MAKALAH

HUMANIORA
PERUBAHAN SOSIAL DAN PERUBAHAN BUDAYA

Disusun Oleh Kelompok 03 :

1. AGUSTI PIRANTIKA (NPM. 1826040032.P)

2. DETA
3. EMI MUBDIATUL AZIZAH
4. EVRITA PURNAMASARI
5. JUMRATUL SEFTRIANI
6. LILI SARYANI
7. MIRA LARASTIANA
8. NIKEN TRI RAHAYU
9. RISKIE NUR FITRIANA
10. SUCI LESTARI
11. TRI WAHYUNI NINGSIH
12. VINALIA YUSITA
(NPM. 1826040236.P)
(NMP. 1826040273.P)
(NPM.1826040233.P)
(NPM. 1826040217.P)
(NPM.1826040220.P)
(NPM.1826040062.P)
(NPM.1826040235.P)
(NPM.1826040013.P)
(NPM.1826040185.P)
(NPM.1826040171.P)
(NPM.1826040173.P)

Dosen Pengampu :
Choralina Eliagita, SST, M.Tr.Keb

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV KEBIDANAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
TRI MANDIRI SAKTI
BENGKULU
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat
serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah
“Humaniora” kami yang berjudul “Perubahan Sosial Dan Perubahan Budaya”.
Kami menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari sempurna,
oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu
kami harapkan demi kesempurnaan makalah yang akan kami buat selanjutnya.

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakangMasalah ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 3
C. Tujuan Masalah .................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
A. Perubahan Sosial dan Perubahan Budaya ............................................ 4
B. Tahap - Tahap Perubahan dan Resistensi Terhadap Perubahan........... 11
C. Mengelolah Perubahan ......................................................................... 20
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................................ ` 31
B. Saran ..................................................................................................... 31
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 32

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap masyarakat manusia selama hidup pasti mengalami perubahan-
perubahan.Perubahan mana dapat berupa perubahan yang tidak menarik
dalam arti kurang mencolok. Ada pula perubahan-perubahan yang
pengaruhnya terbatas maupun yang luas, serta ada pula perubahan-
perubahan yang lambat sekali, akan tetapi ada juga yang berjalan dengan
cepat. Perubahan-perubahan hanya akan dapat diketemukan oleh
seseorang yang sempat meneliti susunan dan kehidupan suatu masyarakat
pada suatu waktu dan membandingkannya dengan susunan dan kehidupan
masyarakat tersebut pada waktu yang lampau. Seseorang yang tidak dapat
menelaah susunan dan kehidupan masyarakat desa di indonesia misalnya,
akan berpendapat bahwa masyarakat tersebut statis , tidak maju dan tidak
berubah. Pernyataan demikian didasarkan pada pandangan sepintas yang
tentu saja kurang mendalam dan kurang teliti.Karena tidak ada suatu
masyarakat pun yang berhenti pada suatu titik tertentu sepanjang masa.
Orang orang desa sudah mengenal perdagangan, alat-alat transport
modern, bahkan dapat mengakui berita-berita menggenai daerah lain
melalui radio, televisi, dan sebagainya yang kesemuanya belum dikenal
sebelumnya.
Perubahan-perubahan masyarakat dapat mengenai nilai-nilai sosial,
norma-norma sosial, pola-pola prilaku organisasi, susunan lembaga
kemasyarakatan, lapisan-lapisan dalam masyarakat, kekuasaan dan
wewenang, interaksi sosial dan lain sebagainya. Karena luasnya bidang
dimana mungkin terjadi perubahan-perubahan tersebut maka bilamana
seseorang hendak membuat penelitian perlulah terlebih dahulu ditentukan
secara tegas, perubahan apa yang dimaksudnya dasar penelitiannya
mungkin tak akan jelas, apabila hal tersebut tidak dikemukakan terlebih
dahulu.
Dengan diakuinya dinamika sebagai inti jiwa masyarakat banyak
sosiolog modern yang mencurahkan perhatiannya pada masalah-masalah

1
perubahan sosial dan kebudayaan dalam masyarakat. Masalah tersebut
menjadi lebih penting lagi dalam hubungannya dengan pembangunan
ekonomi yang di usahakan oleh banyak masyarakat Negara-negara yang
memperoleh kemerdekaan politiknya setelah perang dunia II. Sebagian
besar ahli ekonomi mula-mula mengira bahwa suatu masyarakat akan
dapat membangun ekonominya dengan cepat, apabila telah dicukupi dan
dipenuhi syarat-syarat yang khusus diperlukan dalam bidang ekonomi.
Akan tetapi pengalaman mereka yang berniat untuk mengadakan
pembangunan ekonomi dalam masyarakat-masyarakat yang baru mulai
dengan pembangunan terbukti bahwa syarat-syarat ekonomis saja tak
cukup untuk melancarkan pembangunan.Di samping itu diperlukan pula
perubahan-perubahan masyarakat yang dapat menetralisasi faktor-faktor
kemasyarakatan yang mengalami perkembangan. Hal ini dapat
memperkuat atau menciptakan factor-faktor yang dapat mendukung
pembangunan tersebut. Sebaliknya, perlu diketahui terlebih dahulu
perubahan-perubahan di bidang manakah yang akan terjadi nanti sabagai
akibat dari pembangunan ekonomi dalam masyarakat. Perubahan-
perubahan di luar bidang ekonomi tidak dapat dihindarkan karena setiap
perubahan dalam suatu lembaga kemasyarakatan akan mengakibatkan pula
perubahan-perubahan di dalam lembaga-lembaga kemasyarakatan yang
lainnya. Pada lembaga-lembaga kemasyarakatan tersebut selalu terkait
proses saling mempengaruhi secara timbal balik.
Para sosiologi pernah mengadakan klasifikasi antara masyarakat-
masyarakat statis dan dinamis. Masyarakat yang statis adalah masyarakat
yang sedikit sekali mengalami perubahan dan berjalan lambat. Masyarakat
yang dinamis adalah masyarakat yang mengalami berbagai perubahan
dengan cepat.Jadi setiap masyarakat, pada suatu masa dapat dianggap
sebagai masyarakat yang statis. Sedangkan pada masyarakat yang lainya,
dianggap sebagai masyarakat yang dinamis. Perubahan-perubahan
bukanlah semata-mata berarti suatu kemajuan (progress) namun dapat pula
berarti kemunduran dari bidang-bidang kehidupan tertentu.

2
 Perubahan-perubahan yang terjadi pada masyarakat dunia dewasa ini
merupakan gejala yang normal. Pengaruhnya bisa menjalar dengan cepat
ke bagian-bagian dunia lain berkat adanya komunikasi modern.
Penemuan-penemuan baru di bidang teknologi yang terjadi di suatu
tempat, dengan cepat dapat diketahui oleh masyarakat lain yang berada
jauh dari tempat tersebut. Perubahan dalam masyarakat memang telah ada
sejak zaman dahulu. Namun dewasa ini perubahan-perubahan tersebut
berjalan dengan sangat cepatnya, sehingga membingungkan manusia yang
menghadapinya.Perubahan-perubahan sering berjalan secara konstan.Ia
tersebut memang terikat oleh waktu dan tempat. Akan tetapi karena
sifatnya yang berantai, maka perubahan terlihat berlangsung terus, walau
diselingi keadaan di mana masyarakat mengadakan reorganisasi unsur-
unsur struktur masyarakat yang terkena perubahan.

B. Rumusan Masalah
Dalam penulisan makalah ini, permasalahan yang akan dibahas
dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana perubahan sosial dan perubahan budaya ?
2. Bagaimana tahap - tahap perubahan dan resistensi terhadap
perubahan ?
3. Bagaimana mengelolah perubahan ?

C. Tujuan
Dalam penulisan makalah ini, tujuan yang diharapkan dapat dicapai
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui perubahan sosial dan perubahan budaya.
2. Untuk mengetahui tahap-tahap perubahan dan resistensi terhadap
perubahan.
3. Untuk mengetahui mengelolah perubahan.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Perubahan Sosial dan Perubahan Budaya

1. Perubahan Sosial
Secara umum perubahan dalam masyarakat yang memengaruhi
sistem sosial, nilai, sikap, dan pola perilaku.
a. Pengertian perubahan sosial menurut beberapa ahli :
1) Selo soemardjan : Perubahan-perubahan yang terjadi pada
lembaga-lembaga kemasyarakatan termasuk nilai-nilai,
sikap-sikap, dan pola-pola perilaku antar kelompok dalam
masyarakat.
2) Gillin : Cara-cara hidup yang telah diterima baik karena
kondisi geografis, kebudayaan material, komposisi
penduduk, ideology maupun adanya penemuan baru dalam
masyrakat itu.
3) Kingsley Davis : Perubahan yang terjadi dalam struktur dan
fungsi masyarakat
4) Mac Iver : Perubahan yang terjadi dalam hubungan sosial
atau perubahan terhadap keseimbangan hubungan social
5) William Oqburn : Perubahan yang mencakup unsur-unsur
kebudayaan baik material maupun immaterial yang
menekankan adanya pengaruh besar dari unsur-unsur
kebudayaan material terhadap unsur-unsur immaterial.
b. Unsur-unsur perubahan social
1) Interaksi social
Hubungan timbal balik antara individu-individu, kelompok-
kelompok, individu-kelompok dalam kehidupan
masyarakat.
2) Lembaga-lembaga social
Lembaga yang memuat aturan-aturan pada kebutuhan
pokok manusia dari segala tingkatannya.
3) Kelompok social

4
 Pengelempokan manusia berdasarkan kepentingan tertentu
4) Pelapisan (sartifikasi) social
Pengelompokan penduduk/masyarakat berdasarkan tingkat
sosialnya.
c. Bentuk-bentuk perubahan sosial “Soejono Sukanto”
1) Evolusioner : Perubahan sosial dalam proses yang lambat
tanpa disertai rencana. Contoh: evoulusi zaman modern.
2) Revolusioner : Perubahan sosial dalam proses yang cepat
dapat dilakukan dengan perencanaan maupun tidak dengan
perencanaan. Contoh: Perkembangan industry
3) Perubahan yang dikehendaki : Perubahan yang sudah
direncanakan oleh pihak-pihak yang ingin melakukan
perubahan. Contoh: KB (keluarga berencana)
4) Perubahan yang dipaksa/tidak dikehendaki àperubahan
yang tidak dikehendaki masyarakat. Contoh: pembangunan
gedung-gedung yang menyebabkan wilayah pemukiman
menjadi sempit.

2. Perubahan Budaya
a. Perubahan kebudayaan : perubahan dalama sistem ide yang
dimiliki bersama pada berbagai bidang kehidupan dlaam
masyarakat bersangkutan
b. Unsur-unsur perubahan kebudayaan
1) Sistem peralatan hidup : Peralatan dan perlengkapan hidup
manusia perumahan, pakaian, alat-alat rumah tangga, senjata,
alat- alat produksi, dan transportasi.
2) Bahasa : sarana komunikasi utama manusia uuntuk mengenal
sesamanya. Bahasa meliputi bahasa lisan, dan bahasa tulis.
3) Sistem pengetahuan : Pengetahuan yang dimiliki masyarakat
sangat terkait dengan pengalaman hidup yang dilalui
masyarakat tersebut. Contohnya seperti dengan perkembangan
teknologi yang sering mengalami perubahan.

5
 4) Sistem kemasyarakatan : Sistem kemasyarakatan sering
berubah juga meliputi sistem perkawinan dan lain sebagainya.
5) Sistem ekonomi mata pencaharian : Meliputi pertanian,
pertenakan, perikanan dll. Sistem mata pencaharian masyarakat
juga selalu berubah.
6) Sistem realigi : Yang dianut masyarakat telah mengalami
perubahan, dulu mereka menganut animism dan dinamisme
sekarang orang telah menganut agama dan memercayai adanya
Tuhan
7) Kesenian : Meliputi seni tari, seni suara, seni luki. Seni pahat,
seni music dll. Bentuk seni ini mengalami perubahan dari
waktu ke waktu.
c. Bentuk-bentuk perubahan kebudayaan
1) Invasi : Masuknya unsur-unsur kebudayaan asing ke dalam
kebudayaan setempat dengan cara peperangan/penaklukan
bangsa asing terhadap bangsa lain. Contoh: Peperangan antara
Israel dan Palestina.
2) Difusi : Penyebaran unsur-unsur kebudayaan dari suatu tempat
ke tempat lain, dari orang ke orang lain, dan dari masyarakat ke
masyarakat lain. Contoh: masuknya budaya barat ke Indonesia
yaitu pakaian yang fashion
3) Akulturasi : Masuknya budaya asing tetapi tidak
menghilangkan budaya asli. Contoh: Bangunan rumah di
daerah Kota, Jakarta Utara dan Juga Museum Fatahillah Jakarta
merupakan wujud akulturasi dari kebudayaan yang dibawa oleh
bangsa-bangsa Eropa ketika menjajah Indonesia.
4) Asimilasi : Masuknya budaya asing dan mengakibatkan budaya
asli menjadi hilang. Contoh: Orang tionghoa tinggal di Sumatra
Utara dan mereak mempelajari bahasa dan budaya setempat.
5) Sinkretisme : Unsur-unsur lama bercampur dengan yang baru
dan membentuk sebuah sistem baru. Contoh: Penggabungan
antara Dua Agama/Aliran atau Lebih.

6
 6) Milenarisme : Salah satu bentuk kebangkitan yang berusaha
mengangkat golongan masyarakat bawah yang tertindas dan
telah lama menderita dalam kedudukan sosial yang rendah.
d. Bentuk-bentuk perubahan “Sosial dan budaya” dalam masyarakat
1) Progres: Perubahan sosial yang membawa kemajuan bagi
masyarakat bersangkutan. Dan terbagi menjadi 2:
a) Planned progress: Perubahan yang diperkiraan atau yang
telah direncanakan sebelumnya oleh pihak-pihak yang
hendak mengadakan perubahan dalam masyarakat
b) Unplanned progress: Perubahan yang berlangsung diluar
kehendak dan pengawasan masyarakat
2) Regres: Regres adalah perubahan soial yang membawa
kemunduran bagi masyarakat
e. Faktor-faktor penyebab sosial dan budaya dalam masyarakat
1) Intern
a) Bertambah/berkurangnya penduduk
Bertambah/berkurangnya penduduk menyebabkan
terjadinya perubahan sosial baik didaerah yang
ditinggalkan. Bertambahnya penduduk mengakibatkan
perubahan struktur masyarakat pada lembaga-lembaga
kemasyarakatan
b) Penemuan-penemuan baru
Inovasi merupakan suatu proses sosial dan kebudayaan
besar yang terjadi dalam jangka waktu yang tidak terlalu
lama
c) Konflik (pertentangan) dalam masyarakat
Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti
saling memukul. Secara sosiologis, konflik artinya suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih dimana salah satu
pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkan atau membuat tidak berdaya
d) Terjadi pemberontakan dalam masyarakat

7
 Pemberontakan atau revolusi pada suatu negara akan
membawa perubahan sosial dan budaya masyarakatnya.
Karena revolusi akan berpengaruh besar pada perubahan
struktur masyarakat dan lembaga masyarakat mulai dari
yang terkecil yaitu keluarga hingga sampai lembaga
lembaga Negara.
2) Extern
a) Perubahan lingkungan alam
Lingkungan alam tidak selamanya tetap, tetapi mudah
berubah. Terjadinya berbagai bencana alam, menyebabkan
tempat tinggal masyarakat terganggu. Misalnya peristiwa
tsunami di aceh.
b) Peperangan
Peperangan dengan negara lain dapat menyebabkan
terjadinya perubahan perubahan yang sangat besar baik
pada lembaga kemasyarakatan maupun struktur masyarakat.
Negara yang menang biasanya memaksa negara yang kalah
untuk tunduk dan takluk menerima apa yang diinginkan
oleh para pemenang, termasuk juga menerima
kebudayaannya
c) Pengaruh perubahan lain
Adanya pengaruh dari masyarakat lain dapat menyebabkan
terjadinya perubahan sosial dan budayanya hubungan yang
dilakukan secara fisik antara dua masyarakat. Misalnya
orang indonesia pada akhir akhir ini banyak yang
menggunakan pakaian ala orang barat.
f. Faktor-faktor perubahan sosial budaya
1) Faktor pendorong
a) Kontak dengan kebudayaan lain
Kontak dengan kebudayaan lain akan mendorong terjadinya
perubahan, karena unsur-unsur kebudayaan tersebut akan

8
 saling menyebar dari masyarakat satu ke masyarakat
lainnya
b) Sistem pendidikan formal yang maju
Pendidikan mengajarkan manusia untuk berfikir secara
objektif, yang akan dapat memberikan kemampuan baginya
untuk menilai apakah kebudayaan masyarakatnya akan
dapat memenuhi kebutuhan xaman atau tidak
c) Sikap menghargai hasil karya seseorang dan keinginan
untuk maju
Masyarakat akan memberikan pendorong bagi usaha usaha
untuk mengadakan penemuan penemuan baru apabila
memiliki sikap menghargai hasil karya orang lain dan
memiliki kemauan untuk maju
d) Toleransi terhadap perbuatan – perbuatan yang
menyimpang(devition) yang bukan merupakan delik
Artinya apabila masyarakat menerima suatu bentuk
tindakan yang berbeda dari kebiasaan masyarakat yang
perbuatan tersebut bukan berupa kejahatan
e) Sistem terbuka dalam lapisan-lapisan masyarakat (open
stratification)
Sistem yang terbuka memungkinkan adanya gerak sosial
vertikal yang luas yang berarti memberi kesempatan bagi
orang-perorangan untuk maju atas dasar kemampuan-
kemampuannya.
f) Penduduk yang heterogen
Masyarakat masyarakat yan terdiri dari kelompok
kelompok sosial yang mempunyai latar belakang,
kebudayaan yang berbeda, ras yang berbeda, ideologi yang
berbeda dst, mempermudah terjadinya pertentangan
pertentangan yang menyebabkan kegoncangan-
kegoncangan

9
 g) Ketidakpuasan masyarakat terhadap bidang-bidang
kehidupan tertentu
Keadaan ini apabila telah terjadi dalam waktu lama, serta
masyakarat mengalami tekanan-tekanan dan kekecewaan,
dapat menyebabkan timbulnya suatu revolusi dalam
masyarakat tersebut
2) Faktor Penghambat
a) Kurangnya hubungan dengan masyarakat-masyarakat lain
b) Perkembangan ilmu pengetahuan yang terlambat
c) Sikap masyarakat yang sangat tradisional
d) Adanya kepentingan-kepentingan yang telah tertanam
sangat kuat (vested interests)
e) Rasa takut akan terjadinya kegoyahan pada integrasi
kebudayaan
f) Prasangka terhadap hal-hal yang baru atau asing atau sikap
yang tertutup
g) Hambatan-hambatan yang bersifat ideologis
h) Adat atau kebiasaan
i) Nilai bahwa hidup ini pada hakikatnya buruk dan tak
mungkin/sulit diperbaiki
g. Dampak perubahan sosial budaya
1) Positif
a) Semakin rekatnya integrasi dalam masyarakat. Hal ini
terjadi apabila masyarakat bijaksana dalam menyikapi
perubahan yang ada. Dengan sikap yang bijaksana
perubahan sosial tidak menimbulkan konflik
b) Dapat mengadopsi unsur-unsur kebudayaan dari
masyarakat luar, sebagai sumber penambah kekayaan
budaya suatu masyarakat. Unsur-unsur budaya yang
diadopsi adalah unsur budaya yang mudah diterima oleh
masyarakat

10
 c) Dapat mengubah pandangan masyarakat yang kurang sesuai
dengan perkembangan zaman. Dampak ini khususnya
dirasakan manusia oleh masyarakat yang primitif dan
terisolir
d) Terjadinya moderenisasi di berbagai bidang. Dengan
moderenisasi dapat meningkatkan taraf kehidupan
masyarakat di berbagai bidang, yaitu sosial, budaya,
ekonomi, politik, dll
2) Negatif
a) Terjadinya ketertinggalan budaya (cultural lag).
b) Cultural lag yaitu suatu keadaan dimana terjadi unsur-unsur
kebudayaan tertentu yang tertinggal perkembangannya
ditengah berbagai kemajuan unsur kebudayaan yang lain.
c) Terjadinya diorganisasi social.
d) Diorganisasi sosial adalah suatu keadaan dimana tidak ada
keserasian pada bagian-bagian dari suatu
kebulatan.disorganisasi dapat diketahui, dari suatu
organisasi dapat berfungsi dengan baik atau tidak.
Perwujudan disorganisasi yang nyata adalah timbulnya
masalah social.
e) Menurunnya rasa solidaritas sosial, gotong royong,
tenggang rasam toleransi dan lain-lain.
f) Munculnya berbagai demonstrasi, kenakalan remaja,
meningkatnya angka kriminalitas dan pergolakan
diberbagai daerah.

B. Tahap - Tahap Perubahan dan Resistensi Terhadap Perubahan

1. Tahap - Tahap Perubahan
Untuk manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan
perubahan. Tahap-tahap perubahan ada empat, yaitu:
Tahap 1 tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang
dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan
/terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat

11
 mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi
tipe perubahan.
Tahap 2 tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus
dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik,
pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses
ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung
sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.
Tahap 3 tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses
pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan.
Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan
timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukan monitoring
perubahan.
Tahap 4 tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan
evaluaasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap
ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data
tersebut. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada
tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang
diinginkan berikutnya.
Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi, perilaku, sikap, nilai-
nilai dari orang yang terlibat dan tipe gaya manajemen yang
dibutuhkan. Jika perubahan melibatkan sebagian besar terhadap
perilaku dan sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk merubahnya
dan membutuhkan waktu yang lama. Jika pimpinan manajemen
perubahan mengetahui emosi normal yang dicapai, ini akan lebih
mudah untuk memahami dan menghandel emosi secara benar.
Tantangan dari perubahan adalah akan banyak masalah yang bisa
terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering
dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah
yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan
(resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif
karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak
bisa dilakukan secara sembarangan.

12
 Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam
bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan
segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi,
dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun,
misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun,
kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain
sebagainya.
Sumber penolakan atas perubahan dapat dikategorikan, yaitu
penolakan yang dilakukan oleh individual (Karena persoalan
kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi
sebagai sumber penolakan atas perubahan) dan yang dilakukan oleh
kelompok atau organisasional.
Dalam Mengatasi Penolakan Atas Perubahan, Coch dan French Jr.
mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi
resistensi perubahan yaitu sebagai berikut :
1) Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas
tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya
perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam
berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi,
dan bentuk-bentuk lainnya.
2) Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil
keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan
motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil
keputusan
3) Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut
atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri
pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan
mengurangi tingkat penolakan.
4) Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah
melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang
perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang
mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan

13
 serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi
keinginan mereka
5) Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi
yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar
tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif,
sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan
dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan
penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
6) Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan
jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang
dilakukannya perubahan.
Pendekatan dalam manajemen perubahan organisasi dengan
pendekatan klasik yang dikemukaan oleh kurt lewin mencakup tiga
langkah. Pertama: unfreezing the status quo, lalu movement to the new
state, dan ketiga refreezing the new change to make it pemanent.
Selama proses perubahan terjadi terdapat kekuatan-kekuatan yang
mendukung dan yang menolak .
Melalui strategi yang dikemukakan oleh Kurt Lewin, kekuatan
pendukung akan semakin banyak dan kekuatan penolak akan semakin
sedikit :
1) Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan
dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status
quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung
(status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.
2) Movement : Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan
dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah
pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil
perubahan harus segera dirasakan.
3) Refreezing : Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai,
stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru,
dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika

14
 berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang,
sedangkan jumlah pendudung makin bertambah.

2. Resistensi Terhadap Perubahan

Kata “perubahan” telah menjadi sangat popular belakangan ini.
Dari forum-forum informal seperti obrolan di kantin-kantin sampai
yang sangat formal dibicarakan oleh para ahli strategi di korporasi
bisnis, universitas ataupun lembaga pemerintahan, nampak antusiasme
yang sangat tinggi ketika topik yang dibahas adalah mengenai
perubahan. Perubahan teknologi yang revolusioner, perubahan sosial-
politik dan ekonomi, konsumen yang makin sulit diprediksi,
lingkungan bisnis yang makin kompleks, dan lain sebagainya. Angin
perubahan memang tengah dan akan terus berhembus, bahkan
meningkat kecepatannya dari hari ke hari.
Namun, antusiasme itu seringkali tak tertransformasikan secara
baik ke level operasional. Mind-set ataupun paradigma tentang
perubahan seringkali lebih terapresiasi ketika masih dalam tahap
formulasi strategi. Dan ketika ide itu diadopsi dan selanjutnya
diimplementasi, resistensi pun muncul kemudian, bahkan kadangkala
ketika sebuah awal sedang dimulai.
Leonardo da Vinci pun pernah menulis: “It is easier to resist at the
beginning than at the end”. Banyak yang sepakat dengan pernyataan
tersebut. Ini terjadi pada banyak organisasi, dimana resistensi hampir
tidak pernah absen ketika organisasi tersebut mulai menerapkan
sesuatu yang baru, entah itu strategi baru, proses baru ataupun sistem
yang baru sebagai antisipasi terhadap perubahan-perubahan eksternal.
Penerapan strategi baru, proses baru ataupun sistem baru memang
identik dengan perubahan-perubahan internal lainnya. Bahkan ketika
organisasi mencanangkan suatu visi barupun, banyak perubahan yang
harus menyertainya. Visi menjadi universitas terkemuka di dunia
misalnya, haruslah disertai perubahan dalam kapabilitas layanan
akademis, teknologi, disiplin dan komitmen, bahasa internasional, dan

15
perubahan-perubahan lain yang sangat mendukung pencapaian visi
tersebut.
1) Alasan Utama Perubahan terhadap Resistensi :
Kebanyakan orang tidak senang dengan perubahan karena
mereka memang tidak senang diubah. Bahkan ada yang
mengatakan: “Lakukanlah suatu perubahan, maka kamu akan
mendapatkan musuh baru!”. Begitu menakutkannyakah suatu
perubahan? Lantas apa yang terjadi sebenarnya?
Resistensi atau penolakan pada perubahan pada umumnya akan
terjadi ketika ada sesuatu yang mengancam ‘nilai’ seseorang atau
individu. Ancaman tersebut bisa saja riel atau sebenarnya hanya
suatu persepsi saja. Dengan kata lain, ancaman ini bisa saja muncul
dari pemahaman yang memang benar atas perubahan yang terjadi
atau sebaliknya karena ketidakpahaman atas perubahan yang
terjadi.
Coba diuraikan secara lebih terinci, berikut adalah beberapa
alasan utama orang melakukan perlawanan terhadap perubahan
(dari berbagai sumber) :
a) Takut terhadap kemungkinan yang tidak diketahui.
Perubahan berimplikasi pada ketidakpastian, dan
ketidakpastian adalah sesuatu yang tidak memberikan
kenyamanan. Ketidakpastian berarti keraguan atau
ketidaktahuan terhadap apa yang mungkin akan terjadi. Ini
dapat menimbulkan rasa takut, dan menolak perubahan
menjadi tindakan yang dapat mengurangi rasa takut itu.
b) Takut akan kegagalan.
Perubahan mungkin menuntut keterampilan dan
kemampuan diluar kapabilitasnya. Resistensi terhadap
pendekatan/strategi baru kemudian muncul karena orang
mengetahui bagaimana operasionalisasinya, sementara
mereka merasa tidak memiliki keterampilan baru atau
perilaku baru yang dituntut.

16
c) Tidak sepakat dengan kebutuhan akan perubahan.
Anggota organisasi merasa bahwa langkah yang baru adalah
langkah yang salah dan tidak masuk akal.
d) Takut kehilangan sesuatu yang bernilai baginya.
Setiap anggota organisasi tentu ingin mengetahui
bagaimana dampak perubahan pada mereka. Jika merasa
yakin bahwa mereka akan kehilangan sesuatu sebagai hasil
dari penerapan perubahan, maka mereka akan menolak.
e) Enggan meninggalkan ‘wilayah’ yang sudah nyaman.
Seringkali orang merasa takut menuruti ‘keinginan’
melakukan hal baru karena akan memaksa mereka keluar
dari wilayah yang selama ini sudah nyaman. Melakukan hal
baru juga mengandung sejumlah risiko tentunya.
f) Keyakinan yang salah.
Tidak sedikit orang merasa yakin bahwa segala sesuatu
akan selesai dengan sendirinya, suatu saat, tanpa melakukan
apapun. Sebenarnya hal demikian sekadar untuk
memudahkan diri sendiri dan menghindar dari risiko. Itu
tindakan yang sungguh bodoh!
g) Ketidakpahaman dan ketiadaan kepercayaan.
Anggota organisasi menolak perubahan ketika mereka tidak
memahami implikasinya dan menganggap bahwa perubahan
bisa jadi hanya akan lebih banyak membebani daripada apa
yang dapat diperoleh. Situasi demikian terjadi apabila tidak
ada kepercayaan antara pihak yang mengusulkan perubahan
dengan para anggota organisasi.
h) Ketidakberdayaan (inertia).
Setiap organisasi bisa mengalami suatu kondisi
ketidakberdayaan pada tingkatan tertentu, dan karenanya
mencoba mempertahankan status quo. Perubahan memang
membutuhkan upaya, bahkan seringkali upaya yang sangat
serius, dan kelelahan pun bisa terjadi.

17
2) Mengatasi Resistensi terhadap Perubahan
Angin perubahan akan terus berhembus, dan kita tak mampu
mencegahnya, apalagi menghentikannya. Ia ada di sekitar kita,
dalam berbagai bentuk dan jenisnya. Segala yang ada di dunia pun
segera menjadi tua, usang, dan harus diganti. Harus diubah.
Namun, tidaklah mudah memang meyakinkan dan menerapkan
suatu perubahan. Salah-salah, ide perubahan yang begitu cemerlang
sulit diaktualisasi karena diiringi oleh kecurigaan, kemarahan,
perlawanan, atau bahkan sabotase. Jika ini yang kita alami, maka
semangat ‘jump out of the box’ yang kita nyalakan akan padam
perlahan-lahan.
Lalu bagaimana mengatasi hal tersebut? David (2013)
mengusulkan tiga pendekatan yang dapat diterapkan:
a) Force change strategy. Bahwa perubahan harus terjadi
(dipaksakan) dan orang yang dapat mengharuskan terjadinya
perubahan adalah orang yang memiliki kekuasaan, yaitu
pimpinan. Ketika pimpinan yang memiliki kekuasaan formal
telah memutuskan adanya perubahan, maka anggota
organisasi harus menerima perubahan tersebut. Pendekatan
ini tidak selalu buruk, jika diterapkan pada kondisi yang
tepat.
b) Educative change strategy. Yaitu mengedukasi, atau
memberikan pengetahuan dan informasi tentang perlunya
suatu perubahan. Melalui edukasi, anggota organisasi
diharapkan akan memahami pentingnya perubahan sehingga
merekapun akan menerima perubahan tersebut.
c) Rational/self-interest change strategy. Yaitu menunjukkan
benefit yang akan diperoleh individu dari diterapkannya
suatu perubahan, sehingga individu tersebut dengan
sendirinya akan tertarik melakukan perubahan-perubahan.

18
 Terlepas dari manapun strategi yang kita terapkan dalam
mengatasi penolakan terhadap perubahan, hal-hal berikut ini yang
sangat menentukan keberhasilannya :
a) Komunikasi dan edukasi. Komunikasi maupun edukasi harus
dilakukan secara efektif, sehingga semangat dan ide dibalik
perubahan yang akan diterapkan dapat ditangkap oleh
seluruh anggota organisasi. Efektifitas komunikasi dapat
menekan ketidakpahaman akan pentingnya perubahan yang
berujung pada penolakan. Ciptakan jalur-jalur komunikasi
yang tepat dan manfaatkan juga forum informal untuk
mensosialisasikan suatu perubahan.
b) Keterlibatan dan partisipasi. Apresiasi dan penghargaan
terhadap kapabilitas anggota organisasi harus terus
mendapat tempat. Karena keterlibatan dan partisipasi
anggota organisasi dalam mengadopsi maupun
mengimplementasi perubahan akan memotivasi dan
mendorong semangat mereka dalam menerima perubahan itu
sendiri.
c) Dukungan dan fasilitasi. Ide perubahan tentu saja
membutuhkan dukungan dan juga fasilitas yamg memadai
dari organisasi. Terus mengakomodasi untuk munculnya ide-
ide baru maupun penggodokan langkah-langkah yang
diperlukan untuk pelaksanaannya, menjadi sangat urgen.
Tanpa fasilitasi, perubahan hanya sebatas ide diatas kertas
dan bahkan bisa menimbulkan kesinisan atau sikap apatis.
d) Kesepakatan dan negosiasi. Perubahan yang akan diterapkan
organisasi mustinya bukan ide satu orang atau satu pihak
saja, melainkan hasil kesepakatan dan negosiasi lintas orang,
tim ataupun fungsi. Hal ini sangat penting untuk harmonisasi
dan terhindar dari konflik yang justru akan bersifat
kontraproduktif.

19
 e) ‘Pemaksaan’ secara eksplisit dan implisit. Pemaksaan pada
suatu level tertentu seringkali dibutuhkan. Tentu kita harus
menerapkannya secara tepat dan proporsional, seperti aturan
main yang tegas tentang bagaimana perubahan akan
dilaksanakan, atau ketika terjadi kemandekan.
f) Manipulasi dan kooptasi. Ini tentunya yang harus dihindari
dalam arti yang sebenarnya. Di era yang menuntut
kesoliditasan kerjasama tim ini, manipulasi dan kooptasi
justru dapat mendorong munculnya kecurigaan atau bahkan
kemarahan yang sangat kontraproduktif.

C. Mengelolah Perubahan (Managing Change)

Ada dua aspek utama dalam Mengelola Perubahan yaitu aspek teknis
dan aspek manusianya. Setiap perubahan pada sistem dan proses dalam
organisasi memiliki aspek teknis dan aspek manusia yang harus dikelola
dengan baik. Mengelola Perubahan pada dasarnya adalah mengelola aspek
teknis dan aspek manusia dari organisasi / sistem agar perubahan dapat
terwujud sesuai harapan. Seperti terlihat pada Gambar 1 di bawah :
Aspek Teknis dari perubahan memberi kerangka dasar untuk
menerangkan dan menunjukkan bagaimana organisasi dapat bergeser dari
keadaan sekarang menuju keadaan di masa depan dengan cara merubah
sistem, struktur, proses, peran dan fungsi dalam organisasi. Tujuan dari
Aspek Teknis dalam Mengelola Perubahan adalah untuk dapat
memanfaatkan sumber daya organisasi seefektif dan seefisien mungkin
secara terstruktur untuk menemukan dan menerapkan solusi masalah
dalam bentuk perubahan pada sistem, struktur, proses, peran dan fungsi
dalam organisasi.
Aspek Manusia dari perubahan menerangkan dan menunjukkan
langkah-langkah yang diperlukan untuk memberdayakan orang-orang
dalam organisasi yang terkena dampak dari perubahan agar dapat
menyesuaikan diri terhadap tugas-tugas barunya yang diakibatkan oleh
perubahan pada sistem, struktur, proses, peran dan fungsi dalam
organisasi.

20
 Tujuan dari Aspek Manusia dalam Mengelola Perubahan adalah untuk
dapat memberdayakan setiap orang yang terkena dampak dari perubahan
organisasi agar dapat menjalani masa Transisi sebaik mungkin sesuai
dengan tuntutan dari solusi masalah yang telah disepakati bersama oleh
organisasi. Aspek Manusia dalam Mengelola Perubahan dimulai pada
tingkat perorangan untuk kemudian dikembangkan ke tingkat
kelompok/tim, selanjutnya ke tingkat unit dan akhirnya seluruh organisasi.
Setiap perubahan organisasi akan memerlukan Aspek Teknis dan
Aspek Manusia dalam Mengelola Perubahannya. Kedua aspek tersebut
harus dikelola secara terpadu dalam proses perubahan organisasi. Kualitas
dan kuantitas dari masing-masing aspek bergantung pada budaya dan
sejarah organisasi serta jenis dan derajat perubahan yang akan diterapkan
pada organisasi.
Kegagalan organisasi mewujudkan perubahan bukan sekedar karena
komunikasi atau pelatihan yang tidak memadai. Demikian pula
terwujudnya perubahan juga bukan hanya karena manajemen yang baik,
visi atau solusi masalah yang tepat. Pada dasarnya, keberhasilan organisasi
untuk berubah terletak pada kemampuannya untuk memfasilitasi
perubahan pada satu orang.
Pengorganisasian Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan Tinggi
Kesehatan merupakan Aspek Teknis dalam Mengelola Perubahan.
Sedangkan Mengelola Perubahan melalui Aspek Manusia dilakukan
dengan model A.I.D.K.A.A.R.
Gambar 1 : Aspek Teknis dan Aspek Manusia dalam Mengelola
Perubahan.
sistem, sistem,
ASPEK TEKNIS
struktur, struktur,
proses, proses,
peran dan peran dan
fungsi fungsi
SEKARANG di MASA DEPAN

MENGELOLA PERUBAHAN

21
 Masa
Sekarang Transisi
Depan

ASPEK MANUSIA

Orang 1 Orang 1

Orang 2 Orang 2

Orang 3 Orang 3

Orang X Orang X
SEKARANG di MASA DEPAN

Model A.I.D.K.A.A.R. merupakan sebuah model perubahan untuk

menjadikan kebutuhan terhadap perubahan begitu nyata sehingga individu,
kelompok dan organisasi dapat mudah melihatnya dan menerimanya.
Model A.I.D.K.A.A.R. memiliki 7 unsur yaitu Awareness (Kesadaran),
Interest (Perhatian), Desire (Hasrat), Knowledge (Pengetahuan), Ability
(Kemampuan), Action (Tindakan), Reinforcement (Penguatan). Pada
dasarnya, A.I.D.K.A.A.R. merupakan model Manajemen Perubahan pada
tingkat perorangan karena mencerminkan unsur-unsur pokok dalam tahap-
tahap perubahan seseorang. Saat sekelompok orang dalam organisasi
sedang mengalami masa Transisi untuk berubah, maka A.I.D.K.A.A.R.
dapat dipakai untuk hal-hal sebagai berikut :
1. Sebagai alat untuk melakukan pendampingan (coaching) dalam
proses perubahan;
2. Sebagai panduan bagi kegiatan-kegiatan manajemen perubahan
seperti komunikasi, pemberian dukungan (sponsorship) oleh
sponsor perubahan, pendampingan dan pelatihan;
3. Sebagai alat untuk mendiagnosa penyebab tersendatnya proses
perubahan;
4. Sebagai perangkat untuk merencanakan perubahan.

22
Unsur pada Model A.I.D.K.A.A.R. adalah sebagai berikut :
1. Awareness (Kesadaran)
Alasan utama adanya resistensi terhadap perubahan adalah karena
kurangnya kesadaran tentang mengapa perubahan dilakukan. Oleh
karena itu, pimpinan perlu menerangkan mengapa perubahan
diperlukan dengan cara mengemukakan alasan-alasan yang
mendesak untuk dilakukannya perubahan serta resiko yang
dihadapi organisasi jika tidak berubah.
2. Interest (Perhatian)
Perhatian staf kepada proses perubahan organisasi ditentukan oleh
ada atau tidaknya hal yang memotivasi atau motivator staf.
Biasanya ada 3 sampai 5 Motivator yang mendorong perilaku
dalam organisasi.
3. Desire (Hasrat)
Hasrat staf untuk berubah juga ditentukan oleh motivasi
sebagaimana halnya dengan Perhatian (Interest) staf kepada proses
perubahan organisasi. Oleh karena itu, sistem insentif yang berlaku
di organisasi sangat berpengaruh dalam menimbulkan motivasi
bagi tumbuhnya hasrat untuk berubah.
Hasrat staf untuk berubah merupakan kunci yang menentukan
apakah mereka akan mendukung dan turut berpartisipasi dalam
perubahan organisasi atau tidak. Walaupun staf sudah Sadar
(Aware) dan menaruh Perhatian (Interest) terhadap perubahan
organisasi, tetapi mereka belum tentu berhasrat untuk berubah.
Oleh karena itu, pimpinan harus belajar cara-cara yang positif dan
proaktif untuk menumbuhkan hasrat staf agar mendukung dan turut
berpartisipasi dalam perubahan organisasi. Perubahan harus
dikemas sedemikian rupa agar sebisa mungkin menyenangkan dan
mengundang partisipasi.
4. Knowledge (Pengetahuan)
Kata ‘pengetahuan’ berkaitan dengan mengetahui bagaimana
caranya (knowing how), sedangkan kata ‘informasi’ berkaitan

23
 dengan mengetahui tentang sesuatu (knowing about it). Proses
pembelajaran terjadi bila ada ‘pertukaran pengetahuan’ (sharing
knowledge) dengan maksud saling tolong menolong dalam
mengembangkan kemampuan baru untuk bertindak.
Pada dasarnya, pengetahuan yang dimiliki seseorang ada dua jenis:
pengetahuan implisit (tacit knowledge) dan pengetahuan eksplisit.
Pengetahuan implisit merupakan pikiran, perasaan dan intuisi yang
berada di bawah kesadaran, tetapi melatarbelakangi tindakan yang
sedang dilakukan oleh seseorang. Tindakan berdasarkan
pengetahuan implisit dilakukan secara alami tanpa harus
memikirkannya secara khusus, sebagaimana seorang ahli dalam
bidangnya. Jenis pengetahuan ini dapat dimiliki pada tingkat
individu, kelompok maupun organisasi.
Sedangkan pengetahuan eksplisit lebih mudah dialihkan,
dibicarakan dan didokumentasikan. Suatu pengetahuan menjadi
eksplisit bila orang mampu menerangkan latar belakang dari
tindakan yang sedang dilakukannya. Hal-hal yang mengandung
pengetahuan eksplisit antara lain adalah : panduan, pedoman,
petunjuk teknis, manual peralatan, kuliah, dan surat kabar.
Organisasi perlu memahami bagaimana proses peralihan antara
kedua jenis pengetahuan ini dilakukan, dan kegiatan serta perilaku
apa yang memicu terjadinya proses peralihan pengetahuan tersebut.
Tabel 1 di bawah menyajikan beberapa contoh peralihan
pengetahuan berikut dengan interaksi yang menyertainya.
5. Ability (Kemampuan)
Kemampuan adalah kapasitas untuk melakukan suatu tindakan
yang bisa merupakan bakat atau sebagai hasil dari pembelajaran.
Pembelajaran merupakan suatu kegiatan mental yang berlangsung
terus menerus. David Kolb, tokoh Perilaku Organisasi, telah
mengembangkan suatu model pembelajaran terpadu berupa suatu
siklus. Melalui proses menghubungkan sebab dengan akibat, kita
mengembangkan konsep baru yang menuntut perubahan dari cara

24
 pandang yang lama sebagai akibat dari makna baru yang kita
peroleh dari hasil merenung. Model mental yang lama dan pola
pikir yang baru kita gabung menjadi konsep baru.
6. Reinforcement (Penguatan)
Penguatan merupakan unsur terakhir dalam model A.I.D.K.A.A.R.
Penguatan dilakukan dengan cara mengembangkan mekanisme-
mekanisme yang diperlukan organisasi untuk mengunci perilaku
yang baru diadopsi staf agar menjadi norma baru.
Perangkat Manajemen Perubahan. Ada 5 jenis rencana yang dapat
dipakai oleh pimpinan untuk meningkatkan efektifitasnya dalam
menerapkan perubahan organisasi. Tujuan setiap rencana tersebut adalah
untuk membantu setiap orang, kelompok dan organisasi menjalani
perubahan. Kelima jenis rencana tersebut adalah sebagai berikut :
1. Rencana Komunikasi
Kegagalan implementasi kebijakan yang menuntut perubahan
dapat disebabkan oleh hal-hal berikut ini :
a) Terputusnya proses konsultasi dan dialog antara tahap
Formulasi dengan tahap Pembuatan Keputusan kebijakan;
b) Kegagalan untuk menyampaikan umpan balik
kepada para Pemangku Kepentingan;
c) Sasaran komunikasi yang tidak tepat;
d) Kurang komunikasi dengan para Pembuat Perangkat
Kebijakan;
e) Kurang komunikasi dengan institusi pelaksana kebijakan;
f) Penafsiran kebijakan yang tidak tepat saat komunikasi.
Untuk mengantisipasi kemungkinan terjadinya kegagalan
komunikasi (yang hampir selalu terjadi), maka perlu dibuat
Rencana Komunikasi sebelum memulai penyusunan kebijakan
yang menuntut perubahan. Rencana ini mengandung pesan-pesan
tentang perubahan yang perlu disebarluaskan ke semua Pemangku
Kepentingan. Pokok dari pesan-pesan tersebut harus berisi sebagai
berikut:

25
 a) Alasan melakukan perubahan;
b) Resiko jika tidak melakukan perubahan;
c) Bagaimana perubahan berdampak pada tugas sehari-hari
pelaksana di lapangan.
2. Rencana Dukungan dari Sponsor (Sponsorship Plan)
Rencana ini berisi langkah-langkah rinci dan spesifik yang harus
dijalankan oleh pimpinan demi keberhasilan perubahan. Dukungan
dari sponsor yang kuat, efektif dan nyata merupakan penentu
keberhasilan perubahan organisasi. Oleh karena itu, tanggung
jawab utama sponsor perubahan adalah :
a) Partisipasi aktif yang nyata terlihat oleh bawahan;
b) Menggalang koalisi / aliansi untuk perubahan;
c) Menyampaikan pesan tentang alasan organisasi melakukan
perubahan dan resiko jika tidak melakukan perubahan.
Rencana Dukungan dari Sponsor menuntut pimpinan untuk
bertindak secara nyata.
3. Rencana Mengelola Resistensi
Perlu koordinasi yang baik antar instansi agar dapat mengelola
ketidaksepakatan dan konflik mengenai prioritas yang disebabkan
oleh antara lain hal-hal berikut ini :
a) Kompetisi untuk menguasai kendali dan sumber daya;
b) Tata nilai yang bertentangan;
c) Resistensi untuk berubah.
Oleh karena itu, dalam Mengelola Perubahan perlu disiapkan
Rencana Mengelola Resistensi. Rencana ini mengidentifikasi jenis
resistensi apa yang dapat timbul, dari mana dan kapan datangnya,
serta langkah-langkah untuk mencegah dan mengatasinya. Rencana
ini merupakan upaya proaktif untuk menganalisa masalah potensial
yang dapat timbul, dan upaya menggalang dukungan sejak awal
proses perubahan.
4. Rencana Pelatihan

26
 Rencana ini merinci jenis pengetahuan yang diperlukan demi
keberhasilan perubahan dan langkah-langkah untuk mengatasi
kesenjangan Pengetahuan dan Kemampuan yang ada. Pelatihan
diberikan pada keadaan Transisi (apa yang perlu diketahui agar
berhasil selama berlangsungnya proses perubahan) dan pada
keadaan Masa Depan (apa yang perlu diketahui agar berhasil
setelah perubahan terjadi). Perlu diingat bahwa pelatihan hanya
efektif untuk meningkatkan Pengetahuan dan Kemampuan, tetapi
tidak bisa diandalkan untuk menumbuhkan Hasrat (Desire) untuk
berubah.
5. Rencana Pendampingan (Coaching)
Rencana ini merinci bagaimana pimpinan melaporkan kemajuan
proses perubahan. Rencana ini juga berisi jadual-jadual pertemuan
perorangan dan kelompok untuk menggalang dukungan dan
partisipasi terhadap perubahan. Kegiatan-kegiatan dalam
Pendampingan mencakup :
a) mengkomunikasikan bagaimana perubahan berdampak pada
tugas sehari-hari staf;
b) mengidentifikasi dan mengatasi resistensi.
Pendampingan merupakan kegiatan yang paling lama dalam proses
perubahan. Kegiatan ini dapat memakan waktu 6 bulan sampai setahun
tergantung pada masalah-masalah yang dihadapi organisasi selama proses
Transisi.
Kotak 2 : Pelatihan Bukan Segalanya
Pelatihan sering dianggap sebagai ‘obat kuat’ untuk mendorong
suksesnya implementasi kebijakan. Tetapi jika suatu kebijakan menuntut
organisasi untuk berubah, maka pelatihan saja tidak akan cukup untuk
membuat anggota dalam organisasi berubah.
Pelatihan hanya efektif untuk meningkatkan Pengetahuan
(Knowledge) dan Kemampuan (Ability), tetapi tidak bisa diandalkan untuk
menumbuhkan Hasrat (Desire) berubah. Untuk merubah Aspek Manusia

27
dalam perubahan organisasi, yang diperlukan adalah pemberdayaan
manusia itu sendiri melalui model AIDKAAR yaitu :
1) Awareness (Kesadaran);
2) Interest (Perhatian);
3) Desire (Hasrat);
4) Knowledge (Pengetahuan);
5) Ability (Kemampuan);
6) Action (Tindakan);
7) Reinforcement (Penguatan).
AIDKAAR pada dasarnya adalah Luaran (Output) yang diharapkan
dari Manajemen Perubahan. Untuk menghasilkan AIDKAAR sebagai
Luaran, diperlukan Masukan (Input) dan Proses sebagaimana disajikan
pada Tabel 3.
Tabel 3 : Masukan dan Proses untuk Mewujudkan A.I.D.K.A.A.R.
LUARAN PROSES MASUKAN
SEBELUM BERUBAH
1. Pemasaran Sosial
Awareness Sadar mengapa perubahan 2. Pusat Informasi
(Kesadaran) Diperlukan 3. Ceramah -Tanya
–Jawab
1. Ilustrasi Kasus
(Story Telling)
2. Riwayat
Keberhasilan
(Success Story)
Interest Adanya hal yang memotivasi 3. Diskusi
(Perhatian) dirinya untuk berubah Kelompok
4. Curah Pendapat
(Brainstorming)
5. Simulasi
6. Permainan Peran
(Role Play)

28
 7. Sistem Insentif
AWAL BERUBAH (Transisi)
1. Kelompok
Belajar
2. Penelitian
Terapan
Perubahan menyenangkan Partisipatif
Desire (Hasrat) dan (Participatory
mengundang partisipasi Action Research)
3. Menjadi Anggota
Tim / Kelompok
Kerja
4. Sistem Insentif
1. Panduan
1. Peralihan antara
2. Pedoman
pengetahuan
3. Studi Kasus
2. Implisit dan Eksplisit
Knowledge 4. Petunjuk Teknis
3. Peralihan pengetahuan
(Pengetahuan) 5. Praktek di kelas
antara Perorangan, Tim,
6. Data dan
Unit Kerja dan
Informasi yang
Organisasi
Relevan

LUARAN PROSES MASUKAN

Mutakhir
Ability Eksperimen Aktif menjadi 1. Magang
(Kemampuan) Pengalaman Konkret 2. Praktek Kerja
Lapangan
BERUBAH (Akhir Transisi)
Action Mengatasi masalah saat 1. Pendampingan
(Tindakan) Transisi oleh Ahli

29
 (Coaching)
2. Catatan Harian /
Jurnal Pribadi
3. Survei Keluhan
Pelanggan
(Customer
Complaint
Survey)
Reinforcement (Penguatan) 1. Mengunci Perilaku Baru 1. Sistem
menjadi Norma Baru Pemantauan dan
2. Segera melakukan Evaluasi Kinerja
Tindakan Korektif saat 2. Pengalaman
timbul masalah keberhasilan
3. Integrasi Perubahan ke Tindakan
Budaya dan Tata Nilai Korektif
organisasi. sebelumnya
3. Mekanisme
Penanggulangan
Keluhan
(Complaint
Resolution
Mechanism)
4. Komunitas
Praktisi
(Community of
Practice / COP)
5. Sistem Insentif

30
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Setiap masyarakat manusia selama hidup pasti mengalami perubahan-
perubahan. Perubahan mana dapat berupa perubahan yang tidak menarik
dalam arti kurang mencolok. Ada pula perubahan-perubahan yang
pengaruhnya terbatas maupun yang luas, serta ada pula perubahan-
perubahan yang lambat sekali, akan tetapi ada juga yang berjalan dengan
cepat. Perubahan-perubahan hanya akan dapat diketemukan oleh seseorang
yang sempat meneliti susunan dan kehidupan suatu masyarakat pada suatu
waktu dan mebandingkanya dengan susunan dan kehidupan masyarakat
tersebut pada waktu yang lampau. Seseorang yang tidak dapat menelaah
susunan dan kehidupan masyarakat desa di indonesia misalnya, akan
berpendapat bahwa masyarakat tersebut statis, tidak maju dan tidak
berubah.
Perubahan-perubahan masyarakat dapat mengenai nilai-nilai sosial,
norma-norma sosial, pola-pola prilaku organisasi, susunan lembaga
kemasyarakatan, lapisan-lapisan dalam masyarakat, kekuasaan dan
wewenang, interaksi sosial dan lain sebagainya.
Perubahan dalam masyarakat memang telah ada sejak zaman
dahulu.Namun dewasa ini perubahan-perubahan tersebut berjalan dengan
sangat cepatnya, sehingga membingungkan manusia yang
menghadapinya.Perubahan-perubahan mana sering berjalan secara
konstan.Ia tersebut memang terikat oleh waktu dan tempat. Akan tetapi
karena sifatnya yang berantai, maka perubahan terlihat berlangsung terus,
walau diselingi keadaan di mana masyarakat mengadakan reorganisasi
unsur-unsur struktur masyarakat yang terkena perubahan.

B. Saran
Makalah yang kami buat masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena
itu kami berharap pembaca terutama Ibu Dosen dapat memberikan kritik
dan saran konstruktif kepada kami untuk perbaikan makalah agar lebih
bagus lagi.

31
 DAFTAR PUSTAKA

David, Fred R., 2013, Strategic Management: Concepts and Cases, 14th edition,

Prentice Hall, Inc.

De Bono, Silvio. 2006. Creating Growth from Change. Maastricht School of

Management (unpublished).

L. Coch dan J.R.P.French, Jr. “Overcoming Resistance to Change”, 1948

Maurer, Rick. 2006. 12 Steps That Can Build Support for Change. The Journal

for Quality and Participation. Cincinnati: Spring 2006. Vol. 29, Iss. 1;

pg.21.

Michael Hammer dan James Champy, Reengineering the Corporation : A

Manifesto for Business Revolution, 1994

Pearce II, John A. & Richard B. Robinson. Jr. 2012. Strategic Management:

Formulation, Implementation and Control. 13th Edition. The McGraw-Hill

Co., Inc.

Prof. DR. Soerjono Soekanto, SH, MA,(1990). Sosiologi Suatu Pengantar.

Jakarta: Rajawali Pers.

Raths, David. 2006. Leading through Change. Network World. Framingham: Mar

6, 2006. Vol. 23, Iss. 9; pg. 46.

Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and

Application, 1991

Tynan, Dan. 2006. 10 Tips for Managing Change. Infoworld. San Mateo: Apr 10,

2006. Vol. 28, Iss. 15; pg. 35.

Weiss, W. H. 2006. Managing in Changing World. SuperVision. Burlington: Jun

2006. Vol. 67, Iss. 6; pg. 17.

32
Sumber Internet :

1. http://gurumuda.com/

2. http://belajarpsikologi.com/pengertian-perubahan-sosial/

3. http://id.wikipedia.org/wiki/Perubahan_sosial

4. www.1000.ventures.com

33