“AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DE DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

Asignatura:
Derecho a la Seguridad Social.
Título de la investigación:
EL DERECHO DE SEGURO DE VIDA EN LA LEGISLACIÓN
NACIONAL
Ciclo:
“X”
Investigadores:
BERROCAL GOMEZ, Allisa Marisol
MORALES CHAVIGURI, Jackeline Marilu
ROJAS CALDERON, Erik.

DOCENTE:
PACOTAYPE QUISOROCO, Eduardo

AYACUCHO – PERU – 2018

1
DEDICATORIA:
El presente trabajo está dedicado a
todos los estudiantes en general, con el fin
de contribuir en el proceso de su
aprendizaje.
Al profesor por guiarnos en nuestra
preparación y formación universitaria.

2
 ÍNDICE
DEDICATORIA .............................................................................................................................................................. 02
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................................... 04

CAPITULO I

EL DERECHO DE SEGURO DE VIDA EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL

1. CONCEPTO.............................................................................................................................................................. 05
2. PARTES. ........................................................................................................................ 05
3. PRIMA ............................................................................................................................ 07
4. RIESGOS CUBIERTOS ............................................................................................... 07
5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................................................... 09
6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................... 10
7. INDEMNIZACIÓN ....................................................................................................... 10
8. REGISTRO OBLIGATORIO DE CONTRATOS DE SEGUROS DE VIDA
LEY ..................................................................................................................................... 13
9. FISCALIZACIÓN ......................................................................................................... 14

CAPITULO II

REFLEXIONES EN TORNO AL TRABAJADOR DE DIRECCIÓN Y DE

CONFIANZA
INTRODUCCION ............................................................................................................. 15
1. Trabajadores de dirección ............................................................................................ 16
2. Trabajadores de confianza ........................................................................................... 16
3. Calificación de los puestos de dirección y de confianza ............................................. 17
4. Jornada máxima y horas extras ................................................................................... 20
5. Indemnización vacacional ............................................................................................. 21
6. Indemnización por despido arbitrario ......................................................................... 21
CONCLUSIONES ............................................................................................................. 23
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................................................. 24

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 INTRODUCCIÓN

El seguro de vida, también llamado seguro de vida Ley, es un beneficio social cuyo
origen se remonta a la Ley Nº 4916 (26-03-1921), Ley del Empleado (hoy derogada).
En el año 1991, a través del D. Leg. Nº 688, se hizo extensivo a favor de los obreros.
Este seguro de vida fue modificado por la Ley Nº 29549 (03-07-10), cambios que
fueron reglamentados por el D. S. Nº 003-2011-TR (18-03-11).
En el presente número tratamos sobre el Seguro de Vida Ley tal como está regulado
actualmente.

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 CAPITULO I

EL DERECHO DE SEGURO DE VIDA EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL

1. CONCEPTO.
El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegurador) se
obliga, a cambio de una suma de dinero (prima) a pagar a otras (beneficiarios)
una cantidad convenida (indemnización) para compensar las consecuencias de
un evento incierto (riesgo), que en este caso es la muerte o invalidez total y
permanente del asegurado.

2. PARTES.
2.1 Estipulante
Los empleadores están obligados a contratar el seguro a todos los trabajadores
empleados y obreros que les hayan prestado servicios durante cuatro años (en
caso de reingreso, es acumulable el tiempo de servicios prestado con
anterioridad) y están facultados a tomarles el seguro a partir de los tres meses de
servicios.
Base legal:
Artículos 1 y 2 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

De contratar el seguro y pagar las primas, los empleadores deben entregar a la

compañía de seguros contratada, bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y

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ocho horas de producido el fallecimiento del trabajador, la declaración jurada,
que contiene la relación de beneficiarios que este le entregó.
Base legal:
Artículo 8 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

2.2 Asegurador
Es la empresa de seguros que se obliga a pagar la cantidad convenida al
producirse el riesgo, a cambio de la percepción de una prima.
Base legal:
Artículo 1 de la Ley Nº 26645 (27-06-96)

2.3 Asegurado
Persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel cuya muerte o invalidez
total y permanente obliga al asegurador a pagar la indemnización. En el caso del
seguro de vida, es el trabajador.
a. Declaración jurada
El trabajador asegurado debe entregar a su empleador una declaración jurada,
con firma legalizada notarialmente o por juez de paz, a falta de notario, sobre
los beneficiarios del seguro (cónyuge o con- viviente a que se refiere el artículo
326 del Código civil y descendientes, solo a falta de estos, ascendientes y
hermanos menores de dieciocho años, con estricta observancia de este orden) y
el domicilio de cada uno de ellos.
Es obligación del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que
puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada. Se anexa en este número
el modelo de declaración jurada.
Base legal:
Artículos 1 y 6 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

2.4 Beneficiario
Es la persona que recibe la indemnización. En este caso, será el trabajador o sus
familiares (o el empleador) de acuerdo con el riesgo producido.

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 a. Beneficiarios en caso de invalidez total y permanente del asegurado
El trabajador tendrá derecho a cobrar, él mismo, el capital asegurado en
sustitución del que hubiera originado su fallecimiento.
Base legal:
Artículos 4 y 5 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

b. Beneficiario en caso de fallecimiento del asegurado

Recibirán la indemnización el cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo
321 del Código civil y los descendientes del asegurado, y solo a falta de estos,
los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años. Si transcurrido un año
del fallecimiento del trabajador ninguno de los beneficiarios hubieran ejercido su
derecho, el empleador podrá cobrar el capital asegurado en la póliza.
Base legal:
Artículos 1 y 3 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

2.5 Beneficiario
Persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel cuya muerte o invalidez
total y permanente obliga al asegurador a pagar la indemnización. En el caso del
seguro de vida, es el trabajador.

3. PRIMA.
Es la prestación que debe satisfacer el estipulante. A cambio de esta, el
asegurador asume la obligación de satisfacer las consecuencias dañosas del
riesgo.
3.1 Base de Cálculo
La base de cálculo para el pago del capital o de la póliza es la remuneración
asegurable.
Las remuneraciones asegurables están constituidas por aquellas que figuran en
los libros de planillas o en las planillas electrónicas, según sea el caso, y en las
boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus
montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de
una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de
invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones.

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 Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional
adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el

promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

En el caso de trabajadores con vínculo laboral suspendido, la prima se calculará

tomando como base la última remuneración percibida antes de la suspensión.
Base legal:
Artículos 7 y 9 del D.Leg. Nº 688 (05-11-91), modificado por la Ley Nº 29549
(03-07-10), artículo 2 del D. S. Nº 003-2011-TR (18-03-11)

3.2 Tasas
Las empresas del sistema de seguros determinan libremente las condiciones de
las pólizas, sus tarifas y otras comisiones.
Base legal:
Ley Nº 29549 (03-07-10) y art. 9 de la Ley Nº 26702

4. RIESGOS CUBIERTOS.
4.1 Muerte Natural
Es el deceso del asegurado por cualquier causa, excepto lo indicado en muerte
accidental.

4.2 Muerte Accidental.

Es aquella producida por la acción imprevista, fortuita y/u ocasional, de una
fuerza externa que obra súbitamente sobre la persona del asegurado,
independientemente de su voluntad, y que puede ser determinada por los
médicos de una manera cierta.

4.3 Invalidez Total y Permanente por Accidente.

Se considera como tal:
a. La alienación mental absoluta e incurable;
b. El descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto
de la vida;

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 c. La fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez
total y permanente;
d. La pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de
ambos pies, o de una mano y un pie.
Se entiende por pérdida total la amputación o la inhabilitación funcional
y definitiva del miembro lesionado.
e. Otros que se puedan establecer por Decreto Supremo.
f. La Res. SBS N.º 860-90 (29-12-90) agregó los siguientes:
- Estado absoluto e incurable de alineación mental o descerebramiento
que no permita al asegurado ningún trabajo u ocupación por el resto
de su vida.
- Fractura incurable de la columna vertebral que determine la
invalidez total y permanente.
- Pérdida total de la visión de ambos ojos.
- Pérdida completa de ambas manos.
- Pérdida completa de ambos pies.
- Pérdida completa de una mano y de un pie.
Base legal:
Artículo 5 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En caso el trabajador decida mantener la póliza del Seguro de Vida Ley al
término de la relación laboral, deberá solicitarlo a la empresa de seguros dentro
de los 30 días indicados. Esta póliza se mantendrá vigente en tanto el asegurado
no haya adquirido otra póliza de Seguro de Vida Ley, al ser contratado por un
nuevo empleador.

La empresa de seguros suscribe un nuevo contrato con el trabajador sujeto a la

prima que acuerden las partes contratantes, extendiéndole una póliza de vida
individual con vigencia anual renovable.

El seguro contratado mantiene su vigencia siempre y cuando el asegurado

cumpla con cancelar la prima dentro del plazo que establece la póliza de
seguros.

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 Base legal:
Artículo 18 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91), modificado por la Ley Nº 29549 (03-
07-10) y el artículo 3, D. S. Nº 003-2011-TR (18-03-11).

A. Obligación del Trabajador

En los casos que el trabajador adquiera el derecho de contar con un Seguro de
Vida Ley derivado de una nueva relación laboral, debe informar al empleador,
mediante una declaración jurada, si cuenta con un Seguro de Vida Ley adquirido
en mérito a un contrato celebrado en calidad de ex trabajador.

La información de la existencia de seguro de vida adquirido en calidad de ex

trabajador, debe consignarse en los datos del registro.
Base legal:
Artículo 6 del D. S. Nº 003-2011-TR (18-03-11)

6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En los casos de suspensión de la relación laboral (enfermedad, maternidad,
invalidez temporal, vacaciones, caso fortuito o fuerza mayor, licencia sindical,
etc.) excepto en el caso de inhabilitación administrativa o judicial por periodo no
superior a tres meses, el empleador está obligado a seguir pagando las primas
correspondientes a la póliza de seguro de vida, y las compañías de seguros
deberán continuar con la cobertura de las prestaciones del seguro de vida.

En estos supuestos, las primas se calculan sobre la base de la última

remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose constancia del pago en
la planilla y boletas de pago.
Base legal:
Artículo 7 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91), modificado por la Ley Nº 26645 (27-
06-96)

7. INDEMNIZACIÓN.
7.1 Monto de las Indemnizaciones.
El monto del beneficio es el siguiente:

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 a. Por fallecimiento natural del trabajador: dieciséis remuneraciones que se
establecen sobre la base del promedio de lo percibido por aquel en el
último trimestre previo al fallecimiento.

b. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente: treinta y

dos remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa
al accidente.

c. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente:

treinta y dos remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha
previa al accidente.
Base legal:
Artículo 12 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del

capital que corresponda abonar, sea cual fuere la contingencia, se establecerá
sobre la base del promedio de las comisiones percibidas en los últimos tres
meses.
Base Legal:
Artículo 13 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

Un mismo accidente no dará derecho acumulativamente a indemnizaciones por

invalidez total y permanente y por muerte.

7.2 Pago de la Póliza.

El monto del beneficio es el siguiente:
a. Por invalidez total y permanente por accidente
El capital asegurado será abonado directamente al trabajador, o por impedimento
de él, a su cónyuge, curador o apoderado especial.
Base Legal:
Artículo 12 c) del D. Leg. Nº 688 (05-11-91) y Res. SBS Nº 860-90 (29-12-90)

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b. Por fallecimiento
Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud
correspondiente, la compañía de seguros procederá a entregar, sin más trámites,
el monto asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaración jurada o
en el testamento por escritura pública (solo los beneficiarios que establece el
dispositivo), si este es posterior a la declaración jurada.
Base legal:
Artículos 14 y 15 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91) y Res. SBS Nº 860-90 (29-12-
90)

Si hubiera niños o adolescentes, el monto que les corresponda se entregará al

padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien lo administrará conforme a las
normas del Código civil.
Base Legal:
Artículo 14 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

c. Pago al empleador
Si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un año de ocurrida dicha
contingencia, ninguno de los beneficiarios hubiera ejercido su derecho, el
empleador tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.
Base legal:
Artículo 3 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

d. Uniones de hechos
Tratándose de las uniones de hecho a que se refiere el artículo 321 del Código
civil, la compañía de seguros consignará ante el juzgado de paz letrado el
importe del capital asegurado que pueda corresponder al conviviente que figure
en la declaración jurada o testamento por escritura pública.
Base legal:
Artículo 16 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

e. Pago de intereses legales y consignación

La compañía de seguros queda obligada al pago de los intereses legales vencidas
las setenta y dos horas de presentada la solicitud por el beneficiario, y aun

12
 cuando no se hayan presentado estos, a partir de los quince días de la fecha de
fallecimiento del trabajador. Queda liberada de esta obligación a partir de la
fecha de consignación, que no podrá producirse antes de haber transcurrido
treinta días naturales desde el deceso del trabajador.
Base legal:
Artículo 17 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

8. REGISTRO OBLIGATORIO DE CONTRATOS DE SEGUROS DE VIDA

LEY.
El MTPE, en coordinación con la SBS, administra la información contenida en
el Registro obligatorio de contratos de Seguros Vida-Ley, regulado por el
Decreto Legislativo Nº 688, para todos los empleadores.

8.1 Información en el Registro Obligatorio.

El templador debe consignar en el registro lo siguiente:
a. Datos de la póliza de seguro: compañía de seguros y vigencia de la
póliza.
b. Datos del empleador: Registro Único de Contribuyente (RUC), razón
social y dirección domiciliaria.
c. Datos del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fecha
de nacimiento y sexo.
d. Datos del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración
asegurable, tipo de moneda y si cuenta con seguro de vida adquirido en
calidad de ex trabajador.
e. Datos de los beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y
apellidos, grado de parentesco.

8.2 Plazos.
Los contratos de seguro de vida-ley se registran dentro de los treinta días
calendario de suscrito el contrato, a través de la página web del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.

13
 8.3 Actualización de Información.
El empleador tiene la obligación de actualizar el registro obligatorio en los
siguientes casos:
a. Cuando haya modificación en la inclusión o exclusión de los
beneficiarios.
b. Cuando haya inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza
contratada.
c. Cuando haya modificación de los datos que se encuentren en el Registro.

Esta actualización deberá realizarse en el plazo máximo de cinco días hábiles de

haberse producido cualquiera de los hechos indicados.
Base legal:
Artículo 3 de la Ley Nº 26645 (27-06-96) y D. S. Nº 022-2001-TR (22-07-01)

9. FISCALIZACIÓN.
Los inspectores del trabajo están facultados para verificar el cumplimiento de la
Inscripción en el Registro obligatorio de contratos de Seguro de Vida-Ley.
Base Legal:
Artículo 7 y 1ª D. C. M. del D. S. Nº 022-2001-TR (22-07-01)

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 CAPITULO II

REFLEXIONES EN TORNO AL TRABAJADOR DE DIRECCIÓN Y DE

CONFIANZA
Introducción
El contrato de trabajo es el acuerdo entre el empleador y el trabajador, por el que el
trabajador decide prestar servicios de forma personal al empleador a cambio de percibir
una remuneración, siendo el elemento característico de dicha relación la subordinación
en la cual se encuentran inmersas las partes, elemento diferenciador de otro tipos de
relaciones dentro de nuestro ordenamiento jurídico, como pueden ser las relaciones
civiles donde no existe la subordinación entre las partes.

Sin embargo, existen trabajadores que no están sujetos al ius variandi del empleador, es
decir, no están sujetos a la fiscalización, sanción y dirección del empleador, porque de
acuerdo con la naturaleza de sus funciones. La ley le otorga un tratamiento distinto dado
las funciones y responsabilidades que tienen dentro del centro de trabajo, cuales son
equiparables en muchos casos a la figura del empleador.

A fin de dar mayor detalle y poder obtener una conclusión respecto del tratamiento
normativo que hace el legislador en el referido tema, es pertinente preguntarnos lo
siguiente: ¿la subordinación es un elemento característico del vínculo laboral? ¿Cuál es
el tratamiento que el legislador estableció para los trabajadores de dirección y de
confianza? Es mediante las siguientes líneas que se dará respuestas a estas interrogantes.

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1. Trabajadores de dirección
De acuerdo con lo señalado por Manuel Alonso Olea, son trabajadores directivos los
que “desempeñan en las empresas las funciones de alta dirección, alto gobierno o alto
consejo, del cual se distinguen dos grupos, al tiempo que de su tenor resulta un tercer
grupo de directivos, los que tienen a su cargo funciones de dirección no altas”.

En este sentido, Antonio Ojeda Avilés determina que la función principal a lo que se
comprometen estas personas es a una obligación contractual de hacer personalísima,
realizada sin la dirección del acreedor”.

Nuestra legislación define a esta categoría de trabajadores de la siguiente manera:

“personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador
frente a otros trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que comparte con aquel las
funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad empresarial”.

Es decir, referirnos a los trabajadores de dirección implica el remitirnos a aquellos que

ocupan altos cargos dentro de la jerarquía de la empresa (organigrama), y que debido al
puesto que ostentan dentro de la pirámide laboral, sus decisiones tienen gran incidencia
y repercusión en el funcionamiento de la empresa, pues ejercen la representación de la
figura del empleador ante la ausencia del mismo en lo que concierne a toma de
decisiones u órdenes. Ejemplos del personal de dirección dentro de una empresa son los
gerentes, vicepresidentes, corporativos, jefes, directores, subgerentes, etc., es decir, la
alta dirección de la empresa.

2. Trabajadores de confianza
Carlos Blancas Bustamante señala que el trabajador de confianza integra una categoría
especial dentro de los trabajadores de la empresa, en razón de las funciones que cumple,
colaborando directamente con el empleador en la dirección, organización y
administración de su actividad económica.

Por ello, los trabajadores de confianza son aquellos que se encuentran dentro de una
categoría especial dentro de la empresa, dado que no se encuentran sujetos al mismo
nivel de control y subordinación que pueden tener los demás trabajadores, en razón de

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que son trabajadores que prestan servicios en contacto directo y personal con el
empleador, con la facultad de dictar órdenes y de tener acceso a información reservada
del empleador o de la empresa.

De acuerdo con lo señalado en el artículo 43 de la LPCL, los trabajadores de confianza

tienen las siguientes características cuales los distinguen del resto de trabajadores:
 El trabajador de confianza prestará servicios en contacto personal y directo con el
empleador y asimismo con el personal de dirección.
 El trabajador de confianza tiene acceso a información reservada cuales pueden ser
secretos industriales, comerciales o profesionales, es decir, tiene acceso a
información reservada dentro de la empresa.
 Las opiniones o informes del personal de confianza son presentados directamente
al personal de dirección, contribuyendo así con la formación de las decisiones
empresariales, ya que tiene la facultad de tomar decisiones.
Es en virtud a dichos supuestos que se realizará la calificación del trabajador de
confianza, los cargos determinados deben establecerse en el organigrama de la empresa
a fin de dar a conocer a los trabajadores la calificación realizada.

En este sentido, es de acuerdo con la naturaleza de las funciones del personal de

confianza, que se determinan dos tipos de trabajadores de confianza: los que se
encuentran sujetos a fiscalización y los que no están sujetos a fiscalización alguna: Si
bien tienen acceso a información reservada y prestan servicios en contacto personal, no
alcanzan a tener poder de dirección dentro de la empresa, como puede ser el caso de las
secretarias quienes guardan información confidencial del empleador y asimismo prestan
servicios en contacto directo, es decir, no tienen poder de dirección materializado en dar
órdenes dentro de la empresa y asimismo se encuentran fiscalizados.

3. Calificación de los puestos de dirección y de confianza

Los trabajadores de dirección y de confianza ocupan un puesto jerárquico dentro del
organigrama laboral, con el fin de obtener esta denominación, es menester que el
empleador realice el siguiente procedimiento:

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  Identificación y determinación
¿Cuáles son los puestos de dirección y de confianza dentro de la empresa? El empleador
deberá identificar y determinar cuáles son los trabajadores que cumplen con las
características establecidas para configurar un trabajador de dirección, si ocupan altos
cargos dentro de la empresa y sus funciones repercuten en el ámbito laboral de los
demás trabajadores, si las órdenes que dicta son obedecidas por el personal que entiende
que dicho trabajador tiene un alto cargo en la empresa, si tienen acceso a información
reservada y confidencial del empleador, por lo cual es considerado como el otrora
“empleador”.

 Comunicación por escrito, indicando que sus cargos han sido calificados
como tales
Es una formalidad que debe ser observada por el empleador y tiene los
siguientes elementos:
1. La comunicación de la calificación Se realiza mediante el envío de una carta
o comunicación al trabajador, precisando que a partir de la fecha es
considerado un trabajador de dirección o de confianza con los derechos y
obligaciones que le corresponde. Cabe indicar que, la inobservancia de esta
comunicación no enerva dicha condición si mediante la prueba actuada se
acredita que la naturaleza de sus actividades configuran dicho puesto, es
decir, en aplicación del principio de primacía de la realidad entendemos que
no es requisito sine qua non que no se haya comunicado al trabajador la
calificación como tal, sino que se desprende de la naturaleza de las funciones
y tareas que desempeña dentro de la empresa.

2. Aquellos trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de

dirección o de confianza, pueden recurrir ante el órgano judicial para que se
deje sin efecto la calificación, siempre y cuando la demanda se presente
dentro de los 30 días naturales siguientes a la comunicación respectiva. Sin
embargo, ¿qué sucede en aquellos casos donde no se remitió una
comunicación escrita al trabajador indicándole que califica como puesto de
dirección? ¿Cómo el trabajador ejercería su derecho de defensa y
contradicción? El legislador no reguló este supuesto, existiendo un vacío y
una gran situación de indefensión en la legislación laboral.
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  Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente
La calificación del personal de dirección debe constar en la planilla de la
empresa a fin de acreditar la calificación correspondiente Asimismo, es mediante
las boletas de pago donde se especificará que el trabajador desempeña un puesto
de dirección dentro de la empresa.

En este sentido, la normativa dispone que los trabajadores que directamente o

por promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se encuentren
comprendidos dentro del margen regulado. Cabe indicar que la ley no ampara el
abuso del derecho o la simulación.

3. Periodo de prueba
El periodo de prueba es el tiempo o el periodo concertado entre el empleador y el
trabajador mediante el cual el trabajado conocerá cuáles son las condicione de trabajo
dispuestas por el empleador, y este podrá determinar si el trabajador se encuentra
capacitado o no para el puesto o las labores que desempeña. Nuestra normativa precisa
que el periodo de prueba es de tres meses a cuyo término el trabajador alcanza
protección contra el despido arbitrario.

Sin embargo, el plazo del periodo de prueba para los trabajadores de dirección y de
confianza son de 12 meses y seis meses respectivamente, lo cual si bien resulta
adecuado dada la naturaleza del cargo que desempeña en la empresa, constituye una
situación vulneratoria de derechos laborales. ¿Es necesario que durante 12 meses se

19
evalúe si el trabajador cumple o no con las expectativas de la empresa? Y de no
cumplirlas, ¿se puede despedir a dicho trabajador invocando que se encuentra dentro del
periodo de prueba, siendo que en el último mes recién dan cuenta de que no cumplía
con las expectativas del puesto? Considero, que se crea una situación de conflicto, el
negar la protección al trabajador ante el despido arbitrario, vulnerando así la estabilidad
laboral de salida.

4. Jornada máxima y horas extras

El artículo 5 de la Ley de jornada de trabajo, horario y de sobretiempo, establece que los
trabajadores de dirección no están sujetos a la jornada máxima de trabajo, por lo cual no
se les deberá otorgar el pago de horas extras. Asimismo, es mediante el artículo 11 del
Reglamento del TUO de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo
que establece que los trabajadores de confianza no sujetos a control efectivo de tiempo
de trabajo, se encuentran excluidos de la jornada máxima, siendo que el legislador
establece dos supuestos:
 Trabajadores de confianza sujetos a fiscalización: Sí están dentro de la jornada
máxima de trabajo, por lo cual sí procedería el pago de horas extras.
 Trabajadores de confianza no sujetos a fiscalización: NO están dentro de la
jornada máxima de trabajo, no procedería el pago de horas extras.

Entendemos que la razón de la exclusión de la jornada máxima se debe a la naturaleza

de las funciones y del cargo que desempeña el trabajador, quien comparte los mismos
objetivos del empleador, por lo que se les excluye de la jornada ordinaria de trabajo y
asimismo de las horas extras, dado que ejerce ante la ausencia del empleador, la
representación del mismo. Por ejemplo: la secretaria de finanzas es una trabajadora de
confianza sujeta a fiscalización, que se encuentra fiscalizada y sujeta a la jornada
máxima de trabajo por lo cual de realizar jornada de sobretiempo tendrá derecho al pago
de horas extras.

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5. Indemnización vacacional
De acuerdo con el artículo 24 del Decreto Legislativo Nº 713, se establece que la
indemnización vacacional no se otorga a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional, es decir, no tienen indemnización
vacacional los trabajadores de dirección si en su momento no decidieron hacer efectivo
el goce físico de vacaciones. Cabe indicar que el supuesto procede en el caso del
trabajador de dirección que no tiene un superior jerárquico, siendo que él tenía la
facultad de decidir si salía o no de vacaciones. Es distinto el supuesto de aquel
trabajador de dirección que sujeto a las órdenes de un superior, pues de no hacer uso del
goce de las vacaciones sí procedería el otorgamiento de la indemnización vacacional
debido a que no dependía de su autonomía el disponer del goce físico, lo cual es
reiterado por la Corte Suprema mediante la Casación Nº 2306-2004-Lima.

6. Indemnización por despido arbitrario

El despido es la sanción más drástica dentro del ordenamiento laboral, mediante el cual
se extingue el vínculo entre el trabajador y el empleador. Sin embargo, ¿qué sucede en
el caso de que se despida a un trabajador de dirección o de confianza sin señalar causa
justa? ¿Se debe otorgar una indemnización o una reposición?

Todo trabajador tiene derecho a la estabilidad laboral. De producirse un despido

injustificado, se debería reparar el daño sufrido mediante la reposición al puesto de
trabajo; sin embargo, en los casos de trabajadores de dirección, el supremo intérprete
constitucional estableció lo siguiente:
“De otro lado, es necesario mencionar que el demandante se desempeñó en un cargo
directivo, motivo por el cual no es posible su reposición, pudiendo únicamente
solicitarse, en caso de despido arbitrario, el pago de una indemnización”.

De lo cual versa que si un trabajador de dirección es despedido de forma injustificada,

solo procede la indemnización por despido arbitrario mas no la reposición al puesto de
trabajo. Sin embargo, nuestro máximo interprete dispone lo contrario cuando el despido
es nulo, es decir, cuando vulnere los derechos fundamentes del trabajador, disponiendo
la reposición del mismo, lo cual es dispuesto en el expediente Nº 1058-2004-AA sobre
el jefe de la Oficina de Auditoría Interna de SERPOST SA, quien fue despedido por
haber utilizado la cuenta de correo electrónico que le entregó la empresa para enviar

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material pornográfico a otro compañero. En su caso, a pesar de haberse desempeñado
como personal de dirección y, por ende, tener la cualidad de ser de confianza, se ordenó
su reposición en el cargo.

La pérdida de confianza ¿es una causal de despido?

La pérdida de confianza no es una causal de despido, es un factor subjetivo que incide
en el empleador dado que debido a la comisión de una falta del trabajador, se pierde la
confianza en sus funciones y asimismo en el cargo que ostenta. Es un quebrantamiento
de índole subjetiva dado que se forma del proceso interior del empleador, quien realizó
la calificación del personal de confianza en razón de la confianza propiamente dicha
depositada en el trabajador.

Dentro del artículo 25 de la LPCL no se encuentra regulado como falta grave, por lo
cual entendemos que no es una causal de despido, dado que no tiene margen legislativo.

Ahora bien, si un trabajador que prestaba servicios en un cargo ordinario y después es

promovido a un cargo de confianza o de dirección, y es cesado durante la realización de
dichas funciones, ¿puede solicitar la reposición al cargo inmediato anterior que
desempeñó? La respuesta es afirmativa de acuerdo con lo establecido por nuestro
máximo intérprete en la sentencia 03501-2006-AA:

“La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que
extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son
objetivos, esta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta
la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador
haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber
realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría
que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un
abuso del derecho (artículo 103 de la Constitución), salvo que haya cometido una causal
objetiva de despido indicada por ley”.

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 CONCLUSIÓN

 Es importante asegurarse, ya que podemos protegernos de algo malo que nos

pudiera ocurrir; sin embargo esto no nos garantiza, que eso "malo" (que se conoce
como Siniestro) no nos pueda pasar.
 La suma asegurada (el dinero que se le entregará al Asegurado, en caso de que
ocurra el siniestro) sólo le ayudará para que las consecuencias económicas de esos
eventos no le perjudiquen ni a éste, ni a su familia o a otras personas. Después de
todo, el seguro es un instrumento financiero.
 Si bien es cierto que al tener un seguro de gastos médicos el Asegurado no será
inmune a las enfermedades, si contará con los recursos para su curación y
rehabilitación e, incluso, podría obtener una cantidad de dinero que compensará los
días que no pudo trabajar.
 Si contrata un seguro de vida y agrega el beneficio de invalidez total y permanente
no se convierte en inmortal; pero si queda invalido, tendrá una fuente de ingresos
que le permitirá mantenerse y sacar adelante a su familia.
 Si muere, su familia podrá continuar con el nivel de vida que tenía mientras el
Asegurado la mantenía.

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 BIBLIOGRAFÍA

 ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1998, pp. 74 y ss.
 OJEDA AVILÉS, Antonio. La Deconstrucción del Derecho del Trabajo. Editorial
La Ley. Madrid, 2010. p. 376. La Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo
(“LETA”), Ley 20/2007 y el Decreto 2.530/1970 del 20 de agosto, por el que se
crea el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta
propia o autónomos en España definen con técnica y precisión la figura del
trabajador no dependiente destacándose que el servicio es prestado fuera del ámbito
del contrato de trabajo y fuera del ámbito de organización y dirección de otra
persona.
 Artículo 43 del TUO del D. Leg. Nº 728, Ley de Fomento del Empleo
 Toyama Miyagusuku, Jorge. “El derecho Individual del Trabajo en el Perú, Un
enfoque teórico - práctico” Primera edición Enero 2015 Gaceta Jurídica, p. 409.
 Exp N.º 03501-2006-PA/TC
 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano.
Tercera edición. Lima: Jurista Editores. 2013. p. 583
 Ley de Productividad y Competitivdad Laboral.
 Artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y MERZTHAL SHIGYO Marilú, “Reflexiones
sobre el tratamiento Jurisprudencial del personal de dirección y de confianza”
Reflections on the jurisprudential treatment of managers and trusted personnel,
Themis Nº 65, p. 95.
 Expediente 3572-2005-PA
 Expediente 00746-2003-AA

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