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RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Jacqueline de Oliveira Souza1
Paulo Cândido Barbosa Jr. 2
Resumo
Este estudo tem como finalidade apresentar a gestão por competência no processo de
recrutamento e seleção de pessoal, objetivando identificar os possíveis “Gaps” neste processo,
uma vez que se entende como desafio o recrutamento e seleção de pessoas que apresentem a
competência necessária para um determinado cargo. Utilizou-se como metodologia a pesquisa
bibliográfica descritiva onde buscou-se em materiais impressos e digitalizados publicações
que apresentassem os seguintes descritores: gestão por competência, recrutamento e seleção.
Entende-se que se trata de uma área no RH que vem evoluindo ao longo dos anos, ressaltando
que, a gestão por competência destacou e valorizou o processo de recrutamento e seleção
dentro das organizações, De maneira geral a gestão por competência no processo de
recrutamento e seleção de pessoal se torna satisfatória para a organização e colaboradores.
Introdução
1
Dicente de Tecnólogo Gestão de Recursos Humanos, Martha Falcão Wyden, e mail:
jacqueline__21@hotmail.com.
2
Professor Mestre do curso de GRH na Martha Falcão Wyden, e mail: Paulo.junior@fmf.edu.br
2
De acordo com França (2007, p. 14) “A gestão por competência, se trata da junção de
conceitos e práticas para desenvolver as competências das pessoas e da organização, sendo de
forma estratégica e consistente”. O modelo de gestão existe exatamente para se definir e
alinhar as pessoas aos objetivos dos negócios entendendo que cada pessoa aja exatamente
como descrito nos objetivos estratégicos.
Assim como afirma Fernandes (2013, p. 34) “Ao contrario do modelo funcional, o
sistema de gestão por competência baseia-se na ampla divulgação dos critérios definidos, de
forma a servir como orientador das ações individuais”.
O termo pode ser usado para sinalizar uma abordagem orientada a negócios, ou seja,
uma abordagem integrada, que guia a administração do trabalho onde a ênfase está
colocada no conceito de recurso, isto coloca os empregados ao lado de outros fatores
de produção como capital, tecnologia, energia e materiais (MARRAS, 2005, P. 56).
Por conseguinte, sugestiona o potencial de agregar valor pelo uso sofisticado deste
recurso, ao invés de vê-lo como um problema. De acordo com esta visão, a Gerência de
Recursos Humanos (GRH) só estaria completamente presente quando o emprego de seleção,
recompensa e assim por diante, estariam sendo feitos de modo integrado e este
completamente afinado com uma estratégia empresarial mais ampla (FRANÇA, 2007).
De acordo com Chiavenato (2009 p. 56):
Pode-se dizer que área de Recursos Humanos está passando por grandes mudanças e
inovações, as portas do terceiro milênio com a crescente globalização dos negócios e a
gradativa exposição a forte concorrência mundial, quando as palavras de ordem passaram a
ser produtividade, qualidade e competitividade. Nesse novo cenário, as pessoas deixam de ser
o problema das organizações para ser a solução de seus problemas. As pessoas deixam de ser
o recurso organizacional, mas importante para se tornar parceiro principal do negócio
(FRANÇA, 2007).
As pessoas não somente fazem parte da vida produtivas das organizações. Elas
constituem o principio essencial de sua dinâmica confere dão vida, inovam criam,
recriam contextos e situações que ordenam a levar a organização a posicionar-se de
maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e
no ambiente de negócio sem geral. Pessoas tornam-se fonte verdadeira de vantagens
competitivas por causa de seu valor, sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis
qualidades humanas. (WRIGHT et al., 1998 apud DAVEL et al., 2010, p.3).
3 Recrutamento
autor salienta que o recrutamento é feito a partir das necessidades de recursos humanos na
organização e se divide em três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do
mercado e a definição das técnicas de recrutamento.
Araújo (2006) afirma que o importante é compreender de forma clara que através das
características do recrutamento interno e externo a empresa irá decidir pelo processo que
melhor se adequar a realidade da organização.
(2009) o recrutamento externo ocorre quando a organização procura preencher vagas com
pessoas de fora da organização. Esse processo coloca a gestão de pessoas em contato direto
com o mercado de recursos humanos e o mercado de produtos e serviços a fim de atender às
suas necessidades e interesses.
O recrutamento externo ganhou um novo aliado de divulgação à internet, o que
enriqueceu o processo seletivo e criou novas fontes de candidatos a emprego e maior
competição. Para Chiavenato (2009), o recrutamento externo proporciona novas experiências
para a organização ocasionando uma importação de ideias novas e diferentes abrangentes dos
problemas internos da organização, além disso, enriquece os recursos humanos da
organização e aproveita os investimentos em T&D de pessoal feitos por outras empresas ou
pelos próprios candidatos.
Araújo (2006) afirmam que o importante é compreender de forma clara que através
das características do recrutamento interno e externo a empresa irá decidir pelo processo que
melhor se adequar a realidade da organização.
Chiavenato (2009a) o recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou
potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das
seguintes técnicas de seleção:
5 Método utilizado
4 Resultados
possa exigir o melhor empenho do colaborador, uma vez que é natural que o individuo tende a
buscar por respeito, autoestima e reconhecimento em todas as áreas da vida, inclusive no
profissional.
Agregar valor na organização requer investimento em treinamento e desenvolvimento
das pessoas, os únicos recursos vivos e providos de capacidade em absorver conhecimentos,
habilidade e transformarem dados em informações relevantes. Visando ter vantagem
competitiva, as organizações buscam meios para desenvolver e tornar as pessoas mais
treinadas, qualificadas e especialistas em suas atividades para melhor desempenharem seus
relacionamentos organizacionais e terem facilidade na tomada de decisão.
O processo de ampliação do conhecimento humano abrange tais divisões: o
treinamento, o desenvolvimento de pessoas e organizacional. Estes estão relacionados com o
aprendizado a nível individual, e, como os sujeitos adquirem habilidades e técnicas. Dentre
estes o organizacional é o mais vasto e abrangente, retrata a evolução da organização por
inteira, por meio das mudanças e da inovação.
A gestão por competência o ambiente organizacional torna-se uma vantagem, pois
dessa forma a mesma evita muitos desgastes e despesas, além de alinhar a forma de trabalho
conseguindo alavancar os resultados para o sucesso, com isso é fundamental oferecer aos
colaboradores: treinamentos, benefícios, recompensas, plano sucessório, e uma serie de
fatores que venham satisfazer e motivar o capital humano.
Ao lidar com pessoas no ambiente organizacional, entende-se que as mesmas estão em
constantes mudanças, inclusive seus sentimentos e a forma como se satisfazem, a falta de
motivação em muitos casos decorre a ausência do devido reconhecimento ao empenho nas
tarefas exercidas, o que pode ser realizado de formas diversificadas dentes elas: frases de
incentivo, promoções, bônus, dentre outros.
Através da gestão de competências o processo de recrutamento e a escolha dos
integrantes de uma equipe sempre estará submetida a fatores implícitos ou explícitos,
objetivos ou subjetivos, que define quem será ou não contratado. Fatores relacionados com a
empatia ou emoção são difíceis de serem reconhecidos e mensurados não sendo possível
controlar, isso tudo reduz as chances de acertos na seleção de pessoal levando o desperdício
de tempo recursos e a frustração das expectativas do candidato, para evitar que isso aconteça é
fundamental levantar o perfil profissional do candidato e assim mapear se tal competência é a
que a empresa esta buscando.
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Considerações finais
Por meio deste estudo foi possível estudar e compreender a gestão por competência
desenvolvido pelo setor de RH com o intuito de gerir os colaboradores que apontem maiores
retornos a organização identificando assim seus pontos fortes e a melhorar a fim de agregar
conhecimento.
Para este estudo, foi desenvolvida como metodologia uma pesquisa bibliográfica, pois
foi baseada em livros, artigos, monografias, teses e materiais disponíveis da internet,
buscando assim enriquecer a fundamentação teórica para dar luz ao conteúdo. A busca foi
realizada em acervos bibliográficos de instituições de ensino e também o google e-books
(LIVROS), que muito auxilia o pesquisador com um acervo esplendido, outro acervo
utilizado foi o da instituição de ensino em questão.
As empresas ao longo do processo de crescimento e desenvolvimento estão
naturalmente criando e aprimorando conhecimentos e experiências para responder ao novo
cenário do mundo globalizado, definindo assim, a incessante busca pela competitividade.
Estas estão ligadas aos fatores fundamentais como a qualificação, a flexibilidade e a
produtividade, introduzindo novas formas de gestão de recursos humanos, procurando
reformular seu relacionamento com a forma de trabalho, objetivando melhorias continuas de
produção e visando atrair os trabalhadores a coparticipação dos desafios competitivos
contemporâneos.
Entende-se por meio deste estudo que a gestão estratégica de pessoas assim como seus
fatores, auxilia diretamente na atração e retenção de colaboradores assim como em gerir as
competência, buscando apresentar resultados positivos para a organização, salienta-se que a
mesma destaca o desenvolvimento e sucesso da empresa com relação a seus talentos.
O uso da gestão estratégica não se trata de um diferencial e sim de uma necessidade
dentro da empresa, pois a geração Y tem uma facilidade de se deslocar e mudar de emprego,
com isso a empresa pode perder bons talentos, por esse motivo torna-se primordial a atuação
do setor de RH com a gestão estratégica de pessoas.
Recomenda-se que, um trabalho futuro desta temática, com acesso a informações mais
recentes, para assim, aprofundar o estudo deste assunto tão interessante e útil às organizações
e aos colaboradores. Contudo, mesmo possuindo tecnologia de ponta, recursos materiais e
financeiros muito bem estruturados, seu diferencial competitivo primordial são os recursos
humanos.
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Referências
BOAS, Ana Alice Andrade; ANDRADE, Rui Otavio Bernardes de. Gestão Estratégica de
Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
DAVEL, Eduardo et al. Gestão em Pessoas e Subjetividade. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2010