“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

Y FINANCIERAS

BENEFICIOS SOCIALES

INTEGRANTES:

- GARCÍA CARMEN, ESTEFANNY LUCERO.

- IBARRA CARMEN, HEIDY YAHAIRA.
- PEÑA GUERRERO, CRISTHIAN ANDY.
- VILLEGAS FRIAS, SUSAN YAHAIRA

PROFESOR:

-ABOG. DEIVER VILCHERREZ VILELA

CURSO:

- DERECHO LABORAL.

CICLO – AULA:

- V – AULA 38
 ÍNDICE:
ÍNDICE…………….……………………………………………………………………………..….2
PRESENTACIÓN………………………………………….…………………………………….....3

CAPITULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS GENERALES…………...4-7

1.1.DEFINICIÓN…………......………………………………………...…. ……………………...4-5
1.2.BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES………………………………….…………..5
1.3.REMUNERACIONES……………………………………………………..…………………..6-7
1.4.REMUNERACION BÁSICA Y SU ESTRUCTURA………………………..………………..7-8

CAPITULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA……..….…9-19

2.1 BENEFICIOS REMUNERATIVOS……………………………………………………….16-19

2.1.1. Gratificaciones legales
2.1.2. Asignación Familiar
2.1.3. Vacaciones y Descansos Remunerativos

2.2 BENEFICIOS NO REMUNERATIVOS………………………………………………..…19-28

2.2.1. Compensación por Tiempo de Servicio
2.2.2. Seguro de Vida
2.2.3. Participación en las Utilidades

CONCLUSIÓN…………………………………………………………………………………..…29

BIBIOGRAFIA……………………………………………………………………………..………30
 PRESENTACIÓN

En los últimos años en nuestro país se han venido configurando diversos cambios normativos
en relación a las obligaciones y derechos de los partícipes en la relación laboral; y, con ello se han
implementado diversos requisitos, registros, procedimientos que hacen que en el día a día el derecho
laboral sea cambiante. Los beneficios sociales tienen gran importancia para los trabajadores, más aún
en un país como el nuestro, donde las remuneraciones, en muchos casos, no alcanzan para sustentar
una vida digna. La importancia de los beneficios sociales se acrecienta cuando se trata de prevenir la
situación de desempleo y de proteger a quienes llegan a su edad de jubilación. Son percepciones que
se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a él y a su familia. No se retribuye
directamente la prestación del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de
trabajo o decisión unilateral del empleador.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social,

no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo”.

El presente trabajo tiene como propósito dar información general en que los trabajadores de
la actividad privada gozan de beneficios que le son inherentes a los trabajadores como tal y sus
respectivas leyes que los respaldan en la legislación peruana; partiendo de ello nos hemos enfocado
a la realización de dicha investigación por el cual hemos tenido conveniente empezando con el marco
teórico sobre Beneficios Sociales y el análisis sobre Beneficios Sociales convencionales, y
posteriormente ha sido conveniente desarrollar conceptos sobre remuneración las cuales son de suma
importancia a la hora del cálculo de las respectivos beneficios.

En el segundo capítulos hemos desarrollo cada uno de los Beneficios que les corresponde a
cada trabajador desde el momento que entra el trabajador en subordinación con el empleador los
cuales les corresponde estos beneficios a los trabajadores y que es obligación de todos los
empleadores que se les asigne a los trabajadores dichos beneficios los cuales serán de gran ayuda para
el sustento familiar. En este capítulo hemos tenido conveniente realizar la investigación sobre los
Beneficios Sociales y se ha dividido en dos grupo; Beneficios Sociales Remunerativos de los cuales
resaltan las Gratificaciones Legales, la Asignación Familiar, y los Descansos Semanales, Feriados y
Vacaciones Anuales; y en el segundo grupo encontramos los Beneficios Sociales No Remunerativos
los cuales destacan el Reparto de Utilidades, Compensación por Tiempo de Servicio y Seguro de
vida, cada uno de los beneficios otorgados por la ley son desarrollados y sustentados en dicho trabajo
desde conceptos, Aspecto legar, requisititos mínimos y cálculos de los motos y formas de pago de los
mismo.
 CAPITULO I:

NOCIONES GENENERALES DE LOS BENEFICIOS

LABORALES

1.1. DEFINICIÓN

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la remuneración
básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su carácter remunerativo, el monto
o la periodicidad de pago, lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición y por mandato
legal.1

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas
de manera dependiente2. Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su
actividad, sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa.

Si bien es cierto la legislación no define el concepto de beneficios social, si lo ha mencionado en

más de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensión social de la remuneración de
origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía
plena.

Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen como consecuencias de la
negociación colectiva reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones
sindicales y los empleadores3.

Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de origen legal que se
abonan durante la relación laboral, de las cuales se señalan a continuación:
a) Las gratificaciones
b) La asignación Familiar
c) Vacaciones y descansos remunerados.
d) El seguro de vida.
e) La participación laboral: las utilidades.
f) La compensación por tiempo de servicios.

1 Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú. Pág.280.
2 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta Jurídica. Lima. Perú. 2011.
3 Boza Fernández, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

4
 Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan
de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada. Según lo establece el artículo 7º de la Ley Nº 27626. En caso de que los trabajadores
estén sujetos a un régimen laboral temporal o a tiempo parcial, tienen derecho a los beneficios sociales
siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de
labor.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del
trabajado dividida entre seis o cinco días según corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro
horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a percibir la asignación familiar,
el seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que para tener
derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como mínimo cuatro horas diarias.

Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de
duración indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo
que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

1.2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de manera adicional
a los previstos legalmente. También suelen denominarse beneficios autónomos. Ejemplos: asignación
por retorno vacacional, participación adicional en las utilidades, bono por cumplimiento de metas,
asignación escolar, etc.

Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podríamos
indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que representa la negociación entre el empleador y
sindicato o los representantes de los trabajadores.

De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de beneficios
sociales convencionales o autónomos, los mismos que suelen establecerse en pactos entre el
empleador contra trabajadores de dirección y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de
metas, acceso a comprar acciones de la empresa a precios preferenciales). Incluso, por propia decisión
unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio social a los
trabajadores.

Se puede concluir que os beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mínimo
de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía privada, por medio de
diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales
convencionales).
5
1.3. LAS REMUNERACIONES

Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación de la naturaleza

jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones.
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además constituye un derecho
fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución Política de 1993.4

Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero
o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los
beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y contribuciones a la
seguridad social y similar que gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas.5

En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que constituye remuneración “para todo
efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición”.

Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es un rédito o ingreso, que le

corresponde a un trabajador subordinado por la prestación de su trabajo; de modo semejante a como
el “beneficio” es el ganancia o ingreso peculiar de una empresa. Es un rédito individual y contractual.
De otro lado se puede indicar que la remuneración comprende los conceptos que representan una
ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son
considerados remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente. 6

La importancia de la remuneración se debe a que para la inmensa mayoría de los trabajadores

el salario tiene una muy evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para
procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia. A su
vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población económicamente activa de
cada país, en la actual organización de la producción, contando a los contratos modales y las
simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen carácter laboral. 7

Las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el salario cumpliendo la obligación
de trabajar, es decir poniéndose a disposición del empleador para cumplir el trabajo prometido,
aunque el empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador

4 El artículo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que
procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador. (…) ”
5Le General del trabajo- Articulo 191
6 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212
7 Santa María Calderón, Luis. "Legislación General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A.Trujillo - Perú. 1997

6
no una las energías ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es
exonerado de la obligación de abonar el salario. Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus
propias dificultades para prolongar y agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador.

1.4. LA REMUNERACION BASICA Y LA ESTRUCTURA

REMUNERATIVA

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos, los

mismos que obedecerán a las prestaciones efectivas de los servicios del trabajador o a su condición
como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una determinada estructura, integrada por una
remuneración principal (denominado básico) y remuneraciones complementarias.

La remuneración puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra o en forma
mixta. La remuneración por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena, semana, día
u hora. En las otras formas de remuneración, la conversión a unidad de tiempo de las mismas se
efectúa sobre la base del promedio de meses completos de trabajo. De haber meses no trabajados o
incompletos, se computan los meses anteriores hasta alcanzar por lo menos seis (6) completos. Si el
tiempo de servicios es menor a dicho lapso, se computa el promedio resultante de la totalidad del
mismo.

1.4.1. Remuneración básica:

Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad,
determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su prestación laboral. La
remuneración básica, está constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

 Remuneración fija es la que se abona por el mismo monto o con referencia a un factor
determinado por la ley o las partes. Su inclusión o cómputo dentro de cualquier
derecho o beneficio se efectúa con el monto vigente al momento del pago.

 Remuneración variable es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo debido a

factores predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el destajo y
otros similares.

 Remuneración ocasional es aquella que puede generarse o no según se presente la

causa que la origina, tales

7
 1.4.2. Complementos remunerativos:

Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados en el

ordenamiento jurídico peruano pero sus utilización resulta atendible para analizar los conceptos
remunerativos o no remunerativos.

Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del básico y que no derivan
necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la
prestación misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o al
resultado del negocio. La denominación de estos conceptos remunerativos complementarios es
diversa, usualmente suelen utilizarse los términos siguientes: gratificaciones, asignaciones y
bonificaciones.

Para el cómputo de remuneraciones o beneficios de periodicidad anual o semestral, a la

remuneración regular deben adicionarse las otras remuneraciones fijas, así como un dozavo (1/12)
o un sexto (1/6), respectivamente, de las remuneraciones variables u ocasionales percibidas en dicho
lapso, siempre que estas hayan sido percibidas por lo menos seis meses durante los doce meses
anteriores, o tres meses durante los seis meses anteriores, según corresponda; salvo acuerdo de
partes.8

8 Ley General del trabajo – Articulo 196

8
 CAPITULO II:

BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN

PERUANA

2.1. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOS

Considerados conceptos remunerativos, pues cumplen con la definición dispuesta por el

artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos las siguientes gratificaciones
legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por sobretiempo y trabajo en días de descanso.

2.1.1. GRATIFICACIONES LEGALES

2.1.1.1. CONCEPTO:

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la

remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que cumpla con los
requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un
aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año.

2.1.1.2. REGIMEN APLICABLE:

 Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28
de mayo de 2002.

 Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula el

otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2002. Fe de erratas de 05 de
julio de 2002.

 Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 005-2002-TR

que reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los
9
 trabajadores del Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05
de diciembre de 2002.

2.1.1.3. CONTENIDO

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones por año, que se abonan una en el mes de
julio, con ocasión de fiestas patrias, y otra en el mes de diciembre, con ocasión de Navidad, de cada
año, por un importe equivalente al de una remuneración mensual, en la forma prevista en el artículo
196° (cómputo de pagos anuales o semestrales).

2.1.1.4. ÁMBITO DE APLICACIÓN :

La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,

entendiéndose por las modalidades de contrato de trabajo referidos por el Artículo 1 de la Ley, a los
contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo
parcial. También tienen derecho los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

2.1.1.5. REQUISITOS :

Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador deberá contar con 1 mes de
servicios como mínimo antes del mes en que corresponde efectuar el abono de la gratificación, o se
encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del
descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones percibiendo subsidios de la seguridad
social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en artículo siguiente. La remuneración computable
para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente.

El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará

en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio
y 15 de diciembre, según corresponda.

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el

beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la
gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.

2.1.1.6. MONTOS DE LA GRATIFACIÓN :

10
Cumplidos los requisitos y considerando el tiempo computable correspondiente, se puede observar
que existen 2 supuestos de pago de las gratificaciones ordinarias:

 Gratificación ordinaria íntegra: cumplidos los requisitos para la percepción de las

gratificaciones, se otorgarán las gratificaciones ordinarias. Éstas equivalen a una remuneración
íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre (enero - junio, julio - diciembre).

 Gratificación ordinaria proporcional: si el trabajador ha laborado por un período menor a un

semestre, las gratificaciones se reducirán proporcionalmente. Para ello, es indispensable que el
trabajador haya laborado, como mínimo, 1 mes en el semestre correspondiente.

2.1.1.7. OPORTUNIDAD DE PAGO Y MONTO PROPORCIONAL :

La gratificación se abona dentro de la primera quincena de los meses de julio y diciembre de

cada año. En caso de haberse trabajado en forma parcial o incompleta dentro del período
adquisitivo, la gratificación se abona en monto proporcional a los meses y días trabajados.

2.1.1.8. REMUNERACIÓN COMPUTABLE :

Para dichos efectos, se considerará como remuneración computable a la remuneración básica

y todos aquellos conceptos remunerativos que perciba el trabajador, en dinero o especie, como
contraprestación por sus servicios.

 Remuneraciones principales y variables, se considerará como remuneración computable al

promedio de las remuneraciones percibidas en el semestre correspondiente. Sin perjuicio que
las mismas hayan sido percibidas en menos de 3 oportunidades en el periodo correspondiente.

 Remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable, las mismas serán

consideradas en el cálculo de la remuneración computable siempre que hayan sido percibidas
en 3 oportunidades como mínimo en el periodo de 6 meses computables. Siendo así, se
incorporarán al monto a percibir como gratificación a razón de 1/6 de la suma de las mismas.

2.1.1.9. GRATIFICACIONES TRUNCAS9:

 El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre
que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.

9 Decreto supremo Nº 005-2002-TR 04/07/2002- Artículo 5°

11
  El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses
calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese.
 La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese.

 La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las
48 horas siguientes de producido el cese.

2.1.1.10. INEFECTACIÓN DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES

Según lo dispuesto en la Ley N° 30334, las gratificaciones legales se encuentran inafectas de toda
aportación, contribución o descuento; a excepción de aquellos descuentos establecidos por ley o
autorizados por el mismo trabajador. Esta inafectación se aplicará sobre las gratificaciones ordinarias
(íntegras o proporcionales) y truncas.
Asimismo, en la referida norma también se dispuso que el monto de aportación de las entidades
empleadoras a EsSalud, con respecto a las gratificaciones, deberá ser pagada al trabajador en calidad
de “Bonificación Extraordinaria” junto con la gratificación ordinaria o trunca a entregarle.

2.1.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR:

La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago delas gratificaciones,
debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como contraprestación de su labor. En
consecuencia, al ser la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar
dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida de la base de cálculo para las
gratificaciones.

2.1.2.1. CONCEPTO:

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad

privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera fuera su fecha de
ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo
educación superior, con independencia del número de hijos.10

2.1.2.2. REGIMEN APLICABLE:

10 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 247

12
 La asignación familiar, que actualmente se encuentra regulada por la Ley N° 25129 y por su
Reglamento, el Decreto Supremo N° 035-90-TR, es aquel beneficio social de naturaleza y carácter
remunerativo que se otorga a los trabajadores.

2.1.2.3. REQUISITOS :

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o más
hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que
al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este
último caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis
años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo
laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la existencia de los hijos.

Por otro lado, en caso ambos padres sean trabajadores de una misma entidad empleadora, cada
uno de ellos tendrá el derecho de percibir dicho beneficio. Asimismo, en caso un trabajador labore
para más de una entidad empleadora, dicho trabajador tendrá derecho a percibir la asignación familiar
por parte de cada una de estas.

2.1.2.4. MONTO Y OPORTUNIDAD DE PAGO

Este concepto es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente en la

oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. Así, considerando que, desde el 1 de mayo de
2016, la RMV vigente asciende a S/ 850.00, la asignación familiar a otorgar ascenderá a S/ 85.00. Es
de precisar que la asignación familiar es un importe fijo, con lo cual no incrementará a razón de la
cantidad de hijos que pueda tener un trabajador.

La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que
viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

2.1.2.5. NATURALEZA Y CARÁCTER REMUNERATIVO

La asignación familiar tiene como finalidad ayudar al trabajador a afrontar la situación de

responsabilidad respecto a su carga familiar. Es por ello que, aun cuando se otorga a la asignación
familiar un carácter y naturaleza remunerativa, se deberá considerar a todos los efectos la finalidad
social y no contraprestativa a la que obedece su otorgamiento. En ese sentido, no se deberá vincular
o supeditar su pago al número de días laborados por el trabajador en el mes.
Finalmente, considerando lo anteriormente mencionado, podemos concluir que la asignación
familiar es computable para el cálculo de derechos laborales y beneficios sociales tales como trabajo
13
en sobretiempo, feriados no laborables, descanso semanal, subsidios, remuneración vacacional,
gratificaciones legales, compensación por tiempo de servicios, entre otros.

2.1.2.6. ACREDITACIÓN DEL DERECHO

El trabajador tendrá derecho a la asignación familiar desde su fecha de ingreso y/o desde la
oportunidad en que acredite la existencia de hijos menores o mayores de edad con estudios
continuados a su cargo, lo cual podrá ser realizado mediante comunicación a su entidad empleadora
con copia de los documentos de identidad de sus hijos menores de edad y las constancias o
certificados de estudios, respectivamente.

2.1.3. VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS:

2.1.3.1. CONCEPTO:

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tendrán derecho a gozar de
un descanso vacacional anual de 30 días, percibiendo una remuneración equivalente a aquella que
hubiesen percibido de continuar laborando, así como un descanso semanal obligatorio y descansos
en días laborales.

2.1.3.2. REGIMEN APLICABLE:

El derecho al Descanso Vacacional Anual se encuentra regulado por el Decreto Legislativo

N° 713 y por su Reglamento, el Decreto Supremo N°012-92-TR.

 Descanso semanal obligatorios

- ASPECTOS GENERALES

El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada

semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo11.
Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá
establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la
debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en
que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva12.

11 Decreto Legislativo Nº 713 (08/11/1997)- Articulo 1. 14

12 Decreto Legislativo Nº 713 (08/11/1997)- Articulo 2.
 - FORMALIDADES

La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados

semanalmente es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período. La remuneración de los
trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario
semanal entre el número de días de trabajo efectivo.

Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una
sobretasa del 100%.

Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de

bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor,
condicionando su percepción a tales factores.

En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el

descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria
percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es
el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor,
respectivamente.

Por excepción, y solo para efectos del pago del día de descanso semanal, se consideran días
efectivamente trabajados los siguientes13:

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por

enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales
contingencias;
b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;
c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,
d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del
despido.

 Descanso en días feriados:

- ASPECTOS GENERALES:
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta
Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

13 Decreto Supremo Nº 012-92-TR (03-12-92)- Artículo 3° 15

 Son días feriados los siguientes14:
- Año Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre).

Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier

otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato
posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador.

- FORMALIDADES

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo.
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de
la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.

Siempre que el Día del Trabajo (01 de Mayo) coincida con el día de descanso semanal obligatorio,
se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la
remuneración por el día de descanso semanal

 Vacaciones anuales:

- REQUISITOS

14 Decreto Legislativo nº 713 (08/11/1997)- Artículo 6°

16
 - El trabajador podrá hacer uso de su descanso vacacional siempre que cumpla con 1 año
completo de servicios (primera condición) y que haya cumplido el récord vacacional
correspondiente (segunda condición), según fuere su jornada de trabajo semanal.
Esquematizando lo indicado en la norma correspondiente tenemos el siguiente cuadro:

Para dichos efectos, serán considerados como días efectivamente laborados los siguientes
supuestos:
 La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
 La jornada cumplida en días de descanso sea cual fuere el número de horas laboradas.
 Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día de labores.
 Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común, accidente de trabajo o
enfermedad profesional en cada año de servicios.
 El descanso pre y post natal y el permiso sindical.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual, convenio colectivo o
decisión unilateral de la entidad empleadora.
 Los días del periodo vacacional correspondientes al año anterior.
 Los días de huelga declarada procedente o legal.

- MONTO Y FORMA DE PÁGO DE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional será equivalente a aquella que el trabajador hubiere percibido
habitualmente en caso de continuar laborando, considerándose como remuneración computable a
aquella considerada para efectos del cálculo correspondiente de la CTS.
Por otro lado, la remuneración vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del inicio de su
periodo de descanso vacacional programado.

- OPORTUNIDAD DE GOZE DEL DESCANSO VACACIONAL

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses
propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

17
 El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por
enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período
de vacaciones.

- FRACCIONAMIENTO, ACUMULACIÓN O REDUCCIÓN DE VACACIONES

Una vez el trabajador adquiera su derecho al descanso vacacional, podrá gozar del mismo por
el total de 30 días calendario de forma ininterrumpida, o a su solicitud escrita o por convenio
celebrado por escrito con su entidad empleadora, de manera fraccionada, reducida o acumulada.

1. Solicitud de Fraccionamiento de Vacaciones

El trabajador puede solicitar a su entidad empleadora el goce vacacional en periodos
fraccionados no menores a 7 días naturales por cada periodo. Dicha solicitud deberá constar por
medio escrito.

2. Convenio de Acumulación de Vacaciones

El trabajador podrá acordar con su entidad empleadora la acumulación de hasta 2 períodos de
descanso vacacional de manera consecutiva siempre que, cumplido el año de servicios continuos, el
trabajador disfrute de descanso vacacional por un periodo mínimo de 7 días naturales. Por lo que debe
constar por escrito.

3. Convenio de Reducción de Vacaciones

El periodo de un descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días naturales, compensando
los 15 días de descanso vacacional disminuidos; a cuyos efectos, se requiere la existencia de un
acuerdo escrito entre el trabajador y la entidad empleadora.

- VACACIONES TRUNCAS:

Ante el supuesto de desvinculación de un trabajador es decir se origina cuando el trabajador ha

cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo record vacacional
para generar derecho a gozar de vacaciones , la entidad empleadora deberá considerar, al momento
de la liquidación de beneficios sociales a ser entregados al trabajador, lo siguiente:
• Los pagos pendientes por concepto de vacaciones ordinarias.
• El pago por concepto de vacaciones truncas generado por el récord vacacional no alcanzado
dentro del período anual, mismo que deberá ser abonado a razón de tantos dozavos y treintavos de
remuneración computable como meses y días haya laborado, respectivamente.

Cabe precisar que se podrá abonar la suma de vacaciones truncas siempre que el trabajador
acredite como mínimo 1 mes de servicios a su entidad empleadora. 18
 - INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
En caso el trabajador que, cumpliendo con los requisitos para gozar del derecho a descanso
vacacional, no disfrute del mismo durante la vigencia de su relación laboral o no lo haga dentro de
los 12 meses siguientes a haber adquirido el derecho, la entidad empleadora deberá considerar el
abono correspondiente de los siguientes conceptos, los cuales reciben el nombre de “triple
remuneración” o “triple vacacional”:

• 1 remuneración por el trabajo realizado, misma que ya habría sido pagada en tanto el
trabajador no habría gozado de su descanso vacacional.
• 1 remuneración vacacional, por el descanso vacacional devengado y no gozado.
• 1 indemnización vacacional, equivalente a 1 remuneración por no haber gozado de su
periodo vacacional en la oportunidad correspondiente. Es de precisar que este concepto no se
encuentra sujeto a pago o retención alguna por aportaciones, contribuciones o tributos.

La obligación de pago de la indemnización vacacional se generará desde el primer día del año
siguiente al periodo en el que el trabajador debió hacer uso de su descanso vacacional y no lo hizo;
no siendo requisito necesario, a efectos de la obligatoriedad de su pago, la vigencia de la relación
laboral. Es de precisar que no corresponderá el otorgamiento de indemnización vacacional a aquel
trabajador que cese dentro del periodo en el que podría haber gozado de su periodo de descanso
vacacional, sin perjuicio del abono correspondiente de sus vacaciones ordinarias.

2.2. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

Nuestra legislación laboral permite que los empleadores puedan procurar a sus trabajadores
montos extras a la remuneración mensual que éstos perciben. Tales montos a pesar de que le permiten
al trabajador cubrir de cierta manera alguna de sus necesidades y que varios de ellos pueden ser usados
por el trabajador a su libre criterio, no son considerados conceptos remunerativos.

La naturaleza no remunerativa de estos conceptos debemos remitirnos; en primer lugar, al

artículo 6° del Decreto Supremo N°003-97-TR para verificar que no se cumple con las tres
particularidades (decir, que no se verifique el carácter contraprestativo, de libre disposición y de
incremento patrimonial de la remuneración).

El artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR que nos reenvía al 19° del Decreto Supremo
N° 001-97-TR (TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios), debido a que este artículo
contiene una lista que detalla los conceptos que no se consideran como remunerativos.

2.2.1. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS):

19
2.2.1.1. CONCEPTO:

La Compensación por Tiempo de Servicios es un beneficio social otorgado a los trabajadores

sujetos al régimen laboral común de la actividad privada con la finalidad de prevenir las contingencias
que originan a estos su cese laboral; encontrándose inafecta a todo tributo creado o por crearse, al
pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud y Pensiones; al igual
que sus intereses, depósitos, traslados y retiros.

Es importante precisar la naturaleza de la CTS como un “seguro de desempleo”, en tanto

constituye un ingreso que procura proteger al trabajador cuando se encuentre desempleado y que, por
tanto, no debería utilizarse mientras éste tenga trabajo.

2.2.1.2. ASPECTO LEGAL

Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios y por su Reglamento,
el Decreto Supremo N° 004-97-TR.

2.2.1.3. REQUISITOS

Tendrá derecho a dicho beneficio el trabajador sujeto al régimen laboral común de la actividad
privada que cumpla cuando menos, en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas; y que haya
laborado como mínimo 1 mes en el semestre correspondiente.

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y
bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el
nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el
depósito. Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, no cumple el
requisito de un mes completo de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calculará y
depositará conjuntamente con la que corresponda al siguiente período.

2.2.1.4. MONTO Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA CTS

La CTS será equivalente a tantos dozavos de la remuneración del trabajador como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo (noviembre-abril, mayo-octubre). De esta forma,
si el trabajador laboró el semestre completo, la entidad empleadora deberá depositarle media
remuneración; de no haberlo laborado completamente, las fracciones de mes deberán ser depositadas
por treintavos.

20
 La CTS deberá ser depositada semestralmente (tales depósitos deben realizarse dentro de los
primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año15. Si el último día
es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente) por el empleador en la institución
elegida por el trabajador; una vez efectuado dicho depósito, la obligación queda cumplida y pagada,
pero ello sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que
resultare diminuto.

2.2.1.4. TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLES

Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado

por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero, cuando el trabajador mantenga
vínculo laboral vigente con la entidad empleadora que lo contrata en Perú.

Son computables solo los días de trabajo efectivo. Los días de inasistencias injustificadas se
podrán deducir del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada día. Por excepción, deberán
ser considerados como días efectivamente laborados a efectos del cálculo de la CTS los siguientes:

 Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o por

enfermedades debidamente comprobadas serán consideradas como efectivamente laboradas
en todos los casos hasta por 60 días al año, los cuales deberán computarse en cada periodo
anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del año siguiente.

 Los días de descanso pre y posnatal.

 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por la entidad
empleadora.

 Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

 Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya

sea por reposición o nulidad.

2.2.1.5. REMUNERACION COMPUTABLE Y NO COMPUTABLE

Forman parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS, la remuneración

básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (en dinero o en especie), siempre
que sean de su libre disposición. También forma parte de la remuneración computable, el valor de la
alimentación principal (el desayuno, almuerzo, y la cena o comida) proporcionada en dinero o en
especie por la entidad empleadora. Es importante señalar que el refrigerio que no constituye
alimentación principal no será considerado como remuneración para ningún efecto legal.

15 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº650- Artículo 22°

21
 Asimismo, se ha desarrollado una lista de conceptos considerados como no remunerativos
para el pago de la CTS, los cuales se señalan a continuación:

 Las gratificaciones extraordinarias y cualquier forma de participación en las utilidades de la

entidad empleadora.

 La canasta de Navidad o similares.

 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado.

 La asignación o bonificación por educación, por monto razonable y se encuentre debidamente

sustentada; las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva.

 Los bienes que la entidad empleadora otorgue al trabajador, de su propia producción, en

cantidad razonable para su consumo directo y de su familia; aquellos montos que se otorgan
al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales
(movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general que y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

2.2.1.6. HOJA DE LIQUIDACION

Efectuado el depósito de la CTS, dentro de los 5 días hábiles siguientes, la entidad empleadora
debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidación debidamente firmada por el representante
legal de la entidad empleadora.

2.2.1.7. LIBRE DISPONIBILIDAD DE LOS DEPÓSITOS DE CTS

Con la finalidad de reactivar la economía y promover el consumo, se han dado normas que
facultan a los trabajadores disponer de parte de sus depósitos acumulados de CTS. Es así que en el
2015, mediante Ley N° 30334, se estableció que los trabajadores puedan disponer, libremente y de
forma permanente del 100% del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos por CTS
efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición.

La entidad empleadora se encuentra obligada a comunicar a las entidades depositarias de la

CTS el importe de las 6 últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador. Esta
comunicación debe ser realizada al 30 de abril y 31 de octubre de cada año. De otra parte, en caso un
trabajador decida disponer del 100% del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos por
CTS que tenga acumulados a la fecha de disposición; la entidad empleadora deberá comunicar a la
respectiva entidad depositaria el monto intangible que corresponda a dicho trabajador.
22
2.2.1.8. CTS ANTE CASOS DE DESVINCULACIÓN LABORAL

1. Pago directo de la CTS trunca: La CTS que se devengue al cese del trabajador por período menor
a un semestre le será pagada directamente por la entidad empleadora en calidad de CTS trunca dentro
de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.
2. Deducciones de Sumas Graciosas: Si al momento del cese o con posterioridad a este, el trabajador
recibe por parte de la entidad empleadora una cantidad a título de gracia, en forma pura, simple e
incondicional, ésta podrá ser deducida de aquellas sumas que la autoridad judicial ordene pagar a la
entidad empleadora a consecuencia de una demanda que interponga el trabajador exigiendo el
reintegro de cualquier monto adeudado en el marco de la relación laboral.
Para que proceda lo mencionado, deberá constar expresamente en documento de fecha cierta (por
ejemplo, en una Hoja de Liquidación de Beneficios Sociales) que la cantidad o pensión otorgada se
efectúa conforme con lo establecido en el TUO de la LCTS o en las normas correspondientes a la
compensación contempladas en el Código Civil.
3. Certificado de Cese: La entidad empleadora entregará al trabajador la certificación que acredite el
término de la relación laboral dentro de las 48 horas de producido el cese. La negativa injustificada,
la demora de la entidad empleadora, el abandono de la misma por parte de sus titulares o cualquier
otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de dicha certificación, sea cual fuere
su causa, dentro del plazo previsto, dará lugar a que acreditado tal cese, la Autoridad Administrativa
de Trabajo, sustituyendo a la entidad empleadora, extienda tal certificación a efectos de permitir al
trabajador el retiro de sus beneficios sociales. Ante el supuesto que el trabajador no hiciera cobro de
la CTS en poder de la entidad empleadora ni recogiera el certificado de cese, ésta podrá ser
consignada.

2.2.1.9. RETENCIÓN POR FALTA GRAVE

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio
económico a la entidad empleadora, ésta deberá notificar al depositario para que la CTS y sus
intereses queden retenidos bajo su custodia por el monto que corresponda, acreditando el inicio de
acciones por daños y perjuicios.

Al respecto, la entidad empleadora deberá interponer una demanda por daños y perjuicios
dentro de los 30 días naturales de producido el cese; con lo cual, el derecho de retención caducará
una vez vencido dicho plazo sin que ésta presente la demanda respectiva, pudiendo el trabajador
disponer libremente de su CTS e intereses. Si la entidad empleadora no presentase la demanda dentro
del plazo señalado, quedará obligada a pagar, en calidad de indemnización, los días en que el
trabajador estuvo impedido de retirar su CTS, así como a entregar la certificación de cese de la
relación laboral.

23
 2.2.2. SEGURO DE VIDA:

2.2.2.1. CONCEPTO
Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los trabajadores
para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos.

2.2.2.2. ASPECTO LEGAL

El derecho de los trabajadores a un Seguro de Vida Ley se encuentra regulado por las
disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo N° 688, Ley de Consolidación de Beneficios
Sociales, en ese sentido, no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este
beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece durante la
relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho
beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.
2.2.2.3. REQUISITO

El trabajador empleado tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos los cuatro (4) años
laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la
facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida
es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima mensual la cual se determina en función
de la remuneración del trabajador y su categoría de empleado. 16

2.2.2.4. PRIMA DE SEGURO E INDEMNIZACION

La prima de seguro es el pago que debe efectuar la entidad empleadora a efectos que una
compañía aseguradora asuma el pago de la indemnización correspondiente a las consecuencias
dañinas del riesgo cubierto, tales como el fallecimiento natural o a consecuencia de un accidente y la
invalidez total o permanente. El importe de dicha indemnización será el siguiente:

16Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral
1999
24
2.2.2.5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y BENEFICIARIO

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la compañía de seguros
que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador o
sufriera una enfermedad que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto
respectivo de la indemnización. En consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una
obligación del empleador contratar el seguro de vida.

El trabajador deberá entregar a su entidad empleadora una declaración jurada, con firma legalizada,
indicando a los beneficiarios del seguro en el siguiente orden: cónyuge o conviviente y descendientes
y, sólo a falta de éstos, ascendientes y hermanos menores de 18 años; señalando además el domicilio
de cada uno de estos. Asimismo, deberá comunicar las modificaciones en el contenido de dicha
declaración.

2.2.2.6. SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL

En caso de suspensión de la relación laboral por invalidez temporal, de enfermedad, accidentes

comprobados, a excepción del caso de inhabilitación judicial o administrativa no superior a tres (3)
meses, el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y las compañías
de seguros deberán continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el trabajador

y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios
señalados en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso que el trabajador sufra un accidente
que le ocasione invalidez total y permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en
sustitución del que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida
por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

2.2.3. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES:

2.2.3.1. CONCEPTO

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los

trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas. Las utilidades
anuales son el justo reconocimiento a que después de un año de prestación de servicios a su empleador
se les da participación legítima y reivindicativa a recibir un reconocimiento económico a su favor
como compensación por ser parte importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado
por el trabajador.

25
 Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos:
“el estado reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve otras
formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las utilidades netas que
percibe el empleador como consecuencia de la gestión empresarial.

2.2.3.2. ASPECTO LEGAL

La participación en las utilidades es un beneficio social que consiste en detraer cierto

porcentaje de las rentas empresariales para su reparto en forma directa entre los trabajadores. Se
encuentra regulada por las normas del Decreto Legislativo Nº 892, por su Reglamento, el Decreto
Supremo Nº 009-98-TR, y por las normas aún vigentes del Decreto Legislativo Nº 677.

2.2.3.3. REQUISITOS

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuya entidad empleadora desarrolle
actividades generadoras de rentas de tercera categoría tienen derecho a participar de las utilidades de
la misma. Asimismo, a efectos que la entidad empleadora se encuentre obligada a repartir utilidades,
debe contar como mínimo con 21 trabajadores contratados; para ello, se deberá sumar la cantidad
total de trabajadores que hubiesen laborado en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado
total se dividirá entre 12.
Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados, se tomará en cuenta el número mayor,
redondeando a la unidad superior siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual o mayor a
0.5.

2.2.3.4. PROCEDIMIENTOS DE DISTRIBUCCION

La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio
gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores, de acuerdo con
las normas del Impuesto a la Renta. En el caso de las entidades empleadoras que se encuentren
obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto está condicionado a la actividad principal que
desarrollen, el mismo que será aplicado a la Renta Anual obtenida, antes de impuestos. Así tenemos:

26
2.2.3.5. DISTRIBUCCION DE LAS UTILIDADES

El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:

 En función de los días laborados:

Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores, dividiéndole dicho
monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado
se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. También se incluyen los días de
ausencia considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de
trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas hasta
completar la jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima
establecida en la empresa, participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada.

 En función a las remuneraciones percibidas:

El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los trabajadores, dividiendo dicho
porcentaje entre la suma total de las remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los
trabajadores. El resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda
a cada trabajador en el ejercicio.

2.2.3.6. OPORTUNIDAD DE PAGO

Una vez obtenido el monto a distribuir, la participación deberá ser distribuida entre los
trabajadores dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación
de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

 Intereses al vencimiento del plazo:

Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores el cual puede
realizarse mediante una carta simple la participación en las utilidades que no se haya entregado,
genera intereses moratorios equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reserva
del Perú.

 Plazo en el caso de suspensión de relación laboral:

En los casos de suspensión de la relación laboral, el plazo de 30 días naturales para efectuar el
pago de las utilidades respectivas se contará a partir de la reincorporación al trabajo. Vencido este
plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podrá efectuarse el requerimiento
del caso.

 Exigencia judicial de pago: 27

 Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial, el empleador se
entenderá requerido con la citación de la demanda.

 Plazo en casos de término de la relación laboral:

Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen
derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del
momento en que debió efectuarse la distribución, sin que se generen los intereses legales.
Al respecto, las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años,
contados desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo para
reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa a partir de la fecha en que debió
efectuarse el reparto de éstas. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto
a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho
plazo.

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las entidades empleadoras deben
entregar a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio una liquidación que precise
la forma en que ha sido calculado.

2.2.3.7. SITUACIONES ESPECIALES: FUSIÓN O ESCISIÓN DE LA EMPRESA

En caso de fusión de empresas, para efectos del cálculo de la participación de utilidades, se

efectuará un corte a la fecha del otorgamiento de la escritura pública, para determinar los montos a
pagar a los trabajadores de cada una de las empresas fusionadas a dicha fecha. Por el período posterior
la participación se calculará en función a los estados financieros consolidados.

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a los Beneficios Sociales contenidas en la normativa de la materia podrían
constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello pasibles de ser sancionadas
por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.5 UIT (S/ 2,025.00) y 50 UIT (S/ 202,500.00),
de acuerdo al número de trabajadores afectados.17

17 Montos determinados según UIT vigente para el 2017, siendo la misma ascendente a S/ 4,050.00.
28
 CONCLUSIONES:

 En cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra legislación, algunos son de

carácter remunerativo (tales como, gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar) y
otros no tienen constituyen remuneración por exclusión legal del artículo 7 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral y art. 19, 20 de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios (como las utilidades laborales, Compensación por Tiempo de Servicio y seguro
de vida y CTS).

 Los beneficios sociales están identificados con el otorgamiento de un determinado derecho a

favor de trabajadores, distinto a la remuneración que se le abona como contraprestación del
servicio; con o sin pago de una determinada cantidad, que satisface los fines previstos por la
respectiva ley, el acuerdo de partes (pacto individual o colectivo), la decisión unilateral del
empleador o la costumbre para su otorgamiento; y así lograr que el trabajador mejora su
calidad de vida ya que de alguna formas estos incentivos ayudan en la economía de la familia
del hogar.

 En todos los casos el otorgamiento o pago de beneficios sociales tiene un denominador

común: que cuando se otorgan al trabajador, pasan a formar parte de su patrimonio de manera
definitiva, no existiendo la posibilidad de devolución al empleador, naturalmente si es que
han sido abonados de acuerdo con su fuente (ley, decisión unilateral, costumbre) y no son
consecuencia de error u otra situación excepcional.

 En caso los beneficios remunerativos; la Gratificaciones legales se establece el otorgamiento

de 2 gratificaciones al año, como derecho de los trabajadores; Descanso Vacacional los
trabajadores tendrán derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 días, percibiendo
una remuneración equivalente a aquella que hubiesen percibido de continuar laborando asi
como descanso en los días feriados; y la Asignación Familiar, este beneficio se otorga a los
trabajadores por tener hijos menores de edad o mayores de edad hasta los 24 años, siempre
que los mismos se encuentren realizando estudios técnicos o universitarios.

 En caso de los beneficios no remunerativos; La Compensación por Tiempo de Servicios, que

se otorga al trabajador con la finalidad de prevenir las contingencias que originan a estos su
cese laboral; El Seguro de Vida que beneficia a los trabajadores para cubrir las contingencias
que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente del mismo; y la Participación en
Utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los trabajadores en función del logro de
un cierto beneficio por parte de sus empresas.

29
 BIBLIOGRAFÍA:

 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo”. Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-
Perú 1998.

 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 2005.

 Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de Servicios". Comentario

Legislación-Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 2009.

 Ley General del Trabajo.

 http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=55

28