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“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO” FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS BENEFICIOS SOCIALES INTEGRANTES: -

BENEFICIOS SOCIALES

INTEGRANTES:

  • - GARCÍA CARMEN, ESTEFANNY LUCERO.

  • - IBARRA CARMEN, HEIDY YAHAIRA.

  • - PEÑA GUERRERO, CRISTHIAN ANDY.

  • - VILLEGAS FRIAS, SUSAN YAHAIRA

PROFESOR:

-ABOG. DEIVER VILCHERREZ VILELA

CURSO:

  • - DERECHO LABORAL.

CICLO AULA:

  • - V AULA 38

“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO” FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS BENEFICIOS SOCIALES INTEGRANTES: -

ÍNDICE:

ÍNDICE…………….……………………………………………………………………………..….2

PRESENTACIÓN………………………………………….…………………………………….....3

CAPITULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS GENERALES………… ...4-7

1.1.DEFINICIÓN…………

......

………………………………………

...….

……………………...4-5

1.2.BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES………………………………….………… 5

..

1.3.REMUNERACIONES…………………………………………………… ..…………………..6-7

1.4.REMUNERACION BÁSICA Y SU ESTRUCTURA……………………… ..………………..7-8

CAPITULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA…… ….…9-19 ..

2.1 BENEFICIOS REMUNERATIVOS……………………………………………………….16-19

  • 2.1.1. Gratificaciones legales

  • 2.1.2. Asignación Familiar

  • 2.1.3. Vacaciones y Descansos Remunerativos

2.2 BENEFICIOS NO REMUNERATIVOS……………………………………………… …19-28

..

  • 2.2.1. Compensación por Tiempo de Servicio

  • 2.2.2. Seguro de Vida

  • 2.2.3. Participación en las Utilidades

CONCLUSIÓN………………………………………………………………………………… …29 ..

BIBIOGRAFIA…………………………………………………………………………… ………30 ..

PRESENTACIÓN

En los últimos años en nuestro país se han venido configurando diversos cambios normativos

en relación a las obligaciones y derechos de los partícipes en la relación laboral; y, con ello se han

implementado diversos requisitos, registros, procedimientos que hacen que en el día a día el derecho

laboral sea cambiante. Los beneficios sociales tienen gran importancia para los trabajadores, más aún

en un país como el nuestro, donde las remuneraciones, en muchos casos, no alcanzan para sustentar

una vida digna. La importancia de los beneficios sociales se acrecienta cuando se trata de prevenir la

situación de desempleo y de proteger a quienes llegan a su edad de jubilación. Son percepciones que

se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a él y a su familia. No se retribuye

directamente la prestación del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de

trabajo o decisión unilateral del empleador.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social,

no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al

trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del

dependiente o de su familia a cargo”.

El presente trabajo tiene como propósito dar información general en que los trabajadores de

la actividad privada gozan de beneficios que le son inherentes a los trabajadores como tal y sus

respectivas leyes que los respaldan en la legislación peruana; partiendo de ello nos hemos enfocado

a la realización de dicha investigación por el cual hemos tenido conveniente empezando con el marco

teórico sobre Beneficios Sociales y el análisis sobre Beneficios Sociales convencionales, y

posteriormente ha sido conveniente desarrollar conceptos sobre remuneración las cuales son de suma

importancia a la hora del cálculo de las respectivos beneficios.

En el segundo capítulos hemos desarrollo cada uno de los Beneficios que les corresponde a

cada trabajador desde el momento que entra el trabajador en subordinación con el empleador los

cuales les corresponde estos beneficios a los trabajadores y que es obligación de todos los

empleadores que se les asigne a los trabajadores dichos beneficios los cuales serán de gran ayuda para

el sustento familiar. En este capítulo hemos tenido conveniente realizar la investigación sobre los

Beneficios Sociales y se ha dividido en dos grupo; Beneficios Sociales Remunerativos de los cuales

resaltan las Gratificaciones Legales, la Asignación Familiar, y los Descansos Semanales, Feriados y

Vacaciones Anuales; y en el segundo grupo encontramos los Beneficios Sociales No Remunerativos

los cuales destacan el Reparto de Utilidades, Compensación por Tiempo de Servicio y Seguro de

vida, cada uno de los beneficios otorgados por la ley son desarrollados y sustentados en dicho trabajo

desde conceptos, Aspecto legar, requisititos mínimos y cálculos de los motos y formas de pago de los

mismo.

CAPITULO I:

NOCIONES GENENERALES DE LOS BENEFICIOS LABORALES

1.1.

DEFINICIÓN

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la remuneración

básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su carácter remunerativo, el monto

o la periodicidad de pago, lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición y por mandato

legal. 1

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas

de manera dependiente 2 . Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su

actividad, sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa.

Si bien es cierto la legislación no define el concepto de beneficios social, si lo ha mencionado en

más de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensión social de la remuneración de

origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía

plena.

Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen como consecuencias de la

negociación colectiva reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones

sindicales y los empleadores 3 .

Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de origen legal que se

abonan durante la relación laboral, de las cuales se señalan a continuación:

  • a) Las gratificaciones

  • b) La asignación Familiar

  • c) Vacaciones y descansos remunerados.

  • d) El seguro de vida.

  • e) La participación laboral: las utilidades.

  • f) La compensación por tiempo de servicios.

  • 1 Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú. Pág.280.

  • 2 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta Jurídica. Lima. Perú. 2011.

  • 3 Boza Fernández, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan

de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada. Según lo establece el artículo 7º de la Ley Nº 27626. En caso de que los trabajadores

estén sujetos a un régimen laboral temporal o a tiempo parcial, tienen derecho a los beneficios sociales

siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de

labor.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del

trabajado dividida entre seis o cinco días según corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro

horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a percibir la asignación familiar,

el seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que para tener

derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como mínimo cuatro horas diarias.

Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir los mismos

beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de

duración indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo

que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

  • 1.2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de manera adicional

a los previstos legalmente. También suelen denominarse beneficios autónomos. Ejemplos: asignación

por retorno vacacional, participación adicional en las utilidades, bono por cumplimiento de metas,

asignación escolar, etc.

Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podríamos

indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que representa la negociación entre el empleador y

sindicato o los representantes de los trabajadores.

De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de beneficios

sociales convencionales o autónomos, los mismos que suelen establecerse en pactos entre el

empleador contra trabajadores de dirección y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de

metas, acceso a comprar acciones de la empresa a precios preferenciales). Incluso, por propia decisión

unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio social a los

trabajadores.

Se puede concluir que os beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mínimo

de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía privada, por medio de

diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales

convencionales).

1.3.

LAS REMUNERACIONES

Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación de la naturaleza

jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones.

La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además constituye un derecho

fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución Política de 1993. 4

Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero

o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre

disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los

beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y contribuciones a la

seguridad social y similar que gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la

Renta que se rige por sus propias normas. 5

En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº

728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que constituye remuneración “para todo

efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,

cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición”.

Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es un rédito o ingreso, que le

corresponde a un trabajador subordinado por la prestación de su trabajo; de modo semejante a como

el “beneficio” es el ganancia o ingreso peculiar de una empresa. Es un rédito individual y contractual.

De otro lado se puede indicar que la remuneración comprende los conceptos que representan una

ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son

considerados remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente. 6

La importancia de la remuneración se debe a que para la inmensa mayoría de los trabajadores

el salario tiene una muy evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para

procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia. A su

vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población económicamente activa de

cada país, en la actual organización de la producción, contando a los contratos modales y las

simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen carácter laboral. 7

Las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el salario cumpliendo la obligación

de trabajar, es decir poniéndose a disposición del empleador para cumplir el trabajo prometido,

aunque el empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador

  • 4 El artículo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador

tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador. (…) ”

  • 5 Le General del trabajo- Articulo 191

  • 6 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212

  • 7 Santa María Calderón, Luis. "Legislación General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A.Trujillo - Perú. 1997

no una las energías ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es

exonerado de la obligación de abonar el salario. Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus

propias dificultades para prolongar y agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador.

1.4.

LA

REMUNERACION

REMUNERATIVA

BASICA

Y

LA

ESTRUCTURA

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos, los

mismos que obedecerán a las prestaciones efectivas de los servicios del trabajador o a su condición

como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una determinada estructura, integrada por una

remuneración principal (denominado básico) y remuneraciones complementarias.

La remuneración puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra o en forma

mixta. La remuneración por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena, semana, día

u hora. En las otras formas de remuneración, la conversión a unidad de tiempo de las mismas se

efectúa sobre la base del promedio de meses completos de trabajo. De haber meses no trabajados o

incompletos, se computan los meses anteriores hasta alcanzar por lo menos seis (6) completos. Si el

tiempo de servicios es menor a dicho lapso, se computa el promedio resultante de la totalidad del

mismo.

  • 1.4.1. Remuneración básica:

Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad,

determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su prestación laboral. La

remuneración básica, está constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

Remuneración fija es la que se abona por el mismo monto o con referencia a un factor

determinado por la ley o las partes. Su inclusión o cómputo dentro de cualquier

derecho o beneficio se efectúa con el monto vigente al momento del pago.

Remuneración variable es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo debido a

factores predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el destajo y

otros similares.

Remuneración ocasional es aquella que puede generarse o no según se presente la

causa que la origina, tales

1.4.2.

Complementos remunerativos:

Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados en el

ordenamiento jurídico peruano pero sus utilización resulta atendible para analizar los conceptos

remunerativos o no remunerativos.

Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del básico y que no derivan

necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la

prestación misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o al

resultado del negocio. La denominación de estos conceptos remunerativos complementarios es

diversa, usualmente suelen utilizarse los términos siguientes: gratificaciones, asignaciones y

bonificaciones.

Para el cómputo de remuneraciones o beneficios de periodicidad anual o semestral, a la

remuneración regular deben adicionarse las otras remuneraciones fijas, así como un dozavo (1/12)

o un sexto (1/6), respectivamente, de las remuneraciones variables u ocasionales percibidas en dicho

lapso, siempre que estas hayan sido percibidas por lo menos seis meses durante los doce meses

anteriores, o tres meses durante los seis meses anteriores, según corresponda; salvo acuerdo de

partes. 8

8 Ley General del trabajo Articulo 196

CAPITULO II:

BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

  • 2.1. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOS Considerados conceptos remunerativos, pues cumplen con la definición dispuesta por el

artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos las siguientes gratificaciones

legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por sobretiempo y trabajo en días de descanso.

  • 2.1.1. GRATIFICACIONES LEGALES

  • 2.1.1.1. CONCEPTO:

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la

remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que cumpla con los

requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un

aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año.

  • 2.1.1.2. REGIMEN APLICABLE:

Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los

trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28

de mayo de 2002.

Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula el

otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad

privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2002. Fe de erratas de 05 de

julio de 2002.

Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 005-2002-TR

que reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los

trabajadores del Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05

de diciembre de 2002.

  • 2.1.1.3. CONTENIDO

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones por año, que se abonan una en el mes de

julio, con ocasión de fiestas patrias, y otra en el mes de diciembre, con ocasión de Navidad, de cada

año, por un importe equivalente al de una remuneración mensual, en la forma prevista en el artículo

196° (cómputo de pagos anuales o semestrales).

  • 2.1.1.4. ÁMBITO DE APLICACIÓN :

La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,

entendiéndose por las modalidades de contrato de trabajo referidos por el Artículo 1 de la Ley, a los

contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo

parcial. También tienen derecho los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

  • 2.1.1.5. REQUISITOS :

Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador deberá contar con 1 mes de

servicios como mínimo antes del mes en que corresponde efectuar el abono de la gratificación, o se

encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del

descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones percibiendo subsidios de la seguridad

social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en artículo siguiente. La remuneración computable

para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,

respectivamente.

El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará

en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio

y 15 de diciembre, según corresponda.

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el

beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la

gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.

  • 2.1.1.6. MONTOS DE LA GRATIFACIÓN :

Cumplidos los requisitos y considerando el tiempo computable correspondiente, se puede observar

que existen 2 supuestos de pago de las gratificaciones ordinarias:

Gratificación ordinaria íntegra: cumplidos los requisitos para la percepción de las

gratificaciones, se otorgarán las gratificaciones ordinarias. Éstas equivalen a una remuneración

íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre (enero - junio, julio - diciembre).

Gratificación ordinaria proporcional: si el trabajador ha laborado por un período menor a un

semestre, las gratificaciones se reducirán proporcionalmente. Para ello, es indispensable que el

trabajador haya laborado, como mínimo, 1 mes en el semestre correspondiente.

  • 2.1.1.7. OPORTUNIDAD DE PAGO Y MONTO PROPORCIONAL :

La gratificación se abona dentro de la primera quincena de los meses de julio y diciembre de

cada año. En caso de haberse trabajado en forma parcial o incompleta dentro del período

adquisitivo, la gratificación se abona en monto proporcional a los meses y días trabajados.

  • 2.1.1.8. REMUNERACIÓN COMPUTABLE :

Para dichos efectos, se considerará como remuneración computable a la remuneración básica

y todos aquellos conceptos remunerativos que perciba el trabajador, en dinero o especie, como

contraprestación por sus servicios.

Remuneraciones principales y variables, se considerará como remuneración computable al

promedio de las remuneraciones percibidas en el semestre correspondiente. Sin perjuicio que

las mismas hayan sido percibidas en menos de 3 oportunidades en el periodo correspondiente.

Remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable, las mismas serán

consideradas en el cálculo de la remuneración computable siempre que hayan sido percibidas

en 3 oportunidades como mínimo en el periodo de 6 meses computables. Siendo así, se

incorporarán al monto a percibir como gratificación a razón de 1/6 de la suma de las mismas.

  • 2.1.1.9. GRATIFICACIONES TRUNCAS 9 :

El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre

que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.

9 Decreto supremo Nº 005-2002-TR 04/07/2002- Artículo 5°

El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses

calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese.

La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese.

La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las

48 horas siguientes de producido el cese.

  • 2.1.1.10. INEFECTACIÓN DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES

Según lo dispuesto en la Ley N° 30334, las gratificaciones legales se encuentran inafectas de toda

aportación, contribución o descuento; a excepción de aquellos descuentos establecidos por ley o

autorizados por el mismo trabajador. Esta inafectación se aplicará sobre las gratificaciones ordinarias

(íntegras o proporcionales) y truncas.

Asimismo, en la referida norma también se dispuso que el monto de aportación de las entidades

empleadoras a EsSalud, con respecto a las gratificaciones, deberá ser pagada al trabajador en calidad

de “Bonificación Extraordinaria” junto con la gratificación ordinaria o trunca a entregarle.

  • 2.1.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR:

La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago delas gratificaciones,

debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que

regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como contraprestación de su labor. En

consecuencia, al ser la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar

dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida de la base de cálculo para las

gratificaciones.

  • 2.1.2.1. CONCEPTO:

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad

privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera fuera su fecha de

ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo

educación superior, con independencia del número de hijos. 10

  • 2.1.2.2. REGIMEN APLICABLE:

10 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 247

La asignación familiar, que actualmente se encuentra regulada por la Ley N° 25129 y por su

Reglamento, el Decreto Supremo N° 035-90-TR, es aquel beneficio social de naturaleza y carácter

remunerativo que se otorga a los trabajadores.

  • 2.1.2.3. REQUISITOS :

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o más

hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que

al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este

último caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis

años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo

laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la existencia de los hijos.

Por otro lado, en caso ambos padres sean trabajadores de una misma entidad empleadora, cada

uno de ellos tendrá el derecho de percibir dicho beneficio. Asimismo, en caso un trabajador labore

para más de una entidad empleadora, dicho trabajador tendrá derecho a percibir la asignación familiar

por parte de cada una de estas.

  • 2.1.2.4. MONTO Y OPORTUNIDAD DE PAGO

Este concepto es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente en la

oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. Así, considerando que, desde el 1 de mayo de

2016, la RMV vigente asciende a S/ 850.00, la asignación familiar a otorgar ascenderá a S/ 85.00. Es

de precisar que la asignación familiar es un importe fijo, con lo cual no incrementará a razón de la

cantidad de hijos que pueda tener un trabajador.

La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que

viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

  • 2.1.2.5. NATURALEZA Y CARÁCTER REMUNERATIVO

La asignación familiar tiene como finalidad ayudar al trabajador a afrontar la situación de

responsabilidad respecto a su carga familiar. Es por ello que, aun cuando se otorga a la asignación

familiar un carácter y naturaleza remunerativa, se deberá considerar a todos los efectos la finalidad

social y no contraprestativa a la que obedece su otorgamiento. En ese sentido, no se deberá vincular

o supeditar su pago al número de días laborados por el trabajador en el mes.

Finalmente, considerando lo anteriormente mencionado, podemos concluir que la asignación

familiar es computable para el cálculo de derechos laborales y beneficios sociales tales como trabajo

en sobretiempo, feriados no laborables, descanso semanal, subsidios, remuneración vacacional,

gratificaciones legales, compensación por tiempo de servicios, entre otros.

  • 2.1.2.6. ACREDITACIÓN DEL DERECHO

El trabajador tendrá derecho a la asignación familiar desde su fecha de ingreso y/o desde la

oportunidad en que acredite la existencia de hijos menores o mayores de edad con estudios

continuados a su cargo, lo cual podrá ser realizado mediante comunicación a su entidad empleadora

con copia de los documentos de identidad de sus hijos menores de edad y las constancias o

certificados de estudios, respectivamente.

  • 2.1.3. VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS:

  • 2.1.3.1. CONCEPTO:

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tendrán derecho a gozar de

un descanso vacacional anual de 30 días, percibiendo una remuneración equivalente a aquella que

hubiesen percibido de continuar laborando, así como un descanso semanal obligatorio y descansos

en días laborales.

  • 2.1.3.2. REGIMEN APLICABLE:

El derecho al Descanso Vacacional Anual se encuentra regulado por el Decreto Legislativo

N° 713 y por su Reglamento, el Decreto Supremo N°012-92-TR.

Descanso semanal obligatorios

  • - ASPECTOS GENERALES

El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada

semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo 11 .

Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá

establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la

debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en

que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva 12 .

  • 11 Decreto Legislativo Nº 713 (08/11/1997)- Articulo 1.

  • 12 Decreto Legislativo Nº 713 (08/11/1997)- Articulo 2.

14

  • - FORMALIDADES

La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados

semanalmente es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente

proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período. La remuneración de los

trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario

semanal entre el número de días de trabajo efectivo.

Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma

semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una

sobretasa del 100%.

Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de

bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor,

condicionando su percepción a tales factores.

En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el

descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria

percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es

el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor,

respectivamente.

Por excepción, y solo para efectos del pago del día de descanso semanal, se consideran días

efectivamente trabajados los siguientes 13 :

  • a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por

enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales

contingencias;

  • b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;

  • c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,

  • d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del

despido.

Descanso en días feriados:

  • - ASPECTOS GENERALES:

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta

Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

13 Decreto Supremo Nº 012-92-TR (03-12-92)- Artículo 3°

15

Son días feriados los siguientes 14 :

  • - Año Nuevo (01 de enero)

  • - Jueves Santo y viernes Santo (movibles)

  • - Día del Trabajo (01 de mayo)

  • - San Pedro y San Pablo (29 de junio)

  • - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

  • - Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

  • - Combate de Angamos (8 de octubre)

  • - Todos los Santos (01 de noviembre)

  • - Inmaculada Concepción (08 de diciembre)

  • - Navidad del Señor (25 de diciembre).

Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier

otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato

posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador.

  • - FORMALIDADES

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria

correspondiente a un día de trabajo.

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de

la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.

Siempre que el Día del Trabajo (01 de Mayo) coincida con el día de descanso semanal obligatorio,

se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la

remuneración por el día de descanso semanal

Vacaciones anuales:

  • - REQUISITOS

14 Decreto Legislativo nº 713 (08/11/1997)- Artículo 6°

  • - El trabajador podrá hacer uso de su descanso vacacional siempre que cumpla con 1 año completo de servicios (primera condición) y que haya cumplido el récord vacacional correspondiente (segunda condición), según fuere su jornada de trabajo semanal. Esquematizando lo indicado en la norma correspondiente tenemos el siguiente cuadro:

- El trabajador podrá hacer uso de su descanso vacacional siempre que cumpla con 1 año

Para dichos efectos, serán considerados como días efectivamente laborados los siguientes

supuestos:

La jornada ordinaria mínima de 4 horas.

La jornada cumplida en días de descanso sea cual fuere el número de horas laboradas.

Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día de labores.

Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común, accidente de trabajo o

enfermedad profesional en cada año de servicios.

El descanso pre y post natal y el permiso sindical.

Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual, convenio colectivo o

decisión unilateral de la entidad empleadora.

Los días del periodo vacacional correspondientes al año anterior.

Los días de huelga declarada procedente o legal.

  • - MONTO Y FORMA DE PÁGO DE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional será equivalente a aquella que el trabajador hubiere percibido

habitualmente en caso de continuar laborando, considerándose como remuneración computable a

aquella considerada para efectos del cálculo correspondiente de la CTS.

Por otro lado, la remuneración vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del inicio de su

periodo de descanso vacacional programado.

  • - OPORTUNIDAD DE GOZE DEL DESCANSO VACACIONAL

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el

trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses

propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por

enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período

de vacaciones.

  • - FRACCIONAMIENTO, ACUMULACIÓN O REDUCCIÓN DE VACACIONES

Una vez el trabajador adquiera su derecho al descanso vacacional, podrá gozar del mismo por

el total de 30 días calendario de forma ininterrumpida, o a su solicitud escrita o por convenio

celebrado por escrito con su entidad empleadora, de manera fraccionada, reducida o acumulada.

  • 1. Solicitud de Fraccionamiento de Vacaciones

El trabajador puede solicitar a su entidad empleadora el goce vacacional en periodos

fraccionados no menores a 7 días naturales por cada periodo. Dicha solicitud deberá constar por

medio escrito.

  • 2. Convenio de Acumulación de Vacaciones

El trabajador podrá acordar con su entidad empleadora la acumulación de hasta 2 períodos de

descanso vacacional de manera consecutiva siempre que, cumplido el año de servicios continuos, el

trabajador disfrute de descanso vacacional por un periodo mínimo de 7 días naturales. Por lo que debe

constar por escrito.

  • 3. Convenio de Reducción de Vacaciones

El periodo de un descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días naturales, compensando

los 15 días de descanso vacacional disminuidos; a cuyos efectos, se requiere la existencia de un

acuerdo escrito entre el trabajador y la entidad empleadora.

  • - VACACIONES TRUNCAS:

Ante el supuesto de desvinculación de un trabajador es decir se origina cuando el trabajador ha

cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo record vacacional

para generar derecho a gozar de vacaciones , la entidad empleadora deberá considerar, al momento

de la liquidación de beneficios sociales a ser entregados al trabajador, lo siguiente:

Los pagos pendientes por concepto de vacaciones ordinarias.

El pago por concepto de vacaciones truncas generado por el récord vacacional no alcanzado

dentro del período anual, mismo que deberá ser abonado a razón de tantos dozavos y treintavos de

remuneración computable como meses y días haya laborado, respectivamente.

Cabe precisar que se podrá abonar la suma de vacaciones truncas siempre que el trabajador

- INDEMNIZACIÓN VACACIONAL

En caso el trabajador que, cumpliendo con los requisitos para gozar del derecho a descanso

vacacional, no disfrute del mismo durante la vigencia de su relación laboral o no lo haga dentro de

los 12 meses siguientes a haber adquirido el derecho, la entidad empleadora deberá considerar el

abono correspondiente de los siguientes conceptos, los cuales reciben el nombre de “triple

remuneración” o “triple vacacional”:

1 remuneración por el trabajo realizado, misma que ya habría sido pagada en tanto el

trabajador no habría gozado de su descanso vacacional.

1 remuneración vacacional, por el descanso vacacional devengado y no gozado.

1 indemnización vacacional, equivalente a 1 remuneración por no haber gozado de su

periodo vacacional en la oportunidad correspondiente. Es de precisar que este concepto no se

encuentra sujeto a pago o retención alguna por aportaciones, contribuciones o tributos.

La obligación de pago de la indemnización vacacional se generará desde el primer día del año

siguiente al periodo en el que el trabajador debió hacer uso de su descanso vacacional y no lo hizo;

no siendo requisito necesario, a efectos de la obligatoriedad de su pago, la vigencia de la relación

laboral. Es de precisar que no corresponderá el otorgamiento de indemnización vacacional a aquel

trabajador que cese dentro del periodo en el que podría haber gozado de su periodo de descanso

vacacional, sin perjuicio del abono correspondiente de sus vacaciones ordinarias.

  • 2.2. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS Nuestra legislación laboral permite que los empleadores puedan procurar a sus trabajadores

montos extras a la remuneración mensual que éstos perciben. Tales montos a pesar de que le permiten

al trabajador cubrir de cierta manera alguna de sus necesidades y que varios de ellos pueden ser usados

por el trabajador a su libre criterio, no son considerados conceptos remunerativos.

La naturaleza no remunerativa de estos conceptos debemos remitirnos; en primer lugar, al

artículo 6° del Decreto Supremo N°003-97-TR para verificar que no se cumple con las tres

particularidades (decir, que no se verifique el carácter contraprestativo, de libre disposición y de

incremento patrimonial de la remuneración).

El artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR que nos reenvía al 19° del Decreto Supremo

N° 001-97-TR (TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios), debido a que este artículo

contiene una lista que detalla los conceptos que no se consideran como remunerativos.

  • 2.2.1. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS):

2.2.1.1.

CONCEPTO:

La Compensación por Tiempo de Servicios es un beneficio social otorgado a los trabajadores

sujetos al régimen laboral común de la actividad privada con la finalidad de prevenir las contingencias

que originan a estos su cese laboral; encontrándose inafecta a todo tributo creado o por crearse, al

pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud y Pensiones; al igual

que sus intereses, depósitos, traslados y retiros.

Es importante precisar la naturaleza de la CTS como un “seguro de desempleo”, en tanto

constituye un ingreso que procura proteger al trabajador cuando se encuentre desempleado y que, por

tanto, no debería utilizarse mientras éste tenga trabajo.

  • 2.2.1.2. ASPECTO LEGAL

Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto Único Ordenado del

Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios y por su Reglamento,

el Decreto Supremo N° 004-97-TR.

  • 2.2.1.3. REQUISITOS

Tendrá derecho a dicho beneficio el trabajador sujeto al régimen laboral común de la actividad

privada que cumpla cuando menos, en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas; y que haya

laborado como mínimo 1 mes en el semestre correspondiente.

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y

bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el

nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el

depósito. Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, no cumple el

requisito de un mes completo de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calculará y

depositará conjuntamente con la que corresponda al siguiente período.

  • 2.2.1.4. MONTO Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA CTS

La CTS será equivalente a tantos dozavos de la remuneración del trabajador como meses

completos haya laborado en el semestre respectivo (noviembre-abril, mayo-octubre). De esta forma,

si el trabajador laboró el semestre completo, la entidad empleadora deberá depositarle media

remuneración; de no haberlo laborado completamente, las fracciones de mes deberán ser depositadas

por treintavos.

La CTS deberá ser depositada semestralmente (tales depósitos deben realizarse dentro de los

primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año 15 . Si el último día

es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente) por el empleador en la institución

elegida por el trabajador; una vez efectuado dicho depósito, la obligación queda cumplida y pagada,

pero ello sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que

resultare diminuto.

2.2.1.4.

TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLES

Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado

por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero, cuando el trabajador mantenga

vínculo laboral vigente con la entidad empleadora que lo contrata en Perú.

 

Son computables solo los días de trabajo efectivo. Los días de inasistencias injustificadas se

podrán deducir del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada día. Por excepción, deberán

ser considerados como días efectivamente laborados a efectos del cálculo de la CTS los siguientes:

Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o por

 

enfermedades debidamente comprobadas serán consideradas como efectivamente laboradas

en todos los casos hasta por 60 días al año, los cuales deberán computarse en cada periodo

anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del año siguiente.

Los días de descanso pre y posnatal.

Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por la entidad

empleadora.

Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya

sea por reposición o nulidad.

2.2.1.5.

REMUNERACION COMPUTABLE Y NO COMPUTABLE

Forman parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS, la remuneración

básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (en dinero o en especie), siempre

que sean de su libre disposición. También forma parte de la remuneración computable, el valor de la

alimentación principal (el desayuno, almuerzo, y la cena o comida) proporcionada en dinero o en

especie por la entidad empleadora. Es importante señalar que el refrigerio que no constituye

alimentación principal no será considerado como remuneración para ningún efecto legal.

15 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº650- Artículo 22°

Asimismo, se ha desarrollado una lista de conceptos considerados como no remunerativos

para el pago de la CTS, los cuales se señalan a continuación:

Las gratificaciones extraordinarias y cualquier forma de participación en las utilidades de la

entidad empleadora.

La canasta de Navidad o similares.

El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que

razonablemente cubra el respectivo traslado.

La asignación o bonificación por educación, por monto razonable y se encuentre debidamente

sustentada; las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de

hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se

abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una

negociación colectiva.

Los bienes que la entidad empleadora otorgue al trabajador, de su propia producción, en

cantidad razonable para su consumo directo y de su familia; aquellos montos que se otorgan

al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales

(movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general que y no constituya

beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

  • 2.2.1.6. HOJA DE LIQUIDACION

Efectuado el depósito de la CTS, dentro de los 5 días hábiles siguientes, la entidad empleadora

debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidación debidamente firmada por el representante

legal de la entidad empleadora.

  • 2.2.1.7. LIBRE DISPONIBILIDAD DE LOS DEPÓSITOS DE CTS

Con la finalidad de reactivar la economía y promover el consumo, se han dado normas que

facultan a los trabajadores disponer de parte de sus depósitos acumulados de CTS. Es así que en el

2015, mediante Ley N° 30334, se estableció que los trabajadores puedan disponer, libremente y de

forma permanente del 100% del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos por CTS

efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición.

La entidad empleadora se encuentra obligada a comunicar a las entidades depositarias de la

CTS el importe de las 6 últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador. Esta

comunicación debe ser realizada al 30 de abril y 31 de octubre de cada año. De otra parte, en caso un

trabajador decida disponer del 100% del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos por

CTS que tenga acumulados a la fecha de disposición; la entidad empleadora deberá comunicar a la

respectiva entidad depositaria el monto intangible que corresponda a dicho trabajador.

2.2.1.8. CTS ANTE CASOS DE DESVINCULACIÓN LABORAL

  • 1. Pago directo de la CTS trunca: La CTS que se devengue al cese del trabajador por período menor

a un semestre le será pagada directamente por la entidad empleadora en calidad de CTS trunca dentro

de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.

  • 2. Deducciones de Sumas Graciosas: Si al momento del cese o con posterioridad a este, el trabajador

recibe por parte de la entidad empleadora una cantidad a título de gracia, en forma pura, simple e

incondicional, ésta podrá ser deducida de aquellas sumas que la autoridad judicial ordene pagar a la

entidad empleadora a consecuencia de una demanda que interponga el trabajador exigiendo el

reintegro de cualquier monto adeudado en el marco de la relación laboral.

Para que proceda lo mencionado, deberá constar expresamente en documento de fecha cierta (por

ejemplo, en una Hoja de Liquidación de Beneficios Sociales) que la cantidad o pensión otorgada se

efectúa conforme con lo establecido en el TUO de la LCTS o en las normas correspondientes a la

compensación contempladas en el Código Civil.

  • 3. Certificado de Cese: La entidad empleadora entregará al trabajador la certificación que acredite el

término de la relación laboral dentro de las 48 horas de producido el cese. La negativa injustificada,

la demora de la entidad empleadora, el abandono de la misma por parte de sus titulares o cualquier

otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de dicha certificación, sea cual fuere

su causa, dentro del plazo previsto, dará lugar a que acreditado tal cese, la Autoridad Administrativa

de Trabajo, sustituyendo a la entidad empleadora, extienda tal certificación a efectos de permitir al

trabajador el retiro de sus beneficios sociales. Ante el supuesto que el trabajador no hiciera cobro de

la CTS en poder de la entidad empleadora ni recogiera el certificado de cese, ésta podrá ser

consignada.

2.2.1.9. RETENCIÓN POR FALTA GRAVE

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio

económico a la entidad empleadora, ésta deberá notificar al depositario para que la CTS y sus

intereses queden retenidos bajo su custodia por el monto que corresponda, acreditando el inicio de

acciones por daños y perjuicios.

Al respecto, la entidad empleadora deberá interponer una demanda por daños y perjuicios

dentro de los 30 días naturales de producido el cese; con lo cual, el derecho de retención caducará

una vez vencido dicho plazo sin que ésta presente la demanda respectiva, pudiendo el trabajador

disponer libremente de su CTS e intereses. Si la entidad empleadora no presentase la demanda dentro

del plazo señalado, quedará obligada a pagar, en calidad de indemnización, los días en que el

trabajador estuvo impedido de retirar su CTS, así como a entregar la certificación de cese de la

relación laboral.

2.2.2.

SEGURO DE VIDA:

  • 2.2.2.1. CONCEPTO

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los trabajadores

para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos.

  • 2.2.2.2. ASPECTO LEGAL

El derecho de los trabajadores a un Seguro de Vida Ley se encuentra regulado por las

disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo N° 688, Ley de Consolidación de Beneficios

Sociales, en ese sentido, no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este

beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece durante la

relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho

beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.

  • 2.2.2.3. REQUISITO

El trabajador empleado tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos los cuatro (4) años

laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la

facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida

es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima mensual la cual se determina en función

de la remuneración del trabajador y su categoría de empleado. 16

  • 2.2.2.4. PRIMA DE SEGURO E INDEMNIZACION

La prima de seguro es el pago que debe efectuar la entidad empleadora a efectos que una

compañía aseguradora asuma el pago de la indemnización correspondiente a las consecuencias

dañinas del riesgo cubierto, tales como el fallecimiento natural o a consecuencia de un accidente y la

invalidez total o permanente. El importe de dicha indemnización será el siguiente:

2.2.2. SEGURO DE VIDA: 2.2.2.1. CONCEPTO Es una obligación económica que contrae el empleador a favor

16 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral

1999

2.2.2.5.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y BENEFICIARIO

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la compañía de seguros

que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador o

sufriera una enfermedad que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto

respectivo de la indemnización. En consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una

obligación del empleador contratar el seguro de vida.

El trabajador deberá entregar a su entidad empleadora una declaración jurada, con firma legalizada,

indicando a los beneficiarios del seguro en el siguiente orden: cónyuge o conviviente y descendientes

y, sólo a falta de éstos, ascendientes y hermanos menores de 18 años; señalando además el domicilio

de cada uno de estos. Asimismo, deberá comunicar las modificaciones en el contenido de dicha

declaración.

  • 2.2.2.6. SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL

En caso de suspensión de la relación laboral por invalidez temporal, de enfermedad, accidentes

comprobados, a excepción del caso de inhabilitación judicial o administrativa no superior a tres (3)

meses, el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y las compañías

de seguros deberán continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el trabajador

y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios

señalados en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso que el trabajador sufra un accidente

que le ocasione invalidez total y permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en

sustitución del que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida

por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

  • 2.2.3. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES:

  • 2.2.3.1. CONCEPTO

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los

trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas. Las utilidades

anuales son el justo reconocimiento a que después de un año de prestación de servicios a su empleador

se les da participación legítima y reivindicativa a recibir un reconocimiento económico a su favor

como compensación por ser parte importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado

por el trabajador.

Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos:

“el estado reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve otras

formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las utilidades netas que

percibe el empleador como consecuencia de la gestión empresarial.

  • 2.2.3.2. ASPECTO LEGAL

La participación en las utilidades es un beneficio social que consiste en detraer cierto

porcentaje de las rentas empresariales para su reparto en forma directa entre los trabajadores. Se

encuentra regulada por las normas del Decreto Legislativo Nº 892, por su Reglamento, el Decreto

Supremo Nº 009-98-TR, y por las normas aún vigentes del Decreto Legislativo Nº 677.

  • 2.2.3.3. REQUISITOS

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuya entidad empleadora desarrolle

actividades generadoras de rentas de tercera categoría tienen derecho a participar de las utilidades de

la misma. Asimismo, a efectos que la entidad empleadora se encuentre obligada a repartir utilidades,

debe contar como mínimo con 21 trabajadores contratados; para ello, se deberá sumar la cantidad

total de trabajadores que hubiesen laborado en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado

total se dividirá entre 12.

Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados, se tomará en cuenta el número mayor,

redondeando a la unidad superior siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual o mayor a

0.5.

  • 2.2.3.4. PROCEDIMIENTOS DE DISTRIBUCCION

La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio

gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores, de acuerdo con

las normas del Impuesto a la Renta. En el caso de las entidades empleadoras que se encuentren

obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto está condicionado a la actividad principal que

desarrollen, el mismo que será aplicado a la Renta Anual obtenida, antes de impuestos. Así tenemos:

Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “el estado reconoce el

2.2.3.5.

DISTRIBUCCION DE LAS UTILIDADES

El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:

En función de los días laborados:

Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores, dividiéndole dicho

monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado

se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. También se incluyen los días de

ausencia considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de

trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas hasta

completar la jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima

establecida en la empresa, participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada.

En función a las remuneraciones percibidas:

El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los trabajadores, dividiendo dicho

porcentaje entre la suma total de las remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los

trabajadores. El resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda

a cada trabajador en el ejercicio.

  • 2.2.3.6. OPORTUNIDAD DE PAGO

Una vez obtenido el monto a distribuir, la participación deberá ser distribuida entre los

trabajadores dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación

de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

Intereses al vencimiento del plazo:

Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores el cual puede

realizarse mediante una carta simple la participación en las utilidades que no se haya entregado,

genera intereses moratorios equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reserva

del Perú.

Plazo en el caso de suspensión de relación laboral:

En los casos de suspensión de la relación laboral, el plazo de 30 días naturales para efectuar el

pago de las utilidades respectivas se contará a partir de la reincorporación al trabajo. Vencido este

plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podrá efectuarse el requerimiento

del caso.

Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial, el empleador se

entenderá requerido con la citación de la demanda.

Plazo en casos de término de la relación laboral:

Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen

derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del

momento en que debió efectuarse la distribución, sin que se generen los intereses legales.

Al respecto, las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años,

contados desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo para

reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa a partir de la fecha en que debió

efectuarse el reparto de éstas. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto

a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho

plazo.

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las entidades empleadoras deben

entregar a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio una liquidación que precise

la forma en que ha sido calculado.

  • 2.2.3.7. SITUACIONES ESPECIALES: FUSIÓN O ESCISIÓN DE LA EMPRESA

En caso de fusión de empresas, para efectos del cálculo de la participación de utilidades, se

efectuará un corte a la fecha del otorgamiento de la escritura pública, para determinar los montos a

pagar a los trabajadores de cada una de las empresas fusionadas a dicha fecha. Por el período posterior

la participación se calculará en función a los estados financieros consolidados.

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las

disposiciones referidas a los Beneficios Sociales contenidas en la normativa de la materia podrían

constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello pasibles de ser sancionadas

por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.5 UIT (S/ 2,025.00) y 50 UIT (S/ 202,500.00),

de acuerdo al número de trabajadores afectados. 17

17 Montos determinados según UIT vigente para el 2017, siendo la misma ascendente a S/ 4,050.00.

CONCLUSIONES:

En cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra legislación, algunos son de

carácter remunerativo (tales como, gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar) y

otros no tienen constituyen remuneración por exclusión legal del artículo 7 de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral y art. 19, 20 de la Ley de Compensación por Tiempo

de Servicios (como las utilidades laborales, Compensación por Tiempo de Servicio y seguro

de vida y CTS).

Los beneficios sociales están identificados con el otorgamiento de un determinado derecho a

favor de trabajadores, distinto a la remuneración que se le abona como contraprestación del

servicio; con o sin pago de una determinada cantidad, que satisface los fines previstos por la

respectiva ley, el acuerdo de partes (pacto individual o colectivo), la decisión unilateral del

empleador o la costumbre para su otorgamiento; y así lograr que el trabajador mejora su

calidad de vida ya que de alguna formas estos incentivos ayudan en la economía de la familia

del hogar.

En todos los casos el otorgamiento o pago de beneficios sociales tiene un denominador

común: que cuando se otorgan al trabajador, pasan a formar parte de su patrimonio de manera

definitiva, no existiendo la posibilidad de devolución al empleador, naturalmente si es que

han sido abonados de acuerdo con su fuente (ley, decisión unilateral, costumbre) y no son

consecuencia de error u otra situación excepcional.

En caso los beneficios remunerativos; la Gratificaciones legales se establece el otorgamiento

de 2 gratificaciones al año, como derecho de los trabajadores; Descanso Vacacional los

trabajadores tendrán derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 días, percibiendo

una remuneración equivalente a aquella que hubiesen percibido de continuar laborando asi

como descanso en los días feriados; y la Asignación Familiar, este beneficio se otorga a los

trabajadores por tener hijos menores de edad o mayores de edad hasta los 24 años, siempre

que los mismos se encuentren realizando estudios técnicos o universitarios.

En caso de los beneficios no remunerativos; La Compensación por Tiempo de Servicios, que

se otorga al trabajador con la finalidad de prevenir las contingencias que originan a estos su

cese laboral; El Seguro de Vida que beneficia a los trabajadores para cubrir las contingencias

que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente del mismo; y la Participación en

Utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los trabajadores en función del logro de

un cierto beneficio por parte de sus empresas.

BIBLIOGRAFÍA:

Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo”. Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-

Perú 1998.

Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio

Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 2005.

Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de Servicios". Comentario

Legislación-Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 2009.

Ley General del Trabajo.

http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=55