Trabajo

Académico

UAP
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGIA HUMANA

TRABAJO ACADÉMICO

ASIGNATURA:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
ALUNNA: PATSY CORONADO ANCO
MODULO:
I

ICA – Perú

2018

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INTRODUCCION

Antes que nada, cabe resaltar que cualquier organización no sería absolutamente nada
sin el factor humano, es decir, que los trabajadores son los que forman la identidad de
la empresa, y que, sin ellos, no existiría productividad, y tampoco se alcanzarían los
objetivos. Algo que aprendí es que, desde hace muchos años, algunos investigadores,
psicólogos y científicos, se empezaron a interesar en el ser humano como persona
social que busca su crecimiento personal y económico, apoyado de su trabajo. Desde
el momento en el que se habla del comportamiento humano, se está hablando de la
psicología. Dado que, la psicología es la ciencia que se deriva de la filosofía, y que
estudia los procesos mentales que se relacionan con la sociedad y consigo mismo.
La psicología aplicada se puede dividir en diferentes ramas, pero para este blog, me
enfocaré a la psicología del trabajo, también llamado, psicología de las organizaciones,
psicología organizacional, o psicología industrial. Se define de la siguiente manera: La
psicología organizacional se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en
el mundo del trabajo y surgió como producto de la necesidad de resolver un problema
práctico; posteriormente las crisis y las demandas y exigencias incitaron su desarrollo.
En sí el principal objetivo de esta área de la psicología es mejorar la calidad de vida
laboral de los trabajadores, y a partir de esta mejora optimizar el crecimiento de la
organización y el rendimiento en el puesto de trabajo. La psicología laboral fue
evolucionando desde hace ya varios años, hasta llegar a lo que es hoy en día.

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Pregunta n°1 (3Ptos)
Objetivos:
Conoce, identifica y analiza las funciones del Psicólogo en un caso práctico.
Analiza y plantea acciones de intervención con respecto a la motivación del personal
de una empresa.
CASO: METALICA S.A
La empresa Construcciones Metálicas, fabricante de estructuras metálicas ha
contratado una consultora llamada HBC, la cual asesora en los cambios de la
organización, esta consultora lamentablemente no ha contemplado las consecuencias
de estos cambios, es decir, no han gestionado los cambios dentro de la empresa. Hace
poco usted ha sido contratado como psicólogo para dar solución al tema.
El ambiente que se vive en la empresa es el siguiente:
Incomodidad por no tener muebles adecuados para realizar su trabajo, tugurización de
las oficinas, incertidumbre de que pasará con ellos por la fusión de puestos, cambios
intempestivos de lugar de trabajo, falta de líneas telefónicas y computadoras, falta de
espacios y muebles para los nuevos que ingresan a laborar, además de sobrecarga
laboral, no saben a quién reportaran, incomodidad por ruidos de demolición de paredes,
por las ampliaciones que se están haciendo.
Teniendo en cuenta las herramientas que ahora maneja, responda a las
siguientes preguntas:
a) Cuál es el rol del psicólogo organizacional y como podría contribuir en una
empresa.
El licenciado en psicología organizacional es un profesional especializado en el
comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general
abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del
comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a la
generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano.

Es un especialista del comportamiento humano en la organización, que está encargado

de conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo, así
como proponer y desarrollar estrategias para incrementar el espíritu de equipo,
implantar mejores procedimientos de selección, colocación capacitación, promoción y
retención del personal, apoyar el incremento de la productividad mediante la adecuada
integración hombre-máquina-organización, recomendar mejoras en la calidad de los
productos y servicios, así como en las estrategias de marketing y publicidad de las
empresas y orientar al gerente en cuanto a liderazgo, negociación y toma de decisiones.

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a) Evalué las acciones que plantearía, para Motivar al personal y ¿cómo lo
desarrollaría?
1. Mejorar el conocimiento

Un ejemplo muy potente de motivación intrínseca de un trabajador es la búsqueda de

conocimiento. Es una actitud personal que puede ser aprovechada por la empresa para
mejorar la calidad del trabajo, lo cual se traduce en dos aspectos muy positivos: ganar
en productividad y ventaja competitiva.

La empresa puede fomentar este deseo de saber más ofreciéndole un programa de

formación individualizado o ayudándole a costear estudios superiores: un módulo de
formación profesional, una carrera, un máster o un postgrado. La cuestión es satisfacer
el deseo personal del empleado de ampliar su conocimiento y competencias, de
manera que la empresa en conjunto se vea también beneficiada al tener en su plantilla
a un profesional con mejorar preparación.

2. Acciones altruistas y de voluntariado

Muchos empleados se sienten atraídos por ayudar a los demás participando en

actividades benéficas o de voluntariado. Para satisfacer esta necesidad, las empresas
cuentan con un tipo de programas muy en boga actualmente: los proyectos de
responsabilidad social corporativa (RSC). Consisten en actividades de mejora del
medio ambiente o de ayuda de los colectivos más desfavorecidos económicamente.
Una excelente forma de mejorar la imagen que los empleados tienen de su propia
empresa, al tiempo que se potencia la marca entre clientes reales y potenciales.

3. Asunción de mayores responsabilidades

Algunos empleados sienten la motivación intrínseca de tener más responsabilidad

dentro de la empresa, no para ganar más dinero, sino para mejorar su autoestima y
aspiraciones de realización profesional y personal. En estos casos, es positivo
ofrecerles la oportunidad de asumir funciones más importantes, que impliquen mayor
responsabilidad, lo que puede ayudar a extraer lo mejor de sí mismos, inspirarles y
sacar a relucir el máximo talento.

4. Reconocimiento personal

Frecuentemente, los empleados se sienten muy motivados por ser reconocidos como
un valioso recurso de la empresa y no tanto por conseguir un premio de carácter más
material, como podría ser un viaje. Las felicitaciones, el reconocimiento del trabajo bien
hecho tienen más valor de lo que a simple vista pueda parecer.

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5. Potenciar los logros

La empresa puede avivar la motivación intrínseca recordando los logros positivos de

los empleados a través, por ejemplo, de una publicación en el boletín de la empresa o
la Intranet donde se señale que el aumento de las ventas de un determinado producto
es mérito de todo el equipo y no sólo de los empleados que ocupan puestos directivos
o de mayor responsabilidad.

En definitiva, para sacar el máximo provecho de la motivación intrínseca de cada

trabajador es necesario lograr la conexión y el equilibrio entre la satisfacción de
las necesidades personales de cada empleado con el beneficio general o común de la
empresa, compañía u organización.

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Pregunta n°2(3Ptos)
Objetivos:
Conoce, analiza y aplica a un caso práctico los conocimientos sobre análisis de puesto,
evaluación de puesto, seguridad, higiene y salud ocupacional.
CASO: INDUSTRIAS ELECTRICAS
Usted es encargado de reclutamiento y selección de personal en una empresa, tiene
una serie de inconvenientes en temas que le competen:

A) Elabore el perfil del puesto de analista contable.

Requisitos del perfil del puesto

· Título Profesional de Contador Público y Auditor, Ingeniería Comercial o carrera a fín,

otorgado por una Universidad reconocido por el Estado.

· Formación deseable; Normativa interna, Estatuto administrativo, Ley de la renta, Ley

de IVA, IFRS/NIIF (International Financial Reporting Standards – Normas
Internacionales de Información Financiera), Normas de Infomación Financiera,
Sistemas Presupuestarios, Manejo de software ERP peoplesoft, Microsoft nivel
intermedio y acces.

· Deseable experiencia de 5 años en cargos de similar naturaleza.

Misión especifica
Participar en las actividades contables, financieras, presupuestarias y de
control, según el área asignada y de acuerdo a las políticas establecidas y
lineamientos estratégicos, dando cumplimiento a los objetivos del
Departamento, según corresponda.

Tareas especificas:
 Gestionar y analizar cuentas contables, propiciando la generación de informes de
gestión del área de su desempeño, lo anterior con el fin de relevar, analizar, sistematizar
y presentar la información de carácter financiera.
 Colaborar con la Jefatura Superior, en el cumplimiento de sus objetivos en materia
presupuestaria, financiera y contable, realizando control de gestión y evaluación de
control interno.
 Diseñar o rediseñar los procedimientos necesarios para el cumplimiento de los objetivos
de la unidad.
 Análizar y gestionar las cuentas y balances entre empresas relacionadas, sosteniendo
reuniones de trabajo y estableciendo procedimientos con las respectivas
administraciones de las compañías.
 Organizar y mantener el archivo de los documentos que respaldan los registros
contables.
 Preparar las notas explicativas a los estados financieros de la universidad.
 Realizar cualquier otra actividad, de índole similar a las anteriores, en las áreas
financieras, contables y de presupuesto, que su jefe le requiera.

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Competencias institucionales
· Orientación al servicio
· Compromiso con los valores institucionales
· Orientación a la excelencia.

Competencias del puesto:

· Iniciativa
· Trabajo en equipo
· Pensamiento Analítico

Antecedentes:
Currículum vitae
Título profesional (copia simple)
Formulario de postulación externo
B) Las secretarias ganan más que los jefes de planta.
C) Los trabajadores no quieren usar implementos de seguridad (cascos, arnés,
guantes, etc,) pese a que existen. Plantee acciones para lograr que los
trabajadores usen estos implementos.
D) Hay un 35 % de los empleados varones que tienen accidentes.

Pregunta:
¿Qué acciones debería plantear para solucionar esta situación?
- Organizar los problemas de mayor prioridad a menor prioridad
- Entrevistas personales y encuestas para saber la opinión de los trabajadores
y sus labores que realizan en la empresa

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Pregunta n°3(3Ptos)
Objetivos:
Conoce, analiza y aplica sus conocimientos de Gestión del talento, selección, evaluación
del desempeño, capacitación y entrenamiento en un caso práctico dando soluciones a
la problemática que se presenta.
CASO: DIAGNÓSTICO DE PROCESOS (EXAMEN FINAL)
Usted es contratada por la empresa Rimapac para ayudar a mejorar los procesos de
selección, capacitación y evaluación de desempeño. Arrojando los siguientes resultados
en el diagnóstico realizado:
A. Se hace selección sin perfiles de puestos, es decir no se han identificado las
competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) requeridas para cada
puesto.
B. No evalúan las habilidades a los candidatos para los distintos puestos.
C. Los factores de evaluación de desempeño para todos los trabajadores son:
puntualidad, limpieza y forma de vestir
D. Las capacitaciones se realizan de acuerdo a lo que más o menos piensa el gerente
general, sin tener en cuenta información objetiva.
Pregunta:
En base a lo diagnosticado por la consultora: plantee acciones concretas de mejora
tomando en cuenta los procesos señalados.
Respuesta:
En el caso de Rimapac se esta llevando un proceso inadecuado de selección,
apacitacion y evaluación de desempeño es por ello q se tendría que modificar dicho
proceso de la siguiente manera.
1. Análisis y detección de necesidades:

toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son
sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello
es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año
un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente
paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos
tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los
currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento
2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición
(reclutamiento pasivo).

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3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción

de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos
buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes
de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a
cubrir, así como el perfil profesional del candidato ideal para nuestra organización.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o
utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.

6. Entrevista:

La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista
podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar
descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de
una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer una buena
entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.

7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser
iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos
los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los
candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la
descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta
lista.

8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al

candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su
incorporación.

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9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación;

este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo
debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación
debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los
departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de
empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador
con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos
trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer

un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo
haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño

Pregunta n°4
Objetivos:
Conoce y elabora una encuesta de clima laboral.
Tema: Clima Laboral
Elabore una propuesta de encuesta de clima laboral que contenga 10 preguntas.

1. ¿Quiénes somos como empresa? ¿En qué negocio estamos? ¿Para qué
existimos? ¿Cuál es la Misión de nuestra empresa?
2. ¿Cuáles son nuestras fuerzas y debilidades?
3. ¿Cómo éramos, cómo nacimos, como crecimos, cómo hemos sido hasta hoy,
etc.?
4. Técnicos: utilidades, pérdidas, recursos financieros, parte en el mercado,
recursos de inversión, producción, tipo y número de equipos, etc. Sociales:
Cantidad de trabajadores y dirigentes, salario ausentismo, fluctuación de
personal, capacitación, comportamientos, normas valores, etc.
5. Cómo estamos, cómo nos sentimos: satisfacciones e insatisfacciones,
comunicación, estilo en la toma de decisiones, etc.
6. Lo que hacemos, cómo lo hacemos: líneas de producción/ servicios, tecnología,
, importación, exportación , investigación y desarrollo de nuevos productos, etc.
7. Cuál es la situación que presenta la empresa en cuanto a sus recursos:
humanos, financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos.
8. ¿Cómo queremos ser en un futuro inmediato, mediato o más distante?
9. ¿Cuáles son nuestros objetivos?
10. ¿Qué está sucediendo de nuevo alrededor de la empresa?

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Objetivos:
Conoce, analiza y argumenta sus conocimientos sobre cultura organizacional en un
caso práctico.

Tema: Cultura
Responda a las siguientes preguntas ¿Por qué es importante tener en cuenta la cultura
organizacional para gestionar los cambios en una empresa?
Plantee acciones para influir en la cultura organizacional de una empresa.

Pregunta n°5
Objetivos:
Analiza y evalúa la importancia del liderazgo y la toma de decisión en un caso práctico.
Tema: Liderazgo y toma de decisión
En el desarrollo de una organización, el grupo Añaños ha sido un icono de crecimiento
e internacionalización de una empresa peruana.
Preguntas de análisis:
a) Analice el papel que juega el líder en el crecimiento de una organización, Como
esta empresa peruana con mayor proyección internacional.

En manos de los líderes está gran parte del éxito de su organización. ¿Eres tú
el líder de tu empresa? Para convertirse en el líder que tu empresa demanda
debes de partir por identificarte como uno. Luego, dominar los enfoques
tradicionales, así como las nuevas tendencias que del liderazgo el mundo
necesita, estas son herramientas fundamentales para su éxito. También se da
algunos apuntes sobre la realidad del liderazgo en Cuba.

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Bibliografía:

https://www.google.com.pe/search?q=un+buen+lider&rlz=1C1CHBD_esPE816P
E818&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjB5NzQxbjeAhUr01kKHWL
SC7wQ_AUIDigB&biw=1376&bih=554#imgrc=mcS5ZOIqn9VcXM:

https://www.marianocabrera.com/11-secretos-para-ser-un-buen-lider-y-10-para-
no-serlo/

https://www.researchgate.net/publication/272681438_PSICOLOGIA_ORGANIZAC
IONAL_CONSIDERACIONES_GENERALES

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a1bdc9466890694ff0a11e937b269
278.pdf

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