Contenido

PRIMERA PARTE. UN NUEVO SISTEMA OPERATIVO ...................................................... 3

1. Esplendor y muerte de Motivación 2.0 ............................................................................. 3
2. Siete motivos por los que el palo y la zanahoria (casi nunca) funcionan….................... 4
2.A. … Y LAS CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES EN LAS QUE SÍ FUNCIONAN ........... 5
3. TIPO I Y TIPO X ....................................................................................................................... 5
SEGUNDA PARTE. LOS TRES ELEMENTOS ....................................................................... 6
4. La autonomía ........................................................................................................................ 6
6. Fines....................................................................................................................................... 8
PRIMERA PARTE. UN NUEVO SISTEMA OPERATIVO

1. Esplendor y muerte de Motivación 2.0

Hace más de 50.000 años, en los albores de la humanidad lo primordial era:
Sobrevivir. Esta era nuestra principal preocupación y también nuestra
(prácticamente) única fuente de motivación. De hecho, si asimilamos la motivación
como un sistema operativo entonces podríamos decir que la Motivación 1.0 se
basaba en la supervivencia.

Como todos sabemos nuestra civilización ha dado un enorme giro en cuanto a la

estructura de nuestras sociedades, cultura, economía, etc, y también en lo que
concierne a la motivación. Las necesidades biológicas de supervivencia están ya
más garantizadas (ya no vivimos en cuevas, ni junglas), y el modelo Motivación
1.0, empezó a dar paso a la Motivación 2.0 que se caracteriza por, dejar un poco
más atrás los impulsos biológicos a favor de: buscar la gratificación y evitar el
castigo.

Durante la Revolución Industrial, las fábricas y empresas dieron buena cuenta de

este sistema operativo. Su filosofía era “los trabajadores son pequeñas partes de
un todo que debe funcionar como una máquina gigante capaz de generar
beneficios. Y para que esto funcione hay que asegurarse de recompensar a los
empleados cuando hacen lo que les pedimos y castigarlos cuando se salen de los
comportamientos y horarios indicados”.

Este sistema operativo ha funcionado durante mucho tiempo, pero hoy en día
hemos reunido ya muchos indicios de que este modo de entender la motivación y
en general el comportamiento humano, se está quedando obsoleto. Existen 3
incompatibilidades principales con:

1. Cómo organizamos lo que hacemos. Cada vez existen más organizaciones

cuyo objetivo principal no es ya sólo el beneficio, sino también el bien común, la
utilidad, la responsabilidad social, etc.
2. Cómo pensamos en lo que hacemos. No somos seres tan racionales como se
creía, muchos profesionales deciden dejar su trabajo porque no se sienten
satisfechos en el mismo, y hay gente que prefiere dedicarse a lo que realmente
le llena a pesar de ganar menos dinero. Las gratificaciones externas ya no son
la norma.
3. Cómo hacemos lo que hacemos. Actualmente los dirigentes de las empresas ya
no pueden estar “tan encima” de sus trabajadores, muchas empresas tienen
a sus empleados deslocalizados, y muchas organizaciones están
 externalizando las tareas más rutinarias a países emergentes, donde resultan
más baratas.
La motivación 2.0 aún funciona, si, pero sólo en algunos supuestos.

2. Siete motivos por los que el palo y la zanahoria (casi nunca) funcionan…
Tenemos claro que en esta sociedad, uno debe “ganarse la vida”, por tanto, es
evidente que si no remunero (recompenso) bien a un trabajador, éste no se
centrará en el trabajo que debe hacer, sino en lo injusto de su situación. Ahora
bien, una vez la “compensación de base” es conforme, el “palo y la zanahora” ya
no funcionan como se espera y la motivación cae. Veamos los 7 fallos, el palo y la
zanahoria puede:

1. Eliminar la motivación intrínseca. Hay muchas cosas que hacemos por puro
placer, pero si nos pagaran por ello (obligación) dejaríamos de sentir ganas de
hacerlo (si me pagaran por jugar al parchís, probablemente me acabaría
aburriendo a largo plazo).
2. Reducir el rendimiento. Se han hecho experimentos en los que a igualdad de
tareas, los trabajadores con mayor sueldo eran los peores en rendimiento a la
hora de desempeñar sus funciones.
3. Aplastar la creatividad. Se ha comprobado que los artistas trabajan más horas y
con más fluidez cuando no se les paga previamente por ello.
4. Desbordar la buena conducta. En un experimento se promocionó la donación
de sangre con una compensación económica, y se comprobó que las
donaciones habían caído en número durante esa etapa.
5. Potenciar la trampa, los atajos y la conducta poco ética. Las metas que la gente
se propone suelen ser saludable, cuando se usan como motivador extrínseco
puede dar lugar a malas conductas, peligrosas para la propia empresa (cobrar
de más a los clientes, “venderles” servicios que en realidad no necesitan,
escándalos de corrupción, etc.
6. Volverse adictivos. Cuando nos acostumbramos a recibir una gratificación,
esperamos más, y entramos en un bucle en el que sentimos que deberíamos
cobrar cada vez más por hacer esa tarea “ingrata”.
7. Potenciar el pensamiento a corto plazo. La gratificación inmediata puede ser un
freno para la visión a largo plazo, pues hace que nos enfoquemos en buscar
soluciones rápidas, y por tanto menos creativas y menos productivas a largo
plazo, lo que puede afectar a la salud de la empresa.
2.A. … Y LAS CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES EN LAS QUE SÍ
FUNCIONAN
Ojo, la zanahoria y el palo no siempre son inadecuados. Decíamos que si a un
trabajador no le “compensas adecuadamente” su motivación caerá en picado. Por
tanto, el punto de equilibrio es el siguiente:

- Cuando quieras motivar a tu equipo, asegúrate de que la “compensación base”

es justa y correcta. Después según el tipo de tarea de que se trate deberás optar
por motivadores extrínsecos y/o intrínsecos.

1. Cuando la tarea es rutinaria, “aburrida”, “mecánica”, “con poco reto mental” y no

requiere creatividad, entonces una compensación extrínseca (prima, día libre, una
fiesta, etc) puede funcionar bien, siempre y cuando:

Ofrezcas una explicación lógica de por qué la tarea es necesaria.

Reconozcas que la tarea es aburrida.

Permitas que trabajen a su manera. Dales libertad en el desempeño.

2. Cuando la tarea no es rutinaria, demande creatividad, reto mental y soluciones

a largo plazo, entonces las compensaciones extrínsecas no deben utilizarse, en
lugar de ello asegúrate de que:

la “Compensación base” es adecuada y justa.

construye un entorno sano y motivador a largo plazo: potencia la autonomía, el

dominio y la intención de tus colaboradores.

plantea recompensas inesperadas, es decir, que a priori no sepan que al final les
vas a recompensar de alguna manera, y estas compensaciones son mejores si
son intangibles: “halagos sinceros”, “información útil”, “reconocimiento”, etc.

3. TIPO I Y TIPO X
La teoría de la Autodeterminación (SDT) defiende que tenemos tres necesidades
psicológicas innatas:

La competencia

La autonomía

Las relaciones

Cuando éstas están satisfechas, nos sentimos motivados, producimos y somos

felices, en cambio cuando se frustran todo esto se hunde. Y es que ser “humano”
significa tener un tercer impulso aparte de intentar sobrevivir y de buscar
gratificaciones. Este es “el de interesarnos”, y solo emerge cuando las condiciones
que nos rodean lo apoyan.

Lo que ocurre es que la motivación 2.0 reprime este tercer impulso. Las empresas
se afanan por “montar planes de compensación” con objetivos mensuales,
trimestrales y anuales para motivar a sus empleados, pero en realidad están
ahogando este tercer impulso. Y es que las personas tenemos un apetito innato de
autonomía, autodeterminación y relación con los demás. Cuando este impulso se
libera la gente consigue más cosas y tiente una vida más rica. Veamos las 2
principales conductas que pueden fomentarse en un equipo:

Comportamiento Tipo X. La motivación 2.0 fomenta una conducta movida por los
deseos extrínsecos y se preocupa menos por la satisfacción inherente de una
actividad, dando mayor importancia a las gratificaciones extrínsecas.

Comportamiento Tipo I. Esta conducta está más nutrida por deseos intrínsecos,
por la satisfacción que ofrece la realización de una tarea y menos por las
gratificaciones extrínsecas.

Cabe resaltar que el comportamiento Tipo I, no es innata, se hace. Es decir,

podemos fomentar esta conducta con un entorno y condiciones apropiadas (y
siempre y cuando las compensaciones básicas sean adecuadas). Las personas
con este tipo de conducta suelen conseguir más cosas que los “buscadores de
recompensas” (un claro ejemplo es Wikipedia, Linux, entre otros), y además
suelen gozar de un mayor bienestar físico y mental.

SEGUNDA PARTE. LOS TRES ELEMENTOS

4. La autonomía
Aunque pueda resultarte raro, nuestra naturaleza básica es la curiosidad y la
autogestión. No hay más que observar a los niños cuando todavía no han sido
“programados” para ser pasivos e inmóviles. Es decir, que si nuestro equipo de
trabajo no es proactivo, no se debe a que “han nacido así”, sino a que las
condiciones en las que se han desarrollado, han propiciado esta conducta.

Hemos llegado a un punto en que la dirección debe dejar paso a la autogestión, y

esta se basa sobretodo en 4 pilares:

1. La Tarea. Algunas de las grandes empresas que apuestan por la Motivación

3.0, como Google, 3M o Fed Ex, obligan a sus empleados a dedicar en torno al
20% de su tiempo laboral a trabajar en cuestiones o temas no relacionados con
 sus objetivos o tareas habituales. Es decir, les dicen algo así como “tú decides
lo que vas a hacer”, y resulta que la mayor parte de los productos o servicios de
más éxito de estar multinacionales han surgido de este espacio de autonomía.
2. El Tiempo. Y es que sin la soberanía sobre nuestro tiempo resulta casi
imposible ser autónomos en nuestras vidas. Por tanto, para tareas en las que
no sea imprescindible (como atención al cliente o fábricas) el horario debería
ser libre.
3. La Técnica. Un ejemplo claro son los Call Centers, donde los empleados están
estrictamente “vigilados”, deben seguir un guión y tiene un tiempo establecido
para cada llamada. El resultado: una tasa de abandono media anual de un
35%, llegando al 100% en algunos casos. Sin embargo, ya existen algunas
empresas como Zappos que no controlan la duración de las llamadas, ni el
guión y se han posicionado como uno de los mejores en atención al cliente.
4. El Equipo. Una de las razones por las que algunas personas prefieren montar
su propia empresa, es por la posibilidad de poder escoger su propio equipo.
Pues bien, algunas organizaciones tienen ya mecanismos para que la elección
del equipo sea posible. Son los propios integrantes del mismo quienes deciden
si se contrata a alguien o no para que les ayude.
La libertad es el lugar hacia el que avanza la humanidad, por ello la autonomía es
un punto importantísimo en la Motivación 3.0.

5. El dominio
5. El deseo de mejorar y perfeccionar en algo que importa, es lo que Pink llama “el
Dominio”. Lo habitual hasta ahora, Motivación 2.0, era la Obediencia, lo que se
buscaba era controlar a los empleados animándoles a hacer cosas concretas
de una manera concreta (obediencia), y para ello “el palo y la zanahoria”
funcionaban más o menos bien.
6. Ahora, en la Motivación 3.0, se fomenta la Autonomía por encima de la
Obediencia (control), lo que lleva a los colaboradores a estar más
comprometidos con lo que hacen, posicionandose así en el camino del Dominio
y la realización personal.
7. “Mientras que obedecer puede resultar una estrategia eficaz para la
supervivencia física, resulta pésima para la realización personal. Llevar una
vida satisfactoria requiere algo más que limitarse a cumplir las exigencias de los
que mandan; pero en cambio, en nuestras aulas y en nuestros despachos
vemos demasiada obediencia y demasiado poco compromiso. Lo primero te
puede ayudar a superar el día, pero solo lo segundo te ayudará a superar la
noche” (pag 127).
8. Las tres leyes del dominio son:
9. El dominio es un estado mental. Requiere aceptar que la inteligencia puede
incrementarse a través del aprendizaje.
10. El dominio es una lata. Ser cada día mejor en algo que importa requiere
esfuerzo y puede ser agotador.
11. El dominio es una asíntota. Ya que puedes acercarte mucho a él, pero nunca
alcanzarlo.
12. Fluir es el mejor camino hacia el dominio, por eso, si quieres mejorar en algo
que importa, asegúrate de hacer que te encante.

6. Fines
Existen múltiples evidencias de que la personas más profundamente motivadas,
asocian sus deseos y objetivos a una causa más grande e importante que ellos
mismos. La Finalidad aporta contexto a la autonomía y al dominio, y se convierte
en una fuente de energía y motivación que supera con creces a los beneficios
económicos.

Un buen ejemplo de ello es la Generación Y (hijos de los baby boomers), adultos

jóvenes, muy preparados y con ganas de aportar su granito de arena para hacer
de este un mundo mejor.

“La búsqueda de una finalidad forma parte de nuestra naturaleza, y se está

expresando ahora mismo a una escala demográfica sin precedentes. Las
consecuencias podrían rejuvenecer nuestros negocios y replantear nuestro
mundo” (pag 163).