Ojo agregar fallos ferulano y sandes scba

UNIDAD TEMATICA 15

1.- Derecho colectivo. Concepto. Contenido. Principios. Sujetos. La ubicación frente al Derecho del
Trabajo

Dentro del Derecho el Trabajo se suele distinguir dos partes, a las que se las llaman: 1) Derecho individual y
2) Derecho colectivo del trabajo. Es que por un lado existen normas que rigen la relación de trabajo que se
establece entre un trabajador y un empleador individualmente considerados, y por otra parte, aparecen
normas que se refieren a las relaciones que vinculan a un empleador o un grupo de empleadores con los
grupos de trabajadores o las organizaciones que los representan. No es solo una cuestión CUANTITATIVA
sino CUALITATIVA, porque no es el resultado de la suma de los intereses individuales e varios trabajadores
sino que la diferencia radica en que en el segundo caso, es un interés cualitativamente distinto referido a los
trabajadores como gremio o como grupo dentro del gremio. Es el interés colectivo. Este supone la existencia
de intereses objetivos vinculados con la posición que un determinado grupo de individuos, los trabajadores,
ocupa en la organización social de la producción y los servicios, por prestar su trabajo bajo la dependencia y
en beneficio de otros, los empleadores.
El contenido de este derecho precisamente es: las asociaciones sindicales de los trabajadores que se
constituyen para la defensa de los intereses de los trabajadores, los convenios colectivos de trabajo que se
conciertan para concretar en normas determinados intereses del gremio, rama sector o personal de una
empresa, los conflictos colectivos que surgen de la defensa y consecución de determinados intereses del
gremio o grupo de trabajadores, los medios de solución de esos conflictos colectivos, la huelga, la
participación de los trabajadores en la empresa, etc
Los sujetos son: por un lado la parte patronal (empleador o grupos de empleadores o asociaciones
profesionales de empleadores o cámaras empresarias), la parte obrera (siempre es necesaria la presencia de
una pluralidad de trabajadores con un interés colectivo) pueden estar o no nucleados en asociaciones, aunque
normalmente estarán organizados en sindicatos; pero también el Ministerio de Trabajo como autoridad de
aplicación de las leyes que integran este Derecho colectivo
Las leyes principales son. LAS Nro. 23551 (ley de asociaciones sindicales) y su decreto reglamentario nro.
467/88, ley 14.250 y 23.546 respecto de negociación colectiva, ley 14.786 sobre conflictos colectivos y
medios de solución, y para los servicios esenciales el art. 24 de la ley 25.877.-

2.- Primera Parte. El sindicalismo. Su aparición como fenómeno social y su desarrollo. Etapas:
prohibición, tolerancia y reconocimiento pleno.

Se explica el fenómeno por el nacimiento y desarrollo de un nuevo tipo de sociedad, económica y

políticamente hablando, aparecida a raíz de la Revolución Francesa de 1789, y de la aplicación de nuevos
métodos técnicos a la producción, conocido como la Revolución Industrial (aparición máquina de vapor,
nacimiento de la burguesía, capitalismo, noción de libre comercio de mercaderías), a partir de los primeros
años del siglo XIX, principalmente en UK, Alemania, Francia y posteriormente EEUU, para luego
extenderse en los demás países.-

Es natural la tendencia del hombre de agruparse para lograr objetivos que de otro modo le son difíciles o
imposibles de alcanzar. Por lo tanto, se fueron produciendo reuniones informales, momentáneas, que luego
fueron organizadas y permanentes para luchar por la obtención del respeto de los derechos elementales y de
mejora en las condiciones de trabajo.-

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 En todos estos movimientos no sólo juegan los estímulos del propio dato social y económico que se
encarga en los trabajadores, que son los protagonistas fundamentales, sino también los elementos
ideológicos y políticos de gran fuerza, que se proyectan más allá de las fronteras en pos de organizaciones
internacionales que otorguen al movimiento un mayor poder.-
Estos sindicatos tienen un elemento común. Se trata de organizaciones de trabajadores subordinados, del
sector público o privado.-

Distinción entre gremio y sindicato: comúnmente se utilizan ambos como sinónimos pero no lo son.
Gremio es un concepto sociológico, de hecho, descriptivo, que circunscribe o delimita un universo de
personas que tienen en común su profesionalidad, su oficio, una situación de hecho, como rasgo de identidad
y pertenencia. Mientras que sindicato es un concepto eminentemente jurídico, social y político, vinculado al
derecho de las asociaciones, y al que se pertenece, como manifestación de por lo menos dos actos jurídicos
voluntarios: el de fundarlo y el de pertenecer o no al sindicato ya constituido. En otras palabras, puede darse
y de hecho se da, el caso de personas que pertenecen a un gremio determinado, por ej. El de los textiles o
metalúrgicos, y sin embargo, no todos ejercen la acción sindical, mientras algunos se afilian al sindicato,
otros permanecen al gremio pero no están sindicalizados

La doctrina argentina es conteste en señalar y distinguir tres etapas principales, siguiendo la

sistematización de la doctrina francesa:

1ª) Etapa: la de represión o prohibición:

Se refiere a la época en la que toda organización o actividad sindical estaba prohibida y como consecuencia
de tal veda, se castigaba el delito y se perseguía a su autor. Ello aconteció simultáneamente al inicio del
capitalismo/liberalismo, movimientos que propiciaban el libre funcionamiento del mercado sin intervención
alguna por parte del Estado ni de organización alguna. Para el caso del mercado laboral, los contratantes
eran sólo el empleador y el trabajador, en forma individual, y pese a las notorias diferencias de la capacidad
de negociación de unos y otros, eran tratados y considerados como pares. En consecuencia, cualquier intento
de acordar algún tipo de conducta o de unión entre los trabajadores para forzar, para apuntalar una mejora de
las condiciones de trabajo de los mismos, era considerado como un obrar ilícito que ameritaba ser
castigado.-
En esta etapa, se sancionaron distintas normas que prohibían la actividad sindical, por ejemplo: en
Francia la Ley Le Chappelier (con vigencia 1791 hasta 1884), la cual prohibía expresamente toda forma de
asociación o coalición de obreros en defensa de pretensos intereses comunes (la cual tenía como antecedente
inmediato el Decreto de Allarde que había abolido los gremios ese mismo año), en Gran Bretaña las
Combination Acts (1799) y similares alcances tuvieron las normas que adoptaron la mayoría de los países
europeos, en pleno auge del novísimo sistema capitalista.-

2ª) Etapa: la de tolerancia.

En este período si bien no se encontraba prohibida la acción sindical, se toleraba, pero esa tolerancia o
permiso no era expreso porque no se reconocían formalmente a los sindicatos. En rigor, se los aceptaba por
necesidad, porque no había escapatoria ante los numerosos reclamos de los obreros y cuestionamientos al
sistema laboral (cantidades de horas de trabajo, escaso períodos de descanso, magras retribuciones, etc.) Sin
perjuicio de esa falta de reconocimiento expreso, los gobernantes comenzaron a tener algún tipo de trato o
relación con los representantes de los trabajadores en caso de necesidad o de conflicto, lo que aún sin
quererlo, generó algún grado de progreso, consolidación o institucionalización de esas organizaciones.-

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En esta etapa resultaron decisivos para el cambio de la situación anterior, la influencia que ejercieron tanto la
Doctrina Social de la Iglesia como el pensamiento de tinte socialista que se fue generando y concientizando.
En efecto, se concluyó que había una necesidad real de afrontar la cuestión social y poner límites a todo tipo
de explotación por parte de los empleadores hacia sus trabajadores. Y en este sentido, los sindicatos eran de
suma utilidad y su acción era indispensable.-

3ª) Etapa: la de reconocimiento o protección.-

Este periodo se inició cuando las asociaciones de trabajadores fueron expresamente contempladas y
reguladas como Sujetos de Derecho en las legislaciones de los países industriales, obviamente europeos.
Ello fue así en Gran Bretaña, a través de la Trade Union Act dictada en 1871 y también en Francia, a través
de la Ley Waldek-Rousseau de 1884. Posteriormente, esas primeras normas fueron superadas por el
movimiento llamado como CONSTITUCIONALISMO SOCIAL, a partir de la Constitución de México de
1917 y la de Alemania (siendo su promotor Weimar) de 1919, para, posteriormente, obtener un
reconocimiento internacional y extraordinario, mediante la creación en ese mismo año, 1919, de la
Organización Internacional de Trabajo en cumplimiento del Tratado de Versalles.-

En América Latina, obviamente, también transitó esta tercer etapa, aunque un poco más tarde
-cronológicamente hablando- habida cuenta las fechas de sanción de las respectivas constituciones que
otorgaban jerarquía constitucional a los sindicatos, a saber: Chile en 1925, Uruguay en 1932, Perú en 1933,
Brasil en 1934, Cuba y Paraguay en 1940, Colombia y El Salvador en 1945, Panamá en 1946, Venezuela en
1947 y Nicaragua en 1948.-

En Argentina, la incorporación fue aún más tardía, tuvimos que esperar al menos la incorporación y
propagación del movimiento de constitucionalismo social en toda Europa, para acusar recibo del mismo.
Ello fue así, mediante la reforma constitucional de 1949, (sin embargo dejada sin efecto a los pocos años,
por un gobierno de facto, en 1955) la cual establecía “…el derecho de agremiarse libremente y de participar
en otras actividades lícitas tendientes a la defensa de los intereses profesionales…” Posteriormente en una
nueva convención constituyente reunida para 1957, se introdujo el archiconocido articulo 14 bis de la
Constitución Nacional, cuya redacción -aún actual y vigente- dispone, entre otros derechos y garantías, “la
organización libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial…”, así como
la protección especial de los representantes gremiales (objeto específico de este trabajo), en los siguientes
términos: “… los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo…”

2.- ultima parte: Nacimiento y evolución de las asociaciones sindicales en nuestro país. Primeros
planteos sociales. La legislación al respecto

Bibliografia:Capitulo II del Dr. Cordone en el Tratado de derecho del trabajo- dirigido por el Dr. Ackerman,
Tomo VII Relaciones Colectivas del trabajo- I pag. 157 a 414

El paulatino crecimiento de los asalariados urbanos que padecían condiciones de vida y de trabajo muy
precarias y percibían remuneraciones insuficientes, no tardó en impulsar la creación de asociaciones obreras
para reclamar por sus derechos (fines del siglo XIX). Tener presente la llegada al país de un gran contingente
de inmigrantes, entre ellos militantes sociales europeos (ej Malatesta y Gori), diò impulso al surgimiento de
la protesta social y de las primeras asociaciones obreras o de resistencia.-

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Se cree que la primera organización con principios similares a los sindicatos modernos fue en 1877 : Unión
Tipográfica Argentina
1878 1ª huelga reclamando mayor salario y reducción jornada de trabajo. Es positiva, luego de un mes de
lucha
Entre 1880 y 1890 se crearon alrededor de 20 sociedades obreras. La única que perdura es La Fraternidad
(1887) que nuclea conductores de trenes (www.lafraternidad.org)
Principalmente, en cuanto a la tendencia ideológica eran socialistas o anarquistas

Ya en 1890 se creo un Comité obrero Internacional que fue el encargado de organizar un acto: el 1º de mayo
de 1890 (fue en la hoy Plaza recolecta con la gran participación de 3000 personas). Ese comité emite un
manifiesto a todos los trabajadores de la Argentina que se concreta luego en una petición a la Cámara de
Diputados, que contenía 12 puntos y que recibió 7432 firmas. Entre esos puntos estaban:
1) Limitar jornada a 8 hrs para los adultos
2) Otras mejoras sobre condiciones generales de trabajo de mujeres y de niños
3) Descanso de 36 hrs semanales
4) Tribunales especiales de trabajo
5) Implementación de inspección de trabajo y seguro obligatorios

Comienza a circular el periódico semanal El obrero, y se crea el primer nucleamiento de organizaciones

obreras, que se llamó FEDERACION DE TRABAJADORES DE LA REGION ARGENTINA (1891)
Sin embargo, se disuelve al año siguiente, aunque hubo nuevos intentos en 1894, 1896 y 1900

Dijimos que estos movimientos eran socialistas o anarquistas, con pujas entre ellos. Ante el avance de los
primeros, los anarquistas revalorizaron el papel de los sindicatos para convertirlos en escuelas practicas de
anarquismo.
Surgió el periódico La Protesta (1897) por parte de los anarquistas y La Vanguardia (1894) ya estaba siendo
publicado por los socialistas
En mayo de 1901 crean en un acuerdo entre ambas corrientes la FOA, FEDERACION OBRERA
ARGENTINA

Además en 1892 se había creado el Circulo de obreros (grupos católicos posteriores a la encíclica Rerum
Novarum de 1891), se multiplicaron por todo el país (había alrededor de 70)
Se atribuye a estos círculos, la aprobación de 1905 de la primera ley obrera que disponía el descanso
hebdomadario (ley 4661), que fue un proyecto de autoria de Joaquin V. Gonzalez e impulsado por el Dr.
Alfredo Palacios (del Socialismo)
Luego esta ley se extendió por la 9104 para todo el país

En consecuencia, la cuestión social surge a fines el siglo XIX como en todo el mundo, ante el vigoroso
crecimiento económico, las modificaciones en las estructuras productivas, demográficas y sociales, la
integración al mundo como abastecedor de productos agrícolas, la economía abierta, de tinte capitalista

Entre 1901 y 1902 se produjeron 29 huelgas, los motivos: suba de salarios y reducción de horas de trabajo
El conflicto más resonante fue el del sector portuario. En 1902 se produjo una huelga general con 70.000
adherentes parados en Buenos aires
Se declaró el estado de sitio, desatándose una represión contra los anarquistas. Prisión, deportación, clausula
de la prensa obrera, allanamiento de locales, prohibición de reuniones

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Con posterioridad, ante semejante alarma, se elabora un ambicioso proyecto: la Ley Nacional del Trabajo
(denominado Código Gonzalez, por su autor, Joaquin V. Gonzalez)
Finalmente no es tratado en el parlamento

En 1903 se crea la Union general de trabajadores (UGT) con los delegados socialistas solamente. Se había
fracturado el grupo socialista-anarquista con lo cual la FOA quedo integrada solamente por los anarquistas, y
se redenominò FORA

Entre 1900 y 1910: se sucedieron 8 huelgas generales (además de cuantiosos conflictos sectoriales), gran
conflictividad social
Consecuencia: 1905 ley 4661 de descanso dominical, luego 1907 ley 5291 que reglamentaba trabajo de
mujeres y de menores

1º de mayo de 1909 huelga general de una semana, represión brutal, se la denominò “semana roja” (en ella
asesinaron al jefe de la Policia Ramòn Falcón)

Desaparece la UGT y es reemplazada por la CORA (1910) Confederación Obrera Regional Argentina

Tambien es importante destacar la existencia de dos federaciones de actividad a nivel nacional: la FOM
(1910) Federacion Obrera Maritima y la FOF (1912) Federacion Obrera Ferrocarrilera la cual en 1922 pasò
a llamarse Unión Feroviaria

Por lo tanto en esta coexistían la CORA y la FORA como dos centrales obreras (estamos hablando de 1915)

En 1915 se logra la ley 9688 sobre accidentes de trabajo (la cual rigio hasta el dictado de la ley LRT 23557
en la década del 90)

1914-1918 Primera Guerra Mundial: provocó que tanto la ocupación como los salarios disminuyeran, las
luchas obreras cobraron un nuevo impulso (1918 a 1921), gran inquietud en los sectores empresarios y
conservadores, sobre todo por la permisividad gubernamental respecto de los movimientos obreros. Otro
hecho que causo temor y alarma a nivel internacional: el triunfo de la Revolucion Rusa de 1917

Todo ello provocò que el 20 de mayo de 1918 se formalizara la creación de la Asociacion de Trabajo,
conformada por la Sociedad rural Argentina, la Italo Argentina, el Centro de Importadores, el Mercado
Central de Frutos, entre otros. Ello fue para contrarrestar el accionar “revolucionario”

El 4-1-1919 sucedió la “Semana trágica” fue un enfrentamiento y conflicto social mas que violento, se
desarrollo en la fabrica Vasena (durante la presidencia de Hipolito Yrigoyen, quien quedo muy debilitado
como para restablecer lazos con los sectores incluso moderados del sector obrero, solo tenia relaciones con
la FOM)

Entre 1920 y 1930 (pensar que en 1922 asume Marcelo Torcuato de Alvear) hubo un gran crecimiento
económico, post guerra

Ley 11278: obligación de pagar los salarios en PESOS (para combatir pagos en vales o especies)

Ley 11317 sobre trabajo de mujeres y de menores

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Legislación previsional: ley 11289 creación de cajas para empleados mercantiles, industria, periodismo,
marina mercante, centralizándose los regímenes jubilatorios

1928 nuevamente asume Yrigoyen

1929 ley de Jornada Nro. 11544 aún vigente, aunque con reformas

Para ese entonces coexistían 3 centrales obreras:

1) COA socialista
2) FORA anarquista
3) USA sindicalista

1930 se derroca al radical Yrigoyen

19-9-30 se crea el Comité Nacional Sindical. La primera reunión fue el 27 de septiembre de 1930, allí se
crea la nueva central obrera la CGT la cual declaraba poseer en su seno 200 mil trabajadores
Tenia un programa minimo de acción:
1) Reconocimiento de los sindicatos para controlar la aplicación de las leyes obreras
2) Jornadas de 8 horas y 6 horas para el trabajo nocturno e insalubre
3) Semana de 5 dias
4) Vacaciones anuales pagas
5) Intervención obrera en organismos del estado en cuestiones obreras
6) Protección de la maternidad y defensa de la infancia
7) Mayores beneficios en la ley 9688 de accidentes de trabajo
8) Estabilidad y escalafón para los trabajadores del estado

1938: proyecto de reglamentación de las Asociaciones profesionales (obreras y patronales), activa

participación del Depto. Nacional de Trabajo

En rigor, el sindicalismo argentino, a partir de 1945 1 ingresó en el periodo de su reconocimiento y

promoción por el Estado y de su afianzamiento como entidad intermedia de relevante gravitación en las
relaciones económico y sociales y políticas

3. Concepto de asociación. La Asociación sindical. Su organización: horizontal y vertical, por grados

por territorio.

Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional
o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores para lograr condiciones de
vida.-

Caracteres:
- Permanentes: porque tienen vocación de continuidad
- Voluntarias: porque se forman por expresa voluntad de sus integrantes

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Con el decreto 23852/45 (aunque antes hubo 2 regulaciones pero que en los hechos jamás entraron en vigencia)
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 - No tienen fines de lucro
- Están estructuradas de acuerdo con jerarquías internas, con órganos de conducción y resolución, que
ejercen la autoridad y el poder disciplinariamente
- Son independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los
empleadores (sin perjuicio de la fiscalización estatal de la legitimidad en su funcionamiento)

Derechos de las asociaciones:

- Determinar su nombre, su objeto, su ámbito de representación personal y de actuación territorial
- Adoptar la forma de organización que estime apropiada
- Formular su programa de acción
- Realizar todas las actividades licitas en defensa del interés de los trabajadores
- Negociar colectivamente, participar, derecho de huelga y adoptar medidas legitimas de acción
sindical

Clasificacion:

1) En función del grado (conforme art. 11 ley 23551y facultad del art. 5 convenio 87 OIT)

- De primer grado. Se pueden llamar sindicatos, uniones2, o asociaciones. Agrupan personas físicas
- De segundo grado. Son las que reúnen asociaciones de primer grado. Se denominan federaciones
- De tercer grado. Son las confederaciones, las que agrupan tanto a asociaciones de primer grado como
de segundo grado. Ej: CGT y la CTA (aunque ésta también acepta trabajadores individuales,
desocupados, jubilados, etc.) Estas pueden ser sectoriales (ej. Confederacion de Trabajadores de la
Educacion de la República Argentina, que solo es del sector de educación) o centrales (agrupan a
todas las entidades sindicales de todos los sectores profesionales en todo el territorio del país)

2) Según los trabajadores a los que agrupan (art. 10 de la ley 23.551)

- Horizontales o sindicatos de profesión: agrupan a trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión,

aunque tengan actividades diferentes. Ventajas: homogeneidad de los intereses que representa.
Desventaja: la atomización de la representación que disminuye la eficacia por la perdida de poder de
presión (ej: viajantes de comercio, La Fraternidad: maquinistas ferroviarios)
- Verticales o sindicatos de actividad: agrupan a todos los trabajadores una misma actividad, industria
o servicios o actividades afines. Tienen como base al sector de la producción o actividad económica
al cual pertenecen las empresas o empleadores que ocupan a sus afiliados, sin tomar en cuenta la
calificación profesional o la prestación que llevan a cabo. Es el predominante en el sindicalismo
actual. Ventajas: amplia base de representación, uniformidad del régimen salarial, mucho ingreso por
la cantidad de cuotas sociales que genera y la consolidación de la unidad sindical que aumenta la
eficacia de su accionar. Problemas: monopolización del accionar sindical y falta de atención
especìfica de los problemas de sectores minoritarios (jerárquicos o especializados)
- De empresa: subespecie de sindicatos verticales, su ámbito de representación comprende sòlo al
personal que presta servicios en una misma unidad productiva. Generalmente tienen pocos afiliados
y por ende, se ve reducida la capacidad de presión y negociación. Nuestra ley desalienta los mismos
al limitarse los supuestos en que puede dárseles personería. Conforme el art. 29 ley 23551 3: sólo se
2
Son sindicatos pero con ámbito de actuación en todo el territorio nacional: ej UOM, UOCRA, aunque a veces se llaman
asociaciones: ej ATE
3
Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 = LAS

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 puede otorgar personería a un sindicato de empresa cuando no obrare en la zona de actuación y en la
actividad o en la categoría, una asociación sindical de primer grado o unión.-

3) Según la competencia territorial (sus mismas calificaciones ilustran…)

- Sindicatos locales
- Sindicatos regionales
- Sindicatos interregionales o nacionales
- Sindicatos internacionales

Las corporaciones medievales:

Gremios en la sociedad medieval: la vida urbana generó la aparición de un nuevo tipo de mercado, clientela
conocida. La industria es también urbana y es conocida como industria de artesanos, integrada por pequeños
talleres familiares que paulatinamente generaron una organización profesional que operaba bajo un régimen
de libertad y adoptaba una forma gremial.

Caracteristicas:
- monopolio para ejercer un oficio: si no formas parte del gremio no podes ejercer
- composición jerarquizada generalmente en tres estamentos eran: a) los maestros o artesanos, b) los
oficiales o compañeros y c) los aprendices
- dirección y gobierno a cargo de las personas titulares de la función más elevada: los maestros
- reglamentación de las relaciones labores, cuyo contenido queda sustraído a la voluntad de las partes
y deferido a los gremios
- todos obligados bajo juramento a observar los reglamentos prescriptos y a respetar la autodiad de los
jurados, magistrados elegidos entre los maestros, cuya misión era velar por el cumplimiento estricto
de los estatutos
- la regulación entre el maestro y el oficial era locatio conductio operarum (en el plano individual), y
en el plano grupal o colectivo: monopolio ejercido colectivamente por medio de la solidaridad

A diferencia de los sindicatos modernos, el gremio medieval era una asociación de patronos organizados
para defender sus intereses, logrando generalmente monopolizar la profesión, reglamentando
minuciosamente el ingreso a ella y todos los aspectos del ejercicio del oficio, desde la materia prima que
debía utilizarse hasta las reglas técnicas que debían regir la elaboración del producto, los días de descanso y
festividades, los precios y calidad de los productos etc

4. y 5. La libertad sindical – Convenio 87 OIT

Concepto:Carlos Etala indicó que es “el conjunto de derechos, potestades, prerrogativas e inmunidades
otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y las
organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las acciones lícitas
destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo”,
aclarando que si bien la libertad sindical es reconocida especialmente por el Convenio Nro. 87 de la OIT, esa
definición es la que guarda una íntima relación o referencia con las garantías consagradas en el
ordenamiento jurídico argentino. También aclara que aún cuando ambos convenios se refieren tanto a los
trabajadores como a los empleadores, no podemos olvidar que las normas constitucionales y legales se

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refieren específicamente a los primeros. La libertad sindical es el conjunto de reglas y principios permisivos
o restrictivos que tienden a resguardar tanto la voluntad individual de pertenecer o no a una asociación,
como así también su constitución y funcionamiento sin interferencias del gobierno y los empleadores.
Para Grisolía la libertad sindical está constituida por un conjunto de derechos y garantías que actúan tanto
en el plano individual como en el colectivo y sus funciones son: 1) orientadora para el legislador, quien no
debe transgredir ni restringir las garantías ni los poderes que protegen a los trabajadores y a sus
organizaciones, 2) interpretadora porque ofrece pautas para desentrañar correctamente el contenido de las
normas y el sentido en que deben ser aplicadas al caso concreto, y 3) integradora ya que opera como norma
regulatoria y sirve para resolver los casos y los supuestos no previstos.
De todos esos enunciados se colige que la libertad sindical es aplicable tanto en el plano individual como
en el colectivo, ya sea para los trabajadores como para los empleadores, e importa: la posibilidad o
reconocimiento de la voluntad individual de un trabajador o de un empleador de pertenecer o no a una
asociación sindical o profesional, o bien la posibilidad de fundar o constituir asociaciones, sin autorización
previa del Estado y también la garantía de que la asociación no deba ser interferida por ningún tipo de
acción u omisión de terceros, incluso, desde ya por parte del Estado.-
Todo el conjunto de actores del mercado de trabajo, entendiéndose por ello el universo de trabajadores y
empleadores, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes y de afiliarse a
ellas, con objeto de promover y defender sus respectivos intereses y de celebrar negociaciones colectivas
con la otra parte, libremente y sin injerencias de unas con respecto a otras, y sin intromisión o injerencia del
Estado.-
La libertad sindical y la libertad de asociación son derechos humanos fundamentales que, junto con el
derecho de negociación colectiva, representan un valor medular de la Organización Internacional del
Trabajo. Los derechos de sindicación y de negociación colectiva son habilitantes y permiten promover la
democracia, un buen gobierno del mercado del trabajo y condiciones laborales decorosas.

¿Cuál es el origen o fuente del principio de la libertad sindical? En primer lugar debemos destacar: la
Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo convocada en San Francisco (EEUU) por
el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo de fecha 17 de junio de 1948 (31ª
reunión) en la que se decidió adoptar, en forma de convenio, distintas proposiciones relativas a la libertad
sindical y a la protección del derecho de sindicación. En efecto, en el propio preámbulo de la Constitución
de la Organización Internacional del Trabajo se enuncia: “la afirmación del principio de la libertad de
asociación sindical”, así como la Declaración de Filadelfia cuando proclama “la libertad de expresión y de
asociación es esencial para el congreso constante”, para finalmente adoptarse el 9 de julio de 1948 el
Convenio Nro. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.-(a continuación se
destacan los principales artículos)

El artículo 2 de dicho Convenio dispone que: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna
distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas“.
En este punto debemos detenernos y considerar que, de las Actas de las Sesiones llevadas a cabo en la 30ª
reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo surge que, cuando hablan de “…sin ninguna
distinción…”, se refieren a: sin discriminación de ningún tipo, ni por sexo, ni por color o raza, ni por
religión, o nacionalidad u opinión política. Y por otra parte, en consonancia a lo expuesto, en nuestra
legislación nacional, el art. 7 de la ley 23.551 que estableció el Régimen de Asociaciones Sindicales vigente
desde 1988, considera la prohibición de las asociaciones sindicales (de cualquier grado) respecto de

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establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo,
debiendo abstenerse además de dar un trato discriminatorio a sus afiliados.-
El articulo 3 “1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. 2. Las autoridades públicas
deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.-
El artículo 4: “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa.-“ Debemos detenernos un instante y destacar la importancia que la OIT
ha otorgado a la autonomía sindical, es decir a la facultad de autodeterminación que poseen las
organizaciones ya sea de trabajadores o de empleadores y que luego fuera también expresamente consagrada
en nuestra legislación, respecto a las organizaciones de trabajadores, llamadas por la ley 23.551 como
“asociaciones sindicales”, en su artículo 6.-
El articulo 5: “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir
federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o
confederación, tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores.”
El artículo 6: “Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones
y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores”
El artículo 11: “Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el
presente convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y para garantizar a los trabajadores y a
los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación”

La única excepción que se consideró en dicho Convenio, con relación a los sujetos que gozan de la
liberad sindical, se refiere a los funcionarios públicos, y además, deja a consideración de las respectivas
legislaciones de cada nación, la posibilidad de que los miembros de las fuerzas armadas y policía también
sean comprendidos o no. Sabido es que en nuestro país no existe legislación interna que posibilite el derecho
de sindicación y ejercicio de los derechos de libertad sindical y acción sindical por parte de las fuerzas de
seguridad y que pese a numerosos pedidos de inscripción gremial por parte de algunas asociaciones, los
mismos fueron sistemáticamente denegados por el Ministerio de Trabajo. Son tantos, mejor dicho, fueron
todos los pedidos rechazados que sería redundante colocar ejemplos de las denegatorias, y manifestamos que
es de público conocimiento. En el mismo sentido, denegando la posibilidad de otorgamiento de inscripción
como sindicato, también se han pronunciado nuestros Tribunales Provinciales como Nacionales. A modo de
ejemplo, se señala un fallo in re “Ministerio de Trabajo c/Sindicato Único del Personal de Seguridad s/ley de
asociaciones sindicales”4: en el cual, la postura mayoritaria denegó la personería, y contiene un interesante
voto en disidencia del Dr. Rodolfo Capón Filas, quien funda el mismo, entre otros argumentos, en el marco
amplio del derecho humano de la in-discriminación. Sin embargo, varios Estados Miembros han reconocido
el derecho de sindicación a la policía y las fuerzas armadas. En efecto, y en lo que hace a la Policía damos
como ejemplo a España, país en el que funcionan el Sindicato Unificado de Policía, la Unión Federal de
Policías y el Sindicato Profesional de Policía Uniformada 5, mientras que respecto de las fuerzas armadas,
destacamos el caso del Reino Unido de Gran Bretaña, donde existe la BAFF, esto es la Federación de
Fuerzas Armadas Británicas, que comprenden a la Armada, la Royal Navy y la Royal Air Force.-

Este convenio tiene jerarquía constitucional en virtud de la incorporación del art. 75 inc. 22 de la
Constitución Nacional y por ende deben entenderse complementarios de los derechos y garantías
reconocidas por ésta.-

4
CNAT Sala VI 15/02/06
5
www.sup.es y www.cepolicia.com
10
 Ahora bien, no sólo la libertad sindical ha sido contemplada en los Convenios de la OIT sino que
también, es mencionada en otros instrumentos internacionales, también con jerarquía constitucional, tales
como:
-Declaración Universal de Derechos Humanos del 10.12.1948 proclamada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas, cuyo artículo 23 reza: “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse
para la defensa de sus intereses”
-Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, cuyo artículo 22 señala: “1. Toda persona tiene
derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la
protección de sus intereses. 2. El ejercicio de tal derecho sólo podrá estar sujeto a las restricciones
previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional,
de la seguridad pública o del orden público, o para proteger la salud o la moral públicas o los derechos y
libertades de los demás. El presente artículo no impedirá la imposición de restricciones legales al ejercicio
de tal derecho cuando se trate de miembros de las fuerzas armadas y de la policía.3. Ninguna disposición
de este artículo autoriza a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo
de 1948, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, a adoptar medidas
legislativas que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal manera que
pueda menoscabar esas garantías”,
-el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, cuyo artículo 8 explicita los
derechos sindicales que cada estado parte se compromete a garantizar, a saber: “a) El derecho de toda
persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la
organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán
imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias
en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección
de los derechos y libertades ajenos; b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o
confederaciones nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a
las mismas; c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que
prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o
del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos; d) El derecho de huelga,
ejercido de conformidad con las leyes de cada país. 2. El presente artículo no impedirá someter a
restricciones legales el ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o
de la administración del Estado”.-
Por último, destacamos otra norma de origen internacional: la Declaración Sociolaboral del
MERCOSUR, la cual tiene claras disposiciones respecto del derecho de libre agremiación, de la libertad
sindical y de la tutela de los representantes gremiales. En efecto, el artículo 8 expresa: “Todos los
empleadores y trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así
como de afiliarse a esas organizaciones, de conformidad con las legislaciones nacionales vigentes. Los
Estados Partes se comprometen a asegurar, mediante dispositivos legales, el derecho a la libre asociación,
absteniéndose de cualquier ingerencia en la creación y gestión de las organizaciones constituídas…”,
mientras que el artículo 9 indica: “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto
de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical con relación a su empleo. Se deberá
garantizar: a) la libertad de afiliación, de no afiliación y de desafiliación sin que ello comprometa el
ingreso a un empleo o su continuidad en el mismo, b) evitar despidos o perjuicios que tengan como causa su
afiliación sindical o su participación en actividades sindicales…”

2.- Tipos

11
 A los efectos de determinar los tipos de la libertad sindical, debemos tener en cuenta que la misma puede
considerarse bajo varios aspectos: podemos hablar de libertad sindical en lo individual o en lo colectivo
-según quien sea el titular de los derechos- es decir un trabajador o la organización sindical,
respectivamente y también de libertad sindical en su faz positiva y en su faz negativa.-

Así lo ha hecho tradicionalmente la doctrina, aún cuando ésta última -la perspectiva negativa- no ha sido
expresamente consagrada en los Convenios de la OIT que rigen la materia.-

Etala señala que esta omisión tiene una explicación histórica y la atribuye (siguiendo a Valticos) a la
oposición sindical respecto de la inclusión expresa a la libertad negativa de no afiliarse en los convenios. Y
ello porque implicaría una prohibición de las llamadas “cláusulas sindicales” o “de seguridad” o “de
garantía” o “de exclusión” o también “de consolidación sindical”, que eran y son usualmente utilizadas en
numerosos países, pactadas en convenios colectivos de trabajo con el fin de promover la afiliación sindical y
que están dirigidas principalmente al empleador a efectos de que éste contrate o privilegie a aquellos
trabajadores que estén afiliados a un sindicato. También se incluyen dentro de ellas, algunas que tienen por
objeto el fortalecimiento del patrimonio sindical.-

Tal como fueran definidas por Justo Lopez: “son cláusulas que vinculan al empleador respecto de
determinado sindicato, el que estipula el convenio colectivo, y tienen por objeto, inmediato o mediato,
asegurarle a éste una posición favorable en orden a la afiliación de quienes trabajan para el empleador
sometido a convenio.-

Se ha sostenido que estas cláusulas sólo pueden tener andamiento dentro de un sistema de pluralidad
sindical, porque de tal forma, ante la posibilidad de los trabajadores de afiliarse o pertenecer indistintamente
a uno u otro sindicato, éstos lo harían respecto de aquellas organizaciones gremiales que hayan suscripto
convenios particulares con empresas, para favorecer a esos trabajadores, en otras palabras: hayan suscripto
cláusulas sindicales.-

Suscintamente podemos señalar las diversas formas que fueron adoptando estas cláusulas, tales como:

1) closed shop o taller cerrado o exclusión de ingreso: a través de la cual los empleadores se obligan ya sea a
contratar a trabajadores sindicalizados o bien, específicamente, a trabajadores afiliados al sindicato
suscriptor del convenio colectivo de trabajo en cuestión.-
En nuestro país la C.S.J.N. se ha pronunciado acerca de la invalidez de esta cláusula en el caso Outón
(267:217) en los siguientes términos: “… la libertad de agremiación importante el derecho de afiliarse al
sindicato que se prefiera o no afiliarse a ninguno y no puede admitirse como congruente con la
Constitución un ordenamiento según el cual el derecho de trabajar queda supeditado a una afiliación
gremial necesaria y a la permanencia en determinado sindicato mientras dure la ocupación”.
Tal como lo resalta Litterio6este fallo es el “leading case” en materia de libertad sindical, en el cual el actor y
otros trabajadores marítimos iniciaron una acción de amparo contra el art. 16 inciso b del decreto 280-64
reglamentario de la Bolsa de Trabajo Marítimo para Marinería y Maestranza, en tanto imponía al personal
que deseara postularse para trabajar en buques de bandera argentina, que fuera afiliado al sindicato con
personería gremial legalmente reconocido. La Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad de ese decreto.
La doctrina sentada por el Máximo Tribunal resulta clarísima, lo que no entendemos son los detractores del

6
Litterio, Liliana H. “Consideraciones acerca de la libertad sindical” Colección de Análisis Jurisprudencial. Fallo comentado:
Outón Carlos José y otros de la CSJN
12
fallo ATE que utilizan como argumento, el hecho de que la actual composición de la Corte haya citado tal
viejo fallo, dictado por una vieja Corte por haber funcionado la misma en época de la dictadura militar.-
2) union shop o taller sindical o taller sindicado: es similar a la anterior, sólo que se refiere a trabajadores no
afiliados pero con la obligación de afiliarse en un plazo determinado a contar desde la efectiva contratación
por parte del empleador bajo apercibimiento de ser despedidos.-

3) maintenance of membership o mantenimiento o conservación de la afiliación o exclusión por separación:

implican la obligación del trabajador contratado de no desafiliarse al sindicato mientras dure el empleo.-

4) hiring hall o bolsa de trabajo: se refiere a la obligación del empleador de dar trabajo a aquellos
postulantes inscriptos en la bolsa de trabajo de un sindicato en particular.-

De conformidad con la distinción propia de Grisolía, estas primeras cuatro cláusulas serían las llamadas
“cláusulas de consolidación o exclusión”, cuyo objetivo común es compeler de una forma u otra a la
afiliación sindical o de un determinado sindicato en particular, todas ellas prohibidas en nuestro país; a
diferencia de las que se mencionan a continuación (bajo los números 5 a 7) llamadas “cláusulas de
preferencia sindical”, permitidas en nuestro ordenamiento laboral, y que son aquellas que están dirigidas a
los trabajadores para que éstos obtengan beneficios adicionales por el mero hecho de estar afiliado a un
sindicato.

5) agency shop o contribución al agente negociador o cotización sindical obligatoria: es un aporte pactado
obligatoriamente para todos los trabajadores, estén o no afiliados a un sindicato, a favor de éste, en virtud de
ser el negociador de las condiciones colectivas de trabajo y esa negociación se realiza a favor de todos los
trabajadores, independientemente de su afiliación o no.-

6) preferential shop o preferencia sindical o cláusulas de preferencia: importan un beneficio especial a

aquellos trabajadores afiliados a la asociación firmante de un convenio colectivo de trabajo.-

7) check-off o agente de retención o retención de cotizaciones: establece la obligación de los empleadores de

retener la cuota sindical de sus dependientes afiliados, para luego serle entregada al sindicato en cuestión.-

Nuestra legislación contempla expresamente la posibilidad de la aplicación de las últimas tres cláusulas
indicadas: ello es así, en el art. 9 párrafos 2 y 1 de la ley 14.250 y en el art. 38 párrafo 1 de la ley 23.551,
respectivamente.-

En efecto, en la ley 14.250 que trata el Régimen de las Convenciones Colectivas de Trabajo, se enuncia,
en el art. 9: “la convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en
función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la suscribió. Las cláusulas de la
convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores
participantes, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados, comprendidos en
el ámbito de la convención” Mientras que en la Ley de Asociaciones Profesionales, en el art. 38, primer
párrafo se prevé al respecto: “Los empleadores estarán obligados a actuar como “agentes de retención” de
los importes que, en concepto de cuotas de afiliación u otros aportes deban tributar los trabajadores a las
asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial…”

Además, en lo que hace a la cláusula descripta bajo el Nro. 5, nuestra jurisprudencia se ha expedido al
respecto y ha considerado ampliamente la validez de las mismas, siempre y cuando se den dos condiciones:

13
se fijen por un lapso determinado de tiempo y además el porcentaje de la cuota a cobrar no sea mayor a la
cuota habitual sindical. En efecto, la CSJN en “Potenze Pablo c/Federación de Empleados de Comercio” 7,
señaló que “… son …contribuciones …que… han sido establecidas en la ejecución de un convenio
homologado que contempla solidariamente el interés de todos los trabajadores del gremio y al que se
ajustan sus contrataciones individuales, pertenezcan o no a la entidad promotora.”

Posteriormente también fueron reconocidas por la CNAT, en varios pronunciamientos.8

Libertad sindical en sentido individual positivo:

Implica la posibilidad tanto de constituir una nueva entidad como de afiliarse a alguna entidad ya
existente, permanecer en una asociación sindical, participar en el gobierno y/o administración de la entidad
sindical, representarla, etc., sin ningún tipo de restricción ni discriminación.-
Este derecho está expresado en el art. 2 del Convenio 87 de la OIT y también en la ley 23.551.-
En efecto, el art. 4 de la ley 23551 expresa cuáles son los derechos sindicales de los trabajadores:
constituir libremente y sin necesidad de autorización previa asociaciones sindicales, afiliarse a las ya
constituidas, reunirse y desarrollar actividades sindicales, peticionar ante las autoridades y los empleadores,
participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser
elegidos y postular candidatos.-

Libertad sindical en sentido individual negativo:

Importa el derecho de no afiliarse a ninguna entidad o bien de dar de baja la afiliación existente respecto
de alguna asociación, es decir, desafiliarse.Pese a la omisión de su tratamiento en las normas internacionales
ya señalada supra, este aspecto de la libertad sindical está expresamente consagrado en nuestra legislación,
en el art. 4 inc b in fine de la ley 23.551. Se atribuye el silencio del convenio 87 de la OIT a la “presión y
oposición de los sindicatos ingleses y norteamericanos que solían pactar en sus convenciones colectivas las
denominadas cláusulas sindicales que suelen interpretarse como violatorias de este derecho de no
afiliación”

Libertad sindical en sentido colectivo positivo:

Principalmente incluye la posibilidad de ejercer acción sindical ante cualquier organismo o empresa en
pos de objetivos profesionales, así como también la de integrar o crear federaciones o confederaciones
(entidades de grado superior), adherir a organizaciones sindicales internaciones, fijar las bases de
autogestión de la entidad es decir organizarse autónomamente, redactar sus estatutos y reglamentos,
administrarse y gobernarse conforme a los mismos, representar al sector ante los organismos públicos, etc.-
El art. 5 de la ley 23551 enuncia estos derechos en cabeza de las asociaciones: determinar su nombre, su
objeto, ámbito de representación personal y actuación territorial, adoptar el tipo de organización que
consideren, aprobar sus estatutos, integrar o constituir asociaciones de grado superior, formular sus
programas de acción y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores, en
especial, ejercer el derecho de negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás
medidas legítimas de acción sindical.-
Este aspecto es llamado por la doctrina como “autonomía sindical” o “autarquía sindical” o
“independencia sindical” y que implica no sólo el derecho al autogobierno de las asociaciones sindicales
tanto en lo que hace a sus actividades de gestión interna como de acción externa, sino también frente a otras
entidades sindicales del mismo grado o superiores o internacionales y obviamente, frente a los empleadores,
las organizaciones de empleadores y el Estado.
7
Fallo 282:269 del 12.4.1972
8
CNAT Sala X Espíndola Carlos y otros c/Fed. Trab. Ind.Alimenticias s/amparo del 2-11-04 y CNAT Sala III Antonucci Juan
c/Estado Nacional s/amparo del 8.3.07
14
Libertad sindical en sentido colectivo negativo:
Deben considerarse dos aspectos. El primero se refiere a la facultad de las asociaciones de no afiliarse o
de desafiliarse respecto de las asociaciones de grado superior, expresamente consagrada en el art. 5 inc. c) in
fine de la ley 23.551. Ahora bien, el segundo y fundamental aspecto, guarda relación con las prohibiciones
que tienen los terceros (incluso el Estado) de no interferir ni en la constitución ni en el funcionamiento de las
entidades sindicales.-
Al respecto, encontramos dos señalamientos de la ley 23.551 en este sentido: a) el del art. 6 que indica
que: “Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, los empleadores y sus
asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la autonomía de las
asociaciones sindicales, más allá de lo establecido en la legislación vigente”, y también, b) el del art. 9:
“Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de empleadores, ni organismos públicos
nacionales o extranjeros. Esta prohibición no alcanza a los aportes que los empleadores efectúen en virtud
de normas legales o convencionales”.-
Ambas cuestiones son importantísimas de considerar por los continuos y persistentes intentos (aunque la
historia nos muestra que no sólo hubo intentos sino que muchas veces ellos fructificaron) de violación del
derecho a la libertad sindical.-

Etala aclara que así bien la autonomía sindical se ejerce frente a toda persona física o jurídica, hay que
particularizar a tres personas en especial y cuáles son las posibilidades de conflicto:
- frente al Estado: por su posible tendencia a conculcar o reducir la acción de los sindicatos ya sea por vía
legislativa o reglamentaria o administrativa, o bien manu militari, por vía de hecho, mediante actos de
persecución o presión o manipulación. Y es por ello que se justifican las técnicas explicitadas en los
Convenios, tales como la inexigencia de autorización previa para la constitución de las asociaciones (luego
volveremos y ampliaremos el tema en el Capítulo siguiente relativo al Modelo Sindical Argentino), así el
derecho de constituir cuanta organización se estime conveniente, el derecho de redactar los estatutos y
reglamento, el derecho de elegir libremente a sus representantes, el derecho de organizar su administración
y el derecho de no ser disueltas o suspendidas por vía administrativa.-
- frente a los empleadores: no sólo se dispone la obligación de éstos de limitar la autonomía de las
asociaciones y se prohíbe dar todo tipo de ayuda económica a los sindicatos (obviamente con excepción del
cobro de las cuotas sindicales) sino que también, se han tipificado taxativamente las conductas que
constituyen prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo en el art. 53
de la ley 23.551, por ser comportamientos que configuran actos de injerencia violatorios de la libertad
sindical. Entre ellas, podemos citar, además de las subvenciones económicas y las injerencias respecto de la
constitución, funcionamiento o administración de los sindicados ya indicados, a: toda obstrucción o el hecho
de impedir la afiliación de un trabajador, la promoción o auspicio de la afiliación a un sindicato, las
represalias contra trabajadores que hayan participado en medidas de acción sindical, negarse a negociar
colectivamente o provocar dilaciones, violación de la tutela sindical respecto de los sujetos amparados,
practicar trato discriminatorio…
- frente a los partidos políticos: como la relación entre sindicatos y partidos políticos no ha sido tratada
específicamente ni por la normativa vigente ni por los convenios de la OIT, habría que remitirse a lo
adoptado en la 35ª. Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en cuanto a que de ninguna manera
desmerece ni desconoce la existencia de relaciones entre unos y otros, sino que por el contrario destaca la
importancia de esas relaciones. Asimismo privilegia al movimiento sindical, a fin de que éste pueda lograr
su misión económica y social, fundándose en la solidaridad y en los intereses económicos y sociales de
todos los trabajadores, independientemente de los cambios políticos sobrevivientes; aclarando que los
miembros que constituyen ese movimiento sindical son independientes y no deben diferenciarse ni por su

15
raza, ni por su origen, ni afiliación política. Y también en este mismo sentido el art. 7 de la ley 23551
prescribe que: “las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones políticas debiendo
abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados

Ahora bien, dentro de este aspecto negativo de la libertad sindical, resulta evidente la necesidad de contar
con alguna técnica o medio legal en aras de proteger su finalidad. Y es así, como fueron surgiendo una serie
de normas dirigidas a los empleadores, cercenando su poder de organización y dirección al vedarles la
comisión de ciertos actos (tales como el despido, el cambio de condiciones de trabajo o el ejercicio del poder
disciplinario ínsito en el de dirección) respecto de aquellos trabajadores que sean representantes gremiales.-

En consecuencia la justificación jurídica de la indemnidad o estabilidad en el empleo de esos dirigentes

no resulta ser un privilegio, un fuero especial sino que por el contrario, lo constituye el principio de la
libertad sindical, que merece ser protegido a través de la llamada Tutela Sindical, coartando o por lo menos
intentando hacerlo, la posible persecución, discriminación o exclusión del trabajador que se desempeñe
también como representante gremial. El bien jurídico protegido no es la persona, el representante gremial,
sino que es la actividad sindical libre en sentido colectivo negativo y antes que nada, la erradicación de las
prácticas discriminatorias.

6. Primeras regulaciones normativas entre asociaciones sindicales en nuestro país. Diferencias y

similitudes entre los regímenes

a) Normas anteriores a la reforma constitucional de 1957:

- Decreto 2669/43: Fue dictada por el régimen de facto que tomó el poder en ese año 1943 (el Poder
Ejecutivo estaba en manos del General Ramírez) y estuvo vigente por escasos meses, desde el 20-7-43 al 6-
12-43. Dicha norma establecía una regulación respecto de la actuación de todas las organizaciones
profesionales, las de los trabajadores y las de los empleadores, prohibiéndoles todo tipo de intervención
política, no contenía ninguna previsión respecto de protección gremial, sino que incluso, jamás fue aplicada
en tan efímera vigencia.-

- Decreto 15581/43 del 6-12-43: Es un decreto con disposiciones similares al anterior, tampoco fue aplicado

- Decreto 23852/45 dictado el 2 de octubre de 1945 (luego ratificado por la ley 12981): Fue la primera vez
que se regularon a las asociaciones sindicales, adoptando el criterio del modelo sindical argentino y con
reconocimiento de objeto amplio de las asociaciones, en cuanto a que podían actuar en política. Así lo
disponía el art. 33 inc. 6, que permitía no sólo la participación circunstancial en actividades políticas,
siempre que así se haya resuelto en una asamblea o congreso, sino también la participación permanente y
continuada, de conformidad a las leyes, decretos y reglamentaciones que rijan los partidos políticos. Un solo
artículo se ocupaba de la tutela gremial, el art. 28, por el cual se disponía la obligación de reservar el empleo
y reincorporar, al vencimiento del mandato y en las mismas condiciones anteriores, a todos aquellos
trabajadores que en razón de ocupar cargos directivos y representativos en asociaciones gremiales, se vieran
obligados a dejar de prestar servicios, no pudiendo despedirlos luego de su reincorporación por el término de
un año, salvo justa causa legalmente reconocida. No había distingos entre los tutelados, en cuanto a que
pertenecieran o no a una asociación sindical con personería gremial. También creaba un Consejo Nacional
de Relaciones Profesionales, que tenía entre sus funciones, el control y declaración de la existencia de
prácticas desleales por parte de los empleadores. Y como última perla, podemos destacar que el art. 37
disponía una obligación de preferencia en la contratación de obreros afiliados a las asociaciones reconocidas

16
gremialmente, a ser cumplida por parte del Estado Nacional o Provincial, las municipalidades o demás
instituciones oficiales, así como las empresas concesionarias de servicios públicos o contratistas de obras
públicas.-

- Decreto 9270/56: Con vigencia del 23 de mayo de 1956, fue dictado también por un Gobierno de Facto (el
que tomó el poder por la fuerza en septiembre de 1955, derrocando al Presidente Perón –quien ejercía para
ese entonces su segunda presidencia). Este régimen legal era absolutamente distinto del vigente hasta ese
entonces, porque abandonaba el sistema anterior (es decir el tan nombrado modelo sindical argentino: con
dos tipos diferenciados de asociaciones, unas con personería gremial y otras simplemente inscriptas, y
mayores derechos los primeros sobre los segundos), reemplazándolo por otro con pluralidad absoluta (en el
que todos los sindicatos de un mismo ámbito contaban con iguales derechos, sin distinciones ni privilegio ni
prebenda alguna). En los considerandos del decreto se explicitaba cuáles eran las razones del cambio del
modelo y entre ellos se indicó el derecho de los trabajadores de decidir su adhesión a un determinado tipo de
asociación y un régimen legal que haga posible el ejercicio de la libertad sindical por parte de los
trabajadores, la vigencia efectiva de la libertad sindical sin limitaciones políticas, sin trabas. Se permitía no
sólo la libre asociación por parte de los trabajadores respecto de cualquier organización gremial sino a su
vez, que ésta constituyera o integrar federaciones nacionales o internacionales y también lo propio respecto
de éstas últimas con relación a confederaciones nacionales o internacionales. Ahora bien, lo que sí vedaba
era la posibilidad de las asociaciones de intervenir en las actividades políticas (art. 26). La única mención
que hacía el decreto respecto de la estabilidad en el empleo de los dirigentes gremiales, era la del art. 18 que
decía: “Los empleadores deberán reservar el empleo y reincorporar oportunamente en las mismas
condiciones a los empleados y obreros que, por razón de ocupar cargos directivos y representativos en
asociaciones profesionales de trabajadores o en organismos estatales que requieran representación gremial,
dejarán de prestar servicios en sus tareas habituales, no pudiendo despedirlos a su reincorporación, por el
término de un año, salvo justa causa legalmente reconocida…” Obviamente, nos encontramos ante una
nueva norma que carece de sanción, para el caso de incumplimiento.-

b) Normas posteriores a 1957:

- Ley 14455: Esta ley fue la primera de las normas “legales” en sentido formal, dictada por el Poder
Legislativo, sancionada en 1958, época en la que el país era gobernado por la Unión Cívica Radical
Intransigente (encabezada por Arturo Frondizi) y constituyó la primera que contempló la protección
específica de los delegados (entendidos por tales a quienes ejercen su calidad de representantes de los
trabajadores en el seno de la empresa donde se desempeñan, sin dejar su puesto de trabajo). De modo
general, podemos decir, que mediante esta ley se volvió al sistema anterior del Decreto 23852/45 y se
restableció el modelo sindical argentino. En lo que hace a la tutela gremial, mediante el juego de los arts. 40
y 41, se prohibía el despido durante el término de un año a partir de la cesación de las funciones, de aquellos
trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones legalmente
reconocidas o en organismos que requieran representación gremial, pero sin indicar las consecuencias de la
violación en relación con el contrato individual. Es decir, era descriptiva en cuanto a la conducta vedada
(una sola, la del despido) pero no era ejecutoria porque no sancionaba la conducta. En otras palabras, no se
sancionaba el despido pero se facultaba al Consejo Nacional de Relaciones Profesionales a calificar la
práctica y justificar o no la solicitud de exclusión del régimen de estabilidad gremial, es decir, que de
considerarse la existencia de una práctica desleal como la clásica descripta, debía sujetarse a su calificación
como tal por el Consejo Nacional de Relaciones Profesionales (art. 43) En efecto, durante el tiempo de
vigencia de esta ley, se dictó el fallo plenario de la Cámara Nacional del Trabajo del 25.8.1961 “Acosta
c/Colorco SRL” que estableció que “Producido el despido injustificado del obrero que inviste una
17
representación gremial, tiene derecho a percibir las indemnizaciones que establece la ley 11.729 y las
remuneraciones que debió percibir durante el período de estabilidad”.Sin embargo, en el ámbito de la
Provincia de Buenos Aires, se mantuvo otro criterio, estricto, por el que sólo estimaba procedente la
indemnización genérica por despido y se denegaba el derecho de estabilidad in re Ayala Ismael c/Fanjul 9.
Este criterio estaba abonado en la falta de normas expresas en la ley 14.455, en el sentido que no establecía
concretamente el derecho de los delegados sindicales a percibir una indemnización que no sea la prevista en
las leyes comunes.-

- Ley 20615: Esta ley fue sancionada a fines del año 1973, durante el tercer mandato del Presidente Juan
Domingo Perón) y mantuvo los principales lineamientos de la ley anterior que derogaba, aunque con una
salvedad: se vislumbra una preferencia por los sindicatos por actividad en desmedro de aquellas
organizaciones sindicales que se agrupaban por empresa o por categoría, profesión u oficio (arts. 22 y 23 de
la ley en cuestión). Contemplaba la imposibilidad de despido o suspensión o afectación de las condiciones
de prestación de los servicios de los representantes gremiales, sin que previamente el empleador tramitase el
desafuero o exclusión de tutela, ante un tribunal administrativo creado por esa ley, el Tribunal Nacional de
Relaciones Profesionales. Y para el caso que de todos modos el empleador efectuase esos actos prohibidos
sin autorización previa, se disponía volver al estatus quo anterior, es decir o la reinstalación en el puesto de
trabajo o el restablecimiento de las condiciones anteriores de trabajo, todo ello con pago de los salarios
caídos. La ley establecía un distingo entre: el Fuero Sindical (arts. 49 a 55) y el Fuero Sindical Especial
(arts. 58 y 59). En cuanto al primero: por un lado ampliaba notablemente el universo de sujetos protegidos,
y decimos esto, porque no sólo protegía a los tradicionalmente incluídos, es decir a los delegados de
sindicatos con personería gremial, candidatos y dirigentes sindicales. En efecto, también se encontraban
tutelados los promotores o fundadores de asociaciones sindicales, a todos los candidatos, a todos los
trabajadores “durante el período electoral” y “hasta efectuado el acto electoral” respecto de las asociaciones
con personería gremial (art. 53) , a los trabajadores que pertenecieran a asociaciones gremiales sin
personería (en tanto y en cuenta dicha asociación formara parte de una asociación de segundo grado o
federación que contase con dicha personería gremial).Por otra parte: para todos ellos, existía dos claras
posibilidades: o bien la reinstalación, volver las cosas a su estado anterior, que tramitaba ante el Tribunal
Nacional de Relaciones Profesionales (arts. 68 y 74) o bien, las acciones indemnizatorias que lógicamente
debían tramitarse ante la Justicia, aún cuando ésta era condicionada por el dictamen o pronunciamiento
previo del órgano administrativo, referido a la validez o no del despido dispuesto. (art. 69) Ahora bien, lo
más llamativo de la ley era la segunda parte, la del Fuero Sindical Especial, porque, además se prohibía el
procesamiento en sede penal y el arresto del dirigente gremial, salvo que se lo hubiese detenido in fraganti
en la comisión de un delito, si es que no se cumplía con el procedimiento de exclusión a cargo del Tribunal
Nacional de Relaciones Profesionales. Esta ley fue declarada inconstitucional (por su violación flagrante del
art. 16 de la Constitución Nacional que prohíbe los fueros personales) por haber instituido el privilegio del
“Fuero Sindical Especial” en sus artículos 58 y 59. Ambos artículos fueron posteriormente derogados
mediante la ley 21263, art. 1, dictada del 26 de marzo de 1976 por el autollamado Proceso de
Reorganización Nacional.-

- Ley 21356 del 28 de julio de 1976: Como vemos, fue dictada durante la Dictadura Militar, y como era
natural en esa época de proscripción, se suspendió la realización de actos eleccionarios y celebración de
asambleas en las organizaciones sindicales, y se autorizaba al Ministerio de Trabajo a la comisión de una
serie de actos claramente violatorios de la libertad sindical, de injerencia sobre la organización y
administración de los sindicatos (tales como la intervención de los gremios) Durante esta época cesaron en
sus funciones los integrantes del Tribunal de Relaciones Profesionales y de hecho perdió vigencia el régimen
9
DT 1960 p.213: “El representante sindical despedido sin causa legal, tiene derecho a la indemnización común por cesantía, pero
no al pago de los salarios que le hubieren correspondido durante el año de estabilidad fijada por la ley 14.455”
18
de estabilidad de los dirigentes sindicales, con lo que en la práctica implicó una vuelta al sistema de la ley
14455: que establecía una indemnización especial agravada en caso de despido sin justa causa de los
dirigentes gremiales pero no preveía la marcha atrás de la medida, y la reincorporación del sindicalista.-

-Ley 22105: Es del 26 de noviembre de 1979, también fue dictada durante la vigencia de un régimen militar
de facto (en rigor, del último régimen militar del siglo pasado en nuestro país) y significó un paso atrás
respecto de la ley 14.455, que no preveía, al menos en forma imperativa, un sistema de reinstalación del
delegado despedido. Sin embargo, receptaba de forma inequívoca la tutela sindical al amparar a dos tipos de
sujetos: a) los representantes sindicales con mandato: para ellos se reconocía, además de la indemnización
por despido injustificado, una indemnización especial equivalente a las remuneraciones que le hubieran
correspondido a dicho dirigente durante el tiempo faltante para culminar el mandato más un año completo de
sueldos posteriores al vencimiento del mandato y b) los candidatos no electos: se contemplaba el pago de las
remuneraciones de todo un año posterior a la fecha del despido. Ahora bien, la tutela sólo se refería al
despido, pero nada decía respecto del cambio de las condiciones de trabajo ni de las suspensiones. En
efecto, la ley en análisis fue complementada por disposiciones tales como el decreto 9/76 que dispuso la
suspensión de la actividad gremial, la ley 21307 que suspendió la negociación colectiva, la ley 21.356 que
facultó al Ministerio de Trabajo a designar interventores en las asociaciones sindicales, la ley 21.400 que
suspendió el ejercicio de derecho de huelga y la ley 21.476 que limitó las cláusulas de las convenciones
colectivas de trabajo vigentes en importantes aspectos.

- La ley Nro. 23551 es la vigente , y fue sancionada el 23 de marzo de 1988, y nació en virtud del consenso
logrado entre los dos partidos opositores: el peronista y radical –encontrándose éstos últimos en el poder,
bajo la presidencia del Dr. Raúl Alfonsín- y desde ese momento se encuentra vigente a la fecha. El sistema
adoptado por esta ley no difiere del modelo sindical argentino que rige en los hechos desde antaño ni
tampoco del criterio de fomentar la sindicalización por actividad, restringiendo severamente la posibilidad
de reconocer personería gremial a una asociación sindical de empresa o de categoría, profesión u oficio.10

7.- Regimen actual: Ley 23551

Sin perjuicio de lo expuesto, podemos afirmar que esta ley ostenta una técnica legislativa superior,
abarcativa de numerosos temas relacionados con el objeto de la regulación, y ha dado definiciones
interesantes, puntuales (por ejemplo: qué se entiende por una asociación de trabajadores, o qué se entiende
por interés de los trabajadores), ha delimitado las facultades del Ministerio de Trabajo como autoridad de
aplicación, ha otorgado a la Justicia un rol muy importante en los conflictos que se pueden generar como
consecuencia de la aplicación de la ley, ha puntualizado qué se puede hacer y que no, en qué consiste la
libertad sindical, y ha también considerado todos los aspectos de ella, etc.etc.-

Por otra parte, y en lo que se refiere a la tutela sindical: esta ley amplia el sistema anterior en cuanto a
que no sólo protege los despidos de los dirigentes sindicales, sino también otras conductas del empleador,
tales como las suspensiones y el ius variandi. Estos tres tipos de hechos, para su validez, necesitan
indispensablemente la autorización de un Juez so pena de nulificar todo lo actuado y volver la situación al
status quo anterior, o bien, importa la responsabilidad del empleador de abonar ingentes sumas como
consecuencia de haber actuado sin previo permiso, o exclusión de tutela del trabajador sindicalizado.-

10
Valdovinos en Ackerman (2007), Tomo VI p. 431
19
 Asimismo se prevén las conductas que puede adoptar el trabajador protegido por la tutela sindical: la
acción de reinstalación en el puesto, el reclamo de salarios caídos, las medidas cautelares, o bien el juicio
por despido y cobro de indemnizaciones agravadas, etc.-

Pese a la amplia protección para garantizar el adecuado ejercicio de las funciones gremiales, por parte de
la ley que tratamos, quedaron excluidos los fundadores o sea los trabajadores que participaron en la
constitución o formación de una asociación profesional de trabajadores o sus secciones o dependencias, y los
trabajadores “electores” en condiciones de ejercer derechos electorales desde la convocatoria y hasta la
finalización del proceso que sí estaban contemplados expresamente en los arts. 55 y 53 de la ley 20.615.11

El modelo sindical argentino

Nestor Corte enuncia como característica principal del modelo sindical argentino: la unidad de
representación de los intereses colectivos y que “… no se trata de la unicidad sindical impuesta
preceptivamente por normas imperativas del Estado… sino la unicidad surge en forma espontánea y
concertada de la voluntad y conciencia gremial de los propios trabajadores argentinos, quienes conciben y
propician la unificación de las atribuciones representativas de sus respectivos intereses de grupo,
otorgándoselas con carácter exclusivo a una sola organización en cada sector profesional, con la
convicción de que éste constituye el medio más adecuado para fortalecer la capacidad de acción, de
presión y de negociación del movimiento sindical organizado…”

Esa característica también es conocida como unidad estimulada o unidad promocionada y es el sistema
por el cual se atribuye en forma exclusiva y permanente, la representación del interés profesional colectivo,
a aquel sindicato que ostente la condición de más representativo, y por ende, le haya sido otorgada la
personería gremial.-

De conformidad con este modelo, nos encontramos con que coexisten dos tipos de sindicatos:

- los sindicatos simplemente inscriptos: son aquellos que cuentan con una personería jurídica propia,
diferente de la de sus miembros, y que es otorgada por la mera inscripción ante la autoridad de aplicación, en
el Registro especial llevado a tal efecto.-

- los sindicatos con personería gremial: que son aquellos que, además de poseer la inscripción señalada en
el punto anterior, cuentan con un reconocimiento especial por parte de la Autoridad de Aplicación, llamada
“personería gremial”, en virtud de la cual se le reconocen prerrogativas exclusivas (que obviamente carecen
los sindicatos simplemente inscriptos).-

Entre esos privilegios podemos considerar:

a)el derecho de negociación colectiva, e ínsito, la exclusividad en el derecho de representación de los

trabajadores tanto en conflictos individuales como en los plurindividuales,

b)exenciones impositivas,

11
Ragusa (2004)
20
c)retención de las cotizaciones sindicales a ser efectuada en forma obligatoria por parte de los empleadores,

d)exclusividad de sus afiliados respecto a la postulación como candidatos a delegados de personal o

integrantes de comisiones internas. Ello, en obvio detrimento de aquellos afiliados a los sindicatos
simplemente inscriptos, quienes se encuentran imposibilitados de participar en los actos eleccionarios como
candidatos, cuanto menos hasta el dictado del reciente fallo ATE por parte de la CSJN

e)la posibilidad de declaración del derecho de huelga. Es sabida la jurisprudencia mayoritaria: la cual ha
declarado la ilegalidad de la medida en tanto y en cuanto haya sido dispuesta por un sindicato simplemente
inscripto o por un grupo de activistas o por un grupo de trabajadores que no se encuentren afiliados,

f)la administración de las obras sociales, la cual constituye importante bastión y conquista por parte de estos
sindicatos en perjuicio de los simplemente inscriptos, y la consiguiente presión que pueden ejercer por esta
prerrogativa ante el poder público.-

g) la Tutela Sindical constituye un derecho o privilegio exclusivo para los sindicatos con personería gremial,
a la luz de los artículos 48 a 52 de la ley 23.551 (sin embargo, recientemente en el Fallo Rossi Maria Adriana
c-Armada Argentina declaró la inconstitucionalidad de esa norma y la extendió a la actora pese a que el
sindicato al cual pertenecía era simplemente inscripto)

Inscripcion asociaciones: art. 21 y 22 LAS, reglamentado por art. 19 dec.

Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales. Arts. 23 y 24 LAS

Adquisicion de la personería gremial: art. 25 a 30 LAS reglamentación art. 21 dec

Derechos exclusivos de las asociaciones con personería gremial: art. 31 LAS reglamentado por art. 22 dec

Federaciones y confederaciones. Art. 32 a 36 LAS

Patrimonio de las asociaciones sindicales. Art. 37 a 39 LAS

Facultades del ministerio de trabajo: art. 56 LAS: inscripción asociaciones, otorgamiento personería gremial,
solicitar judicialmente la suspensión o cancelación o intervención de una asociación sindical
Tener presente que el art.4 del convenio 87 de la OIT dice: Las organizaciones de trabajadores y de
empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por via administrativa, el art. 3.2 dice que: Las
autoridades publicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho…

Art. 57 LAS en tanto no se presente alguna de las situaciones antes previstas, la autoridad administrativa del
trabajo no podrá intervenir en la dirección y administración de las asociaciones sindicales a que se refiere
esta ley y en especial restringir el manejo de los fondos sindicales (LIBERTAD COLECTIVA NEGATIVA)

Suspensión: tiene carácter transitorio, puede disponerse por un plazo cierto o incierto, subordinando la
recuperación de la personería al cumplimiento efectivo de las disposiciones legales o estatutarias.
La cancelación o retiro de la personería gremial tiene carácter definitivo, quedando esa asociación como
simplemente inscripta. Puede ser dispuesta no solo como sanción, sino también como exigencia objetiva
derivada de la imposibilidad de funcionar como asociación sindical 8ej por quiebra del sindicato)

21
Causas: incumplimiento de intimaciones, graves irregularidades administrativas, falta de convocatoria a
elecciones, estado de acefalia (at. 56 LAS)

Art. 62 LAS: es competente la CNAT para distintos recursos o demandas. Ej. Contra resoluciones
administrativas definitivas que decidan sobre otorgamiento de personería gremial, encuadramiento sindical,
denegatoria tacita de personería gremial o de una inscripción, etc.etc.

8.Practicas desleales
Art. 53 a 55 LAS
Son prácticas desleales aquellas acciones u omisiones que, sin constituir delito (por no lesionar directamente
los bienes jurídicos tutelados por el Código Penal. La libertad de asociación y de trabajo) coartan, impiden,
dificultan, perturban u obstaculizan el libre ejercicio regular de los derechos y potestades inherentes a la
libertad sindical individual y a la autonomía sindical colectiva. Son ilícitos laborales colectivos. También
fueron definidas como toda conducta que directa e indirectamente se halle dirigida a menoscabar, perturbar u
obstruir la acción y el desarrollo de las asociaciones profesionales y de los derechos que en su consecuencia
se reconocen a los individuos
Para Etala se trata de actos u omisiones prohibidos por la ley (antijuridicidad) descriptos en ella (tipicidad) y
que, por ser pasibles de sanciones, si bien no son asimilables a los delitos previstos por el Código Penal,
deben aplicarse a su juzgamiento ciertos principios propios de todo derecho contravencional (principio de
legalidad, proporcionalidad entre la falta y la graduación de la sanción, non bis in idem, aplicación de la
norma sancionatoria más benigna, principio de favor al imputado).-
Sabido es que toda práctica antisindical contiene dos elementos:
a) el elemento subjetivo o teleológico que es la motivación antisindical, o sea el propósito de impedir u
obstaculizar o restringir el libre ejercicio de los derechos sindicales y
b) un elemento objetivo que consiste en la idoneidad o efectividad de las prácticas en sí mismas para
configurar una amenaza o intento de cercenamiento de los derechos y libertades sindicales.-
Estas prácticas pueden ser ejercidas tanto por los empleadores (ya sea en el plano individual: en la
primera etapa precontractual o durante la ejecución del contrato de trabajo o en la etapa post-contractual; o
también, en el plano colectivo: ya sea propiciando la creación o actuación de sindicatos “amarillos”, o
encuadrando convencionalmente a sus trabajadores en otro convenio de actividad que no es el propio o
específico de la empresa, o también rehusándose injustificadamente a la negociación sindical) como por el
Estado (por ejemplo denegando arbitrariamente la personería gremial o mediante actos administrativos de
suspensión o retiro de personería jurídica o gremial, o bien posponiendo o anulando elecciones en los
sindicatos), también por los mismos sindicatos (por ejemplo violando el principio de democracia sindical, o
imponiendo mediante intimidación o violencia la adhesión al cumplimiento de una medida de fuerza
dispuesta por la cúpula, etc.etc) y, obviamente, por cualquier tipo de asociación, o fundación, o persona
jurídica, o grupo de presión (como la prensa) que puedan imponer entre la población la desafiliación u
afiliación a uno u a otro sindicato.-

9. Delegado sindical: Representacion sindical en la empresa

Arts. 40 a 46 LAS
Arts. 25 a 28 Decreto reglamentario
22
10. Garantia de estabilidad el dirigente sindical.Tutela sindical
Arts. 47 a 52 LAS
Art. 29 y 30 Decreto reglamentario

Los dirigentes gremiales poseen estabilidad como “consecuencia directa del derecho de agremiación siendo
evidente que resultaría inoperante reconocer legislativamente tal derecho, si se admitiera la facultad del
empleador de despedir a los dependientes que desempeñan cargos directivos en la asociación sindical…”
En otras palabras, la actividad sindical nunca podría ejercitarse en forma autónoma si los dirigentes
estuviesen expuestos a cualquier decisión de la patronal. Cuando hablamos de tutela sindical, nos estamos
refiriendo a la tutela de la representación gremial, es decir a la protección frente a sus empleadores y con
relación a su empleo que ostentan aquellos individuos que ejercen una actividad gremial o sindical.-

Fuentes de la tutela sindical:

1) Constitución Nacional: el artículo 14 bis , incorporado en la reforma del año 1957.

Bidart Campos sostiene que la “fórmula acuñada por el art. 14 bis es amplia: garantías necesarias para
que el representante gremial cumpla su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad del empleo. La
primera parte cubre numerosos aspectos que la ley debe reglamentar, pero que, a falta de ley reglamentaria,
permitirían siempre a los jueces hacer operar la cláusula verificando en cada causa judicial si tal o cual
actitud patronal o estatal menoscaba o cohíbe la libertad del dirigente sindical que se quiere garantizar
para que desempeñe su función.Repasemos la redacción definitiva del art. 14 bis de la Constitución
Nacional “… organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la
conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo…”
2) Tratados Internacionales: el artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, otorgó jerarquía
constitucional a los siguientes instrumentos, dentro de los cuales destacaremos las menciones que se realizan
respecto del tema objeto de esta tesis, en los siguientes términos: “Los tratados y concordatos tienen
jerarquía superior a las leyes…” Son: la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(1948) en tanto prohibe la discriminación por cualquier motivo y el derecho de sindicación, la Declaración
Universal de Derechos Humanos (1948) que contiene una cláusula antidiscriminatoria y la facultad de
fundar sindicatos y afiliarse a ello, la Convención Americana sobre Derechos Humanos (1966), que
reconoce la libertad de asociación para fines laborales, el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (1966) que incluye una cláusula antidiscriminatoria y en su art. 8 se consagran los
derechos a fundar sindicatos y a afiliarse, sin otra restricción que las que prescriba la ley y que sean
necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, y también el
derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y
que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o
para la protección de los derechos y libertades ajenos. , el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos (1966): en el cual nuevamente se consagra la prohibición de discriminación por cualquier motivo,
también se dispone que no podrá admitirse restricción o menoscabo de ninguno de los derechos humanos
fundamentales reconocidos o vigentes en un Estado Parte en virtud de leyes, convenciones, reglamentos o
costumbres, so pretexto de que el presente Pacto no los reconoce o los reconoce en menor grado, que todos
son iguales ante los tribunales y las cortes (art. 8) y el derecho que tiene toda persona tiene derecho a
23
asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de
sus intereses. , la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación sobre la mujer
(1979): cuyo art. 1 enuncia qué se entenderá por discriminación contra la mujer (toda distinción, exclusión o
restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, o
goce o ejercicio por la mujer en cualquier esfera), y cuyos artículos siguientes reafirman la igualdad entre
hombre y mujer, y la necesidad de los Estados de consagrar ese principio de igualdad en sus legislaciones.-
No podemos pasar por alto que el articulo 26 del Pacto de San José de Costa Rica determinó: “Los Estados
partes se comprometen a adoptar providencias… para lograr PROGRESIVAMENTE (las letras de molde
son nuestras) la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas… sociales… por vía
legislativa u otros medios apropiados…”
3) Convenios OIT: división de los convenios en dos grandes grupos: a) los convenios básicos que sólo
consideran a los principios fundamentales, y son los que deberían tener una aplicación general y ser
ratificados por todos los Estados Miembros (tales como los convenios Nro. 87 sobre Libertad Sindical, el
Nro. 98 sobre el Derecho de Sindicación y de negociación colectiva, etc) y b) los convenios que sí incluyen
normas sobre ciertos aspectos de las relaciones laborales (como por ejemplo los convenios sobre las horas de
trabajo, protección de la maternidad, edad mínima, trabajo nocturno, etc) No resulta superfluo recordar que
en la 86° reunión, de junio de 1998, celebrada en la OIT, se establecieron los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, entre ellos la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento
efectivo del derecho de negociación colectiva y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación. Estos principios y derechos deben ser aplicados por todos los miembros de la OIT., sin perjuicio
de que no hayan ratificado algunos convenios. Cualquier controversia sobre la interpretación de la
Constitución y los convenios emanados de la OIT, debe ser resuelta por la Corte Internacional de Justicia,
con sede en la ciudad de La Haya. Aún cuando ningún convenio de la OIT figura en la nómina del artículo
75 inciso 22 de la Constitución Nacional, debemos señalar que la ilustrada doctrina laboralista ha concluído
que el Convenio Nro. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación goza de
jerarquía constitucional por el hecho de haber sido mencionado –en sus respectivos artículos de Derecho
Sindical- en los dos Pactos referidos en ese artículo 75 inc. 22 in fine, es decir: el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturas y en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; “…
en el sentido de que ninguna disposición del mismo autoriza a los Estados Partes en el convenio a adoptar
medidas legislativas que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal manera que
pueda menoscabar esas garantías. También tenemos que mencionar el Convenio Nro. 135 sobre los
representantes de los trabajadores, que fuera suscripto en 1971 ante la OIT, y ratificado por la República
Argentina según Ley 25801, pero aún no está vigente porque encontrarse en los trámites de depósito de los
documentos de adhesión y ratificación previos ( El artículo 1 de dicho convenio prescribe que: “los
representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección contra todo acto que pueda
perjudicarlos, incluído el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus
actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre
que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en
vigor.)
4) Leyes: LAS dentro de ella, el art. 47 -que tutela mediante amparo a los derechos de libertad sindical-, y
los arts. 48 a 52 -que establecen un régimen de estabilidad propia para los representantes gremiales por el
cual se invalidan tanto los despidos sin justa causa, como las sanciones o modificaciones de las condiciones
de trabajo, y se restringe procedimentalmente su invocación, al imponer su comprobación judicial previa-.
Además establecen un régimen propio de los funcionarios gremiales o políticos, es decir, aquellos
trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería
gremial, congresales y delegados congresales, los integrantes del órgano de revisión y fiscalización de
cuentas (arts. 16 inc. f, 19 y 36 LAS). Este régimen consiste en el otorgamiento de licencia gremial durante

24
todo el tiempo del cargo, que es obligatoria de otorgar por el empleador (si media obviamente pedido del
trabajador afectado), sin goce de haberes, automática y computable como tiempo de servicio, aún cuando
importe la suspensión del contrato de trabajo. Por último, también establece un régimen propio de los
delegados o representantes del personal en los lugares de trabajo, quienes tienen el derecho de reunión y
petición con la patronal, y también gozan ese mismo derecho de reunirse entre sí y con sus representados a
fin de tratar sus incumbencias profesionales. Asimismo hay que tener presente que dicha ley fue
reglamentada por el Decreto Ley 467/88, el cual mereció un sinfín de reproches por cuenta de los
doctrinarios y también fue declarado inconstitucional (fundamentalmente el art. 30) por exceder el espíritu y
la letra de la ley que reglamentaba.
5) Jurisprudencia: Fallos Outon, ATE c-Estado Nacional, Rossi Adriana c-Armada Argentina (todos
explicados al final)

Sujetos que comprende:

-Art. 48. “Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
con personería gremial, en organismos que requieren representación gremial, o en cargos políticos en los
poderes públicos dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a… ser reincorporados al finalizar el
ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un año a partir de la cesación
de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido… Los representantes sindicales en la empresa
elegidos de conformidad con lo establecido en el art. 41 de la presente ley… no podrán ser suspendidos,
modificadas sus condiciones de trabajo ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus
mandatos y hasta un año más, salvo que mediare justa causa”.-
-Art. 50: “A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquier sea dicha
representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa ni modificadas sus
condiciones de trabajo, por el término de seis meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores
cuya postulación no hubiera sido oficializada…”
De lo expuesto, podemos concluir que los sujetos que poseen tutela gremial en nuestra ley son:
a)los funcionarios de los sindicatos con personería gremial, independientemente de la función que
desempeñen en el mismo. Es decir, todos los miembros de la Asociación que integren alguno de sus órganos:
o la Comisión Directiva (que es el órgano que tiene a su cargo la dirección y administración del Sindicato),
los Congresales (que obviamente son los que integran el cuerpo deliberativo indirecto), o el Organo de
Fiscalización y también aquellos que componen la Junta Electoral.-
b)los delegados del personal, es decir aquellas personas que fueron oportunamente elegidos por los
mismos trabajadores, para que se desempeñen como su representante en los lugares de trabajo. Estos
delegados, para ser elegidos como tales y para contar con la tutela gremial, deben necesariamente pertenecer,
estar afiliados, a un sindicato con personería gremial. La única excepción que se puede dar, sería en el
hipotético caso de inexistencia de un sindicato con personería gremial en la actividad y territorio en el que se
encuentre un establecimiento, planta o fábrica. Ante esa inexistencia, se permite la actuación de una
asociación simplemente inscripta, la consiguiente elección de delegado, y en consecuencia, que ese delegado
(que como vimos no está afiliado a un sindicato con personería) tenga tutela gremial.-
También deberíamos incluir dentro de los sujetos protegidos a los representantes gremiales de las
asociaciones simplemente inscriptas en las actividades y zonas en las que no hubiera asociación con
personería gremial, en los términos del art. 23 inc. b de la Ley de Asociaciones Profesionales, porque esta
interpretación no violenta las normas legales y es la que mejor armoniza con las disposiciones de jerarquía
constitucional.
Rodríguez Mancini sostiene que, con relación a los trabajadores que ejercen cargos de delegados de
personal o en comisiones internas, la protección incluye a los que no sean afiliados a una asociación con
personería gremial si con “relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera
25
una asociación sindical con personería gremial.” Sería éste el único caso en que, la protección relativa a la
estabilidad en el empleo y demás limitaciones de poderes del empleador, se extendiera a trabajadores no
afiliados a asociaciones con personería gremial criterio prácticamente exclusivo mantenido por la ley. Sin
embargo, colige que un supuesto menos seguro de extensión de protección a asociaciones sin personería
gremial, sería el del postulante o candidato ya que estrictamente en el art. 50 no se hace distinción al
respecto, refiriéndose simplemente a un “cargo de representación sindical”
c)los paritarios: son aquellos afiliados a sindicatos con personería gremial que son designados por la
entidad en cuestión para representarla ante otros organismos, cuando sea menester. A modo de ejemplo
podemos señalar: las comisiones de negociación o interpretación de una Convención Colectiva de Trabajo,
el Consejo Nacional del Empleo, el Comité Consultivo previsto por la Ley de Riesgos de Trabajo.-
d)los candidatos: son los postulantes en las elecciones que se convocan tanto para ocupar los cargos de
delegados de personal de planta como para los cargos de funcionarios del sindicato en cuestión. Sin perjuicio
de que el art. 50 que prevé la protección de los candidatos y que el texto legal es uno solo, y el mismo no
ofrece distingo o aclaración alguna respecto del tipo del sindicato de que se trate, hay dos posturas diferentes
relativas al candidato si el mismo pertenece a una asociación simplemente inscripta o a una asociación con
personería gremial.-
e) esta profesora incluye también dentro de los sujetos protegidos, aún cuando la ley no lo ha hecho, ni
los menciona, a los delegados suplentes. Como su mismo nombre lo indica, son aquellos representantes
sindicales que fueron elegidos como suplentes y que sólo ejercen o pueden ejercer la representación sindical
en caso de vacancia del titular. Esta doctrina se consolidó hace más de 30 años, fundamentalmente apoyada
en un fallo plenario de la Cámara Nacional del Trabajo de fecha 16 de julio de 1970 (época en la cual estaba
vigente otra ley de asociaciones, la 14.445, pero ello resulta irrelevante como ya hemos harto dicho, al
comentar los lineamientos del modelo sindical argentino) que lleva el Nro.135 y que fue dictado en autos
“Monteiro c-Gilera SACI”. En él se concluyó: “Los subdelegados están comprendidos en los beneficios de
la estabilidad sindical …aunque su nombramiento no haya sido previsto por los estatutos de la respectiva
asociación profesional, ni hubieran cumplido funciones gremiales efectivas” Recientemente en dos
pronunciamientos de la Excma. Cámara de Apelaciones del Trabajo se resolvió a favor de la protección de
suplentes: “El consejero suplente, que no ejerce efectivamente el cargo, goza de estabilidad de
conformidad con lo dispuesto en el art. 48 de la ley 23.551, por lo cual le corresponde, frente al despido, la
indemnización del art. 52 de la L.A .S.. El hecho de que no se trate de un delegado de personal en nada
conmueve la decisión adoptada en origen, porque no puede razonablemente discutirse que quienes ejercen
cargos representativos en organizaciones sindicales con personería gremial gozan de estabilidad sindical,
de conformidad con la enunciación contenida en el art. 48 de la L.A .S..Se trata de cargos necesarios para
el normal funcionamiento de la organización y, el hecho de que la actividad no se lleve a cabo en el
establecimiento o frente al empleador, no obsta al reconocimiento de la garantía. El hecho de que la ley
otorgue tutela a los candidatos a ocupar un cargo electivo constituye un claro indicio de que lo que se
privilegia es la asunción efectiva de un riesgo, y no el ejercicio efectivo de la representación gremial o ante
entidades de esa índole. De allí que los consejeros suplentes y los subdelegados se encuentren amparados
por la tutela especial en razón de los cargos electivos o representativos” 12 y en autos: “Alcaraz Ramón
Darío y otro c-América Latina Logística Mesopotámico SA s-juicio sumarísimo” 13en el que incluso se
dispuso la reincorporación del delegado suplente electo pese a que éste, con anterioridad a la promoción del
juicio sumarísimo, había percibido por parte de su empleador, las indemnizaciones por despido incausado
pero sin el incremento indemnizatorio previsto para los dirigentes gremiales.-

Tipos de tutela: podemos clasificar a la tutela bajo los siguientes tipos:

12
CNAT Sala II, S.D. 96.643 del 29/04/2009 Expte. N° 183/2007 “Autulio Giliando c/Provincia ART SA s/despido”.
13
CNAT Sala V, 13.5.2009 www.eldial.com/eldialexpress
26
 1) Tutela relativa al despido
2) Tutela relativa al poder disciplinario o sancionatorio
3) Tutela relativa al ius variandi o poder alterativo
Como característica común de los tres tipos, reiteramos, que la intensidad de la protección resulta ser la
misma. Esto significa que, en todos los casos, para que el empleador pueda ejercer cualquiera de las tres
conductas, ya sea despedir, sancionar o cambiar las condiciones laborales de un trabajador amparado por la
tutela sindical, resulta indispensable que el mismo se presente ante el Juez de Trabajo competente y solicite
la exclusión de tutela, en forma previa, es decir, solicite la autorización para luego poder concretar la
conducta en particular. Así lo dispone el art. 52 de la LAS: “Los trabajadores amparados por las garantías
en los arts. 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos
podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de
la garantía, conforme al procedimiento establecido en el art. 47…”
El acto del empleador que dispone el despido o la suspensión o la modificación de las condiciones de
trabajo, sin que mediara resolución judicial firme disponiendo la exclusión de la tutela, es no sólo un acto
nulo (conforme art. 18 y 1044 del Código Civil) sino también un acto ilícito (conforme arts. 1056 y 1066 del
Código Civil), asimilable a simples vías de hecho. Se trata de un acto nulo de nulidad absoluta que no
produce los efectos de actos jurídicos sino los efectos de los actos ilícitos, cuyas consecuencias deben ser
reparadas (art 1056 del Código Civil). En consecuencia, la misma ley abre las vías de reparación del acto
ilícito, autorizando la restitución in natura, mediante la reposición de las cosas a su estado anterior (art. 1083
del Código Civil) dando derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación
en su puesto con más los salario caídos durante la tramitación judicial. Sin perjuicio de ello, la opción del
trabajador por considerarse despedido por causa de su empleador, no purga el vicio del acto del mismo, que
sin lugar a dudas sigue siendo una práctica desleal que puede dar lugar a la pertinente querella.
También hay que destacar que la protección refiere tanto al despido directo como al despido indirecto,
aunque con obvios matices. Mientras en el primero, la presunción legal de intención discriminatoria es iure
et de iure, en otras palabras, la ley presume que el despido de un representante gremial dispuesto por el
empleado sin acudir al procedimiento de exclusión de tutela es de por sí discriminatorio y por ende, nulo e
indemnizable; en el segundo, la presunción no es de tal carácter sino que es iuris tanctum, quedando
habilitada la posibilidad de prueba en contra que rinda el empleador en orden a acreditar que la injuria no
tenía entidad tal como para que el trabajador gremial se considerara despedido por su culpa.-
En lo que hace al poder disciplinario (2), debemos señalar que tampoco le están vedadas al empleador sus
facultades de sancionar, que derivan del poder de dirección, sino que la validez de esas sanciones están
supeditadas al mismo proceso de exclusión de tutela al que nos referimos supra. Pero debemos hacer una
distinción, no hablamos de todas las suspensiones, en este trabajo, aún cuando el autor Etala las coloca en un
plano de igualdad y se refiere a todas ellas: sean disciplinarias, por falta o disminución de trabajo, por fuerza
mayor o la suspensión preventiva por el art. 224 de la LCT.En efecto, dejamos de lado las sanciones
económicas, como lo son las suspensiones económicas, que tienen su regulación propia en el art. 51 de la ley
de asociaciones sindicales: “La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de
actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una
suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y
deba atenderse al orden de antigüedad, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores
que se encuentren amparados por la estabilidad instituída en esta ley.-“
De lo que hablamos en este punto, es de las sanciones disciplinarias, de decir de la facultad del empleador de
aplicar a sus empleados medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados
por el trabajador, y que están previstas en el art. 67 de la Ley de Contrato de Trabajo. Para el caso de los
trabajadores con protección en virtud de su actividad gremial, resulta indispensable, para la validez de la
medida, que con anterioridad a la puesta en marcha de la sanción, el empleador promueva el pedido de

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exclusión de tutela ante la justicia laboral competente, argumentando la procedencia de la medida y el tipo
de sanción proporcional que pretende aplicar. Obviamente, en el caso de no cumplir con ese procedimiento
judicial, y aún cuando el hecho o la falta hubiera existido y hubiera ameritado la aplicación de una sanción,
esta sanción constituye un acto nulo. Ante esta situación, el trabajador protegido puede reclamar volver las
cosas a su estado anterior, es decir, pedir la nulidad de la medida y el pago de los salarios caídos durante la
suspensión, o también puede incluso, considerarse despedido por exclusiva culpa de su empleador y
reclamar en consecuencia.-
En lo que respecta a las restricciones al poder alterativo (3), debemos comentar que hay que considerar que,
para todos los trabajadores (sindicalizados o no, con protección o no) los empleadores deben tomar todos los
recaudos del caso para evitar incurrir en violaciones a su facultad de modificar las formas y modalidades del
trabajo. Estamos hablamos de la facultad conocida como el ius variandi. Recordemos que el ejercicio de ese
derecho no puede implicar, por parte del empleador, ni una irrazonabilidad en el ejercicio de la facultad, ni
una alteración de las condiciones esenciales del contrato y tampoco deben causar perjuicio material ni moral
al trabajador (conforme art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo), y además tengamos presente que esos
requisitos no son acumulativos, puede darse una sola de las condiciones expuestas en el artículo para que se
considere uso abusivo del ius variandi. Tampoco podemos olvidarnos que la ley 26088, en su artículo 1,
modificó el art. 66 de la LCT, introduciendo un párrafo que dice: “Cuando el empleador disponga medidas
vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin
causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la
acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que
recaiga sentencia definitiva” Como vemos, las facultades del empleador son bastante restringidas en lo que
hace al cambio de las condiciones de trabajo, y cuánto más va a ser el caso de los trabadores que están
amparados por la tutela sindical.-

Requisitos para adquirir la tutela y su extensión en el tiempo:

La tutela se adquiere desde la misma postulación del trabajador como candidato a una elección, ya se trate
de una elección para cubrir un cargo de funcionario de la asociación o se trate de un acto eleccionario para
desempeñarse como delegado del personal en el lugar de trabajo. Así lo dispone el art. 50 de la LAS: “ A
partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el
trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo,
por el término de seis meses…”
Veamos qué puede suceder con los candidatos:
1) no es oficializada su postulación según el procedimiento electoral aplicable: de conformidad con el art. 50
in fine, cesa la protección de éste desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de
oficialización,
2) no es elegido en el acto eleccionario: goza de la protección por el plazo de seis meses, pero ello con una
salvedad, si se trata de un candidato que se encuentra trabajando a favor de un empleador, al que llamaremos
candidato-trabajador: su tutela también se extiende durante el plazo de 12 meses que empiezan a correr a
partir del vencimiento del plazo de seis meses ya indicado,
3) es elegido: en este caso, obviamente no cesa la tutela, sino que por el contrario, se extiende durante todo
el tiempo del mandato (que es de hasta 2 años para los candidatos a delegados del personal conforme el art.
42 LAS y de hasta 4 años si se postuló para un cargo gremial, conforme el art. 14 LAS) y también incluso
hasta los 12 (doce) meses después de concluído el mandato en cuestión. Así lo establece el primer párrafo in
fine del art. 48: “… no pudiendo ser despedidos durante el término de un año a partir de la cesación de sus
mandatos…”

28
4) es retirada la candidatura: la garantía opera igualmente conforme fallo de la CNAT: “La valoración de la
concurrencia de los requisitos que conceden operatividad a la garantía de estabilidad prevista en el art. 50
de la ley 23551 y decreto reglamentario 467-88 debe efectuarse en el momento mismo en el que se adopta la
decisión susceptible de afectarla o de influir en forma negativa en el libre desenvolvimiento de las
relaciones sindicales, por lo que es irrelevante el posterior retiro de la candidatura pues la decisión que
importó la modificación de la situación del candidato se perfecciona con la notificación del despido
vigente, la referida garantía de estabilidad”
5) si se posterga o se nulifica la elección: más allá de los seis meses de estabilidad, este plazo, por ser
claramente accesorio del comicio, se posterga automática hasta el día de finalización del acto electoral
También hay que destacar que, para que opere la tutela, resulta indispensable que la designación se hay
efectuado cumpliendo con los recaudos legales y que la asociación sindical comunique el empleador el
nombre de los postulantes, mediante telegrama o carta documento u otra forma escrita (art. 49), y que ello
también puede ser hecho por parte de los mismos candidatos (art. 50 in fine). El Decreto 467/88 en lo que
hace a este punto, específicamente en su art. 29: “El trabajador se tendrá por postulado como candidato a
partir del momento en el órgano de la asociación sindical, con competencia para ello, tenga por recibida la
lista que lo incluye como candidato… La asociación sindical deberá comunicar tal circunstancia a cada
empleador cuyos dependientes estén postulados… deberá asimismo emitir para cada candidato que lo
solicite, un certificado… <el cual>… deberá ser exhibido al empleador por el candidato que comunique por
sí su postulación…”
La SCBA ha decidido que la comunicación exigida por el art. 49 inc. b de la ley 23551 no es constitutiva
del derecho a la estabilidad sindical, por lo que deja de ser necesaria si el principal conoce por cualquier
medio idóneo la situación aludida, ello en virtud de los principios de la buena fe (art. 1198 CC y art. 63
LCT) y de los actos propios.
En cuanto a cuál es el momento en que hay que comunicar: si bien la ley no lo precisa y resulta elogiable
que sea lo más contemporáneo posible con la postulación o elección, podríamos tomar como pauta las 48
hrs. mencionadas en el art. 25 del decreto reglamentario 467/88 con relación a los delegados de planta.-
Hasta allí, nos encontramos con una mera reglamentación de la ley, pero luego, ese mismo artículo en su
parte final, introduce una suerte de requisito que no es dable de calificar como legal, porque precisamente,
excede el marco de la ley que intenta reglamentar. En efecto, termina el artículo con la siguiente frase: “…
igual efecto a la no oficialización, producirá la circunstancia de que el candidato incluído en una lista
oficializada obtenga un número de votos inferior al cinco por ciento del número de votos válidos
emitidos.-“Y la carencia de legalidad o constitucionalidad resaltada, fue precisamente declarada por la
Jurisprudencia de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, in re Silva Juan J. c/E.S.E.B.A. S.A.
s/despido14
Scotti sostiene que la reglamentación no sólo contempla contingencias no contempladas en la ley
-concretamente, la que surge del texto del art. 30 del decreto 467/88, en cuanto a que autoriza a la
suspensión de la prestación laboral en aquellos casos en que medie peligro para las personas o los bienes-
sino que además resulta “de una generalidad inadmisible”, por ello no duda en calificarla de
inconstitucional (conforme arts. 86 inc. 2 de la Constitución Nacional de 1853 y art. 99 inc. 2 de la
Constitución Nacional según la reforma de 1994) . En apoyo de su postura señala una cuestión que no es
menor: la facultad que tiene el empleador de liberar de prestar servicios a un trabajador que posee
estabilidad o tutela gremial (es decir, sin cumplir con el proceso de exclusión de tutela prefijado en la ley
que el decreto “dice” reglamentar), con el requisito de que el empleador cumpla otro procedimiento (no el
previsto por la ley, sino uno diferente), que consta de dos partes: por un lado, la comunicación ante el
Ministerio de Trabajo en el plazo de 48 hrs, para luego, por otro lado, promover en el plazo de 15 dias la
acción judicial de exclusión de tutela. Otras razones que debemos considerar en orden a la finalización de la

14
SCBA 22-8-07 www.scba.gov.ar Fallo 84686
29
cobertura de la tutela son: la renuncia al mandato o al cargo, la revocación del mandato, la expulsión del
sindicato, la desafiliación, la pérdida de la personería gremial por parte del sindicato donde ejerce el mando
el trabajador en cuestión. Es casuística pura…
Pero queremos puntualizar otra razón que importa, mejor dicho, incluso impide el inicio de la tutela, y que
está constituída por la impugnación u objeción que puede plantar el empleador en forma simultánea, lo más
contemporáneamente posible, con la notificación que reciba en los términos del art. 49 LAS, aunque no toda
objeción es válida.Las objeciones que pueden ser legítimas tienen que ver con el interés propio de la
explotación a cargo del empleador. Ello podría darse por ejemplo, en el caso que no corresponda la elección
de delegado alguno, por tratarse de una pequeña empresa o fábrica con menos de 10 empleados, o por
candidaturas que excedan la cantidad de delegados que deba soportar a tenor de la ley (art. 45 de la ley
23551) o del convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad, o bien porque el postulante no posea la
suficiente antigüedad en el empleo, etc.Pero no sólo pueden ser sujetos activos de impugnación los
empleadores, sino también los trabajadores que pueden esgrimir un derecho subjetivo o interés legítimo
respecto de ella. Sería el caso de de los propios compañeros del trabajador postulado que pretenden competir
en el acto eleccionario en el lugar del impugnado.-
También podemos mencionar otra forma de extinción de la tutela: la cesación o suspensión general de
actividades del establecimiento. Ello fue previsto por el art. 51 de la Ley de Asociaciones Gremiales en estos
términos: “La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del
establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión
general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba
atenderse al orden de antigüedad, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se
encuentren amparados por la estabilidad instituída en esta ley”.-
CSJN in re “Pared A. E. c-E.F.A.” 15 sentenció: “La estabilidad que garantiza el art. 14 bis de la
Constitución Nacional sólo ampara a los representantes gremiales contra despidos arbitrarios pero no los
coloca al margen de medidas de racionalización administrativas, generalmente autorizadas
legislativamente, sin propósito disciplinario y con objetivos de bien común. No es un derecho absoluto y se
traduce en el reconocimiento de una suma equitativa indemnizatoria cuando por motivos de economía,
reestructuración u otros igualmente razonables y justificados, el poder administrador resuelve prescindir de
uno de sus agentes, sin imputarle falta y al margen de que invista o no la representación gremial”. Sin
embargo, si bien este criterio fue reiterándose en el tiempo, posteriormente, en “H.R. Rodriguez c-YPF” 16 se
precisó que ello no regía para los casos de reorganización y-o reestructuración de una empresa estatal, tales
como YPF o Aerolineas Argentinas.-

Acciones: según la LAS hay varios tipos de acciones: los empleadores son titulares de la acción de
exclusión de tutela, y los trabajadores las acciones de reinstalación, daños y perjuicios y medidas cautelares.

Exclusión de tutela: se trata de la acción en cabeza de los empleadores tendiente a lograr que el Juez
competente excluya la garantía sindical de su trabajador (quien obviamente se desempeña también como
delegado sindical o representante sindical) y permita al empleador readquirir todas las facultades que la ley
laboral le confiere con relación a todos los demás trabajadores (léase facultad de disponer el despido con o
sin justa causa, facultad de ejercer el poder de dirección y aplicar sanciones y la facultad de organizar el
trabajo, y dentro de ella, el ejercicio del ius variandi)
Hay distintas posturas en la doctrina en cuanto al tipo de proceso:
a) Tesis del proceso cautelar: la exclusión de tutela tiene naturaleza cautelar, sólo tiene por objeto la
remoción del impedimento legal de obrar que pesa sobre el empleador respecto del trabajador con
15
CSJN publicado en LL 1979-D-468 y DT 1980, 126
16
CSJN Fallo 318:1253 del 13.6.1995
30
protección gremial. En el caso, en el escrito de inicio se deberá denunciar y luego probar sumariamente, los
hechos en grado de verosimilitud suficiente: no sólo cuáles son sino que también carecen de intencionalidad
antisindical. Que la medida a disponer nada tiene que ver con la acción sindical del trabajador, sino que es
abonada por los hechos objetivos y claros que se postulan en el inicio. Con esos elementos, el juez fallaría
acogiendo o no el pedido. Al tratarse de un proceso cautelar, basado en la verosimilitud del derecho y en la
urgencia de la demora, el empleador toma a su cargo las consecuencias de su obrar, ahora sin limitaciones.
Mejor dicho: se arriesga a quedar expuesto a que en un pleito posterior, el trabajador despedido cuestione las
medidas adoptadas, pero no porque no se haya cumplido con el proceso previo de exclusión, sino por las
cuestiones de fondo: por ejemplo que la medida dispuesta no guarda relación con el supuesto
incumplimiento, es ilegítima, es irrazonable, etc.etc. En el caso, en el nuevo proceso, que sí sería de
conocimiento pleno, le cabe también la última palabra al Sr. Juez en los términos del segundo párrafo del art.
242 de la LCT, es decir será quien merituará los hechos y las pruebas y determinará si fue bien o mal
dispuesto el despido, o la suspensión, o si es válido el cambio de las condiciones de trabajo dispuestas por el
empleador (Corte, Capón Filas, Cañal, Correa y Ramirez Bosco) ES LA TESIS DE LA SCBA, y habida
cuenta la naturaleza casatoria de sus decisiones, podríamos decir que impera en todo ese ámbito territorial.
Ej "Municipalidad de Vicente López contra Faro, Oscar y otros s/Exclusión tutela sindical” “En efecto, la
sentencia del tribunal del trabajo que declaró la exclusión de la tutela sindical de los trabajadores
amparados por las garantías de los arts. 40, 48 y 50 de la ley 23.551, y ello con arreglo a lo prescripto por
los arts. 52 de dicha ley y 30 del dec.regl. 467/88, no es definitiva en el concepto de los arts. 278 y 290 del
Código Procesal Civil y Comercial, porque no decide en modo final sobre la cuestión de fondo debatida y
sólo comprende el primer tramo del procedimiento legalmente instituido para la dilucidación del derecho
afectado que se invoca---“
b) Tesis del conocimiento pleno:En las antípodas de la postura anterior, nos encontramos con esta tesis
que resulta mayoritaria en la doctrina (v.g. Etala, Scotti, Ragusa etc) y en la jurisprudencia de la Cámara
Nacional de Trabajo de la Capital Federal y de las Cámaras del interior. Se sostiene que sólo es posible la
discusión en un solo pleito, un único juicio en el que se tratarán los mismos hechos: es decir la autorización
o exclusión de tutela por tales hechos y para disponer tales medidas. Y en este único proceso, a cargo de un
solo juez, es donde, con amplitud de debate, cada parte esgrimirá sus defensas o sus argumentos tendientes a
acreditar la procedencia o no de la exclusión, y la justeza o no de las medidas requeridas por el empleador
respecto del trabajador, si son adecuadas o no, sin son válidas y acordes o no.-

Acción de Reinstalación: Ante la nulidad de la medida dispuesta por el empleador, nulidad que es palmaria
ante la falta del proceso de exclusión previa obligatorio para todos los casos de despido o de sanciones
disciplinarias o cambio de condiciones de trabajo; el trabajador protegido por el Instituto de la Tutela
Gremial está habilitado para demandar judicialmente, por idéntica vía y competencia que la acción de
exclusión, la nulidad del acto, la reincorporación a su puesto y el pago de los salarios caídos. En cuanto a
estos últimos, si bien el art. 52 de la LAS habla de los salarios caídos “durante la tramitación judicial”, en
otras palabras, durante el tiempo que transcurre desde el mismo momento de la presentación de la demanda
y el momento del cumplimiento de la sentencia; la doctrina ha precisado que en rigor, siguiendo el espíritu
del legislador y los lineamientos del Instituto de la Tutela Gremial, son procedentes los reclamos tendientes
al pago de todos los salarios caídos desde el mismo momento en que el empleador cometió el acto vedado
(por ejemplo: desde el momento que notificó el despido sin previa exclusión de tutela) hasta el
cumplimiento de la sentencia, independientemente de cuándo inició el proceso judicial. Una cuestión no
menor resulta la organización de la demanda de reinstalación. Resulta indispensable acreditar ante el Juez
competente que el actor no es un trabajador común, sino que es un trabajador amparado por la tutela
gremial. En este sentido, debe acreditar su investidura y que la misma se encuentra vigente, que esa
investidura le ha sido notificada a su empleador, para luego ofrecer toda la prueba tendiente a acreditar cuál
31
o cuáles fueron las violaciones de la garantía. Es de destacar que si se logra sentencia favorable, se condena
al empleador a reinstalar al trabajador afectado en su puesto de trabajo (si había sido despedido) o a
restablecer las condiciones de trabajo anteriores (si se ejerció ius variandi), o bien se dispone la nulidad de
las sanciones (en caso de haberse sancionado sin previo proceso de exclusión de tutela) y además la condena
incluye el pago de los salarios caídos, es decir todos aquellas remuneraciones que el trabajador dejó de
percibir desde que dispuso la medida nula. Es decir que es una condena mixta: de hacer y de dar. Ahora bien,
en la práctica, se dan muchos casos en los que, pese a la condena firme a reinstalar, el empleador resiste la
misma y se niega a cumplirla. En el caso, es de aplicación las sanciones conminatorias o astreintes,
conforme la remisión dispuesta por el párrafo tercero del art. 52 de la Ley de Asociaciones Gremiales en
cuanto dispone: “…Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere
con la decisión firme, las disposiciones del art. 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de
su estabilidad…” Por su parte, el art. 666 bis del Código Civil establece que: “Los jueces podrán imponer
en beneficio del titular del derecho, condenaciones conminatorias de carácter pecuniario a quien no
cumplieron deberes jurídicos impuestos en una resolución judicial. Las condenas se graduarán en
proporción al caudal económico de quien deba satisfacerlas y podrán ser dejadas sin efecto o reajustadas si
aquél desiste de su resistencia y justifica total o parcialmente su proceder”

Medidas cautelares En cualquiera de las dos acciones descriptas anteriormente, y por imperio de las
disposiciones de los Códigos Procesales de cada Jurisdicción, se pueden requerir medidas cautelares. Ello
aún cuando la ley específica, esto es, la Nro. 23551, en el art. 52, sólo se refiere a las medidas cautelares
pedidas por el empleador en las acciones de exclusión de tutela. El art. 52 de la Ley de Asociaciones
Sindicales dice, en su parte pertinente: “…El juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro
del plazo de cinco días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida
cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el mandamiento de las condiciones de
trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa…”E Sin
embargo, el decreto reglamentario Nro. 467/88 amplía el espectro del texto legal, y sostiene, en su art. 30:
“La medida cautelar prevista por el art. 52 párrafo 1º in fine, podrá ser requerida por el empleador en
momento en que surja o mientras perdure un peligro potencial para las personas, se desempeñen o no en la
empresa (trabajadores, consumidores, proveedores, usuarios, etc), los bienes, ya sean éstos materiales o
inmateriales, usados, consumidos, producidos u ofrecidos por la empresa o el eficaz funcionamiento de ésta
siempre que dicho peligro se evite o reduzca con la suspensión de la prestación laboral del titular de la
garantía de estabilidad. El empleador podrá liberar de prestar servicios al trabajador amparado por las
garantías previstas en los arts. 40, 48 ó 50 de la ley, en cuyo caso deberá comunicarlo, dentro de las 48 hrs
hábiles, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y mantener el cumplimiento de la totalidad de los
deberes que la ley o convenciones colectivas ponen a su cargo, como consecuencia de la relación laboral,
así como el de aquellos que le impone el art. 44 de la ley de modo directo y los arts. 40 y 43 como correlato
de los derechos del representante, cuando se tratare de un delegado en ejercicio de su función. En este
supuesto, deberá promover dentro de los 15 días, ante juez competente, la acción declaratoria para que se
compruebe la concurrencia de los motivos fundados que autoriza el art. 78 de la LCT, o en su caso, requerir
la exclusión de la garantía con el alcance que justifique la causa que invoque. El Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social podrá intimar a promover una de esas acciones al empleador que omitiera hacerlo dentro
de este término, si hubiere razones para ello….”
Acogiendo la procedencia de la reinstalación como medida cautelar, se pronunció la CNAT: a) Sala II, en
autos: “Barreto Raúl G. c-Cercuru SA con fecha 28.2.2006, b) también el 7.12.2007 en autos: “Varela María
Inés c-PEN – Ministerio de Planificación s-acción de amparo”; y el Juzgado de Primera Instancia en lo
Civil, Comercial, Laboral y de Mineria, V Circunscripción Judicial con fecha 11.8.2006 en autos: “Guevara
Jorge A. c-Municipalidad de Andacollo s-acción de amparo sindical.-
32
Daños y Perjuicios: El mismo artículo 52 prevé una opción para el trabajador gremial, de considerarse
despedido, para el caso de violación de su garantía sindical por parte del empleador. Eso significa que ante
ese mismo hecho: a) o bien puede requerir la reinstalación en su puesto, ya explicitada supra, o b) colocarse
en situación de despido indirecto o convalidar el despido en caso de haber sido dispuesto en forma directa
por el empleador, según cómo se hayan sucedido los hechos. En este último caso, es decir, cuando se
configuró el distracto (repetimos, ya sea en forma indirecta o directa) que es el que tratamos en este
apartado, el trabajador puede reclamar no sólo las indemnizaciones comunes para todo trabajador (tales
como indemnización por antigüedad, preaviso etc.) sino también las indemnizaciones agravadas que le
corresponden en virtud de la tutela sindical.-
Estas consisten en todos los salarios futuros que se corresponden con todos los meses faltantes para que
finalice la tutela sindical que ostentaba. Por ejemplo: si nos encontramos con un despido ocurrido a los dos
meses de haber sido elegido un trabajador como delegado de planta, con mandato por dos años, si el éste
decide en lugar de pedir la reinstalación, requerir el pago de los daños y perjuicios: percibirá las
indemnizaciones comunes a todo trabajador y los 22 meses de sueldo que le corresponden hasta el día que
vence su mandato y los 12 meses de sueldo posteriores a partir del finiquito, en virtud de la protección o
estabilidad gremial.
Se consideran que hay tres momentos para optar por parte del trabajador:
a)Como respuesta directa del trabajador ante la comunicación del acto prohibido (y ello así en virtud del
texto expreso del art. 52 de la LAS : “…considerarse en situación de despido indirecto…”). Dentro de este
momento, se discrepa si es necesario que el trabajador intime previamente al empleador a revisar su
conducta, bajo apercibimiento de considerarse despedido o puede considerarse despedido sin necesidad de
intimación alguna.
b)Como secuela de un pleito de reinstalación exitoso, siempre que el empleador demandado fuere renuente a
cumplir con la condena. Ante esa contumacia, puede darse dos opciones: o el trabajador solicita astreintes
diarios por cada día de incumplimiento, o bien, puede colocarse en situación de despido indirecto. Esto es
habilitado por el art. 30 del decreto reglamentario 467/88 una vez vencido el plazo fijado por la sentencia
judicial firme que ordena la reinstalación.
c)Como consecuencia de un pedido de exclusión promovido por el empleador pero rechazado por el Juez
competente, dentro del plazo de cinco días de quedar firme la sentencia que rechaza la acción. Este tercer
momento surge del art. 30 párrafo tercero, última proposición del decreto reglamentario 467/88 en estos
términos: “dentro del quinto día de quedar notificado de la decisión firme que rechazare la demanda
articulada por el empleador para obtener la exclusión de la garantía”

Amparo sindical (art. 47 ley 23.551): El art. 47 de la ley 23551 prevé: “Todo trabajador o asociación
sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical 17
garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial
competente, conforme el procedimiento sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil
y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles, provinciales, a fin de que éste
disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical”.- En cuanto al sujeto
pasivo del amparo, el demandado: si bien la ley omitió aclararlo, podemos considerar que puede ser,

17
Entre ellos: el derecho de realizar actividad sindical, derecho de constituir sindicatos libremente y sin previa autorización
estatal, derechos de afiliarse, desafiliarse o no afiliarse, derecho de expresar libremente opiniones sindicales o mantenerlas en
reserva, derecho a fundar nuevas organizaciones sindicales, o filiales o seccionales de éstas, derecho a elegir libremente a sus
dirigentes y representantes sindicales, derecho a postularse como candidato, el derecho de los representantes para ejercitar
plenamente sus funciones, el derecho de las asociaciones de trabajadores de autoorganizarse sin injerencia alguna y de disponer de
sus fondos y medios patrimoniales necesarios para la función, derecho de reunión, información, de negociación colectiva, huelga,
etc
33
también, cualquier persona, ya sea física o jurídica, de naturaleza pública o privada, es decir, cualquier
persona que haya cometido algún acto lesivo de la libertad sindical. Analizando puntualmente este recurso,
Scotti entiende -junto con Rodríguez Mancini18-, que el campo de aplicación estaría limitado a aquellos
supuestos en que la propia ley 23551 no haya regulado específica y concretamente la defensa de los
derechos por ella consagrados, mediante requisitos y procedimientos distintos. En el caso concreto, para la
procedencia del recurso de amparo previsto en el art. 47 de la ley 23.551, el Juez deberá examinar si de las
circunstancias de hecho y de derecho planteados en el escrito de inicio, corresponde la tramitación bajo esta
figura o bien, si esas circunstancias no están encuadradas en otras previsiones legales como los remedios y
procedimientos específicos regulados en los arts. 40, 41, 48, 50 y 52 de la ley 23.551.-

Fallo ATE c-Estado nacional19

-Considerando 3º): se señala la “sucesión ininterrumpida de numerosos instrumentos internacionales que
desde 1994, tienen jerarquía constitucional”(art. 75 inc. 22, segundo párrafo) Y entre ellos menciona: la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, la Declaración Universal de Derechos
Humanos, el Pacto Internacional relativo a Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional relativo a
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Ellos “…
establecieron, al modo previsor del art. 14 bis marcados ámbitos de libertad sindical…”, es decir, la misma
Corte pareciera rejerarquizar el tan trillado artículo 14 bis de la Constitución Nacional, el cual si bien es
continuamente nombrado en este ámbito, es olvidado en sus términos métricos: “…organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los
gremios: … los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical…”
-Considerando 4º) menciona el acto de creación de la OIT,.. el Tratado de Versalles de 1919, …su
preámbulo… su correlato en la categórica proclama de la Declaración de Filadelfia, y que “Argentina es
miembro de la citada Organización desde los orígenes de ésta: 1919…”: “al incorporarse libremente a la
OIT, todos los Miembros han aceptado los principios y derechos enunciados en su Constitución y en la
Declaración de Filadelfia…. Aún cuando no hayan ratificado los convenios… tienen un compromiso que se
deriva de su mera pertenencia… de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe… los principios
relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios”, inter alia, “la libertad de
asociación y la libertad sindical”
-Considerando 5º) se cita al Convenio 87 de la OIT, la vieja sentencia del mismo Tribunal recaída en Outón 20
y la más reciente Madorrán c- Administración Nacional de Aduanas 21, en tanto y en cuanto propugna a la
integración de las normas “so riesgo de vaciar a éste de contenido o de privarlo de todo efecto útil, lo cual
constituye un método poco recomendable de exégesis normativa”. Asimismo hace extensiva dicha
integración no sólo respecto de las normas sino también del “criterio del Comité de Derechos, económicos,
sociales y culturales, al recomendar a los Estados, en repetidas oportunidades que adecuen su legislación
al Convenio Nro. 87”
En el fallo Outón (29-3-67) se había sentado la siguiente doctrina: “La libertad de agremiación importa el
derecho de afiliarse al sindicato que se prefiera o no afiliarse a ninguno, y no puede admitirse como
congruente con la Constitución un ordenamiento por el cual el derecho de trabajar queda supeditado a una
afiliación gremial necesaria y a la permanencia en determinado sindicato mientras dure la ocupación…”.
-Considerando 6º) Cita dos fallos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. El caso Huilca Tecse
vs. Perú: en el que dicho Tribunal Internacional remarcó el derecho y la libertad de asociarse libremente con
otras personas, sin intervención de las autoridades públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio del
18
Rodriguez Mancini (1992)
19
CSJN 11-11-2008
20
Fallos 267:213, 223-1967
21
Fallos 330:1989, 2001/2002-2007
34
respectivo derecho, y también el derecho de buscar la realización común de un fin lícito, sin presiones o
intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad. Mientras que en el caso Baena Ricardo y
otros vs. Panamá: el Tribunal además de consagrar la libertad para asociarse, señaló sus alcances: radica
básicamente en la facultad, tanto de constituir organizaciones sindicales, como de poner en marcha su
estructura interna, actividades y programa de acción, sin intervención de las autoridades públicas que limite
o entorpezca el ejercicio del respectivo derecho.-
-Considerando 7º) Nuevamente la Corte Suprema reafirma los principios del art. 14 bis y precisa su
importancia y lo destaca como “temprano continuador de los documentos internacionales, tal como lo
había hecho en Aquino y otros fallos.22 Categoriza también a los dos aspectos de la libertad: en el plano
individual, para que el trabajador sin ataduras elija afiliarse o no, o desafiliarse, y en el plano colectivo: la
libertad de fundar sindicatos y realizar sus actividades sin obstáculos o limitaciones del estado.
-Considerando 8º) Se refiere y también jerarquiza, la labor de los dos órganos de control de la OIT: el
Comité de Libertad sindical creado por el consejo de Administración de la OIT en 1951 y la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT de 1926, destacando que de esa labor
también hizo mérito la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Y en ese sentido destacó la observación
de la Comisión (en rigor, no es una observación reciente, aunque data de 2008, resulta reiteratoria de
anteriores): “…la mayor representatividad no debería implicar para el sindicato que la obtiene, privilegios
que excedan de una prioridad en materia de representación en las negociaciones colectivas, en la consulta
por las autoridades y en la designación de los delegados ante los organismos internacionales… Cuando …
el legislador confiere a los sindicatos reconocidos, que de hecho son los más representativos, ciertos
privilegios relativos a la defensa de los intereses profesionales…. La concesión de tales privilegios no puede
estar subordinada a condiciones de tal naturaleza que influyese indebidamente en la elección por los
trabajadores de la organización a la que desean afiliarse”23
Se dispone la inconstitucionalidad del art. 41 inc. a de la LAS, en cuanto a que el distingo que realiza a favor
del delegado de sindicato con personería gremial, excede el marco ya señalado de únicas tres diferencias o
privilegios. Máxime después de destacar “..No huelga expresar que esta repercusión negativa también se
proyecta, con pareja intensidad, en el plano individual, por cuanto las funciones limitadas que la
legislación reconoce a determinadas categorías de sindicatos, podrían tener por efecto indirecto restringir
la libertad de los trabajadores para adherirse a organizaciones de su elección… Es más, favoreciendo o
desfavoreciendo a determinada organización frente a otras, los gobiernos pueden influir en la decisión de
los trabajadores cuando elijan una organización para afiliarse, ya que es indudable que éstos últimos se
sentirán inclinados a afiliarse al sindicato más apto para servirlos…mientras… sus preferencias los
hubieran llevado a afiliarse a otra organización…” y una diferencia fundamental entre el monopolio
sindical instituído o mantenido por la ley directa o indirectamente, y el que voluntaria y libremente quieran
establecer los trabajadores…”
-Considerando 9º) La Corte colige de todo lo anterior que el art. 41 inc. a de la ley de asociaciones
profesionales es inconstitucional porque viola el derecho a la libertad de asociación sindical amparado
“tanto por el art. 14 bis de la Constitución Nacional como por las normas de raigambre internacional” en
la medida que “exige que los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas y de
organismos similares previstos en su art. 40, deban estar afiliados a la respectiva asociación sindical con
personería gremial y ser elegidos en comicios convocados por ésta… y que dicha restricción excede, con
holgura, el acotado marco que podría justificar la dispensa de una facultad exclusiva a los gremios más
representativos…”

22
CSJN Fallos 327:3753, 3770, 3788 y 3797-2004
23
Observación individual sobre el Convenio num. 87 Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, Argentina
(ratificación 1960), 1989.-
35
Resolucion MT 255/2003:cuestión particular que se da en el ámbito del Sector Público, entendido por tal,
aquellos trabajadores-empleados públicos que cuentan con estabilidad laboral de orden constitucional. En
efecto, en este caso, no existen sindicatos con privilegios, porque conviven y coexisten dos organizaciones
antiguas y representativas como lo son la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) y la Unión del
Personal Civil de la Nación (UPCN). Y esa convivencia (no podemos decir pacífica, pero sí, tolerada e
institucional) deviene del reconocimiento que ha efectuado la autoridad de aplicación, el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación a través de sus resoluciones. En efecto, en el sector
público rige la Resolución MTEySS Nro. 255/2003, cuyo sumario reza: “Establécese que la personería
gremial que se otorgue a las asociaciones sindicales representativas del sector público no desplazará en el
colectivo asignado, las personerías gremiales preexistentes” y para dictar esa resolución, se mencionan en
los Considerandos y en forma expresa a “… los Convenios de la OIT, ratificados por nuestro país que
establecen los principios y derechos fundamentales de la libertad sindical y de negociación colectiva para
todos los trabajadores…, y que se han preservado los derechos a la libertad sindical de las entidades
preexistentes, al garantizar a los sindicatos que actúan en el ámbito del Estado Nacional, Provincial o
Municipal los derechos que les acuerda la legislación vigente…”

Fallo Rossi Adriana c-Armada Nacional24:reafirmando nuevamente los principios sentados en el Fallo
ATE (331:2499)
-la libertad sindical equivalente a “la organización sindical libre y democrática”, “es un principio
arquitectónico que sostiene e impone la Constitución Nacional mediante su articulo 14 bis y por vía de un
muy comprensivo corpus iuris con jerarquía constitucional proveniente del Derecho Internacional de los
Derechos Humanos contenido en su artículo 75.22 2do. Párrafo”
- la inconstitucionalidad del art. 41 inc. a de la ley 23551 “en la medida en que concedía a los sindicatos
que ostentan el carácter de más representativos, privilegios que excedían de una prioridad en materia de
representación en las negociaciones colectivas, en la consulta por las autoridades y en la designación de
los delegados ante los organismos internacionales, en detrimento de la actividad de los sindicatos
simplemente inscriptos que compartían con aquellos, total o parcialmente, el mismo ámbito de actuación”
-la libertad sindical “debe estar rodeada, como atributo intrínseco o inherente para el logro de su ejercicio
cabal y fecundo, de un particular marco de protección de los representantes gremiales”
-concluye en que “al limitar a los representantes gremiales de los sindicatos con personería gremial los
alcances de la protección prevista en su art. 52… ha violentado, de manera tan patente como injustificada,
la esfera en que el legislador puede válidamente dispensar determinados privilegios a las asociaciones más
representativas…”
Otro argumento que utiliza la CSJN para justificar el decisorio es de sentido común y radica en sostener que
el distingo entre dos tipos de asociaciones obliga, directa o indirectamente, a los trabajadores a preferir
adherirse a la asociación sindical que ostenta personería gremial, descartando la simplemente inscripta, y
resalta la menor protección de éstos, aún cuando trabajan en el mismo “terreno de la actividad sindical… en
el cual… no se admiten privilegios”Resulta llamativa la puntillosa enunciación de las reiteradas
observaciones formuladas por la OIT con relación a nuestra legislación, en sus sucesivas publicaciones
anuales, ya desde el lejano 1989 (a menos de un año de haberse sancionado la ley 23551) hasta 2008. Más
de 20 años sin acusar recibo, para concluir: “En suma, desde la primera hora, 1989, la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT se pronunció en términos desfavorables
a la compatibilidad de la ley 23.551, de 1988, con el Convenio Nro. 87, en cuanto a la exclusión de los
representantes gremiales de los sindicatos sólo inscriptos de la protección que dispensaba, mediante los
arts. 48 y 52, a los pertenecientes a sindicatos con personería gremial.” 25 Por último y en lo que hace al
voto de la Dra. Argibay debe destacarse cuál es el marco que le da al art. 14 bis de la Constitución Nacional:
24
CSJN 9-12-2009
25
Considerando 6to.
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“debe ser entendido como el derecho a establecer organizaciones sindicales que puedan llevar a cabo las
acciones garantizadas en la segunda parte de dicha disposición tales como: concertar convenios colectivos
de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga… la garantía a favor de los
representantes gremiales para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad
de su empleo” Y reafirmando lo ya dicho en ATE, critica la LAS, en cuanto a la discriminación entre uno y
otro tipo de asociación: “La restricción excede y con holgura, el acotado marco que podría justificar la
dispensa de una facultad exclusiva a los gremios más representativos… no se ha invocado ni esta Corte lo
advierte, la existencia de razón alguna que haga que la limitación impugnada resulte necesaria en una
sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los
derechos y libertades ajenos. Antes bien, parece marchar en sentido opuesto a dichos intereses…”.Para por
último concluir: “al denegar una garantía expresamente reconocida por la Constitución a un gremio para
asegurar la exclusividad de otro se ha ocasionado un severo agravio al principio que asegura el derecho a
una organización sindical libre y democrática…”

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