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Recrutement
I. Définition
Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant
aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation
donnée.

II. Objectifs
• Embaucher la personne adaptée au poste.
• Embaucher avec un souci de compétitivité.

III. Enjeux à détailler

• Attirer les meilleurs
• Être performant
• Limiter les coûts
• Gérer la rareté
IV. Source du recrutement
• Recrutement interne : Note de service, Affichage, Intranet, Journal de l'entreprise, Cooptation,
etc…

• Recrutement externe : Stagiaires, Associations d'anciens élèves des grandes écoles, Relations
, Réseaux sociaux et réseaux professionnels, Presse, ANAPEC, Cabinets de recrutement, Salons
d'emplois/forums, Sites de recrutement et sites des entreprises,Chasseurs de tête, etc…

V. Campagne du recrutement
▪ Construire un plan d’action du recrutement
▪ Identifier les différents moyens de recherche de candidat,
▪ Choisir une communication adaptée à la stratégie de recrutement,
▪ Choisir les cibles et supports de diffusion de l’appel à candidature,
Rédiger l’annonce,
▪ Construire et utiliser les outils d’analyse et de sélection adaptée, Préparer la mise en
conditions matérielles et psychologiques du candidat,

VI. Présélection à détailler

• Curriculum Vitae (CV)
• Lettre de motivation
• Dossier de candidature

VII. Tests à détailler

• Test d'aptitude
• Test d'intelligence
• Test de personnalité
• Test projectif
VIII. Entretien
L’entretien d'embauche a pour but de vérifier en quoi et comment les compétences du candidat sont
à même de répondre au poste à pourvoir.
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Types des entretiens

• Entretien individuel
• Entretien en chaîne
• Entretien face à un jury
• Entretien collectif
• Entretien téléphonique
IX. Formes des Entretiens à détailler
• Directifs
• Semi-directifs
• Non directifs
Préparation de l’entretien
• But
• Lieu
• Participants
• Questions à poser
Décision d’embauche acteurs
• Décision finale généralement prise par le responsable hiérarchique
• Négociation
• Lettre d’engagement
X. Accueil et Intégration
Objectifs
• Faciliter et favoriser l'intégration sociale et professionnelle de l'employé dans son nouveau
milieu de travail.
• Démontrer au nouvel employé la volonté de l'entreprise de l'aider dans son adaptation.
• Permettre à l'employé d'obtenir des réponses à ses interrogations et d'avoir accès à
l'information pertinente.
Etapes
Accueil : documents à remettre
• Présenter l’entreprise et le fonctionnement.
• Visiter le milieu de travail.
• Présenter le personnel.
Intégration

• Former le nouvel employé.

• Familiariser l’employé avec son travail.
Suivi
• Appréciez l’intégration du nouvel employé avant la fin de la période d’essai.
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Administration du personnel
I. L’administration du personnel : Applique les dispositions légales et réglementaires
régissant la vie professionnelle des employés, en respectant des lois et des procédures
juridiques du code du travail Marocain.
II. Relation entre la GRH et l’administration du personnel : L’administration du personnel
fait partie de la GRH, elle s’occupe seulement de la gestion administrative et la gestion de paie,
or la GRH vise également le développement des ressources humaines (Recrutement,
évaluation…).

Mission 1 : Gestion des entrées

▪ Contrats du travail : CDD, CDI, CTT et ANAPEC à détailler
▪ Formalités liées à l’embauche : Déclarer le salarié à l’inspection du travail, Faire une demande
d’immatriculation auprès de la CNSS, communiquer au salarié une carte de travail…

▪ Différencier
▪ Dossier du personnel : Il regroupe les informations personnelles du salarié, le contrat de
travail, la fiche de poste ou lettre d’embauche, l’évaluation, le dossier médical, la formation,
et la discipline.
▪ Fiche du personnel : Permet de résumer le dossier du personnel.

Mission 2 : Suivi du personnel

▪ Gestion de paie :
▪ Gestion d’absences : à détailler Les absences sont de différents types (Absence pour maladie,
pour évènements familiaux…) et pour gérer les absences les entreprises utilisent des outils
informatiques par exemple implanter un système de pointage.
▪ Gestion de congés : à détailler Selon le code du travail Marocain le salarié a le droit d’un jour
et demi de travail effectif par mois de service.
▪ Discipline : Permet de regrouper toutes les informations relatives à la discipline du salarié.
Selon le code du travail il y a quatre sanctions disciplinaires, Avertissement, blâme, Deuxième
blâme n'excédant pas huit jours, et un troisième blâme ou le transfert à un autre service.
Mission 3 : Gestion des départs
▪ Les causes des départs sont : retraite, démission, licenciement, ou fin de contrat CDD
▪ Formalités du départ : Certificat de travail et Reçu pour solde de tout compte donnés par
l’entreprise au salarié
III. Représentation du personnel : à détailler Chaque entreprise est sensée d’organiser les
élections pour choisir le ou les délégués du personnel dépendamment de sa taille et selon le
code du travail.
IV. Relations avec l’extérieur
▪ Relation 1 : L’entreprise doit avoir un service médical indépendant si son effectif dépasse 50
salariés, sinon elle recourt vers un service médical commun avec d’autres entreprises.
▪ Relation 2 : L’entreprise doit contacter et gérer la retraite de ses salariés en versant un
pourcentage bien déterminé à la CIMR (Caisse Interprofessionnelle de marocaine de retraite).
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LA REMUNERATION

I. Définitions & Distinctions

• La rémunération est la somme en espèces, dues par un employeur à un travailleur, en vertu d'un
contrat de travail ou des dispositions légales
• La rétribution représente la rémunération et des aspects plus qualitatifs comme la satisfaction
dans l’exercice du travail, la capitalisation socio professionnelle,
II. Distinctions
• Traitement Rémunération perçue par les fonctionnaires
• Honoraire Rémunération perçue par les avocats, les médecins ....
• Commission Rémunération perçue par les commerciaux.
• Salaire Rétribution perçue par les employés.
III. Objectifs de la rémunération
• Motiver les collaborateurs.
• Développer et conserver les hautes qualifications.
• Améliorer de la productivité.
IV. Enjeux de la rémunération
• Respecter les règles légales et conventionnelles
• Equité interne à détailler
• Compétitivité externe à détailler
V. Politique de rémunération
La Politique de Rémunération est établie dans le respect des règlementations, et notamment du
code de travail marocain. Ce n’est pas la définition
VI. Composants (la pyramide) de la rémunération à détailler
• La Rémunération directe
• Les périphériques de rémunération : Intéressement, participation, stock-options
• Les périphériques rapprochés : Voiture de société, aides familiales, logement…
• Les périphériques éloignés : assurances vie, maison de retraite, mutuelle maladie…
VII. Les modes de rémunération
• Rémunération au temps
• Rémunération au rendement
• Rémunération à la pièce
VIII. La masse salariale
• La masse salariale est « le cumul des rémunérations brutes des salariés de l’établissement ».

IX. INTRODUCTION A LA PAIE

1. LE SMIG/ SMAG
• Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) désigne à l'heure actuelle le salaire horaire
minimum en vigueur au Maroc.
• Valeur du SMIG au 01 janvier 2018 : Dans le secteur de l’industrie, du commerce et des
professions libérales, le SMIG Horaire est de 13.46 MAD / Heure.
• Le SMAG est le salaire minimum agricole garanti au Maroc, il est égal à 69,73 MAD.
2. Durées légale
• Le temps de travail peut être défini comme suit : « Le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à
des occupations personnelles ».
• Au Maroc, dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à
2288 heures par année ou 44 heures par semaine.
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3. Les majorations
• Heures supplémentaires : sont accomplie au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail.
La rémunération des heures supplémentaires :
- 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures
- 50% si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures
- 50% à 100% si elles sont effectuées le jour du repos hebdomadaire
• Primes à détailler
- Prime d'ancienneté
- Les primes pour certaines occasions comme les fêtes religieuses
• Gratification à détailler
• Indemnités à détailler
✓ L’indemnité de licenciement
✓ Indemnité de préavis
• Avantages à détailler
✓ Les avantages en nature
✓ Les avantages en argent
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GESTION DE PAIE
Salaire de base = Nombre d’heures normales * taux horaire normal
Taux horaire supplémentaire= Taux horaire normal * (1+ Taux de Majoration)
Majoration :
Pour les jours de travails habituels :
Entre 6h00 et 21h00 : 25% du salaire horaire de base
Entre 21h00 et 6h00 : 50% du salaire de base
Pour les dimanches et jours fériés :
Entre 6h00 et 21h00 : 50% du salaire horaire de base
Entre 21h00 et 6h00 : 100% du salaire de base

Salaire de base global = Salaire de base + Heures Supplémentaires + Primes+ Indemnités

Salaire Brut Imposable(SBI)= Salaire de base global – Les exonérations
Cotisations CNSS = 4.48% du salaire brut imposable plafonné à 6 000 DH.
Cotisations AMO= 2.26% du salaire brut imposable.
Cotisations CIMR= taux % du salaire brut imposable.
Frais Professionnels = SBI x 20 % (plafonnés à 2500 dh/mois).
Salaire net imposable (SNI) = SBI – cotisations CNSS – Cotisations AMO – Cotisations CIMR – Frais
Professionnels
IR(Brut) = (SNI x Taux)-Somme à déduire

IR(Net) = IR(Brut) - 30 x personnes en charges

Salaire net à payer = SBI – Cotisation CNSS – Cotisation AMO – IR (Net) – CIMR + Indemnités non
imposables
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J’ai corrigé la même fiche Formation – voir mes remarques chez fiche seer
I. Définition de la formation : « C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support
planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs
comportements, leurs attitudes, leurs habilités et leurs capacité mentales, nécessaires à la fois pour
atteindre les objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur
environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs taches actuelles et futures »

II. Les objectifs de la formation – politique de formation :

✓ Du point de vue de l'organisation

▪ Accroître la compétitivité de l'organisation, par renforcement du potentiel technique et par

ajustement des savoirs ou du savoir-faire des salariés, ce premier objectif permet l'actualisation
des rôles professionnels dans les postes de travail.
▪ Préparer le long terme pour faire face à toute perturbation qui peut affecter le fonctionnement de
l'organisation.
▪ Prévoir des circuits progressifs de montée en connaissance pour adapter globalement les
qualifications aux besoins de l'organisation.

✓ Du point de vue des individus

▪ Avoir une meilleure maîtrise de son métier

▪ Se préparer à des changements professionnels et des mutations internes.
▪ Développer un savoir-faire dans le domaine des relations, la gestion et du management.
▪ Se Permettre de se retrouver avec des collègues et des amis dans un fonctionnement convivial et
faire connaissances avec des personnes nouvelles dans des espaces extérieurs au vécu
professionnel.

III. Les acteurs de formations :

Les DRH qui définissent la politique de formation et son contenu

Les managers qui veillent à la mise en œuvre de la politique de formation et ses grandes
orientations.
Les salariés qui bénéficient de cette formation.

IV. Analyse des besoins:

Définition du besoin : (AFNOR) « les besoins de formation peuvent être définis par l’écart entre les
compétences nécessaires pour exercer un emploi, une activité professionnelle et les compétences réelles
d’un individu à un moment donné.
Les méthodes d’analyse de besoins de formation :
- Les méthodes centrées sur les besoins de compétence de l’organisation
- Les démarches centrées sur l’expression des attentes
- Les outils de recherche et de résolution de problèmes des démarches qualité

V. Plan de formation

D'après Alain MEIGNANT « Le plan de formation est la traduction opérationnelle et

budgétaire des choix de management d'une organisation sur les moyens qu'elle affecte dans
une période donnée, au développement de la compétence individuelle et collective des
salariés ».
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Le plan comprend : les objectifs ; le contenu ; la pédagogie ; la durée, le calendrier ; le

budget ; la manière dont les actions seront évaluées.
Cahier des charges formation:
• Contexte :(Nom de l’entreprise, secteur d’activité, problématique)
• Objectifs
• Public concerné : (Nombre de personnes formées, leurs fonctions et leurs statuts)
• Information sur la mise en œuvre de la formation.
Types d’évaluation de la formation :
• Evaluation de satisfaction
• Evaluation pédagogique
• Evaluation du transfert en milieu professionnel
• Evaluation sur le retour d’investissement
VI. Budgétiser la formation : L’estimation du cout du matériel de formation
L’estimation du cout des lieux
L’estimation du cout des formateurs et présentateurs invités
L’estimation du cout des dépenses de déplacement et de logement
L’estimation des couts administratifs
L’estimation du cout des rafraichissements
VII. Formation interne/externe :
• Formation externe : Intra-entreprise
• Formation externe : Interentreprise
• Formation interne : Les moyens misent en œuvre sont internes.
VIII. Formation Continue au Maroc
- Permettre aux actifs de développer et d’acquérir des compétences
- Favoriser et Faciliter l'insertion ou la réinsertion professionnelle
- Réorienter leur carrière ou de faire progresser leur niveau de qualification
Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle « Département de la Formation
Professionnelle »
Les Organes de concertation: -La Commission Nationale de la Formation Professionnelle -Les
Commissions Provinciales De la Formation Professionnelle -Les Conseils de perfectionnement.
Les Départements Formateurs: - OFPPT - Les départements formateurs publics -Le secteur
privé.
3principaux mécanismes de la formation continue :
❑ CSF (Contrats spéciaux de formation),
❑ GIAC (Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil)
❑ VAEP (Validation des Acquis de l’Expérience Professionnelle
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EVALUATION DU RENDEMENT
I. Evaluation, Contrôle, Audit, Appréciation et Mesure
Contrôle : est l’action de vérifier si les objectifs ont été atteints et préciser les écarts entre situation
planifiée et situation réelle.
Audit : Mission d’examen et de vérification de la conformité (aux règles de droit, de gestion,) d’une
activité particulière de la situation générale d’une entreprise.
Appréciation : est un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou collègue de travail sur le
comportement d’un individu dans l’exercice de ses fonctions.
Mesure : est l’expression soit par des chiffres ou lettres ou qualitatifs.
II. Rendement, Potentiel, Performance et Compétence
Potentiel : La capacité d’assumer des responsabilités différentes ou supérieures.
Compétence : Décline en savoirs (connaissances), en savoir-faire (pratiques) et en savoir -être
(comportements relationnels).
Performance : L’habilité d’un employé à accomplir sa tâche en fonction d’attentes de l’entreprise.
L’évaluation de rendement est un processus qui consiste à évaluer et à documenter la qualité du
travail d’un employé. Elle fait partie du système de gestion du rendement d’une entreprise.
III. Liens avec les autres composantes RH
Formation : Cibler et proposer des formations qui correspondent à chaque profil, mettre en place
des plans de formation et des plans de carrière adaptés.
Rémunération : Récompenser les salariés: attribuer un avantage par rapport à la performance évaluée
sur la base des critères connus de tous.
Recrutement : Recruter de nouvelles compétences nécessaires en cas de promotion, rétrogradation
…
IV.Objectifs
Pour l’employé
• Connaître les objectifs à atteindre
• Discuter des possibilités de progression
• Préciser de quel type de soutien il a besoin
Pour l’organisation
• Aligner les efforts individuels sur les objectifs généraux de l'entreprise
• Savoir les priorités et établir des plans et programmes de formation adéquats
V. Processus de l’évaluation du rendement
Préalable
Contexte organisationnel : Taille, Evaluation antérieure, Structure
Analyse de la situation
Quoi ? Travail réalisé, Résultats du travail, Comportements
Pourquoi ? Améliorer la gestion du potentiel humain. Analyser la situation dans le poste en prenant
en compte l'efficacité, les reconnaissances, les méthodes de travail et la personnalité
Qui ? supérieur hiérarchique
Comment? Mesurer, évaluer puis juger les résultats et les comportements d’un salarié.
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VI. Préparation
Former : les objectifs de la rencontre, les critères et comportement, méthode d’évaluation utilisée,
déroulement, erreurs …
Informer : Les buts de la rencontre et remettre l’outil d’évaluation à l’employé, Le lieu et le moment
Quelques méthodes d’évaluation
Méthodes classiques : par rang, supérieur qui évalue ses subordonnés
Evaluation libre : signifie tout simplement que l’évaluateur est libre de choisir le moment quand il
veut évaluer, le contenue de l’évaluation, et comment il va évaluer.
Evaluation par incidents critiques : elle s’agit d’une méthode qui se base sur l’analyse du travail de
l’employé dans une situation réelle et critique
Evaluation 360 ° : elle est basée sur la prise en compte des points de vue de la hiérarchie et des
subordonnés pour évaluer les compétences d’un employé
VII. Evaluation
Démarche à suivre (se diffère d’une méthode à une autre d’un entretien à un autre, la démarche
suivante est celle d’un entretien individuel)
• Accueil à détailler
• Introduction à revoir
• Echanger à détailler
• Clôture à détailler
•
• Erreurs à éviter à détailler
➢ L’effet de halo (généralisation)
➢ L’effet de récence (impact du dernier résultat)
➢ L’effet de tendance centrale
➢ L’erreur de générosité (effet d’indulgence)
➢ L’effet de sévérité (notes faibles)
➢ L’effet miroir (ressemblance)
VIII. Reconnaissance
Attentes atteintes : Formelle (Bonis, Lettre de félicitations, Note manuscrite de remerciement,
Temps de congé additionnel) ou Informelle( Mots d’encouragement, Félicitations publiques)
Attentes ne sont pas atteintes : Clarifier les attentes, donner la formation nécessaire ,donner la
possibilité de s’améliorer.
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La gestion de carrière
I. Définition

La carrière est : « une succession d’affectations à des postes de travail ».

La gestion de carrières : « le suivi dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un
salarié qui constituent son parcours professionnel » (J.M. Peretti)
II. Importance de la gestion de carrière
a. Pour l’entreprise :
• Développement des compétences des salariés.
• Satisfaction des besoins des salariés.
• Motivation et augmentation de la productivité des salariés.
b. Pour le salarié :
• Possibilités de développement professionnel.
• Opportunité d’évolution dans l’entreprise.
• Obtenir une promotion.
III. La mobilité professionnelle :
Expliquez et différenciez par rapport à carrière
• Verticale : Le salarié accède à un poste de travail de niveau hiérarchique supérieur. à détailler
• Horizontale : Le salarié change de poste de travail pour exercer le même type de fonction ou
d’emploi, à un niveau hiérarchique équivalent, mais dans un autre service. à détailler
• Géographique : le salarié change le lieu de travail. à détailler
IV. Les étapes de la gestion de carrières : source
1. Exploration : C’est au cours de cette période qu’une personne fait son premier choix
professionnel.
2. Installation / développement : à revoir

• Développement/ maintien : recherche du succès dans le secteur d’activité. à détailler

3. Retraite : amorcer un retrait graduel ou définitif du marché du travail.

Les ancres de carrières

V. Les cibles de la gestion de carrières :

1. Les non-cadres
2. Les cadres
3. Les hauts potentiels
4. Les expatriés

VI. Outils de la gestion des carrières :

• Outils de suivi : à détailler
o Entretien annuel - Entretien professionnel.

• Outils d’accompagnement : à détailler

o La Validation d’acquis et d’expériences.

o Bilan de compétences- Bilan professionnel.
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Hygiène, santé, sécurité au travail

I. Définitions :
➢ Hygiène : C’est l’ensemble des moyens collectifs ou individuels, les principes et les pratiques
visant à préserver ou à favoriser la santé ;

➢ Santé : C’est un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas
seulement en une absence de maladie ou d’infirmité.

➢ Sécurité : C’est la situation dans laquelle quelqu’un ou quelque chose n’est exposé à :

o Aucun danger,

o Aucun risque d’agression physique, d’accident, de vol ou de détérioration

II. Santé et Sécurité au Travail

1- Risques professionnels :
➢ Danger : propriété intrinsèque d'une situation, d'un produit, d'un équipement susceptible de
causer un dommage

➢ Risque : éventualité pour la personne de rencontrer un danger

➢ Dommage : préjudice subi par la personne

Classification des risques : à détailler

Mécaniques, physiques, chimiques, biologiques, radiologiques et psychologiques.

2- Maladie professionnelle :
• C’est la conséquence directe de l’exposition d’un travailleur à un risque physique, chimique,
biologique, ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.

3- Accident de travail :
• « L'accident du travail est un accident survenant dans le cadre de l'exercice d'une
profession. » Wikipédia

• « Accident du travail, accident entraînant une lésion de l'organisme humain, survenu par le
fait ou à l'occasion du travail et quelle qu'en soit la cause, alors que la victime se trouvait
sous l'autorité de son employeur. » Larousse

• Acteurs de la SST à détailler

III. Prévention des risques professionnels :

C’est l’ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés,
améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail.
Neuf grands principes généraux
• Éviter les risques
• Évaluer les risques
• Combattre les risques à la source
• Adapter le travail à l'Homme
• Tenir compte de l'évolution de la technique
• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins
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• Planifier la prévention
• Donner la priorité aux mesures de protection collective
• Donner les instructions appropriées aux salariés

IV. Analyse des risques professionnels

L’analyse des risques comprend deux étapes clés identification et évaluation. Ces étapes peuvent
être menées avec succès en posant le triplet des questions ci-après : oral

• Quels sont les événements ou les circonstances qui pourraient impacter les objectifs SST
fixés ?

• Quelle est la probabilité pour que ces événements ou circonstances surviennent ?

• Quelles sont les conséquences (impacts) ?

V. L’identification doit être menée en prenant en compte :

• Le contexte de l’organisme.

• Les activités des processus.

• Les équipements et infrastructures.

• La culture de l’entreprise en matière SST

VI. Elaboration et mise en œuvre d’une politique de SST à détailler

• Planification
• Exécution
• Contrôle

VII. Evaluation de la politique de SST

Se fait selon une grille d’évaluation.