Resume Journal Internasional

A. Identitas Jurnal
 Judul : Managing Diversity through Human Resource Management:
an International Perspective and Conceptual Framework
 Penulis : Jie Shen, Ashok Chanda, Brian D’Netto, dan Manjit Monga
 DOI : 10.1080/09585190802670516
 ISSN : ISSN 0958-5192 print/ ISSN 1466-4399 Online
 Penerbit : The International Journal of Human Resource Management
Vol. 20, No. 2, Februari 2009, 235-251. Routledge: Taylor &
Francis Group
B. Resume
Keragaman dari tenaga kerja mengakui bahwa manusia berbeda di banyak hal,
terlihat maupun tidak terlihat, sebagai contoh; umur, gender, status sosial, disabilitas,
agama, kepribadiannya, serta budayanya. Walaupun demikian, predominan
keragaman di setiap negara berbeda. Sementara gender merupakan masalah klasik dan
merupakan isu tertua di dunia, agama dan etnis juga memisahkan orang di beberapa
negara. Disini walaupun sudah dilakukan banyak penelitian mengenai beberapa aspek
dari keragaman, masih belum ditemukan model yang komprehensif. Oleh sebab itu
jurnal ini mengacu pada review literatur mengenai praktek keragaman dalam area
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Penulis dalam jurnal ini juga
membentuk Conceptual Framework yang diharapkan dapat membantu strategi
MSDM dalam mengelola keberagaman individu secara efektif.

Major Issues and Obejctives of HR Diversity Management

Menurut sejarah manajement keberagaman yang efektifk telah digunakan
untuk menyediakan posisi defensif yang legal. Banyak perusahaan yang
menggunakannnya untuk alasan tidak bersalah atas diskriminasi dengan alasan
demografik mereka merupakan representasi dari masyarakat setempat.
Diversity Management merupakan gerakan perubahan dari model alternatif
EEO (Equal Employment Oppurtunity) dan Affirmative Action (AA), yang dimana
merupakan produk dari gerakan hak sipil pada tahun 1960an oleh filosofi politik
liberal. Diversity Management tidak hanya mengenali tapi juga menilai dan
memahami bahwa perbedaan ketenagakerjaan, seperti karakteristik individual,agama,
etnik, dan background tertentu sehingga talenta individu dapat secara maksimal
digunakan dan tujuan organisasi dapat tercapai.
Dalam menerapkan Diversity Management, tekanan yang kuat telah diambil
dalam filsafat manajamen sebagai komitmen kepada EEO, AA dan menghargai dan
memanfaatkan perbedaan pada level strategis. Sebagaimana yang di depatkan Truss
(1999), bahwa kepemimpinan dan lingkup warisan administratif mempengaruhi sifat
dan bentuk pada karir yang ditawarkan untuk pria maupun wanita. Keefektifan
Diversity Management memerlukan sebuah budaya yang membentuk lingkungan
kerja yang dapat membentuk teamwork, partisipasi dan kohesivitas. Budaya Diversity
haruslah dapat ditekankan dalam visi organisasi, misi dan strategi bisni dan strategi
HRM. Formasi dari keberagaman budaya membutuhkan komitmen yang signifikan
pada sumber daya dan kepemimpinan.
Mengukur keberagaman dan praktek Diversity Management disebut sebagai
langkah utama dalam kebijakan HR Diversity Management. Kemampuan yang
beragam dalam organisasi dapat dirusak oleh kurangnya atensi terhadap kebijakan ini.
HR Diversity Management Practices
HRM merupakan sebuah set dari aktivitas khusus, fungsi, dan proses yang
mana menyasar untuk menarik, mengarahkan, dan menjaga sumber daya manusia
dalam organisasi.
Recruitmen and Selection
Bukti empirik yang ditemui menyarankan bahwa banyak pekerja dan manajer
menghargai Diversity Management sebagai sesuatu yang menjadi “sama” untuk
mendapatkan kesempatan yang sama untuk siapapun yang masuk dalam organisasi.
Tapi, walaupun demikian, masih ditemui sistem diskriminasi dalam rekruitmen dan
proses seleksi. Menurut penelitian yang dilakukan Morrison (1992), ia mendapati
bahwa banyak perusahaan atau organisasi hanya menerapkan satu bentuk Equality,
daripada seperangkat set yang digunakan untuk membentuk iklim perusahaan ang
lebih suportif. Organisasi perlu untuk menjaga bahwa kebijakan ketenaga kerjaan dan
prakteknya, termasuk dalam perkembangan kesempatan, perencanaan karir, reduksi
konflik keluarga-pekerjaan, serta mentoring untuk grup yang dirugikan.
 Manajer Manajemen sumber daya manusia cendrung membawa orang ke
organisasi dan mempromosikan pekerja yang mana cocok atau mempunyai nilai yang
sama dengan pembuat keputusan. HR profesional yang merekruit dan menginterview
para pencari kerja dalam konteks multikultural harus perlu untuk waspada dengan
cara yang digunakan pewawancara, seperti keyakinan, sikap,dan pengaruh stereotip
dari tingkah laku dalam wawancara.
Training and Development
Training dalam kesadaran akan keberagaman merupakan salah satu fungsi dari
HR yang meningkatkan keefektifan integrasi dalam anggota. Pelatihan kesadaran ini
juga membentuk pemahaman bersama akan nilai dari keberagaman, membantu dalam
pembentukan kohesi sosial yang dapat meningkatkan outcomes individual maupun
organisasional. Roberson, Kulik, dan Pepper (2003) merekomendasikan bahwa
perusahaan harus membentuk objek pelatihan dan secara sistematis melakukan
asesmen kebutuhan pelatihan. Partisipan harus tahu apakah program pelatihan
bertujuan untuk meningkatkan kesadaran akan keberagaman ataukan membentuk skill
multikultural.
Profesional dalam perkembangan dan perencanaan karir merupakan area lain
dimana diskriminasi masih terlihat dan perlu diberi perhatian khusus ketika
mendesain kebijakan Diversity Management. Apabila praktek dari HR berkutat pada
progres karir dan tidak secara efektif mencerminkan isu keberagaman, pekerja dengan
kultur yang lain akan menerima persepsi negatif dari seluruh proses. Perusahaan harus
dapat menyediakan kesempatan dan promosi yang sama dan perkembangan personal
kepada seluruh karyawan.
Performance Appraisal
Keefektifitasan penilaian kinerja dalam ranah Diversity Management haruslah
objektif bukan subjektif, relevan untuk pekerjaan dan perusahaan , dan adil untuk
seluruh karyawan dan tidak ada perlakuan khusus. Ketika mengadakan penilaian,
bahasa penilaian harus berfokus pada kinerja individu dan bukan pada personal
ataupu ras. Singkat kata, tujuannya harus membuat penilaian secara netral.
Pay
Tidak kesesuaian gaji merupakan sumber utama dari ketidakpuasan kerja dan
demotivasi, yang dimana hal ini merupakan isu utama dari HR. Menurut Kossek et al.
(2005) secara global, perempuan digaji 20% sampai 30% lebih rendah dari pria. Hal
ini menunjukkan kesenjangan akan perbedaan itu sendiri.
Kesamaan gaji berkontribusi untuk mendukung Diversity Management dan
Perfomansi Organisasi yang lebih efektif. Diversity Management dalam remunerasi
memerlukan aplikasi yang lengkap dalam prinsip kesamaan gaji dan sistem gaji yang
didasarkan pada kinerja. Organisasi harus dapat menyediakan support servisce untuk
membantuk memitigasi beberapa isu yang diasosiakan dengan penyeimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadinya. Ketika menyediakan layanan pendukung,
manajer dan supervisor dapat membantu membangun sebuah budaya yang memaknai
kebergaman dalam organisasi

Mengaca pada diskusi diatas, pada level strategis, apa yang diperlukan adalah
filsafat manajemn yang mengenali keberagaman sebagai sesuatu yang penting untuk
kesuksesan organisasi. Komitmen Manajemen atas untuk keberagaman haruslah
tercermin dalam visi, misi, dan strategi bisnis organisasi dengan tujuan untuk
menghilangkan halangan psikologikal dan operational untuk mengelola keberagaman.
Pada level tactical, jajaran dari kebijakan keberagaman HRM dapat
diformulasikan dengan tujuan dapat membantuk filsafat manajemen ini. Pada semua
level, jajaran manajer harus memainkan lebih peran penting dalam Diversity
Management. Disini ditemukan bahwa pengulang jajaran manajer akan kebijakan
organisasional dalam kesamaan ras kadangkala dinilai ganjil oleh pandangan
karyawan dalam praktek organisasi. Oleh karena itu, jajaran manajer harus terlibat
lebih dalam pembuatan keputusan dalam rangka untuk lebih memahami implementasi
Diversity Management secara efektif.
 Didasarkan pada diskusi diatas terdapat, konsep framework dari HR Diversity
Management. Model ini mengindikasikan bahwa Diversity Management termasuk
EEO/AA juga menghargai dan menggunakan kegunaan dari keberagaman.