INCORPORAR A LAS PERSONAS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 El reclutamiento
Se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente número y con
los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el
proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e
idóneos.
NUEVOS ENFOQUES
DEL RECLUTAMIENTO
El reclutamiento interno es un proceso de
selección que la empresa lleva a cabo
entre los empleados ya contratados de la
organización. Cuando se presenta una
vacante, intenta cubrirse a través de la
reubicación de los empleados los cuales
pueden ser ascendidos o transcendidos
Ventajas y desventajas del
reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Evaluación de los
resultados del
reclutamiento
Selección del personal
y
colocación de personas
 Concepto de selección

La selección de personal es aquella acción, actividad, que desplegará el

departamento de recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo determinados
parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o un
puesto vacante en una empresa.
 Técnicas de selección
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir
seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.
 La entrevista de selección
La entrevista constituye, la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal. Es el
momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan los empleadores. Tú
debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una
única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información
útil.
 Verificación de datos
y referencias

• Implican la obtención de información de diversas fuentes, así mismo es una

manera económicas y directa de confinar la información real proporcionada por
los solicitantes.
Formas:

• La verificación telefónica
• Cartas de recomendación laborales.
Pruebas de conocimiento
y de capacides.

• Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar

el nivel de conocimientos generales y específicos de los
candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el
grado de conocimientos profesionales o técnicos, como
nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc.
 En razón de su forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o de
capacidad pueden ser orales, escritas o de ejecución.

• Pruebas orales.
• pruebas escritas .
• Pruebas ejecución.
Pruebas psicológicas
• Una prueba puede ser una evaluación, un examen, o un experimento
que se lleva a cabo con la intención de comprobar algo psicológico que
tiene relación con la psicologia, la disciplina enfocada al estudio de las
personas de la mente.

• Las pruebas psicológica tienen finalidad de evaluar la salud mental de un

individuo.
• El objetivo de la prueba psicológica es obtener manifestaciones de la
estructura psíquica de la mente.

• El psicólogo es el profesional competente que es experto en salud para

ayudar a los pacientes en la búsqueda del bienestar emocional.
El proceso de selección de personal
• La selección es un proceso mediante el cual una empresa o una
entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía
se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puesto
de trabajo.

• El reclutamiento y selección de persona es un proceso por el cual las

empresas contratan al personal adecuado para ocupar el puesto.
Decisión de contratar
Orientación de las personas
Cultura organizacional y sus
métodos
MODELADO DEL TRABAJO
La forma en que las personas trabajan depende de la
manera en que se distribuya las tareas.

Los puestos contienen las tareas. Los puestos, por lo dicho

, son parte integral de la estructura de la organización.
La estructura organizacional condiciona y determina la
distribución, configuración y grado de jerarquía de los
puestos.

El diseño organizacional representa la arquitectura de la

organización, la estructura y distribución de órganos y
puestos, relaciones de comunicación y relaciones de
poder.
 Puestos
Las personas trabajan en las organizaciones
desempeñando un puesto de trabajo. A través de los
puestos, sabemos qué hace una persona en una
organización, tenemos idea de su importancia y
sabemos el nivel que ocupa en la jerarquía. El puesto
constituye la base para colocar a las personas
dentro de las tareas de la organización. El puesto se
compone de todas las actividades que desempeña una
persona, que se engloban en un todo unificado y que
aparece en cierta posición formal en el organigrama.
La posición del puesto en este indica su nivel
jerárquico, la subordinación, los subordinados y el
departamento al que pertenece.
Puestos
Diseño
de
puesto
 ¿Que es diseño?
Un diseño es el resultado final de un proceso,
cuyo objetivo es buscar una solución idónea a
cierta problemática particular, pero tratando
en lo posible de ser.
¿Que es un puesto?
Un puesto de trabajo es aquel en el que un
individuo desarrolla su actividad laboral,
también se conoce como lugar de trabajo. Una
empresa es una combinación de componentes
esenciales, cada quien en su oficio forma parte
de una orquesta que permite que la melodía
fluya o el reloj funcione.
 Diseño del puesto
Un diseño
adecuada para el
trabajo que tenga
en cuenta los
Factores
tecnológicos,
económicos
y de la
organización.
Modelos De Diseños De Puestos
1. Modelo tradicional o
clásico.

2. Modelo humanista.

3. Modelo situacional
Análisis de los puestos.
La información acerca de las obligaciones,
responsabilidades y actividades de un puesto se
puede obtener de distintas maneras.
En la práctica se puede usar la 5 mas importante.

 Entrevista
 Los cuestionarios
 Las obsevarsacion
 Los diarios o bitácoras
 El procedimiento
Entrevista
Los cuestionarios
La observación
Los diarios o bitácoras
Las principales etapas del análisis
de puestos son las siguientes:

• Recolección de la información.
• Descripción del puesto.
• Especificación del puesto
Recopilación de información para el análisis
de puestos
En esta etapa que
es la primera del
proceso de
análisis de
puestos es
necesario tener
en cuenta la
información que
se ha de recabar
y la técnica de
recopilación de
información.
Análisis y descripción del cargo o puesto
Descripción Descripción especifica
general del del puesto: Es la
puesto: Se información detallada
describe de todos los aspectos
brevemente lo del puesto y considera
siguiente: donde lo siguiente:
se ubica el puesto, Denominación del
la actividad puesto.
genérica que Ubicación estructural
realiza y la forma del puesto.
como contribuye a Nivel o grupo
los objetivos de la ocupacional del puesto.
organización. Es Supervisión.
una explicación de Subordinación.
conjunto de las Comunicaciones
actividades del colaterales.
puesto, Responsabilidades.
considerando este
como un todo.
Especificación del puesto
Nivel de estudios requerido.
Cursos de especialización o
calificación técnica.
Experiencia previa y
entrenamiento.
Habilidades específicas o
características de personalidad
particulares.
Cualidades físicas.
Sexo.
A continuación se indica la
información esencial que se debe
consignar en la especificación de
puestos.
Información básica de la
especificación del puesto
La información que se
consigna en la identificación
del puesto debe permitir
tener una clara idea respecto
a los requisitos que debe
poseer la persona que ocupara
el puesto, para desempeñarse
de acuerdo a las exigencias
de la organización, estos
datos son:
La Remuneración
¿Qué es la remuneración?
Tipos Remuneración
Sueldo
Sobresueldo
Comisión
Tres componentes de la remuneración total

Sueldo mensual o
Remuneración básica salario diario

Incentivos salariales Bonos, participación

en los resultados

Las prestaciones Vacaciones, seguro de

vida, seguro de salud,
restaurante o comedor
subsidiado
 •••Compensación
• Bonos
Clasificación sobre
de lasproducción
recompensas
Comisiones
Incentivos
Clasificación de la recompensas
Tipos de Salarios
El Salario
Clases de Salario
 •Tecnología en los puestos de la ORG
Factores internos
•Política de recurso humano de la ORG
(organizacional) •Política salariales de la ORG
•Política de recurso humano de la ORG
•Política salarial de la ORG
•Competitividad de la ORG

Composición de los
salarios
•Situación del mercado de trabajo
•Coyuntura económica ( inflación, recesión, costo de
Factores externos vida etc.…
(ambiental) •Sindicato y negociaciones colectivas
•Legislación laboral
•Situación del mercado de clientes
•Competencia en el mercado
 Criterios para preparar un plan de
remuneración
 Equilibrio interno frente a equilibrio externo.
 Remuneración fija o remuneración variable.
 Desempeño o antigüedad en la compañía.
 Remuneración del puesto o remuneración de la persona.
 Igualitarismo o elitismo.
 Remuneración por debajo o por arriba del mercado.
 Premios monetarios o premios extramonetarios .
 Remuneración abierta o confidencial.
 Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
Concepto de administración de salario
 Objetivos de la
administración de salario
Objetivos de la administración de salario

El sistema de remuneración se debe diseñar de modo que

cumpla con varios objetivos:
1 Atraer talentos a la organización y retenerlos.
2 Motivar y conseguir la participación y el compromiso
del personal.
3 Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
4 Controlar los costos laborales.
5 Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6 Cumplir con las leyes laborales.
7 Ayudar a la consecución de los objetivos
organizacionales.
8 Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo
Enfoque de la remuneración
¿Cuál es el enfoque de la remuneración?

Se debe preguntar si se debe basar en

los puestos o en las competencias
individuales.
 ¿Qué es la remuneración?

Es el total de todas las compensaciones que se

proporciona a los empleados a cambio de sus servicios.
Remuneración sustentada en puesto frente a la de
competencia

Remuneración
Sustentada en puestos Sustentada en competencias
Pagar de acuerdo con la Pagar de acuerdo con la
evaluación del puesto Objetivo primario evaluación de las
ocupado. competencias individuales
o grupales.
Justicia equitativa y Justicia equitativa y
conservación del equipo Objetivo final dinámica del equilibrio
interno y externo de los interno y externo de la
salarios. remuneración.
Adecuación de la Adecuación de la
remuneración al puesto Eficiencia remuneración a las
ocupado. competencias individuales
y grupales.
Remuneración sustentada en puesto frente a la de
competencia
Remuneración
Sustentada en puestos Sustentada en competencias
Percepción de los ocupantes Percepción de las personas de
de que su remuneración es la Eficacia que su remuneración es
adecuada para el cargo que adecuada para sus
ocupan. competencias.
Puestos correctamente Competencias correctamente
remunerados. Indicador remuneradas

Desempeño de la fuerza de Aportación individual o

trabajo/costos de la Rendimiento grupal/costos de la
remuneración. sobre la remuneración.
inversión
Preguntas
EVALUACION Y CLASIFICACION
DE LOS PUESTOS
 1.Concepto de Evaluación de Puestos.
2.Concepto de Clasificación de Puestos.
3.Métodos Tradicionales de Puestos.
4.Investigación de Salarios.
5.Remuneración con base en
competencia.
6. Derivados de los Salarios.
7.Política Salarial.
EVALUACION Y CLASIFICACION
DE LOS PUESTOS
CONCEPTO DE EVALUACION DE PUESTO
• La valuación de puestos es un
proceso que se auxilia de un
conjunto de técnicas especiales,
para determinar el valor
individual de un puesto dentro
de una empresa con relación a
los demás puestos de la misma.
¿Quienes participan en la evaluación de
puesto?
Objetivos de la evaluación de puestos.
 Ventajas Y Desventajas
Ventajas
• Inclusión de nuevos puestos en la
actual estructura.
• Permite detectar desajustes
persona/puesto.
• Proporciona información para
utilizar mas eficazmente los
trabajadores de la empresa.
• Ayuda a la mejora de las
condiciones de trabajo.
Desventajas
• Necesidad de ajustar/actualizar el
método para:
*Nuevos puestos de trabajo.
*Nuevas terminologías.
*Diferentes especificaciones.
*No es siempre posible seguir un
criterio absoluto de equidad, ya que
determinados puestos pueden tener
un tratamiento especial.
 CONCEPTO DE
CLASIFICACION DE PUESTO.
 CONCEPTO

• Clasificación de puestos

Es el conjunto de procesos articulados,

que la gerencia de recursos humanos,
desarrolla con el propósito de ordenar
los puestos en atención a su
importancia organizativa, posición que
ocupan, funciones y responsabilidades
que le corresponden.
CLASIFICAR

• Clasificar es integrar puestos de

valoración similar
(independientemente de su
denominación) en grupos
ocupacionales, con el fin de
darles un tratamiento igual para
el ingreso y desarrollo de la
carrera.
METODOS TRADICIONALES PARA LA
EVALUACION DE PUESTOS
Método Por Rango
Método Por Puntajes

1.Experiencia 50%
2.Responsabilidad 30%
3.Esfuerzo físico 12%
4.Condiciones de trabajo 8%
Método de clasificación
Investigación de los salarios
La investigación de salarios puede
hacerse por medio de:
• Cuestionarios
• Visitas a empresas
• Reuniones con especialistas en
salarios
• Llamadas telefónicas entre
especialistas en salario.
 Patton afirma que una política de
compensación debe tener en cuenta siete
criterios para ser eficaz:
Adecuada :Debe separarse estándares mínimos del
gobierno y del sindicato.
Equitativa: A cada quien debe pagársele
proporcionalmente por sus esfuerzos, habilidades y su
entrenamiento .
Balaceada: los Salarios, beneficios y otras recompensas
deben proporcionar un paquete racionable
• Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser
excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede
pagar.
Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar
seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus
necesidades básicas.
Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el
trabajo productivo.
Aceptable para los empleados: Los empleados deben
comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable
para ellos y para la empresa.
Remuneración con base en
competencia.
Remuneración con base en
competencia.
• Surge de la necesidad de
diferenciar.
• Permite premiar.
• Se paga sobre aptitud y
no sobre los puestos.
• Según criterios propios
de la empresa.
Remuneración total
Tipos de salarios
Estructura salarial
Es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos
puestos que contienen una organización, para establecer una
estructura justa en la organización se tienen dos métodos:
• El equilibrio interno
• El equilibrio externo
Objetivos de la administración
salarial
• Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.

• Brindar un trato justo y equitativo a las personas.

• Brindar un ambiente amigable que impulse al trabajo.

Características
• El pago varia

• Afecta la remuneración de la persona.

• Ganancia adicional.

• Factor motivador.
Derivación de los salarios
 Seguro de vida

Es un seguro que cubre el riesgo de muerte,

supervivencia e incapacidad. El seguro de vida
cubre los riesgos que pueden afectar a la
existencia, integridad y salud de la persona.

Para que este sea efectivo debe

formalizarse un contrato de seguros.
Fondos de retiros

• Es un fondo de ahorro que se va acumulando en

todo el trayecto laboral en empresas tanto públicas
como privadas, cuyo ahorro se debe retirar cuando
no este empleado y tenga cierta edad.

• CTS o compensación por tiempo de servicios.

• Su finalidad es ser un fondo de protección al

trabajador en caso que ya no tenga el empleo; si
bien es un seguro de desempleo, este monto se
otorga en relación al tiempo que lleva trabajando en
una empresa.
Política salarial
Parámetros de una política
salarial
•La clasificación de los cargos y las escalas deben ser para
cada clase de cargo.

•El salario de admisión para los empleados calificados debe

coincidir con el límite anterior de la escala salarial.

•La previsión de reajustes salariales, determinados por los

contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo,
también puede darse por promoción, escalafonamiento,
méritos del empleado.
Objetivos de una política salarial
Captar a las personas más capacitadas disponibles con el objeto de
lograr la misión de la institución.

Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados

de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de

rendimiento.

Alentar la contratación del personal calificado y una mayor

productividad del mismo.