepciones salariales y no salariales de cada trabajador para
calcular lo devengado (que luego se restaran a las deducciones de la nómina).

NOMINA

La nómina es un documento que recoge las retribuciones fijas y periódicas

(diarias, semanales o mensuales) pactadas por la empresa con el trabajador por la
realización del trabajo que se le tiene encomendado y cuyo importe se hace efectivo en
la fecha acordada. Los sueldos y salarios acordados constituyen el sueldo bruto de sus
retribuciones. En dicha nomina se prepara un listado manual o mecanizado en el que se
detallan, un conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios
que éstos le prestan al patrono. La nómina se encuentra fundamentada en partes del
contenido del contrato de trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la
remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:

- El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles

con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los
que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono.
5

- La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios

y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual
naturaleza en la región y en la propia empresa.

ASIGNACIONES A LOS TRABAJADORES

Son remuneraciones que recibe el trabajador, según las leyes fiscales. Estas
asignaciones podrían ser sueldos y salarios, bono por asistencia, horas extraordinarias,
suplencias, retroactivos, entre otras. A continuación se definen algunas:

• Plan de salario: es el más usado. Se basa en la cantidad de tiempo trabajado y se

puede aplicar a obreros y empleados. La empresa paga un salario fijo por un período de
tiempo que puede ser semanal o quincenal. Este plan no necesita de cálculos especiales
para calcular el monto a pagar, porque éste aparece en la tabla de salarios de la empresa
o en el contrato colectivo, si lo hay. El salario base es la cantidad fija que recibe el
trabajador por su servicio durante una jornada de trabajo.

• Plan de cuotas por horas de trabajo: se basa en la cantidad de horas laboradas, con
la asignación de una cuota establecida por hora. Se calcula multiplicando la cuota por el
número de horas trabajadas.

• Plan de destajo: es un convenio en pagar a cada trabajador una cantidad determinada

por cada unidad que produzcan. Se calcula multiplicando la cuota por unidad por el total
de unidades producidas en el período de nómina.

• Plan de comisiones: según este plan, se le pagan montos al personal de venta de una
empresa comercial, que consiste en un porcentaje sobre el total vendido en un período
de nómina.

• Plan de salarios y comisiones: muchas empresas comerciales pagan a sus

trabajadores un salario base más comisiones. Es un plan mixto.

• Horas extras o sobretiempo: cuando los trabajadores trabajan más del tiempo
estipulado en su horario de trabajo, surgen las horas extras que deben ser pagadas con
un recargo adicional.

Según la LOT:
6

Artículo 155. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento
(50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

Artículo 156. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de
recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.

• Otras asignaciones: muchas empresas tienen contrato colectivo con sus trabajadores
donde se estipulan bonificaciones especiales como por ejemplo: primas por hogar,
primas por hijos, entre otros.

DEDUCCIONES:

Son todos aquellos montos en dineros restados del ingreso del trabajador, ya sea
semanal, mensual, u ocasionalmente, para atender compromisos que el voluntariamente
ha adquirido, o que la normativa legal le impone.

Las deducciones se clasifican en dos grandes grupos:

- Deducciones voluntarias o contractuales.

- Deducciones obligatorias.
Deducciones Voluntarias o contractuales: son aquellas que el trabajador asume con
su consentimiento, estas a su vez se dividen en:
1. Cuotas: son las contempladas en el parágrafo único del art. 132 L.O.T que establecen:
descuentos sindicales, culturales, deportivos y gremiales entre otras.
2. Prestamos: son los créditos concedidos directamente por el patrono, entre los cuales se
encuentran los vales de caja y los préstamos personales, igualmente se contemplan los
“avales”, que consisten en créditos otorgados por terceros con garantía de pago por
parte de la empresa. Tales “avales” se conocen como: créditos o descuentos
comerciales.
3. Descuento de salario por días no trabajados o inasistencias justificadas o no.
Deducciones Obligatorias: son aquellas que escapan a la voluntad del trabajador, y por
ser ajustadas a la norma legal, este se ve obligado a cumplir con ellas. Son deducciones
impuestas:
- Razones de interés familiar: son las deducciones contempladas en la LOPNA y el art.
149 LOT, que se refiere a las pensiones alimentarias o de sostenimiento para los hijos
menores del trabajador, estipuladas en los términos que dicte el juez en la causa.
- Contribuciones sociales: son pagos de carácter obligatorio (bajo las condiciones que
establecen las respectivas leyes) que le es deducido al trabajador de sus ingresos
normales.
7

- Seguro social obligatorio (SSO): para cubrir la asistencia médica del trabajador y su
grupo familiar, así como as pensiones de vejez, invalidez, y sobrevivencia de familiares.
Calculo del seguro social obligatorio:
En el pago de las cotizaciones del SSO se le descuenta al trabajador el 4% o 2%
si es régimen parcial, de su salario calculado con base al número de lunes que tiene un
mes, hasta por límite de 5 salarios mínimos. La fórmula para determinar el monto que se
descuenta al trabajador es la siguiente:
(Salario normal x 12 meses) / (52 semanas laborales del año) x (retención SSO x lunes
del mes)
Por ejemplo, si una persona devenga Bs. 1.200,00, hay 52 semanas laborales en
el año y la retención del SSO está establecida en 4% (como actualmente lo está) el
cálculo seria así:
(1.200,00 x 12/52) = 276,92(x 4%) = 11,08 (x 4 lunes del mes) =44,31
En este ejemplo se le debe descontar Bs. 44,31 mensualmente al trabajador.
Debe recordar que el límite del sueldo para hacer este cálculo es de 5 salarios mínimos,
después de un sueldo con esa cantidad todos los cálculos se realizan con ese límite.

APORTES PATRONALES.

En su uso más amplio, el término aporte refiere a aquella contribución que

alguien realiza a otro individuo o a una organización. La mencionada contribución
puede consistir en un bien inmueble, una suma de dinero o tratarse de una contribución
de tipo espiritual, artística o intelectual. El aporte que nos ha brindado, en todos estos
años, la presencia de un profesional de sus características es realmente impagable; su
campaña recibió de aportes, aproximadamente, diez millones de pesos.

Los aportes patronales resultan ser aquellas sumas de dinero que el patrón estará
obligado a aportarle al estado por tener empleados. Las mismas no son recuperables
para el empleador y resultan ser indispensables para aquellas personas que quieran
jubilarse, ya que se les exige tener al día sus aportes patronales para poder acceder en el
futuro a una jubilación.

CÁLCULO DE LAS VACACIONES Y DEL BONO VACACIONAL

Las vacaciones, es un descanso continuo, de duración determinada por la ley o

los contratos, que se reconoce después de un año de servicios ininterrumpidos en la
empresa, con la finalidad individual de reponer el desgaste físico o mental del
trabajador, y social, de promover el acercamiento familiar y de preservar y fortalecer el
patrimonio de trabajo de la colectividad.
8

Todo trabajador tiene derecho de al menos 15 días de vacaciones remuneradas al

año y de un bono vacacional equivalente en moneda de libre circulación, de al menos 7
días de salario al momento de tomar la jornada de descanso.

Según el artículo 219 de la LOT, el trabajador tiene el derecho a un período 15

días hábiles de vacaciones remuneradas una vez que cumpla 1 año de trabajo
ininterrumpido. A estos días El artículo señala además que en los años sucesivos tendrá
derecho de un día adicional de vacaciones por cada año de servicio, hasta un máximo de
15 días hábiles. A estos días hábiles se le suman e incluyen los feriados o fines de
semana dentro del período. En el parágrafo único del mismo artículo señala también que
el trabajador podrá prestar servicio en los días de disfrute vacacional a que pueda tener
derecho conforme a su antigüedad, pero tendrá derecho al pago del salario adicional por
ocasión del trabajo prestado.

Formulas:

 La fórmula para calcular los días: 15 + (años de servicio - 1)

 La fórmula para calcular la remuneración: (salario diario de ese año) x (días hábiles)

Tabla de ejemplo, días de vacaciones:

Remuneración
Años de servicios Días de vacaciones (salario diario ej. Bsf.
43,63)
1 año 15 días Bsf. 654,45
2 años 16 días Bsf. 698,08
3 años 17 días Bsf. 741,71
5 años 19 días Bsf. 828,97
10 años 24 días Bsf. 1047,12

Según el artículo 226 de la LOT el convenio mediante el cual el patrono paga la

remuneración de las vacaciones sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador
las disfrute, lo obliga a concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda
alegar en su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago.
Según el artículo 229 se pueden acumular uno o dos períodos vacacionales para un
máximo de tres períodos, solo a petición del trabajador.
9

El artículo 230 les da potestad al trabajador y al patrono para llegar a un

acuerdo bilateral para fijar la época de las vacaciones, pero no podrán posponerse más
allá de seis meses a partir de la fecha en que nació el derecho (un año de trabajo
ininterrumpido), con la excepción de la acumulación prevista en el artículo 229. Si no
llegasen a un acuerdo trabajador y patrono, el Inspector del Trabajo determinará la
fecha. Los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia para que
las vacaciones coincidan con las del calendario escolar.

Cálculo del bono vacacional

Según el artículo 223 de la LOT, al trabajador le corresponde al momento de

disfrutar sus vacaciones un bono adicional al pago de los días remunerados por motivo
del salario. Esta bonificación por vacaciones tendrá un mínimo de 7 días de salario y se
le sumará un día adicional por cada año de servicio, hasta un máximo de 21 días de
salario.

 La fórmula para calcular los días: 7 + (años de servicio - 1)

 La fórmula para calcular la remuneración: (salario diario de ese año) x (días hábiles)

Tabla de ejemplo, bono vacacional:

Bono vacacional
Años de servicios Días bonificados (salario diario ej. Bsf.
43,63)
1 año 7 días Bsf. 305,41
2 años 8 días Bsf. 349,04
3 años 9 días Bsf. 392,67
5 años 11 días Bsf. 479,93
10 años 16 días Bsf. 698,08

Para ponerlo en perspectiva, en el caso de un trabajador con 3 años de trabajo

continuo con un sueldo hipotético de Bsf. 43,63 diarios, que haya disfrutado de sus
vacaciones y piense tomar las del año en curso, le corresponden 17 días de vacaciones
remuneradas con Bsf. 741,71 por el salario, sumados a Bsf. Bsf. 392,67 por el
10

equivalente de 9 días de Bono Vacacional; de esta forma el trabajador se va de

vacaciones con Bsf. 1.134,38 en total.

El artículo 224 establece que cuando por cualquier causa termine la relación de
trabajo sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el
patrono deberá pagarle la remuneración correspondiente a cualquier período vacacional
no disfrutado, incluyendo los bonos vacacionales.

En caso de despido injustificado antes de cumplirse el año de servicio, ya sea

que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el artículo
225 establece que el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la
remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales, de
conformidad con lo previsto en los artículos 219 y 223 de la LOT, en proporción a los
meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones
que le hubieran correspondido.

Según el artículo 228 el servicio de un trabajador no se considerará

interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones,
contribuciones al Seguro Social o cualquiera otra análoga pagadera en su interés
mientras preste sus servicios.

UTILIDADES Y BONIFICACIÓN DE FIN DE AÑO EN LA LOTTT

Los beneficios económicos que se generan en el proceso del trabajo en las

entidades públicas y privadas tienen una distribución desigual.

El artículo 131 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los

Trabajadores (LOTTT) obliga a los patronos a distribuir entre todos sus trabajadores el
quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio
anual. Del ochenta y cinco por ciento restantes de los beneficios, el patrono paga
alrededor del 30 % de dichos beneficios al Estado bajo el sistema de Impuesto sobre la
Renta, con lo cual se apropia cerca de cincuenta y cinco por ciento de las utilidades
generadas en cada ejercicio anual.

Para la determinación del monto distribuible a los trabajadores se toma en cuenta

la declaración que presente la entidad de trabajo ante la Administración Tributaria
11

(SENIAT) sin perjuicio de que dicho monto sea ajustable o revisable en caso de
declaración inexacta (artículos 132 y siguientes de la LOTTT).

Se entiende por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos

gravables y de los exonerados en el pago del Impuesto sobre la Renta. El 15 % de los
beneficios líquidos correspondiente a los trabajadores se divide entre el monto global de
los salarios percibidos por todos los trabajadores y el cociente resultante se multiplica
por el salario anual devengado por cada trabajador a fin de determinar el monto
individual que le corresponde a cada uno de ellos.

El monto correspondiente a cada trabajador no puede ser inferior a treinta (30)

días de salario integral, al promedio del año, que se estima en un 8,3333 % de las
remuneraciones salariales en el año de cada trabajador. Tampoco puede ser superior a
ciento veinte (120) días de salario integral, al promedio del año, que se estima en un
33,3333 % de las remuneraciones salariales en el año de cada trabajador. Es decir, que
las utilidades legales tienen un piso y un techo entre 30 y 120 días de salario por cada
año laborado. Quien no haya llegado al año completo recibe las llamadas utilidades
proporcionales o fraccionadas. Aunque la base salarial de cálculo de las utilidades es el
salario integral, sin embargo, excluye a aquellas remuneraciones que se considera no
tienen carácter salarial como la cesta ticket, tarjeta electrónica o pago efectivo para
alimentación de los Trabajadores. Los patronos cuyas actividades no tengan fines de
lucro están exentos del pago de utilidades pero deberán conceder una bonificación de
fin de año no menor de 30 días de salario (artículo 140 de la LOTTT).

Se consideran utilidades convencionales los montos fijados en los convenios

colectivos de trabajo los cuales no pueden ser inferiores al mínimo de 30 días de salario
aunque pueden exceder los 120 días de salario. En este último caso, las utilidades
convencionales incluyen las legales salvo acuerdo en contrario.

Pago de utilidades o bonificación de fin de año a los trabajadores.

El pago es diferente si se trata de:

1. Entidades de trabajo con fines de lucro que obtuvieron ganancias o utilidades en el

ejercicio anual.
12

2. Entidades de trabajo con fines de lucro que no obtuvieron ganancias o utilidades en el

ejercicio anual.

3. Entidades de trabajo sin fines de lucro.

Definición de cada una de ellas.

1. Entidades de trabajo con fines de lucro que obtuvieron ganancias o utilidades en el

ejercicio anual. Artículo 131 y 132 LOTTT

Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores, por lo menos, el
quince por ciento (15 %) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su
ejercicio (contable) anual.

Límites mínimo y máximo.

Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador como límite mínimo, el

equivalente al salario de treinta (30) días y como límite máximo el equivalente al salario
de cuatro (4) meses. El trabajador no hubiese trabajado todo el año, recibirá este
beneficio en forma proporcional a los meses completos trabajados. Cuando la relación
de trabajo termine antes del cierre del ejercicio, la liquidación que corresponde a los
meses trabajados podrá hacerse al cierre del ejercicio.

Bonificación de fin de año.

Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores dentro de
los primeros quince días del mes de diciembre una cantidad equivalente a treinta (30)
días de salario por lo menos. Este pago es imputable (se descuenta) de la participación
en los beneficios o utilidades que pudieran corresponderle en el año económico
respectivo. Si cumplido este, el patrono no obtuvo beneficios, este pago de fin de año
será considerado como una bonificación.

Si el patrono obtuvo beneficios pero al hacer la distribución entre los trabajadores no

superan los treinta (30) días entregados al trabajador, se considera cumplida esta
obligación. El pago de esta bonificación debe calcularse con base al ingreso total
salarial promedio del período.

Forma de cálculo.

Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores,

se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados
13

por todos los trabajadores. La participación correspondiente a cada trabajador o

trabajadora será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los
salarios devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.

Ejemplo de distribución de la participación en los beneficios o utilidades:

Luego del cálculo contable se determina que la empresa en el ejercicio anual tuvo un
beneficio líquido de Bsf. 5 millones de bolívares.

Tiene tres trabajadores:

Monto a repartir
Trabajadores
Beneficios entre sus
Salarios
líquidos
pagados
500.000,00 trabajadores 15%
durante el
ejercicio
del ejercicio
económico 75.000,00

Andrés 180.000,00

Manuel 220.000,00

José 250.000,00

Total salarios
pagados 650.000,00

Cociente de distribución

Monto a
repartir 75.000,00

dividido entre

Salarios
devengados 650.000,00

Cociente de
distribución 0,115385

Salarios
Trabajadores pagados Multiplicado por Total a cada

durante el cociente de trabajador

14

ejercicio distribución

Económico

Andrés 180.000,00 20.769,23

0,115385
Manuel 220.000,00 25.384,62

José 250.000,00 28.846,15

Total salarios
pagados 650.000,00 75.000,00

Total UT a Adelanto pagado Saldo UT a

Trabajadores pagar en pagar

diciembre 30
días

Andrés 20.769,23 15.000,00 5.769,23

Manuel 25.384,62 18.333,33 7.051,28

José 28.846,15 20.833,33 8.012,82

15

CONCLUSION

En la administración se necesitan de procesos rigurosos que consistan en las

actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos
establecidos, utilizando para ellos recursos económicos, humanos, materiales y técnicos
a través de herramientas y técnicas sistematizadas.

En esta investigación se definieron conceptos que resaltan los beneficios a los

cuales están sujetos todos y cada uno de los trabajadores en sus diferentes modalidades
y así como sus derechos entre ellos el sueldo, de igual manera pueden organizarse y
defender sus reivindicaciones laborales.

También se hablo sobre lo que es una nomina de pago y como se debe elaborar,
es importante resaltar que en la nómina va escrita la lista de personas que trabajan en
una oficina, el sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa hace a estos; con
estos conocimientos se pudo tener una idea mas clara lo que significa los derechos
laborales y como se clasifican los trabajadores para nuestro futuro laboral y saber cuales
son las leyes que rigen en esta materia.
16

RECOMENDACIONES

- Es importante que el trabajador analice e interprete las bases de cálculos de las

asignaciones y deducciones de la nómina fundamentada en la actual Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
- Analizar cada una de las asignaciones y deducciones que componen la estructura
legal de una nómina.
- Actualizarse un poco más en cuanto a los artículos de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras para así obtener conocimientos de
las leyes que amparan al trabajador.
17

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos61/derechos-laborales/derechos-laborales2.shtml

http://www.monografias.com/trabajos42/nomina/nomina.shtml

http://cilara.org.ve/intranet/archivos/AsignacionesyDeduccionesNomina.pdf

http://wwwguiadeestudiantescom.blogspot.com/2010/02/aspectos-generales-de-
nomina.html

http://es.slideshare.net/Maiber/cdocuments-and-settingsmaibermis-documentosipc-
2010fase-idasan-antonio-presentacion