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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS SALARIOS EN ESPAÑA:

CARACTERÍSTICAS Y PROPUESTAS DE REFORMA

José Ignacio Pérez Infante

Profesor de la Universidad Carlos III de Madrid y


Encargado del Observatorio de la Negociación
Colectiva de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos

Madrid, 28 de mayo de 2010


1.- CARACTERÍSTICAS, ESTRUCTURA Y CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN ESPAÑA1.

a) Evolución y características de la negociación colectiva.

Con la estadística del último año que se puede considerar definitivo, 2007, el
número de convenios asciende a 6.016 y el número de empresas y de
trabajadores afectados a 1.413.664, 11.606.469, respectivamente. Es decir,
la negociación colectiva española supone más de 6.000 convenios al año,
que afectan, con todos los problemas que pueden cuestionar la fiabilidad de
los datos2, a casi un millón quinientas mil empresas y más de once millones
seiscientos mil trabajadores (cuadro 1).

La evolución de las tres cifras es claramente creciente desde 1995, sobre


todo en lo que respecta al número de trabajadores, después de los retrocesos
de 1993 y 1994, que se produjeron como consecuencia de la crisis
económica de principios de la década de los noventa del siglo pasado. Los
posibles efectos de la crisis actual sobre los datos de la negociación colectiva
no quedan muy claros ya que con los datos de los convenios registrados
hasta el 30 de abril de 2010 las cifras de 2008, que serán definitivas con los
datos de los convenios registrados el 31 de mayo, suponen 5.939 convenios,
que afectan ya a un número de empresas (1.604.500) y de trabajadores
(11.963.300) más elevadas que en 2007.

Por otra parte, las cifras de 2009, todavía muy provisionales no son muy
diferentes que las de 2008, al contrario de lo que se viene señalando sobre el
retraso de la negociación colectiva de ese año 2009, ya que con los datos de
los convenios registrados hasta el 31 de diciembre las cifras del número de
convenios y de empresas para 2009 eran superiores que las de un año antes
para 2008 y las del número de trabajadores eran sólo ligeramente inferiores
en 2009 que en 2008, lo que, junto a lo sucedido en 2008 con la evolución del
número de trabajadores, no es del todo coherente con el descenso del
empleo de los dos últimos años.

1
Un análisis detallado de estos temas figuran en Pérez Infante, J.I. (2003), págs 47-61 y 70-74, y MTIN (2009),
capítulos 3 y 8.
2
Véase sobre los problemas de la Estadística de la Negociación Colectiva, Pérez Infante, J.I. (2008 a), págs.
56-59, y Pérez Infante, J.I. (2006), págs. 210-211 y 222-223

1
Junto a esta evolución expansiva de la negociación colectiva española, lo que
está relacionado con la extensión creciente de la misma, hay que destacar su
elevada cobertura, entendiendo como tal el porcentaje de trabajadores
potencialmente cubiertos por la negociación colectiva que realmente lo está.
Una forma de calcular esa cobertura es calcular el porcentaje de trabajadores
afectados por la negociación colectiva en relación con los asalariados
ocupados de la EPA o de las afiliaciones de la Seguridad Social, una vez
excluidos de estas cifras los trabajadores no cubiertos por los convenios
colectivos, como los funcionarios y los empleados de hogar.

Esta tasa de cobertura la podemos estimar entre el 80-85%. Si se utilizan los


datos de las afiliaciones a la Seguridad Social en 2007, el porcentaje sería el
74,5%. Ahora bien, si se tiene en cuenta que los datos de las afiliaciones a la
Seguridad Social, que figuran en el denominador para el cálculo de la tasa de
cobertura, están sobrevalorados porque no se han podido excluir los
funcionarios sujetos al régimen general de la Seguridad Social y, además, los
datos se refieren a las afiliaciones y no a las personas afiliadas, por los que
algunas de estas, las pluriempleadas, están consideradas más de una vez, el
porcentaje calculado infrestima la citada tasa, por lo que una tasa en torno al
80% no parece descaminada.

Este porcentaje, el 80%, coincide con la estimación obtenida en OCDE


(2004)3 para España en el año 2000. Según estas estimaciones de la OCDE,
sólo habría cinco países de la organización con mayor tasa de cobertura de la
negociación colectiva que España (Austria, Bélgica, Finlandia, Francia y
Suecia), situándose al mismo nivel que Australia, Dinamarca, Italia, Países
Bajos y Portugal, y muy por encima de Canadá, Japón, Nueva Zelanda,
Suiza, Reino Unido, Estados Unidos y los países del este europeo.

La elevada tasa de cobertura de la negociación colectiva española es


consecuencia de uno de los principios básicos de la misma, su eficacia
general automática, puesto que, en cambio, el grado de densidad sindical,
porcentaje de asalariados sindicados, es muy escaso. Así, en OCDE (2004)
para 2000 el grado de afiliación sindical para España es el 15%, igual que
Polonia y sólo superior a Francia (10%), Corea (11%) y EE.UU (13%). Esa
tasa de afiliación sindical es muy inferior a la media no ponderada de la
OCDE (34%), que más que duplica la cifra de España.

Los otros dos principios básicos son la fuerza normativa o vinculante de


los convenios que obligan a todos los contratos individuales del ámbito
correspondiente y la ultraactividad, es decir, la prórroga automática del

3
Págs. 264-265

2
contenido normativo de los convenios cuando finalice su período de vigencia
hasta que se suscriba un nuevo convenio, salvo que se prevea lo contrario en
el propio convenio: este principio de la ultraactividad provoca que el número
de convenios realmente vigente (y de empresas y trabajadores cubiertos) sea
superior al registrado por la estadística, que sólo incluye los convenios
firmados en este año o los firmados en años anteriores con vigencia
plurianual. Además, otro principio que figuraba en la reducción inicial del
Estatuto de los Trabajadores, el de no concurrencia de convenios distintos
en un mismo ámbito, se ha visto alterado por la modificación del artículo 84
de dicho Estatuto que supuso la reforma laboral de 1994 (Ley 11/1994, de 19
de mayo), según la cual un convenio de ámbito superior al de la empresa
puede modificar un convenio de ámbito superior4. Esta modificación ha
supuesto importantes problemas de falta de articulación y de coordinación de
los distintos convenios en un mismo ámbito.

Para analizar algunas de las características principales de la negociación


colectiva española conviene utilizar tres ratios obtenidas de las cifras de
convenios y del número de empresas y trabajadores afectados: empresas por
convenio, trabajadores por convenio y trabajadores por empresa (cuadro 2).

La ratio empresa por convenio es en 2007 igual a 235, cifra similar a la de


los años inmediatamente anteriores (2000-2006) y a la de la década de los
ochenta del siglo pasado (1983-1990), pero ligeramente superior a la de la
década de los noventa del citado siglo (1991-1999). La evolución de la ratio,
que sería un indicador negativo o inverso de la evolución de la proliferación o
atomización de los convenios (cuanto mayor sea la ratio menor sería la
proliferación o atomización de los convenios), uno de los aspectos que los
interlocutores sociales suelen señalar como negativos de la negociación
colectiva española5, no significaría una variación sustancial de la misma, de
forma que ese grado de proliferación, que según los citados interlocutores
sería excesiva, no se habría visto prácticamente alterado en las últimas tres
décadas.

Teniendo en cuenta que la ratio es obviamente igual a la unidad en los


convenios de empresa, en los convenios de ámbito superior al de la empresa
es muy superior a la cifra media, en torno a 1.000, y con una evolución
claramente creciente desde menos de 700 en 1983. Ello significaría que el
grado de proliferación de los convenios sectoriales está disminuyendo
notablemente, por lo que la posible atomización excesiva de la negociación

4
Salvo en determinadas materias: período de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales,
régimen disciplinario y normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.
5
Una de las ocasiones en que más claramente se hizo esta crítica fue en el Acuerdo Interconfederal de la
Negociación Colectiva de 1997, suscrito por UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME.

3
colectiva española se explicaría, sobre todo, por el elevado número de
convenios de empresa (4.598 de 6.016 en 2007), que casi se ha duplicado
desde 1983, cuando los convenios de otro ámbito sólo han aumentado desde
ese año en el 11%.

Por su parte, la ratio trabajadores por convenio se sitúa para el conjunto de


los convenios cercana a 2000 en 2007, después de un aumento casi continuo
desde mediados de la década de los noventa del siglo pasado, ya que
anteriormente el valor de la ratio se mantenía prácticamente estable. El
comportamiento de la ratio es muy diferente para los convenios de empresa
que para los convenios de ámbito distinto.

Para los convenios de empresa, para los que el significado de la ratio


coincide con el tamaño de esas empresas, la evolución es claramente
decreciente hasta 2004 (desde un valor superior a 450 en 1983 hasta menos
de 250 en 2004), con un ligero repunte en los últimos años, lo que es
significativo de que a lo largo de las tres últimas décadas ha disminuido el
tamaño de las empresas con convenio propio.

Por lo contrario, el valor de la ratio para los convenios de ámbito distinto al de


la empresa es claramente creciente, desde valores ligeramente superiores a
4.000 a principios de los años ochenta del siglo XX a cerca de 7.300 en 2007.
Esta tendencia creciente, que se produce con mayor intensidad desde 1995,
es fruto, sobre todo, de la expansión del empleo que se produjo, primero,
desde 1985 a 1991 y, después, más acusadamente, desde 1995.

Como parece obvio el valor de esta ratio, y al igual que ocurre con la ratio de
empresas por convenio, es superior en los convenios de grupo de empresa
que en los de empresa y en los convenios sectoriales es mayor cuanto más
amplio sea el ámbito territorial del convenio, con un máximo que supera la
cifra de 30.000 en los convenios nacionales. Además, la evolución de la ratio
desde mediados de los ochenta del siglo pasado indica que de cada 10.000
trabajadores se pasa de algo más de 20 convenios de empresa a casi 40 y
de, aproximadamente, 2,5 convenios de ámbito supraempresarial a algo más
de uno, lo que es reflejo de que el problema de la atomización de los
convenios colectivos es un problema principalmente de los convenios de
empresa.

Por último, el valor de la ratio trabajadores por empresa es muy reducido


para el global de los convenios, en torno a ocho, y con un comportamiento
muy estable, especialmente desde 1994 (cuadro 2).

4
Esta ratio también tiene valores muy diferentes en los convenios de empresa,
en los que la ratio coincide con la de trabajadores por convenio, en los que
toma en los últimos años valores cercanos a 300, aunque inferiores a los de
treinta años antes, pero muy superiores a los de los convenios de otro
ámbito, en los que el valor de la ratio apenas supera la cifra de siete, siendo
especialmente reducido en los convenios sectoriales provinciales, en los que
dicha ratio se sitúa en niveles cercanos a seis.

Todo ello supone que el tamaño de las empresas con convenio propio es muy
superior al de las empresas con convenio sectorial, cuyo tamaño más
reducido corresponde al de las empresas con convenio provincial.

El reducido valor de la ratio trabajadores por empresa de los convenios


sectoriales se corresponde con el tejido productivo español, en el que una
gran mayoría de las empresas son de tamaño medio o pequeño. Así, con los
datos de la Estadística de empresas inscritas en la Seguridad Social6
correspondientes a febrero de 2010 (cuadro 3), el 77,3% de dichas empresas
tienen menos de seis trabajadores, el 86,4% menos de diez y el 95,2% igual
o menos de veinticinco; siendo el tamaño medio de esas empresas igual a
10,4.

b) Estructura de la negociación colectiva española.

En cuanto a la estructura de la negociación colectiva española el


predominio en relación con el número de convenios es claramente, como ya
se ha señalado, el de los de empresa, que representan más del 75% del total
de convenios. Ahora bien, este predominio en el número de convenios de
empresa no se refleja en el número de empresas y trabajadores cubiertos,
puesto que afectan a muy pocas empresa, el 0,3% del total de las que tienen
convenio, y a un porcentaje reducido de trabajadores con convenio, en torno
al 10% del total (cuadro 4). En las últimas tres décadas el porcentaje de
convenios de empresas sobre el total ha crecido en prácticamente diez
puntos porcentuales, el de empresas afectadas se ha mantenido constante
en el muy reducido del 0,3% y el de trabajadores cubiertos ha disminuido en
más de siete puntos porcentuales, desde el 17,4 en 1986 al 10% en 2007, lo
que significa que, aunque aumenta la proliferación de los convenios de
empresa, su importancia en cuanto a trabajadores cubiertos disminuye.

Teniendo en cuenta la escasa importancia de los convenios de grupo de


empresas, los convenios sectoriales, pese a representar menos del 25% del
total de los convenios, cubren al 99,7% de las empresas y a casi el 90% de

6
Empresas sujetas al régimen general y al especial de la minería del carbón.

5
los trabajadores con convenio. De estos convenios los más relevantes son los
provinciales, que representando algo menos del 20% del total de los
convenios, afectan a más de las dos terceras partes de las empresas con
convenio y a cerca del 55% de los trabajadores también con convenio
(cuadro 5).

Del resto de los convenios sectoriales, tanto los convenios nacionales como
los autonómicos representan cada uno de ellos alrededor del 1,5% del total
de convenios, aunque su importancia relativa en el total de empresas y
trabajadores con convenio es muy diferente. Los convenios nacionales
representan en torno al 25% del total de las empresas y trabajadores
cubiertos y los convenios autonómicos menos del 10% de ambas variables.

En cuanto a la evolución de la estructura de los convenios, si se tiene en


cuenta el porcentaje de trabajadores afectados, que parece la variable más
relevante para medir la importancia de los convenios, ya se ha señalado la
tendencia descendente de los convenios de empresa. En cuanto a los
convenios sectoriales, en la mayoría de los años los convenios provinciales
mantienen un porcentaje muy estable en los últimos veinte años, en torno al
53-55%. Por su parte, la incidencia de los convenios nacionales, que
superaron el 30% de los trabajadores cubiertos en 1997, se redujo en los
años siguientes, precisamente coincidiendo con suscripción del Acuerdo
Interconfederal para la Negociación Colectiva de 1997, que intentaba
potenciar la importancia de los convenios de ámbito estatal, y repuntó
ligeramente a partir de 2004, al superarse el 25% desde entonces, aunque
sin recuperar los valores de 1997. Por último, los convenios autonómicos, que
elevaron su peso relativo en el total de los trabajadores a partir de 1996, tras
la aprobación de la reforma de 1994, que potenciaba este tipo de convenios7,
vuelven a reducirlo a partir de 2004, hasta situarse en un porcentaje inferior al
10% en 2007 y 2008 (cuadro 6).

Comparando la estructura de la negociación colectiva española con la


de otros países, en OCDE (2006)8 se constata el grado intermedio tanto del
grado de centralización como del grado de coordinación de la negociación
colectiva española. La OCDE califica de 1 a 5 el grado de centralización de
los distintos sistemas de negociación colectiva, desde el 1 de los países más
centralizados, en los que predominan la negociación a nivel de empresa, al 5
de los países más centralizados, en los que predomina la negociación
colectiva intersectorial, en el límite extremo un sólo convenio que abarca a

7
La reforma laboral permitió que los convenios de ámbito superior al de la empresa modificaran lo establecido
en convenios de ámbito superior (artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores), lo que facilita que los convenios
sectoriales autonómicos puedan alterar lo previsto en el convenio del mismo sector de ámbito estatal.
8
Pág. 122

6
todos los sectores y empresas. También la OCDE califica de 1 a 5 el grado
de coordinación, reflejando la diferencia en el nivel de consenso y acuerdo en
cuanto a criterios y orientaciones entre los distintos agentes sociales que
intervienen en la negociación colectiva, desde el nivel de máxima
descoordinación que supone la negociación muy descentralizada sin criterios
ni orientaciones generales al nivel de máxima coordinación en el que cada
convenio sigue las orientaciones establecidas para el conjunto de la
negociación colectiva.

Según estas valoraciones de la OCDE, para el período 1995-2000, España


se sitúa con 3, en un nivel intermedio de centralización de la negociación
colectiva, igual que Austria, Bélgica, Alemania, Países Bajos y Suecia, por
encima de los países con sistemas de negociación colectiva más
descentralizados, como Canadá, Japón, Nueva Zelanda, Reino Unido,
Estados Unidos y los países del este europeo, y por debajo de los países con
sistemas más centralizados en los que es muy importante el establecimiento
de acuerdos marcos o intersectoriales, como Finlandia, Islandia, Noruega y
Portugal.

En relación con el grado de coordinación, España figura también con un


valor de 3 en una posición intermedia, claramente superada por bastantes
países, ya que normalmente el grado de coordinación supera al de
centralización, como Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Alemania,
Irlanda, Italia, Japón, Países Bajos, Noruega, Portugal y Suiza.

En relación con períodos anteriores, ha disminuido el grado de centralización


y coordinación de España, que ascendía a 5 en las dos magnitudes en el
período de 1970-74 de los últimos años del franquismo y a 3,5 también en las
dos variables en el período 1985-89, en el que en los dos primeros años, se
mantenían todavía los grandes pactos sociales que predominaron desde
1977 a 1986.

Ante esta situación de la negociación colectiva española se ha venido


defendiendo últimamente la reforma de la misma en el sentido de una mayor
descentralización, orientándola a una creciente importancia de los convenios
de empresa, en detrimento de los convenios sectoriales, sobre todo de los
provinciales.

Esta recomendación se ha fundamentado, principalmente, en la teoría


económica neoclásica, que prescribe que los convenios de empresa tendrán
más en cuenta que los convenios sectoriales la incidencia de los salarios en
los precios y, a través de la elasticidad demanda-precio, en la demanda del
producto de la empresa y en el empleo, incidencia que sería más elevada

7
cuanto mayor sea el grado de competitividad de las empresas. Y eso sería
así porque en los convenios de sector los trabajadores podrían presionar más
fácilmente que en los convenios de empresa para conseguir mayores
crecimientos salariales que en los convenios de sector, al existir normalmente
un menor grado de competencia (menor elasticidad demanda-precio) para el
conjunto del sector que para cada empresa considerada individualmente.

Además, como la variable verdaderamente relevante para la rentabilidad de


las empresas no es el coste laboral bruto sino el coste laboral unitario
(cociente entre el coste laboral bruto por trabajador y la productividad por
ocupado), en los convenios de empresa podrían tenerse más en cuenta para
acordar los salarios la situación y evolución de la productividad de cada
empresa que en los convenios sectoriales.

Incluso, los resultados que se obtendrían en cuanto a la inflación y el empleo


serían menos favorables, según esa teoría, en una negociación intermedia en
la que predominan los convenios sectoriales que en otra muy centralizada, de
carácter intersectorial, ya que en el primer tipo de negociación se tendrían
menos en cuenta que en la segunda las deseconomías externas (mayor
inflación y menor creación de empleo) que provocarían crecimientos elevados
de salarios, puesto que los efectos negativos para el conjunto de la economía
serían más difíciles de internalizar para los negociadores y trabajadores de
los convenios de sector que las ventajas concretas en los trabajadores del
sector de dichos aumentos salariales.

Estas explicaciones teóricas, junto con la evidencia empírica de los años


setenta y primeros de los ochenta del siglo XX, llevó a ciertos autores y a la
OCDE9 a establecer una relación entre el grado de centralización de la
negociación colectiva y la tasa de empleo en forma de U y entre ese grado y
la inflación o la tasa de paro una relación en forma de ∩ , de U invertida o
campana, de modo que los peores resultados en empleo, paro e inflación
corresponderían a países con sistemas de negociación colectiva intermedia
como el actual de España.

Ahora bien, los argumentos anteriores, plantean algunos problemas. Desde el


punto de vista teórico porque el argumento sólo es válido cuando el grado de
competitividad de las empresas es muy alto y porque sólo considera la
dimensión del salario como coste de las empresas y no la dimensión como
ingreso de los trabajadores, sin tener en consideración, por lo tanto, la
incidencia de los salarios en la demanda de consumo de los trabajadores. Ya
que puede ser muy importante el efecto de menores salarios en la reducción

9
OCDE (1994)

8
del coste de producción de las empresas, pero ese efecto positivo se podría
ver contrarrestado en cuanto al nivel de producción y empleo de las
empresas por el efecto negativo de esos salarios bajos en la demanda; el
salario tiene una doble dimensión, como reconoció Keynes, como coste y
como ingreso, y la teoría neoclásica, al fundamentarse en la Ley de Say, que
la oferta genera su propia demanda, sólo reconoce, en realidad, la primera,
como coste.

Además, la evidencia empírica sobre los peores resultados económicos de la


negociación colectiva intermedia como la española tampoco puede
mantenerse taxativamente con las informaciones más recientes. En efecto,
las relaciones entre el grado de centralización de la negociación colectiva y la
tasa de empleo en forma de U y entre dicho grado de centralización y la
inflación y la tasa de paro en forma de campana no se confirman
suficientemente con los estudios que utilizan datos de la década de los
noventa del siglo pasado y de los primero años del actual, entre ellos los de la
propia OCDE.

Así, en OCDE (1997)10 se señala que “los resultados estadísticos… deben


considerase ”negativos” en el sentido de que parece que hay pruebas poco
contundentes de que exista una relación en forma de U entre la estructura de
la negociación colectiva y el empleo o una relación en forma de campana
entre la estructura de la negociación colectiva y el paro”, y en OCDE (2004)11
que “no se observa ninguna relación sistemática entre los indicadores de la
negociación de los salarios… y la tasa de crecimiento de los salarios reales
agregados o los resultados no salariales, incluidos las tasas de paro” o que
las investigaciones más recientes “sugieren que unos sistemas (de
negociación colectiva) muy diferentes pueden ser capaces de generar unos
resultados similares”.

Parecidos resultados se obtienen en OCDE (2006)12, ya que, según este


estudio “…los datos sobre la influencia de las estructuras de la negociación
colectiva en el empleo y el paro agregados continúan siendo poco
concluyentes” y “…que un mecanismo institucional puede dar resultados
distintos en cada contexto económico y político”.

Asimismo, con los datos más recientes tampoco se confirma que los
resultados económicos de la negociación colectiva más descentralizada sean
mejores que los de otra negociación más centralizada, de carácter sectorial,

10
Págs. 212-214.
11
Págs. 232-234 y 305-307.
12
Págs. 121-131.

9
sino que, por el contrario, parecen que esos resultados pueden ser más
positivos cuanto mayor sea el grado de centralización y coordinación.

En efecto, en OCDE (1997)13 se mantiene que “…la tasa de ocupación ha


disminuido más en los países que han tendido a reducir la centralización o la
coordinación en los últimos diez años que en los que no han adoptado esa
medida” o que “los sistemas de negociación más centralizados/coordinados
muestran una cierta tendencia a tener unas tasas de paro más bajas y unas
tasas de ocupación más altas que las que tienen los sistemas menos
centralizados/coordinados” y en OCDE (2006)14 que “la mayoría de los
análisis de regresión basados en datos de varios países llegan a la
conclusión de que un elevado grado de centralización y coordinación de la
negociación colectiva va acompañada de un nivel más bajo de paro”.

Estas conclusiones se obtienen en otros estudios no oficiales de la OCDE,


destacando entre los más recientes, por sus rotundas conclusiones, el de
Bassanini y Duval (2006), que llegan a decir que “un elevado grado de
corporativismo aumenta la resistencia de la economía a las perturbaciones
negativas”. En el mismo sentido, en OCDE (2009)15 se relaciona la menor
amplitud de las perturbaciones y la menor persistencia de las mismas con los
sistemas más centralizados y coordinadas de la negociación colectiva.

Aparte de todo lo señalado, hay que tener en cuenta la dificultad que


plantearía en un país como España una sustancial descentralización de la
negociación colectiva, transformando un sistema mayoritariamente basado en
la negociación colectiva sectorial provincial en otro mayoritariamente basado
en los convenios de empresa, como consecuencia del predominio, como ya
se ha señalado, de las pequeñas y medianas empresas de tamaño muy
reducido, en las que difícilmente puede plantearse una negociación colectiva
en términos de igualdad entre empresas y trabajadores por la dependencia
real de estos a aquellas y por el escaso grado de afiliación sindical de los
trabajadores de las pequeñas empresas.

Precisamente, esta dificultad se plasma en la redacción del art. 62.1 del


Estatuto de los Trabajadores que limita la representación de los trabajadores
en la empresa o centro de trabajo, y, por lo tanto, la legitimación para
negociar convenios, a las empresas o centros de más de diez trabajadores o
cuando cuenten entre seis y diez trabajadores si así lo deciden éstos por
mayoría.

13
Págs. 166-213.
14
Pág. 129.
15
Pág. 139.

10
Además, hay que tener en cuenta que una generalización de la
descentralización de la negociación colectiva de los convenios de empresa
supondría un importante aumento del grado de proliferación y atomización de
los convenios colectivos, lo que dificultaría la coordinación de los convenios,
coordinación que parece más relevante para los resultados económicos de un
país, según los estudios más recientes de la OCDE, que la centralización de
la negociación colectiva. Asimismo, si se produjera la concurrencia de
distintos convenios en un mismo ámbito, la descentralización entorpecería
aún más que en la situación actual la articulación de los convenios de distinto
ámbito funcional y territorial aplicable a una misma empresa.

c) Contenido de la negociación colectiva

Tradicionalmente los dos temas principales objeto de la negociación colectiva


española han sido la determinación de los salarios y la jornada laboral. Pero a
partir de la reforma laboral de 1994 se amplía la competencia de los
convenios colectivos, no sólo con las modificaciones que introduce esa
reforma sino también, aunque en menor medida, con las que introducen otras
reformas posteriores, al posibilitar que los convenios modifiquen regulaciones
legales (período de prueba, duración de los contratos para la formación o
eventuales o el limite de la jornada diaria laboral) o que pasen a ser
competencia de los convenios colectivos materias que anteriormente estaban
reguladas por la Ley (estructura salarial, remuneración de horas
extraordinarias, clasificación profesional, distribución de la jornada a lo largo
del año, movilidad funcional y geográfica de los trabajadores o plus de
antigüedad o nocturnidad).

En consecuencia con estas ampliaciones de la negociación colectiva se


produce un incremento muy notable en la incorporación de otro tipo de
cláusulas en los convenios colectivos, distintas a las tradicionales de fijación
del salario y la jornada laboral, como muestra el cuadro 7. Ahora bien, esa
incorporación se produce, sobre todo, a partir de la reforma laboral
consensuada de 1997, que, en parte, desbloqueó la reforma no consensuada
de 1994 y a la que se opusieron radicalmente los sindicatos.

En la mayoría de las cláusulas especiales, se produce, un fuerte avance en


su incorporación a los convenios colectivos a partir de 1998, aunque también
en casi todos los casos ese crecimiento se congela en los primeros años del
nuevo siglo, de forma que se produce un estancamiento generalizado en el
porcentaje de trabajadores cubiertos por las distintas cláusulas desde 2000-
2002.

11
Las cláusulas más generalizadas son, entre las salariales, las de salvaguarda
o revisión salarial, estructura salarial o determinación de complementos
salariales, descuelgue salarial o retribuciones específicas de trabajos
nocturnos, mientras que los incentivos ligados a la productividad tienen una
representatividad escasa, menos de la cuarta parte de los trabajadores con
convenio, y, además, con tendencia decreciente.

Aparte del escaso porcentaje de trabajadores afectados por las cláusulas de


incentivos a la productividad, lo que significa la reducida importancia relativa
del componente variable de los salarios y la escasa flexibilidad de los salarios
al rendimiento de los trabajadores, destaca la resistencia a que se produzcan
cambios relevantes en la estructura salarial, manteniéndose en muchos
casos los conceptos salariales tradicionales, vinculados a los grupos o
categorías profesionales, y el incumplimiento de la pretensión de la reforma
de 1994 de que todos los convenios de ámbito superior al de la empresa
incluyeran cláusulas de descuelgue salarial, estableciendo las condiciones y
requisitos que tienen que cumplir las empresas para poder acogerse a la
inaplicación del régimen salarial previsto en el convenio correspondiente.

Aún prácticamente la cuarta parte de los trabajadores con convenio


supraempresarial no tienen previstas estas cláusulas de descuelgue y,
además, cuando las tienen previstas el carácter de las mismas, muchas
veces, es el de limitar u obstaculizar su aplicación más que permitirlas
cuando sean oportunas.

En cuanto a la jornada laboral, las cláusulas más generalizadas son las


correspondientes a la distribución irregular de la jornada a lo largo del año,
aunque afecta a menos del 50% de los trabajadores con convenio; siendo
muy reducida la incidencia de otras cláusulas permitidas en la reforma de
1994 y que pretendían la flexibilidad de la jornada, como la acumulación del
descanso de día y medio en períodos de catorce días y el establecimiento de
una jornada diaria superior a nueve horas.

En relación con las horas extraordinarias, el porcentaje de trabajadores que


establecen la compensación dineraria con valoración superior a la hora
ordinaria y la compensación con tiempo de descanso apenas afecta en cada
caso a más del 40% de los trabajadores con convenio.

También es muy escasa la repercusión de las cláusulas de empleo en


materia de mantenimiento y creación, conversión de empleo temporal en fijo
y movilidad funcional y geográfica dentro de la empresa y de las
cláusulas de contratación, como la duración del período de prueba, duración

12
máxima de los contratos temporales o contratos de obra y servicio, para la
formación y a tiempo parcial.

Además de la escasa importancia de los trabajadores cubiertos por cláusulas


relativas a la distribución de la jornada a lo largo del año, la movilidad
funcional y geográfica de los trabajadores, el empleo y la contratación,
también tiene una escasa repercusión por los trabajadores afectados las
cláusulas relativas a las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, la concurrencia de convenios, la participación de los trabajadores en
la organización del trabajo, la implantación de las nuevas tecnologías o el
destino preferente de puestos de trabajo a trabajadores con minusvalía.

Por otra parte, otro tipo de cláusulas, como los complementos de


prestaciones sociales, salud laboral, actividad sindical, clasificación
profesional y promoción dentro de la empresa y solución de conflictos están
más generalizadas, afectando cada una de ellas a porcentajes cercanos o
superiores al 70% de los trabajadores con convenio (cuadro 7).

2.- LOS CONVENIOS Y LOS SALARIOS EN ESPAÑA16

a) Los salarios pactados según el ámbito de los convenios.

Si se considera el ámbito funcional de los convenios, según sea de


empresa o de ámbito superior, desde 1983 en todos los años considerados,
salvo en el primero y en 1986, el crecimiento salarial pactado es inferior en
los primeros que en los segundos (cuadro 8).

Ésta es una razón, el que el incremento de los salarios pactados en los


convenios de empresa sea inferior al de los convenios de ámbito
supraempresarial, complementaria a las ya expuestas en el apartado anterior,
que los resultados económicos son mejores en los sistemas de negociación
colectiva muy descentralizados que en los de centralización intermedia, que
se suele utilizar para defender una mayor relevancia de los convenios de
empresa.

Según esa tesis, la negociación colectiva empresarial es de naturaleza


menos inflacionista que la de ámbito superior, principalmente, sectorial,
precisamente, como se señalaba en el apartado precedente, por la mayor
repercusión en la producción y el empleo que un crecimiento salarial elevado
tendría para una empresa individual que para el conjunto del sector.
16
Un análisis detallado de las cuestiones que se tratarán en este apartado puede verse en Fina Sanglas, Ll;
González de Lena, F, y Pérez Infante, J.I. (2001), Pérez Infante, J.I. (2003) y Pérez Infante, J.I. (2008 a).

13
Ya se cuestionaron anteriormente las razones teóricas y empíricas de los
mejores resultados económicos de los convenios de empresa. Asimismo,
puede ocurrir que el menor crecimiento salarial de los convenios de empresa
que los sectoriales se deba no tanto a que la naturaleza de los primeros sea
menos inflacionista que la de los segundos sino a las diferentes
características de las empresas con convenio propio que las de las empresas
acogidas a convenios de sector.

Una primera cuestión a tener en cuenta es que las empresas con convenio
propio son de mayor tamaño (cercano a 300 trabajadores por empresa) que
las empresas con convenio sectorial (en torno a siete trabajadores por
empresa) y que el salario de las empresas con mayor tamaño es muy
superior al de las empresas de menor tamaño: según la Encuesta Trimestral
de Coste Laboral, los costes salariales por trabajador de las empresas de 200
y más trabajadores superan en alrededor del 50% los de las empresas de
menos de cincuenta trabajadores.

Si a esta cuestión, el que el nivel de los salarios de las empresas grandes es


muy superior al de las empresas más pequeñas, se añade que la estrategia
sindical en la negociación colectiva normalmente tiende a reducir las
diferencias salariales de la economía, se tendría la primera razón para
explicar que los incrementos salariales de los convenio sectoriales supere al
de los convenios de empresa.

Además, existen otras razones para explicar esta diferencia en el aumento de


los salarios pactados.

La primera, que los convenios de las empresas públicas y los de las


Administraciones Públicas, que están considerados como convenios de
empresa, se ajustan más que las empresas privadas a los objetivos oficiales
de inflación y, por consiguiente, sus crecimientos salariales pactados son más
moderados, lo que contribuye a que el crecimiento salarial de los convenios
de empresa sea inferior al de los convenios sectoriales.

Si, por ejemplo, en 2007, se considerara únicamente a los convenios de las


empresas privadas, su crecimiento salarial, el 4%, sería muy similar al de los
convenios de ámbito superior al de la empresa, 4,2%, cuando el incremento
pactado en los convenios de las empresas públicas, 3,3% y, sobre todo, de la
Administración central, 2,3%, y autonómica y local, 2,4%, era muy inferior.

La segunda razón sería la mayor incidencia de los complementos de


prestaciones sociales y otras ayudas económicas pactadas en las grandes

14
empresas que en las pequeñas, y, en concreto en los convenios de empresa
que en los convenios de otro ámbito (en 2007 el 88,1% y el 73,1% de los
trabajadores, respectivamente), lo que puede contrarrestar y compensar el
menor incremento salarial pactado en los convenios de empresa.

La tercera razón sería la mayor posibilidad que las empresas grandes tienen
de acordar al margen de los convenios con parte de sus trabajadores, los de
mayor cualificación, crecimientos salariales más elevados y complementos
salariales adicionales, con la finalidad de impulsar su mayor productividad y
retener o atraer a los mejores trabajadores, lo que también podría facilitar que
en el convenio de empresa se pactara menores aumentos salariales que los
realmente pagados a los trabajadores.

Y la cuarta, y última razón, sería la posibilidad de que en los convenios de


empresas el menor crecimiento salarial pactado compense la también menor
jornada laboral pactada: por ejemplo, en 2007 la jornada anual pactada en los
convenios de empresa fue de 1.690 horas, inferior en 65 horas, a la pactada
en los convenios de ámbito superior al de la empresa, 1.755,3 horas.

b) Las cláusulas de revisión salarial y la inflación17.

El modelo salarial que ha inspirado hasta ahora la negociación colectiva


española es el recogido en los distintos ANC (Acuerdos Interconfederales de
Negociación Colectiva) suscritos entre CEOE y CEPYME, por parte
empresarial, y UGT y CC.OO. por parte sindical, vigentes entre 2002 y
200818. Este modelo orientado a la moderación salarial toma como primera
referencia para acordar los crecimientos salariales la previsión de inflación del
Gobierno del año para el que se pactan, que desde el año 2000 se ha
mantenido constante en el 2%, al coincidir con el objetivo de crecimiento de
los precios del Banco Central Europeo para la zona del euro. Además, se
posibilitaban crecimientos salariales superiores a la previsión de inflación,
siempre que no se superara el incremento anual de la productividad por
ocupado.

Junto a estos criterios, y ante la posibilidad de que la inflación final del año,
medida por el incremento del IPC de diciembre respecto de un año antes, se
desviara de la prevista inicialmente, se preveía la incorporación en los
convenios de cláusulas de garantía o salvaguarda salarial.

17
Este epígrafe se desarrolla con mayor detalle en Pérez Infante, J.I. (2008 b) y (2010 a).
18
No hubo acuerdo entre los interlocutores sociales para un nuevo ANC en 2009. Para el período 2010-2012 se
ha firmado un nuevo acuerdo interconfederal, el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).

15
La base del modelo era, pues, la inflación prevista y no la pasada,
asumiendo, con las cláusulas de revisión salarial, la posibilidad de
incumplimiento de la citada previsión de la inflación. El criterio de la inflación
prevista ya establecido en los Pactos de la Moncloa, junto con la posibilidad
de absorber parte o todo el incremento de la productividad de los
trabajadores19 tiene la finalidad de favorecer el aumento del poder adquisitivo
de los trabajadores, que se intenta mantener con las cláusulas de garantía
salarial en el caso de desviación de la inflación real respecto de la prevista20.
Posiblemente, la mayor debilidad del modelo, y lo que explica, además, el
recurso creciente de la incorporación de las cláusulas de garantía salarial,
sea, precisamente, la previsión de inflación, ya que, al coincidir con el objetivo
de inflación del Banco Central Europeo para el conjunto de la zona de euro,
no tiene en cuenta la problemática de la economía española en relación con
los precios ni coincide, por lo tanto, con las previsiones de inflación al inicio
del año de la mayoría de los expertos.

Ello explica que, sistemáticamente desde 1999 hasta 2007, se hayan


producido en España sustanciales desviaciones del crecimiento final del IPC
respecto del objetivo de inflación del BCE y que se haya tenido que recurrir
mayoritariamente a la aplicación de las cláusulas de garantía salarial, por lo
que el crecimiento finalmente pactado en los convenios colectivos ha
superado en esos años al inicialmente pactado (cuadro 9).

Por el contrario, en 2008 y 2009 la inflación final en España, como ya lo


preveían desde el principio del año, sobre todo en 2009, prácticamente
todos los coyunturalistas, ha sido inferior al objetivo del BCE, por lo que la
existencia de un diferencial negativo de inflación ha provocado problemas de
interpretación entre los sindicatos y las organizaciones empresariales.

Como muestran los cuadro 9 y 10, en los años en los que no existe
desviación entre inflación final y previsión de inflación o esa desviación es
negativa (1987, 1996-1998, 2008 y 2009) el crecimiento final de los salarios
coincide con el inicialmente previsto y la incidencia de las cláusulas de
revisión salarial en el crecimiento salarial es nula. Mientras que en el resto de
los años, en los que la inflación final supera a la prevista, el crecimiento final
19
En realidad se refiere a la productividad aparente por ocupado, al no poderse separar del incremento del PIB
la contribución del factor trabajo y de otros factores de producción, como el capital. Por otra parte la evolución
de la productividad está muy relacionada en España con la situación cíclica, al aumentar en la fase en que se
reduce el empleo y disminuir en las que aumenta el empleo, como consecuencia de las importantes
fluctuaciones de esa variable.
20
El AENC vigente para 2010-2012, aunque mantiene la consideración del objetivo de inflación del Banco
Central Europeo, establece bandas salariales sin considerar ninguna previsión de inflacción para cada año de
vigencia del acuerdo, hasta el 1% para 2010, entre el 1% y el 2% para 2011 y entre el 1,5% y el 2,5% para
2012. También se mantiene en el nuevo acuerdo la recomendación de acordar en los convenios colectivos
cláusulas de garantía o salvaguarda laboral.

16
de los salarios excede del inicialmente pactado, siendo positiva la incidencia
de las cláusulas de salvaguarda en el crecimiento salarial; más
concretamente, esa incidencia viene a ser en casi todos los años en que
existe desviación positiva de inflación aproximadamente la mitad de esa
desviación.

Ello por dos razones. La primera, porque no todos los convenios y, por lo
tanto, no todos los trabajadores con convenio están afectados por cláusulas
de garantía salarial; el porcentaje de esos trabajadores, que alcanzó el
mínimo en 1998, el 48% del total de trabajadores con convenio, después de
tres años de caída de la inflación y de situarse por debajo de la
correspondiente previsión, creció desde 1999, hasta superar el 70% en 2003
y estabilizarse posteriormente en torno a ese porcentaje (primera columna del
cuadro 11).

Y la segunda razón, porque no todos los trabajadores afectados por cláusulas


de salvaguarda salarial ven efectivamente revisados sus salarios del año ya
transcurrido (segunda columna del cuadro 11), ya que no todas las cláusulas
son retroactivas ni todas las retroactivas son plenamente operativas.

En efecto, las cláusulas pueden ser retroactivas, que obligan a la revisión del
salario de todo el año ya transcurrido cuando se produce la desviación de la
inflación, o no retroactivas, cuando sólo se revisa el salario inicial del salario
del año siguiente, antes de la aplicación del crecimiento pactado en ese año,
pero no del ya transcurrido.

Y, además, no todas las cláusulas retroactivas, que pueden ser muy


diferentes (no siempre coincide con la diferencia entre la inflación final y la
prevista), son siempre aplicables (o plenamente operativas), lo que ocurre,
por ejemplo, en el caso de que la cláusula sea la diferencia entre la inflación
final y el crecimiento salarial inicialmente pactado y éste supere a dicha
inflación final.

Por lo tanto, el impacto de las cláusulas de garantía salarial, medida en


puntos porcentuales por la diferencia entre el crecimiento final y el
inicialmente pactado, depende de tres factores, vinculados entre sí, la cuantía
de la desviación de la inflación, el porcentaje de trabajadores afectados por
las cláusulas y la naturaleza de las mismas.

En cualquier caso y, prácticamente en todos los años, el crecimiento salarial


inicialmente pactado en los convenios con cláusulas es inferior al inicialmente
pactado en los convenios sin cláusula, lo que es reflejo del papel moderador
de las cláusulas de garantía salarial en la determinación inicial de los salarios.

17
Por otra parte, si, en vez del incremento salarialmente inicialmente pactado,
se considera el finalmente pactado, éste no siempre es superior en los
convenios con cláusulas que en los que no las tienen, puesto que desde 1993
en cuatro años, 1996, 1998, 2006, 2007 y 200821, es inferior el crecimiento y
en dos años, 1997 y 2001, es igual (cuadro 11).

Esta relación entre los crecimientos salariales de los convenios con cláusula y
sin cláusula parece contradictorio con el carácter inflacionista que se suele
atribuir a las cláusulas, ya que, si la previsión de inflación no hubiera sido
durante casi una década tan equivocada, probablemente, la seguridad que
reportan las cláusulas de garantía salarial para el mantenimiento del poder
adquisitivo de los salarios hubiera ayudado a la reducción de la inflación.
Además, el carácter inflacionista de las cláusulas de revisión salarial se
contradice también con una situación en la que en los años de mayor
repercusión en el crecimiento salarial de las cláusulas (1988, 1989, 2000,
2002, 2004, 2005 y 2007) en todos, salvo en dos (1998 y 2004), en el año
siguiente (que es en el que se cobra la revisión salarial) la inflación se reduce,
en vez de aumentar (cuadros 9 y 10).

c) Crecimiento salarial pactado e inflación22

Desde 1978, y como consecuencia de la aplicación en ese año de los Pactos


de la Moncloa, la evolución de los salarios finalmente pactados en los
convenios colectivos, una vez tenida en cuenta la aplicación de las cláusulas
de garantía salarial, se caracteriza por una notable moderación, al
retroceder el ritmo de su crecimiento desde el 25% en 1997 al 2,4% en 2009,
moderación que es paralela a la de la inflación, medida por el incremento del
IPC de diciembre respecto del mismo mes del año anterior, que pasó del
26,4% en 1987 al 1,4% en 1998 y 2008 y una tasa todavía menor, la mínima
histórica de la serie considerara, el 0,8%, en 2009 (cuadro 19).

Además, a partir de 1978, en la mayoría de los años en los que se


interrumpió o rompió el citado proceso de moderación salarial (1980, 1985,
1986, 1989, 1990, 1995, 1999, 2000, 2002, 2005 y 2007) se produce un
fenómeno similar en el proceso de retroceso de la inflación, ya que sólo en
tres de esos años (1980, 1985 y 1990) la inflación sigue reduciéndose.

Por otra parte, la interrupción del proceso de moderación de los salarios


pactados no parece que sea un fenómeno que genere expectativas
inflacionistas ya que en el año siguiente al que se interrumpe esa moderación

21
Aunque no se dispone todavía de información para 2009 todo parece confirmar que en ese año también será
inferior
22
Véase como complemento al artículo de Pérez Infante, J.I. (2008 a).

18
salarial la inflación disminuyó en todos los años, con las únicas excepciones
de 1986 y 2000 en los que la inflación aumentó.

Esta relación entre la evolución de los salarios pactados y la inflación, por


otra parte, consecuente con la importancia de la aplicación de las cláusulas
de garantía salarial, no impide la existencia de una relación entre la evolución
de los salarios y las variables reales de la economía, como el PIB y el
empleo. De hecho, los años en los que se interrumpió la moderación salarial,
y con la única excepción de 1980, son años de recuperación económica
(1985 y 1995) o de fuerte crecimiento económico (1986, 1989, 1990, 1995,
1999, 2000, 2002, 2005 y 2007), cercano o superior al potencial de la
economía española, en los que, salvo en 2002, se redujo la tasa de paro. Por
el contrario, en los años de recesión económica, 1992, 1993, 2008 y 2009 se
modera el crecimiento de los salarios pactados, aunque ese crecimiento
supere al del IPC.

Ahora bien, la relación entre la variación de los salarios pactados y las


variables reales, que explicaría una cierta flexibilidad de esos salarios a la
situación del conjunto de la economía, en contra de la afirmación que suele
realizarse por una parte importante de los economistas y de muchas de las
instituciones nacionales e internacionales de naturaleza económica de que
los salarios en España son muy rígidos, se confirma en mayor medida con los
crecimientos de los salarios reales pactados que con los nominales.

Deflactando la serie de salaros pactados con la variación del IPC de


diciembre de cada año respecto de diciembre del año precedente se obtiene
la serie de variación de los salarios reales pactados en los convenios
colectivos.

Según esta nueva serie (tercera columna del cuadro 12), después de la
mejora del poder adquisitivo de los salarios en el año en que se aplicaron los
Pactos de la Moncloa, 1978, se distingue cinco fases: la primera, desde 1979
hasta 1986, en la que disminuyeron los salarios reales, la segunda fase,
desde 1987 a 1993, en la que aumentaron esos salarios reales, la tercera,
que engloba a 1994 y 1995, en la que vuelven a disminuir los salarios reales,
la cuarta, desde 1996 hasta 2007, en la que predominan los aumentos de los
salarios reales, pero estos salarios se reducen en varios años (1999, 2000,
2002 y 2007), y, por último, la quinta fase, 2008 y 2009, en la que sigue
manteniéndose el aumento de los salarios reales a pesar de la situación de
recesión económica y de descenso de la inflación.

En la primera fase, de 1979 a 1986, de descenso del poder adquisitivo de


los salarios, es un período de fuerte recesión económica, con reducción del

19
empleo y aumento del paro, con la excepción de 1986, año en el que se
produce una importante recuperación del PIB, un aumento del empleo y una
reducción del paro. Esta excepción de 1986 se explica por el desfase que
puede producirse entre la situación económica y el cambio de orientación en
las reivindicaciones salariales, entre otras razones porque parte de los
convenios han iniciado su negociación cuando aún no era evidente el cambio
de tendencia económica, por la influencia que todavía tienen los efectos
negativos de la situación de destrucción del empleo anterior en las
reivindicaciones de los trabajadores, y por la importancia de los convenios
plurianuales firmados en años anteriores, que representa las dos terceras
partes tanto de los convenios vigentes como de las empresas y trabajadores
afectados por esos convenios, cuando la situación económica era mucho más
desfavorable.

La segunda fase, de 1987 a 1993, de aumento del poder adquisitivo de los


salarios, es claramente expansiva con la excepción de los dos últimos años,
1992 y 1993, en los que la economía española padeció una notable recesión.
Como en 1986, en estos dos últimos años, 1992 y 1993, sobre todo en el
primero, año caracterizado, por otra parte, por el ambiente de euforia
económica relacionado con la Olimpiada de Barcelona y la Expo de Sevilla, la
excepción puede explicarse por el desfase entre la negociación de los
crecimientos salariales pactados y la situación económica.

En cambio, la tercera fase que incluye a 1994 y 1995, en la que comienza a


mejorar la situación económica, sobre todo en el segundo año, los salarios
reales se reducen como consecuencia del citado desfase entre salarios
pactados y situación económica, ya que el fuerte descenso del empleo de los
dos años anteriores, 1992 y 1993, limitaron las reivindicaciones salariales de
los sindicatos y los representantes de los trabajadores en los dos años
posteriores. Esta limitación de las reivindicaciones salariales se reforzó en
estos dos años por la estrategia sindical de bloquear las reformas laborales
introducidas entre finales de 1993 y mediados de 1994, muchas de las cuáles
se tenían que introducir a través de la negociación colectiva.

La cuarta fase, desde 1996 a 2007, en la que en ocho años aumentaron los
salarios reales, en tres años, 1999, 2000 y 2002, disminuyeron y en uno,
2007, se mantuvieron esos salarios, es claramente expansiva y está
caracterizada por una fuerte resistencia al descenso de la inflación. El
descenso del salario real en los cuatro años 1999, 2000 y 2002 y el
mantenimiento de ese salario real en 2007, de fuerte repunte en la tasa de
inflación, podría explicarse porque muchos de los convenios vigentes se
habían firmado en años anteriores con tasas de inflación menores y porque
ese elevado repunte de la inflación no puede recuperarse totalmente por

20
aplicación de las cláusulas de garantía salarial (recuérdese que en torno a las
tres cuartas partes de los trabajadores no están afectados por esas cláusulas,
que éstas no son siempre retroactivas y que no todas las retroactivas son
plenamente operativas).

Y, por último, la quinta fase, la que comprende a 2008 y 2009, de recesión


económica y, sobre todo, fuerte destrucción del empleo y elevadísimo
crecimiento del paro, en la que, pese a la moderación de los salarios
nominales pactados, los salarios reales pactados se elevan, por un lado, por
el acusado descenso de la inflación y la inexistencia con carácter general de
cláusulas de revisión salarial negativas, y, por otro lado, por la citada inercia
de la negociación colectiva a adaptarse al principio a la nueva situación
económica, a la que contribuye la importancia de los convenios plurianuales
firmados en años anteriores, el mantenimiento del objetivo de inflación del 2%
y, sobre todo, en 2009, la falta de acuerdo entre los interlocutores sociales
para la suscripción de un nuevo ANC para 2009.

En cambio, en los dos meses transcurridos de 2010, la suscripción de un


nuevo acuerdo (el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva) y la
adecuación progresiva de los convenios colectivos a la menor inflación y a la
nueva situación de la economía española provoca un menor incremento de
los salarios inicialmente pactados, el 1,3% con los convenios registrados
hasta el 30 de abril de 2010, crecimiento ya inferior al del aumento interanual
del IPC en abril, el 1,5%.

Todo lo anterior puede significar que la evolución de los salarios pactados


reales están bastante vinculados a la situación económica, con algunas
excepciones relacionadas con la inercia o retardo temporal que se produce
entre los convenios y la situación de la economía, lo que no parece coincidir,
como ya se ha señalado, con la opinión bastante generalizada entre los
economistas de la existencia de una elevada rigidez salarial.

En efecto, con la salvedad de esos desfases temporales, los salarios


pactados reales tienden a reducirse, pérdida del poder adquisitivo de los
salarios pactados, cuando se reduce el empleo y aumenta el paro por el
deterioro de la situación económica de las fases recesivas y, en cambio,
tienden a aumentar, ganancia del poder adquisitivo de los salarios pactados,
cuando aumenta el empleo y disminuye el paro por la mejora de la situación
económica en las fases expansivas.

Aun así persisten todavía elementos que dificultan la adaptación de los


salarios de las empresas a los cambios en la situación económica: por un
lado, la escasa dispersión salarial, lo que es propio de los sistemas de

21
negociación colectiva centralizada, que se traduce en bajos valores del
coeficiente de variación, aunque ligeramente creciente en los últimos años,
tanto en los crecimientos salariales por ramas de actividad como por
provincias, y, por otro lado, la dificultad de las empresas para adecuar sus
salarios a los cambios en la situación económica y, sobre todo, al nivel y
variación de su productividad, lo que se refleja en la escasa importancia, que
ya se ha señalado, de los trabajadores con convenio que tienen acordadas
cláusulas relativas a los pluses de productividad y rendimiento de los
trabajadores.

d) Salarios pactados y salarios percibidos: las derivas salariales23

Los salarios realmente percibidos por los trabajadores, estimados por el coste
salarial o salario bruto por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste
Laboral (ETCL) del INE24, han evolucionado desde 1977 muy similarmente a
los salarios pactados, moderándose desde entonces, desde un crecimiento
del 36,6% hasta el 2,3% en 1998, 1999 y 2000. En los años posteriores se
produce un ligero repunte de los salarios percibidos, aunque los incrementos
son siempre inferiores a los anteriores a 1994. Además muchos de los años
en los que se rompe el proceso de moderación de los salarios percibidos
(1986, 1990, 1996, 1999, 2000, 2001, 2002, 2006, 2007 y 2008) coinciden
con años de ruptura de la moderación de los salarios pactados y de aumento
de la inflación25.

Aun así, la intensidad de las variaciones de los salarios percibidos o brutos es


bastante diferente de la de los salarios pactados, lo que se refleja en la
distinta evolución de las dos series de salarios reales: pactados y brutos
(cuadro 13). En efecto, los salarios brutos reales tienen una evolución muy
diferente a la de los salarios pactados reales, aumentando todos los años
(menos en 1989) desde 1977 a 1998, disminuyendo con carácter
general desde 1999 a 2007 (con las excepciones de 2001, 2003 y 2006) y
aumentando en 2008 y 2009, sin que exista una relación con la situación

23
Véase para un mayor detalle Pérez Infante, J.I. (2006) y Pérez Infante, J.I. (2008 a)
24
La encuesta excluye a la agricultura y a las administraciones públicas, aunque éstas últimas se han incluido
en la muestra de la encuesta en 2009.
25
En 2009 se produce un importante cambio en la metodología y diseño de la ETCL, al extenderse la encuesta
a los trabajadores de las Administraciones Públicas, incluidos en las cuentas de cotización a la Seguridad
Social. El INE ha corregido los datos de la encuesta desde 2006 pero la estimación de los costes salariales en
ese año con la nueva metodología ha provocado una importante ruptura en la homogeneidad de la serie:
cuando el incremento del coste salarial por trabajador era en ese año con la metodología antigua el 3,4%, con la
nueva metodología el incremento ha sido el 4,8%, 1,4 puntos más. Para evitar esa ruptura, hasta 2008 se ha
considerado la antigua metodología, incluyendo entre paréntesis en los cuadros 13 y 14 los datos obtenidos con
la nueva metodología. Las diferencias entre los costes salariales por trabajador con la antigua y la nueva
metodología en 2007 y 2008, una y cero décimas, respectivamente, es muy inferior a la de 2006, 1,4 puntos
porcentuales.

22
económica como sí ocurría, aunque con el ya citado retardo temporal, en el
caso de los salarios pactados.

Esta diferencia en la intensidad del crecimiento de los salarios brutos y


pactados se debe a que la negociación colectiva no explica la totalidad de los
salarios percibidos por los trabajadores. Estos salarios dependen también de
otros factores distintos al de las tarifas salariales fijadas en los convenios
colectivos26, como los ingresos percibidos por los complementos salariales,
personales, familiares o de puesto de trabajo, las pagas de beneficio, los
pluses de productividad, las horas extraordinarias o los complementos
salariales acordados para determinados trabajadores muy cualificados fuera
de los convenios, así como por la mayor o menor importancia de las horas no
trabajadas por distintas circunstancias, como las huelgas o conflictos
laborales.

Además, para el conjunto de la economía, los salarios brutos o percibidos


pueden diferenciarse de los salarios pactados por el efecto composición que
se produce cuando cambia la estructura del empleo por la movilidad de los
trabajadores entre sectores, ocupaciones, categorías profesionales o niveles
de cualificación, por la modificación del peso relativo de cada tipo de contrato
(temporal o indefinido, a jornada completa o parcial) o por la variación en la
participación del empleo total de los distintos colectivos de trabajadores (por
sexo, edad, nivel educativo o nacionalidad), siempre que el salario de los
distintos colectivos de trabajadores, tipos de contratos y de empresas sean
diferentes.

Esta diferencia entre salarios brutos o percibidos y los salarios pactados en


términos de tasas de variación es lo que se conoce como deriva o
deslizamiento salarial27.

La evolución de la deriva salarial, como muestra el cuadro 14, es decreciente


a partir de 1985, ya que desde ese año la deriva salarial es claramente
inferior a la de los años anteriores y su evolución en relación con el ciclo
económico es anticíclica, es mayor en los años recesivos, de menor
crecimiento económico, que en los expansivos, de elevado incremento del
PIB, llegando, incluso, a convertirse en negativa en varios de los años de
mayor actividad económica.

26
En la mayoría de los convenios lo que se determina es la tarifa salarial o salario garantizado para cada
categoría profesional, es decir, el salario base y los complementos comunes a todos los trabajadores de la
misma categoría profesional
27
La deriva salarial se calcula en términos de tasas de variación y no de niveles salariales por las dificultades
para obtener esos niveles para el conjunto de los salarios pactados.

23
La tendencia decreciente a largo plazo de la deriva salarial se debe, en parte,
al mayor protagonismo de la negociación colectiva por el papel que le otorga
el Estatuto de los Trabajadores aprobado en 1980, lo que favorece que los
convenios expliquen una parte cada vez mayor de los salarios de los
trabajadores. También se explica la tendencia decreciente de la deriva
salarial del conjunto de la economía por la importancia creciente de los
trabajadores con contrato temporal después de la reforma laboral de 1984,
con salarios inferiores a los de los trabajadores con contrato indefinido, por el
aumento del peso relativo del empleo de las mujeres desde mediados de los
ochenta del siglo pasado, con salarios también inferiores al de los varones, y,
desde 1997, por el mayor pero relativo del empleo de los inmigrantes,
asimismo con salarios menores al de los nacionales.

En relación con el ciclo económico la evolución anticíclica se debe a que los


cambios en la estructura del empleo en las fases expansivas, de elevado
crecimiento económico, favorece, sobre todo, a trabajadores con salarios
inferiores a la media y a que, por el contrario, los cambios en la estructura del
empleo en las fases recesivas, de bajo o negativo crecimiento económico,
provoca el aumento del peso relativo en el empleo de los trabajadores con
salarios superiores a la media, ya que la mayor destrucción del empleo afecta
más a los trabajadores con salarios bajos que a los trabajadores con salarios
altos.

En efecto en los años de más intenso crecimiento económico, la mayor


creación de empleo se concentra normalmente en la construcción y los
servicios, con salarios inferiores que en la industria, en los trabajadores con
contratos temporales y en colectivos como las mujeres y los extranjeros con
salarios inferiores a la media y, más concretamente, a los de los trabajadores
contratados indefinidamente, los hombres y los nacionales, respectivamente.
Eso ocurre en el último período expansivo28, ya que desde 1998 y hasta
2006, y con la única excepción de 2002, año en el que se modera
notablemente el crecimiento económico, la deriva salarial es negativa29 .

En cambio, en 2008 y 2009, años en los que el crecimiento económico es


muy bajo (0,9% en 2008) o negativo (-3,6% en 2009), el mayor descenso del
empleo se produce en los trabajadores de la construcción, los trabajadores

28
Un análisis de los colectivos que más incrementaron el empleo en la última fase expansiva de la economía y
su efecto en el descenso de la deriva salarial, que se convierte en negativa, se explica en Pérez Infante, J.I.
(2010 b).
29
La deriva salarial es positiva en 2007 a pesar del fuerte crecimiento económico que todavía se mantuvo en
ese año, lo que se explica por el efecto de la reforma laboral de 2006 que estimuló la contratación indefinida y
facilitó el descenso de la tasa de temporalidad desde el cuarto trimestre de 2006 al cuarto de 2007 en más de
tres puntos porcentuales.

24
contratados temporalmente y los inmigrantes, con salarios inferiores a la
media, lo que tiende a elevar el salario medio percibido y, por consiguiente,
incrementar la deriva salarial, convirtiéndola en positiva en 2008 y 2009. Este
mayor crecimiento salarial de los dos últimos años, que se está relacionando
por parte de muchos analistas con las rigideces del empleo y de la
negociación colectiva española, podría explicarse, en gran medida, como se
acaba de señalar, por el efecto de composición de los salarios, por lo que
parece muy arriesgado obtener conclusiones muy drásticas sobre la rigidez
de los salarios cuando los crecimientos de los costes salariales por trabajador
se mantienen elevados, como está ocurriendo en España en los últimos años,
a pesar de la situación recesiva de la economía española.

En efecto, como se calcula en Pérez Infante, J.I. (2010 c), la reducción de la


tasa de temporalidad en 2008 y 2009, en 2,5 y 3,8 puntos porcentuales,
respectivamente, junto con una remuneración salarial de los trabajadores
asalariados temporales inferior en un 31,4% a la de los indefinidos, explicaría
un alza del incremento del coste salarial por trabajador de 0,9 puntos en el
primer año y de 1,3 puntos en el segundo.

3.- PROPUESTAS DE REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Para corregir algunos de los problemas e insuficiencias más relevantes entre los
analizados en los anteriores apartados sería conveniente introducir una serie de
reformas en la negociación colectiva, en el marco de un diálogo social más
amplio, que, lejos de las medidas que reclaman la reducción de las
indemnizaciones por despido, retorne a la diferenciación de los despidos entre
procedentes e improcedentes, eliminando o, al menos, limitando las
posibilidades de la Ley 45/2002 de despido sin causa, favorezca las
posibilidades de flexibilidad interna de las empresa, a ser posible a través de los
convenios colectivos, reduzca la todavía elevada tasa de temporalidad y
potencie y mejore las condiciones de los contratos formativos y a tiempo
parcial30.

Esta modificación de la negociación colectiva, que, con mayor justificación


que el resto de las reformas laborales, por el necesario respeto a la autonomía
de las partes, sería conveniente que tuviera el consenso de los interlocutores
sociales, e incluso fuese promovida por ellos mismos de acuerdo con lo previsto
en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), vigente para
el período 2010-2012, podría suponer abordar, entre otras, las siguientes
cuestiones:
30
Una defensa de una reforma laboral de este tipo se defiende en Pérez Infante, J.I. (2009 a) y (2009 b), en
Gómez, V. y Pérez Infante, J.I. (2010), y en García Serrano, C; Malo, M.A. y Pérez Infante, J.I. (2010).

25
• La reducción de la atomización o proliferación excesiva de los
convenios colectivos, lo que puede implicar reservar los convenios de
empresa preferentemente a las empresas de mayor tamaño, teniendo
en cuenta la dificultad para que en las empresas más pequeñas se
produzca una auténtica negociación colectiva.

• La mejora de la coordinación de los convenios, lo que exigiría, a su vez


la mejor articulación en el caso de concurrencia entre los distintos
convenios colectivos, lo que significa potenciar la negociación colectiva
a nivel superior, nacional, de forma que sean esos convenios o los
acuerdos marcos interconfederales, en su caso, los que, en desarrollo
del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, deberían establecer la
estructura de la negociación colectiva, distribuir las competencias en
los convenios de ámbito inferior y fijar las reglas que han de resolver
los conflictos de concurrencia entre varios convenio, lo que podría
suponer la modificación del artículo 84 del Estatuto de los
Trabajadores.

• El reforzamiento del grado de centralización de la negociación


colectiva, lo que tendría más en cuenta que en la actualidad, de
predominio de los convenios sectoriales de carácter provincial, la
situación del conjunto de la economía, pero, sobre todo, como se
acaba de señalar, y lo que es especialmente relevante, el grado de
coordinación, lo que exigiría, en la línea señalada de desarrollo del
artículo 83 del Estatuto, Acuerdos Interconfederales de Negociación
Colectiva más amplios, con compromisos más concretos, y profundos,
que los ANC vigentes hasta 2008, e incluso del recientemente firmado
AENC, de la naturaleza, al menos, del AINC de 1997, acompañados,
además, de mecanismos que favorezcan el cumplimiento efectivo de
los compromisos. En estos acuerdos se debería establecer claramente
el modelo salarial y la distribución de las distintas materias y, en
concreto, las salariales y las de jornada laboral entre los distintos
ámbitos de la negociación colectiva, proceso que, sobre todo, en
materia de fijación de los crecimientos salariales se ha iniciado en el
nuevo Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la Negociación
Colectiva para 2010-2012.

• El mantenimiento a grandes rasgos del modelo salarial actual por el


papel que ha desarrollado en relación con la moderación salarial y la
adaptación a la situación económica, sobre todo si se consideran los
salarios reales pactados, basándose, por lo tanto, en la posibilidad de
crecimientos salariales superiores a la previsión de inflación hasta el

26
límite del crecimiento de la productividad por ocupado y de acordar en
los convenios colectivos cláusulas de revisión salarial, ya que si se
eliminaran, previsiblemente, se volvería a condicionar los crecimientos
salariales a la inflación pasada y no a la prevista, con las
consecuencias inflacionistas que ello tendría. Además, si se volvieran
a producir continuas desviaciones positivas entre la inflación final y la
prevista, las reivindicaciones salariales, como ocurre actualmente en
los convenios sin cláusulas de garantía salarial, intentarían
contrarrestar esas posibles desviaciones.

• Pero, en cambio, sí que habría que superar el actual problema de la


estimación de la inflación prevista, puesto que, desde 1999, la inflación
final siempre se ha desviado, unas veces por encima de la previsión y
otras por debajo, hasta superar, incluso, en 2007 la primera el doble
que la segunda, mientas que, al contrario, en 2009 la primera se ha
situado casi en la tercera parte de la segunda. O el Gobierno realiza
previsiones adecuadas a la situación económica o se utiliza algún otro
criterio, como, por ejemplo, la de algún organismo público
independiente del Gobierno. En su ausencia la previsión podría ser la
de la media de las previsiones de las instituciones de estudio que
realiza la FUNCAS (Fundación de Cajas de Ahorro), alguna otra
consensuada por los interlocutores sociales o por una serie de
especialistas o el establecimiento de bandas salariales, dentro de las
cuáles se establecería el incremento salarial de cada convenio. Este
último es el camino elegido en la determinación del modelo salarial del
nuevo AENC: menos del 1% en 2010, entre el 1% y el 2% en 2011 y
entre el 1,5% y el 2,5% en 2012.

• Ante la dificultad que plantea el tejido productivo español para una


mayor descentralización de los convenios colectivos y las dudas que
plantean los estudios más recientes de la OCDE sobre sus efectos
sobre los resultados económicos, las necesidades de una mayor
adaptación de las empresas a los cambios en la situación económica
debería buscarse a través de otras fórmulas.

• Una de estas fórmulas sería, la potenciación y efectividad de las


cláusulas de descuelgue, determinando que sea contenido mínimo de
los convenios de ámbito superior al de la empresa y eliminando la
posibilidad de que estos convenios no contengan esta cláusula, lo que
supondría modificar o suprimir el tercer párrafo del apartado 3 del
artículo 82 del ET (concepto y eficacia). Aparte de la obligatoriedad de
este tipo de cláusulas en los convenios de ámbito superior al de la
empresa, el carácter de éstas no debiera obstaculizar su aplicación

27
sino favorecer el descuelgue de las empresas cuando la situación
económica de la empresa sea desfavorable o deficiente (no sólo
pasada sino también futura), lo que podría hacer conveniente que el
citado artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores estableciera alguna
condición que debieran cumplir ese tipo de cláusulas.

• El favorecer la inaplicación del régimen salarial previsto en un


convenio sectorial o de grupo de empresa cuando la situación de la
empresa lo requiera sería un método eficaz para flexibilizar los
crecimientos salariales pactados de las empresas, sin alterar las
características generales del modelo salarial. Ello sería, además,
coherente con una mayor centralización y coordinación del sistema de
negociación colectiva, pudiéndose llegar, incluso, en determinadas
situaciones, a que los Acuerdos Interconfederales de Negociación
Colectiva fijaran, como ya se ha hecho en el reciente AENC, una
banda salarial que guiara los crecimientos salariales pactados, salvo
situaciones muy favorables en las que se pudiera superar el límite
superior o situaciones desfavorables en las que, aplicando las
cláusulas de descuelgue, se superara el límite inferior.

• La ampliación de las posibilidades de cláusulas de descuelgue no sólo


de los salarios, sino también a otros tipos de materias, como la jornada
laboral, estableciendo las posibilidades de reducción y los mecanismos
de compensación y adaptación.

• Junto a la determinación del modelo salarial y la potenciación de las


cláusulas de descuelgue salarial, debiera realizarse un esfuerzo para
modernizar la estructura salarial, en concreto, el carácter de los
complementos salariales, especialmente en los convenios que
mantienen la estructura tradicional al fijar los complementos por grupos
o categorías profesionales. También sería conveniente favorecer el
acuerdo de pluses de productividad, que refuerce la parte variable de
los salarios, hasta ahora poco relevante, para la media de los
asalariados, apenas el 20%.

• La extensión del contenido de la negociación colectiva a cláusulas no


salariales, como el mantenimiento y creación de empleo, la utilización
de los contratos formativos y a tiempo parcial, la limitación de la
contratación temporal, su conversión en contratación indefinida, la
participación de los trabajadores en los beneficios y en los procesos de
organización de las empresas y el trabajo, y, sobre todo, las cláusulas
destinadas a favorecer la flexibilidad interna de las empresas, como la
reducción de la jornada laboral, la distribución irregular de la jornada

28
laboral anual, la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores
dentro de la empresa y la modificación de las condiciones sustanciales
de trabajo. Esta ampliación del contenido de las cláusulas especiales,
algunas de ellas ya permitidas desde la reforma de 1994, pero
limitadas por distintas razones, unas por rigideces legales y otras por
falta de acuerdo entre interlocutores sociales, podría obligar, en
algunos casos, a modificaciones del Estatuto de los Trabajadores,
como, por ejemplo, el artículo 41, que permitan la ampliación efectiva
de competencias de los convenios en materia de flexibilidad interna de
las empresas, y, en concreto, en aspectos como la jornada laboral la
movilidad funcional y geográfica y las modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- Bassanini, A y Duval R (2006): “Employment Patterns in OCDE countries: re-


assesing the role of policies and institutions”. “Document de travall de l´OCDE
sur les affaires sociales, l`emploi et les migrations” nº 35 y “Document de travail
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- García Serrano, C; Malo, M.A. y Pérez Infante, J.I. (2010): “Para una reforma
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- Gómez, V. y Pérez Infante, J.I. (2010): “¿Qué reforma laboral necesitamos?”.


FUNCAS Cuadernos de Información Económica 214, enero, febrero.

- MTIN, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (2009): “La


negociación colectiva en España en 2006, 2007 y 2008”. Madrid.

- OCDE (1994): “Estudio de la OCDE sobre el empleo”, 2 volúmenes. Traducido


por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en 1997.

- OCDE (1997): “Perspectivas del empleo, 1997”, capítulo titulado “Los resultados
económicos y la estructura de la negociación colectiva”. Traducción del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid.

29
- OCDE (2004): “Perspectivas del empleo, 2004”, capítulo titulado “La fijación de
los salarios: aspectos institucionales y resultados”. Traducción del Ministerio de
Trabajo e Inmigración”. Madrid.

- OCDE (2006): “Perspectivas del empleo, 2006”, capítulo titulado “Medidas


generales para mejorar las oportunidades de empleo para todos". Traducción
del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Madrid.

- OCDE (2009): “Perspectivas del Empleo, 20089. Hacer frente a la crisis del
empleo” capítulo titulado “La crisis del empleo: ¿Cuáles son las consecuencias
para la política de empleo y para la política social”. Traducción del Ministerio de
Trabajo e Inmigración.

- Pérez Infante, J.I. (2003). “La estructura de la negociación colectiva y los salarios
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Ministerio de Trabajo e Inmigración, Colección Informes y Estudios, Empleo.
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revisión salarial”. XIX y XX Jornadas de Estudio sobre negociación colectiva.
Informes y Estudios. Relaciones Laborales. Madrid.

- Pérez Infante, J.I. (2009 a): “Mercado de trabajo y reformas laborales en la


actual situación de crisis económica”. FUNCAS. Cuadernos de Información
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- Pérez Infante, J.I. (2009 b): “Objetivos y contenidos de las reformas laborales en
España y propuestas de futuro”. Circunstancias nº 20. Revista electrónica de la
Fundación Ortega y Gasset, publicada en el libro de Valeriano Gómez (ed.) “La
reforma laboral en España”. Editorial Biblioteca Nueva. Fundación Ortega y
Gasset.

30
- Pérez Infante, J.I. (2010 a): “La negociación colectiva, las cláusulas de revisión
salarial y la inflación en España”, en la Revista del Ministerio de Trabajo e
Inmigración. Economía y Sociología (en imprenta).

- Pérez Infante, J.I. (2010 b): “La desigualdad retributiva en el trabajo en España:
Causas y consecuencias” en el libro de la Fundación Francisco Largo Caballero,
coordinado por José María Zufiaur “Los retos de la igualdad en el Trabajo”.

- Pérez Infante, J.I. (2010 c): “Los salarios en España y el efecto composición”.
Boletín de Inflación y Análisis Macroeconómico nº 187, abril de 2010. Instituto
Flores de Lemus. Universidad Carlos III.

31
Cuadro 1
EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE CONVENIOS, EMPRESAS Y TRABAJADORES

Total Convenios Convenios de empresa Convenios de otro ámbito


Nº Convenios Empresas Trabajadores Trabajadores Empresas Trabajadores
Año (miles) (miles) Nº Convenios (miles) Nº Convenios (miles) (miles)
1983 3.655 869,7 6.226,3 2.376 1.074,6 1.279 967,3 5.151,6
1984 3.796 836,9 6.181,9 2.539 1.060,5 1.257 834,4 5.121,4
1985 3.834 847,1 6.131,1 2.590 1.062,5 1.244 844,5 5.068,7
1986 3.790 891,8 6.275,1 2.588 1.092,8 1.202 889,2 5.182,3
1987 4.112 996,8 6.867,7 2.817 1.106,5 1.295 994,0 5.761,2
1988 4.096 958,3 6.864,7 2.826 1.070,4 1.270 955,5 5.794,3
1989 4.302 982,7 6.993,8 3.016 1.061,9 1.286 979,7 5.931,8
1990 4.545 1.037,9 7.623,9 3.254 1.132,6 1.341 1.034,6 6.491,3
1991 4.848 1.006,2 7.821,9 3.474 1.151,0 1.374 1.002,7 6.670,8
1992 5.010 1.055,1 7.921,9 3.627 1.190,7 1.383 1.051,5 6.731,2
1993 4.749 1.048,2 7.737,1 3.374 1.045,7 1.375 1.044,8 6.691,5
1994 4.581 950,7 7.502,1 3.235 1.022,7 1.346 947,5 6.479,4
1995 4.827 975,1 7.605,1 3.461 1.043,7 1.366 971,6 6.561,3
1996 5.028 1.027,5 8.128,2 3.661 1.061,5 1.367 1.023,8 7.066,7
1997 5.040 1.018,3 8.365,1 3.669 998,3 1.371 1.014,6 7.366,8
1998 5.091 1.077,6 8.750,6 3.690 1.021,5 1.401 1.073,9 7.729,1
1999 5.110 1.122,6 9.008,1 3.704 1.063,7 1.406 1.118,9 7.944,4
2000 5.252 1.198,3 9.230,4 3.849 1.083,3 1.403 1.194,5 8.147,1
2001 5.421 1.293,2 9.496,0 4.021 1.039,5 1.400 1.289,2 8.456,5
2002 5.462 1.302,3 9.696,5 4.086 1.025,9 1.376 1.298,2 8.670,6
2003 5.522 1.281,4 9.995,0 4.147 1.074,2 1.375 1.277,3 8.920,9
2004 5.474 1.282,4 10.193,5 4.093 1.014,7 1.381 1.278,3 9.178,9
2005 5.776 1.314,0 10.755,7 4.353 1.159,7 1.423 1.309,6 9.596,0
2006 5.887 1.457,0 11.119,3 4.459 1.224,4 1.428 1.452,6 9.884,9
20071 6.016 1.413,7 11.606,5 4.598 1.261,1 1.418 1.409,1 10.345,4
20082 5.939 1.604,6 11.962,3 4.498 1.212,3 1.441 1.600,1 10.750,0
20092 4.888 1.365,7 9.927,1 3.718 963,5 1.170 1.362,0 8.963,6

1
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
2
Convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010. Datos provisionales.
FUENTE: Ministerio de Trabajo e Inmigración, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.

32
Cuadro 2
EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE EMPRESAS Y TRABAJADORES POR CONVENIO Y DE TRABAJADORES POR EMPRESA
Convenios de
Total Convenios empresa Convenios de otro ámbito
Nº trabajadores Nº Nº
Nº empresas Nº trabajadores Nº trabajadores por convenio y Nº empresas trabajadores trabajadores
Años por convenio por convenio por empresa empresa por convenio por convenio por empresa
1983 237,9 1.703,5 7,2 452,3 678,1 4.027,8 5,9
1984 220,5 1.628,5 7,4 417,7 663,8 4.074,3 6,1
1985 220,9 1.599,1 7,2 410,2 678,9 4.074,5 6,0
1986 235,3 1.655,7 7,0 422,3 739,8 4.311,4 5,8
1987 242,4 1.670,2 6,9 392,8 767,6 4.448,8 5,8
1988 233,4 1.676,0 7,2 378,8 752,4 4.562,4 6,1
1989 228,4 1.625,7 7,1 352,1 761,8 4.612,6 6,1
1990 225,9 1.677,4 7,3 348,1 771,5 4.840,6 6,3
1991 207,5 1.613,4 7,8 331,3 729,8 4.855,0 6,7
1992 210,6 1.581,2 7,5 328,3 760,3 4.867,1 6,4
1993 220,7 1.629,2 7,4 309,9 759,9 4.866,5 6,4
1994 207,5 1.637,7 7,9 316,1 703,9 4.813,8 6,8
1995 202,0 1.575,5 7,8 301,6 711,3 4.803,3 6,8
1996 204,4 1.616,6 7,9 290,0 748,9 5.169,5 6,9
1997 202,0 1.659,7 8,2 272,1 740,0 5.373,3 7,3
1998 211,7 1.718,8 8,1 276,8 766,5 5.516,8 7,2
1999 219,7 1.762,8 8,0 287,2 795,8 5.650,4 7,1
2000 228,2 1.757,5 7,7 281,4 851,4 5.806,9 6,8
2001 238,6 1.751,7 7,3 258,5 920,9 6.040,4 6,6
2002 238,4 1.775,3 7,4 251,1 943,5 6.301,3 6,7
2003 232,1 1.810,0 7,8 259,0 928,9 6.487,9 7,0
2004 234,3 1.862,2 7,9 247,9 925,6 6.646,6 7,2
2005 227,5 1.862,3 8,2 266,4 920,3 6.743,5 7,3
2006 247,5 1.888,8 7,6 274,6 1.017,2 6.929,2 6,8
20071 235,0 1.929,3 8,2 274,3 993,7 7.295,8 7,3
20082 270,2 2.014,2 7,5 269,5 1.110,4 7.460,1 6,7
20092 279,4 2.030,9 7,3 259,1 1.164,1 7.661,2 6,6
1
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
2
Convenios registrados hasta el 30 de abril 2010. Datos provisionales.
FUENTE: Elaboración propia a partir de Ministerio de Trabajo e Inmigración, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.

33
Cuadro 3
DISTRIBUCIÓN DE LAS EMPRESAS INSCRITAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL
EN LOS REGÍMENES GENERAL Y ESPECIAL DE LA MINERÍA DEL CARBÓN POR SU TAMAÑO
(Porcentaje)
Menos de 6 Menos de 10 25 y menos
Años Trabajadores trabajadores trabajadores

1994 77,4 86,9 95,7


1995 77,6 86,9 95,7
1996 77,6 86,9 95,6
1997 77,1 86,6 95,5
1998 76,5 86,0 95,3
1999 75,8 85,5 95,0
2000 75,4 85,3 94,9
2001 75,3 85,2 94,9
2002 75,4 85,3 94,9
2003 75,7 85,5 95,0
2004 75,6 85,4 95,0
2005 75,4 85,3 94,9
2006 75,3 85,2 94,8
2007 75,4 85,4 94,9
2008 76,7 86,2 95,1
2009 77,4 86,6 95,3
2010 77,3 86,6 95,2

Nota: Datos referidos a diciembre de cada año, salvo los de 2010 que están referidos a febrero.
FUENTE: Elaboración propia a partir de Ministerio de Trabajo e Inmigración, Boletín de Estadísticas Laborales.

34
Cuadro 4
IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS CONVENIOS DE EMPRESA
SOBRE EL TOTAL DE CONVENIOS COLECTIVOS
Porcentaje
s/total de
Años s/total convenios s/total de empresas trabajadores
1983 65,0 0,3 17,3
1984 66,9 0,3 17,2
1985 67,6 0,3 17,3
1986 68,3 0,3 17,4
1987 68,5 0,3 16,1
1988 69,0 0,3 15,6
1989 70,1 0,3 15,2
1990 70,8 0,3 14,9
1991 71,7 0,3 14,7
1992 72,4 0,3 15,0
1993 71,0 0,3 13,5
1994 70,6 0,3 13,6
1995 71,7 0,3 13,7
1996 72,8 0,4 13,1
1997 72,8 0,4 11,9
1998 72,5 0,3 11,7
1999 72,5 0,3 11,8
2000 73,3 0,3 11,7
2001 74,2 0,3 10,9
2002 74,8 0,3 10,6
2003 75,1 0,3 10,7
2004 74,8 0,3 10,0
2005 75,4 0,3 10,8
2006 75,7 0,3 11,0
1
2007 76,4 0,3 10,9
20082 75,7 0,3 10,1
20092 76,1 0,3 9,7
1
Datos definitivos con los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
2
Convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010. Datos provisionales.
Fuente: Elaboración propia a partir del MTIN. Estadística de Convenios Colectivos.

35
Cuadro 5
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DEL NÚMERO DE CONVENIOS, EMPRESAS Y TRABAJADORES

2005 2006 20071


Trabaja- Trabaja- Trabaja-
Ámbito funcional Convenios Empresas dores Convenios Empresas dores Convenios Empresas dores

TOTAL 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

DE EMPRESA 75,4 0,3 10,8 75,7 0,3 11,0 76,4 0,3 10,9

DE OTRO ÁMBITO 24,6 99,7 89,2 24,3 99,7 89,0 23,6 99,7 89,1

Grupo de empresas 1,6 0,0 0,8 1,8 0,0 1,1 1,9 0,0 1,2

Sector local-comarcal 0,3 0,1 0,2 0,3 0,1 0,2 0,3 0,0 0,1

Sector provincial 19,7 72,8 52,8 19,1 66,9 52,5 18,2 67,2 53,0

Sector interprovincial 1,5 10,5 10,0 1,4 9,9 9,8 1,5 8,5 9,0

Autonómicos 1,5 10,1 9,9 1,4 9,5 9,7 1,5 8,4 8,9

Interautonómicos 0,0 0,5 0,2 0,0 0,4 0,1 0,0 0,0 0,1

Sector nacional 1,5 16,3 25,3 1,6 22,8 25,4 1,6 24,0 25,8
1
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
FUENTE: Elaboración propia a partir de MTIN, Estadística de Convenios Colectivos.

36
Cuadro 6
IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS CONVENIOS SECTORIALES PROVINCIALES, AUTONÓMICOS Y NACIONALES
Porcentajes
s/total convenios s/ total empresas s/ total trabajadores

Año Provinciales Autonómicos Nacionales Provinciales Autonómicos Nacionales Provinciales Autonómicos Nacionales
1989 27,5 0,5 1,4 81,6 3,0 14,8 54,8 1,6 27,3
1992 24,1 0,4 1,4 79,4 3,3 16,7 54,8 3,7 25,1
1993 25,2 0,4 1,3 76,4 7,8 14,6 55,1 6,1 21,6
1994 25,3 0,6 1,5 79,1 4,0 16,3 54,7 4,1 24,4
1995 24,0 0,7 1,6 78,3 4,8 16,0 55,3 3,1 27,1
1996 22,8 0,7 1,5 75,2 5,0 18,0 51,9 5,3 27,4
1997 22,7 0,9 1,6 75,5 5,0 18,9 51,4 5,8 30,3
1998 23,1 1,0 1,6 74,2 4,0 21,3 51,8 6,0 29,7
1999 22,9 1,0 1,6 73,7 3,8 21,8 52,1 5,5 29,7
2000 22,0 1,0 1,6 74,5 7,6 17,5 54,3 8,1 25,2
2001 21,8 1,0 1,6 76,2 8,7 14,6 55,8 8,7 23,8
2002 20,2 1,2 1,6 68,3 15,3 15,9 54,6 9,5 24,2
2003 19,9 1,4 1,6 69,7 14,8 15,0 54,3 10,4 23,6
2004 20,1 1,5 1,6 73,8 9,7 15,6 54,5 10.0 24,4
2005 19,7 1,5 1,5 72,8 10,1 16,3 52,8 9,9 25,3
2006 19,1 1,4 1,6 66,9 9,5 22,8 52,5 9,7 25,4
1
2007 18,2 1,5 1,6 67,2 8,4 24,0 53,0 8,9 25,8
2
2008 18,7 1,7 1,7 66,6 5,7 27,3 53,2 8,3 27,1
1
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
2
Datos provisionales correspondientes a los convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010.
FUENTE: Elaboración propia a partir de MTIN, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.

37
Cuadro 7
TRABAJADORES AFECTADOS POR DISTINTAS CLÁUSULAS ESPECIALES 1
(Porcentaje sobre el total)
2 3
Tipo de cláusulas 1993 1998 2000 2002 2004 2005 2006 2007 2008

Cláusulas salariales 58,1 75,1 93,4 94,8 97,0 96,1 96,9 97,3 96,5
- Cláusulas de salvaguarda 58,1 48,0 65,1 68,1 68,8 71,9 70,8 66,0 67,3
- Estructura salarial -- 44,9 66,8 69,8 75,4 75,0 74,8 79,6 71,8
4
- Cláusula de descuelgue -- 48,6 68,2 68,3 70,4 68,6 68,9 72,7 74,0
--
Jornada laboral y vacaciones -- 54,4 80,7 78,7 80,5 80,3 80,8 85,0 86,9
- Distribución irregular a lo largo del año -- 25,3 43,3 43,3 44,3 46,8 46,5 48,2 47,6
- Jornada superior a 9 horas diarias -- 10,4 16,8 16,3 17,7 16,8 16,6 17,5 17,1
- Jornadas especiales de trabajo 22,8 32,2 33,4 34,7 38,5 37,0 38,4 42,3

Horas extraordinarias 23,1 62,3 73,1 74,9 76,8 74,0 75,1 78,5 79.0
- Eliminación o reducción 8,7 19,7 18,6 19,7 19,2 19,2 20,2 21,3 21.4
- Compensación dineraria con valoración
superior a la hora ordinaria -- 28,7 42,6 44,6 43,1 44,9 45,5 58,8 51.8
- Compensación con tiempo de descanso -- 25,6 39,6 42,3 40,3 39,6 42,2 45,6 45.5

Empleo y contratación 38,6 76,0 80,5 80,0 82,2 81,7 81,5 83,5 85,1
- Mantenimiento y creación neta de empleo 3,2 14,2 12,7 13,8 14,2 16,1 18,4 17,8 18,5
- Conversión de empleo temporal en fijo 7,4 19,7 23,9 20,4 21,6 24,2 24,6 25,7 26,1
- Contratación 10,3 52,2 73,9 74,2 76,5 76,3 75,4 75,8 77,6
Jubilación 39,4 51,3 51,3 49,1 49,2 51,2 53,9 58,6 59,3
Complementos de prestaciones sociales 55,6 65,1 71,1 69,0 77,0 76,1 74,8 74,7 74,6
Formación profesional 40,3 54,8 52,4 51,8 56,1 51,5 51,1 51,5 51,8
Salud laboral 51,3 55,1 65,8 66,1 63,7 62,0 66,6 67,9 73,2

Actividad Sindical 56,9 70,1 77,1 77,7 76,9 75,8 74,0 78,2 77,0

Solución conflictos de interpretación y aplicación -- 43,9 60,8 62,3 57,4 58,4 58,3 63,7 68,0

Modificación sustancial condiciones de trabajo -- 9,5 13,2 15,5 17,7 18,1 15,9 15,0 14,5

5
Clasificación profesional y promoción interna 6,8 46,8 68,3 71,3 73,9 72,3 72,4 74,4 76,9
Vigencia y eficacia de los convenios -- 38,6 52,9 56,1 57,1 57,2 56,3 55,6 58,5
Concurrencia -- 15,5 19,6 21,2 24,2 24,7 24,1 25,6 27,5
Indemnización por no renovación contrato 6,5 21,1 22,3 24,6 29,5 28,3 28,8 28,1 29,2
Participación trabajadores en organización del
trabajo 10,3 14,2 15,8 14,0 15,1 17,0 17,9 16,2 15,4

Implantación de nuevas tecnologías 6,8 8,1 5,5 5,5 8,5 8,3 8,3 6,8 8,0
Salario mínimo de convenio 26,3 31,2 28,8 27,1 27,0 26,9 27,9 30,5 29,7
No discriminación o promoción de igualdad de
sexos 32,3 31,9 35,3 35,9 48,6 51,6 52,1 52,6 59,0

Destino preferente puestos de trabajo a


trabajadores con minusvalías 6,8 8,7 7,1 7,4 7,4 7,1 7,1 6,9 6,9

Incentivos ligados a la productividad 21,8 25,9 24,5 19,9 22,1 22,6 23,4 22,3 23,1
1
En 1996 se aprueba la modificación de la hoja estadística de los convenios colectivos para adaptarla a las nuevas competencias de la
negociación colectiva de la reforma de 1994, por lo que los datos posteriores a ese año (1998 y siguientes) no son homogéneos con los
datos anteriores (1993 en el cuadro).
2
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
3
Datos provisionales referidos a los convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010.
4
Porcentaje sobre los trabajadores con convenios de ámbito superior a la empresa.
5
Se refiere únicamente a la definición y funciones de los grupos profesionales que se incluyen dentro de las cláusulas de
empleo.
FUENTE: Ministerio de Trabajo e Inmigración, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.

38
Cuadro 8. Evolución de los salarios pactados, según el
ámbito funcional de los convenios (Tasas de variación en
%).

Años Total Convenios de Convenios de otro


convenios empresa ámbito
1983 11,4 11,7 11,4
1984 7,8 7,0 8,0
1985 7,9 7,8 7,9
1986 8,2 8,2 8,2
1987 6,5 6,3 6,6
1988 6,4 5,7 6,5
1989 7,8 7,3 7,8
1990 8,3 8,1 8,4
1991 8,0 7,8 8,0
1992 7,3 7,0 7,3
1993 5,5 4,7 5,6
1994 3,6 3,2 3,7
1995 3,9 3,7 4,0
1996 3,8 3,5 4,0
1997 2,9 2,3 3,0
1998 2,6 2,2 2,6
1999 2,7 2,5 2,8
2000 3,7 3,5 3,8
2001 3,7 3,1 3,9
2002 3,8 3,6 3,9
2003 3,7 2,9 3,8
2004 3,6 3,1 3,7
2005 4,0 3,6 4,1
2006 3,6 3,2 3,7
2007 4,2 3,6 4,3
1
2008 3,6 3,1 3,6
20091 2,4 2,3 2,4
1
2010 1,3 0,9 1,3

1
Datos provisionales con los convenios registrados hasta el 30 de abril de
2010.
Fuente: MTIN, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.

39
Cuadro 9. Inflación prevista y real y aumento salarial pactado inicial y final.

IPC (% dic/dic) Aumento salarial pactado (%)


Diferencia
(puntos Diferencia (puntos
(1)
Años Previsto Real porcentuales) Inicial Final porcentuales)
1992 5,0 5,3 0,3 7,2 7,3 0,1
1993 4,5 4,9 0,4 5,4 5,5 0,1
1994 3,5 4,3 0,8 3,4 3,6 0,2
1995 3,5 4,3 0,8 3,7 3,9 0,2
1996 3,5 3,2 -0,3 3,8 3,8 0,0
1997 2,6 2,0 -0,6 2,9 2,9 0,0
1998 2,1 1,4 -0,7 2,6 2,6 0,0
1999 1,8 2,9 1,1 2,4 2,7 0,3
2000 2,0 4,0 2,0 3,1 3,7 0,6
2001 2,0 2,7 0,7 3,5 3,7 0,2
2002 2,0 4,0 2,0 3,1 3,9 0,8
2003 2,0 2,6 0,6 3,5 3,7 0,2
2004 2,0 3,2 1,2 3,0 3,6 0,6
2005 2,0 3,7 1,7 3,2 4,0 0,8
2006 2,0 2,7 0,7 3,3 3,6 0,3
2007 2,0 4,2 2,2 3,1 4,2 1,1
2
2008 2,0 1,4 -0,6 3,6 3,6 0,0
2
2009 2,0 0,8 -1,2 2,4 2,4 0,0
(1)
Equivalente a la cuantía de las cláusulas de revisión salarial.
(2)
Datos de los convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010.
Fuente: Elaboración propia a partir de INE, IPC, y MTIN, Estadística de Convenios Colectivos
de Trabajo.

40
Cuadro 10: Evolución del aumento salarial pactado, inicial y final y del efecto de las
cláusulas de revisión salarial (Tasas de variación interanual en %)

Aumento Salarial
Efecto de la cláusula
(2)
Final Inicial en puntos IPC
(1)
porcentuales)
Años
1985 7,9 7,4 0,5 8,2
1986 8,2 8,1 0,1 8,3
1987 6,5 6,5 0,0 4,6
1988 6,4 5,4 1,0 5,8
1989 7,8 6,7 1,1 6,9
1990 8,3 8,1 0,2 6,5
1991 8,0 7,9 0,1 5,5
1992 7,3 7,2 0,1 5,3
1993 5,5 5,4 0,1 4,9
1994 3,6 3,4 0,2 4,3
1995 3,9 3,7 0,2 4,3
1996 3,8 3,8 0,0 3,2
1997 2,9 2,9 0,0 3,0
1998 2,6 2,6 0,0 1,4
1999 2,7 2,4 0,3 2,9
2000 3,7 3,1 0,6 4,0
2001 3,7 3,5 0,2 2,7
2002 3,9 3,1 0,8 4,0
2003 3,7 3,5 0,2 2,6
2004 3,6 3,0 0,6 3,2
2005 4,0 3,2 0,8 3,7
2006 3,6 3,3 0,3 2,7
2007 4,2 3,1 1,1 4,2
3
2008 3,6 3,6 0,0 1,4
3
2009 2,4 2,4 0,0 0,8
(1)
Diferencia entre el crecimiento salarial final y el inicial de cada año.
(2)
Incremento del IPC de diciembre de cada año respecto de diciembre del año anterior.
(3)
Datos provisionales de los convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010.
Fuente: MTIN, Estadísticas de Convenios Colectivos, e INE, IPC.

41
Cuadro 11. Incidencia de las cláusulas de revisión salarial en el aumento
salarial pactado.

Trabajadores con
cláusula de revisión
salarial (%) Aumento salarial pactado (%)
Inicial Final
Convenios con
cláusula
Con
Con revisión Convenios Convenios con revisión
Años Total efectiva Total sin cláusula Cláusula Total Total efectiva
1993 58,1 21,9 5,4 5,1 5,6 5,5 5,7 5,9
1994 51,1 31,2 3,4 3,4 3,3 3,6 3,8 3,9
1995 62,1 40,1 3,7 3,7 3,6 3,9 4,1 4,2

1996 58,2 3,5 3,8 3,9 3,7 3,8 3,8 4,0


1997 52,5 1,7 2,9 2,9 2,9 2,9 2,9 2,3
1998 48,0 1,2 2,6 2,7 2,4 2,6 2,4 1,8
1999 58,8 30,5 2,4 2,5 2,4 2,7 2,9 3,2
2000 65,1 38,2 3,1 3,5 2,9 3,7 3,8 4,3
2001 68,8 28,7 3,5 3,7 3,4 3,7 3,7 3,3
2002 68,1 40,2 3,1 3,7 2,9 3,9 3,9 4,4
2003 71,9 34,5 3,5 3,6 3,4 3,7 3,7 3,2
2004 68,8 54,3 3,0 3,3 2,9 3,6 3,7 3,8
2005 71,9 58,0 3,2 3,8 2,9 4,0 4,1 4,2
2006 70,8 47,1 3,3 3,9 3,0 3,6 3,4 3,3
2007 66,0 55,6 3,1 3,6 2,9 4,2 4,5 4,8
(1)
2008 73,0 0,2 3,6 4,5 3,2 3,6 3,2 3,1
(1)
Avance. Datos registrados al 31 de mayo de 2009, con efectos económicos en 2008. Este tipo
de datos, diferenciado por los convenios según tengan o no cláusula de salvaguarda salarial,
sólo se publican una vez al año, con los datos de los convenios registrados hasta el 31 de mayo
de cada año.
Fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración, Anuarios de Estadísticas Laborales.

42
Cuadro 12. Evolución de los salarios pactados en la negociación colectiva, la
inflación, el PIB real y el empleo (tasas de variación en %).

Años Salarios IPC (1) Salarios PIB real (2) Empleo (3)
pactados pactados
nominales reales
1977 25,0 26,4 -1,1 2,8 ---
1978 20,6 16,5 3,5 1,5 -1,6
1979 14,1 15,6 -1,3 0,0 -1,4
1980 15,3 15,2 0,1 1,3 -2,7
1981 13,1 14,4 -1,1 -0,1 -2,6
1982 12,0 14,0 -1,8 1,2 -0,9
1983 11,4 12,0 -0,6 1,8 -0,5
1984 7,8 9,0 -1,1 1,8 -2,7
1985 7,9 8,2 -0,3 2,3 -1,0
1986 8,2 8,3 -0,1 3,3 1,9
1987 6,5 4,6 1,8 5,5 4,8
1988 6,4 5,8 0,6 5,1 3,9
1989 7,8 6,9 0,8 4,8 3,6
1990 8,3 6,5 1,7 3,8 2,5
1991 8,0 5,5 2,4 2,5 0,8
1992 7,3 5,3 1,9 0,9 -1,8
1993 5,5 4,9 0,6 -1,0 -4,1
1994 3,6 4,3 -0,7 2,4 -0,7
1995 3,9 4,3 -0,4 2,8 2,5
1996 3,8 3,2 0,6 2,4 2,9
1997 2,9 2,0 0,9 3,9 3,7
1998 2,6 1,4 1,2 4,5 4,2
1999 2,7 2,9 -0,2 4,7 5,7
2000 3,7 4,0 -0,3 5,0 5,6
2001 3,1 2,7 1,0 3,6 4,1
2002 3,9 4,0 -0,1 2,7 3,0
2003 3,7 2,6 1,1 3,1 4,0
2004 3,6 3,2 0,4 3,3 3,9
2005 4,0 3,7 0,3 3,6 5,6
2006 3,6 2,7 0,9 4,0 4,1
2007 4,2 4,2 0,0 3.6 3,1
20084 3,6 1,4 2,2 0,9 -0,5
20094 2,4 0,8 1.6 -3,6 -6,8
(1) Incremento de diciembre de cada año respecto del mismo mes del año
anterior.
(2) CNE-Base 1986 para 1977-1980; CNE-Base 1995 para 1981-1995 y
CNE-Base 2000 para 1996-2007
(3) La serie elaborada por el INE, que incluye los efectos de algunos de los
cambios de la EPA en 2002 y 2005, comienza en el segundo trimestre de
1976.
(4) Datos provisionales de los convenios registrados hasta el 30 de abril de
2010.
Fuente: MTIN, ECC, e INE, IPC, CNE y EA

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Cuadro 13. Evolución de los salarios pactados y brutos nominales y reales (Tasas de
variación en %).

Salarios nominales Salarios reales (1)


Años Pactados Brutos Pactados Brutos2
1977 25,0 38,6 -1,1 9,7
1978 20,6 26,7 3,5 8,8
1979 14,1 22,9 -1,3 6,3
1980 15,3 15,2 0,1 0,0
1981 13,1 20,2 -1,1 5,1
1982 12,0 14,5 -1,8 0,4
1983 11,4 13,5 -0,6 1,3
1984 7,8 9,3 -1,1 0,3
1985 7,9 8,6 -0,3 0,4
1986 8,2 11,4 -0,1 2,9
1987 6,5 7,1 1,8 2,4
1988 6,1 6,0 0,6 0,2
1989 7,8 5,8 0,8 -1,0
1990 8,3 8,6 1,7 2,0
1991 8,0 7,6 2,4 2,0
1992 7,3 7,5 1,9 2,1
1993 5,5 6,4 0,6 1,4
1994 3,6 4,8 -0,7 0,5
1995 3,9 4,5 -0,4 0,2
1996 3,8 4,5 0,6 1,3
1997 2,9 3,4 0,9 1,4
1998 2,6 2,3 1,2 0,9
1999 2,7 2,3 -0,2 -0,6
2000 3,7 2,3 -0,3 -1,6
2001 3,7 3,5 1,0 0,8
2002 3,9 3,9 -0,1 -0,1
2003 3,7 3,8 1,1 1,2
2004 3,6 2,8 0,4 -0,4
2005 4,0 2,6 0,3 -0,6
20063 3,6 (4,8) 3,4 0,9 (2,0) 0,7
20073 4,2 (4,0) 3,9 0,0 (-0,2) -0,3
20083 3,6(4) (5,1) 5,1 2,2(4) (3,6) 3,6
2009 2,4(4) 3,2 1,6(4) 2,4

(1) Deflactados los salarios nominales por el IPC, según la variación de diciembre de cada año
respecto a diciembre del anterior.
(2) Los datos hasta 2008 son los anteriores al cambio de metodología de la ETCL en ese año.
(3) Entre paréntesis figuran los datos obtenidos con la nueva metodología de la ETCL, después
de los cambios introducidos en 2009.
(4) Datos provisionales con los convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010.
FUENTE: MTAS, ECC, e INE, IPC Y ETCL.

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CUADRO 14- Evolución de las derivas salariales y el empleo (tasas de variación
interanual en %).

Salario Salario Deriva salarial (punt


Períodos y años pactado(1) Bruto porcentuales(2)
1974-1984 14,7 17,5 2,4
1985-1991 7,6 8,0 0,4
1992-1994 5,3 6,2 0,9
3
1995-2007 3,5 3,3 -0,2
3
2008-2009 4,2 3,5 -0,6
1985 7,5 9,6 2,1
1986 8,6 11,4 2,8
1987 6,6 7,1 0,5
1988 5,4 6,0 0,6
1989 7,7 5,8 -1,9
1990 9,2 8,6 -0,6
1991 8,2 7,6 -0,1
1992 7,2 7,5 0,3
1993 5,5 6,4 0,9
1994 3,5 4,8 1,3
1995 3,9 4,5 0,6
1996 4,1 4,5 0,4
1997 2,9 3,4 0,6
1998 2,6 2,3 -0,3
1999 2,4 2,3 -0,2
2000 3,4 2,3 -1,1
2001 4,1 3,5 -0,7
2002 3,3 3,9 0,6
2003 4,2 3,8 -0,4
2004 3,2 2,8 -0,4
2005 3,8 2,6 -1,2
4
2006 4,2 (4,8) 3,4 (0,4) -0,8
4
2007 3,4 (4,0) 3,9 (0,6) 0,5
4
2008 4,6 (5,1) 5,1 (0,5) 0,5
2009 2,4 3,2 0,8
(1)
Incluye la cuantía de la aplicación de las cláusulas de revisión en el año en que la perciben los
trabajadores, el siguiente al que se negocia.
(2)
Diferencia de las tasas de variación anual del salario bruto y el pactado.
(3)
Hasta 2008, inclusive, los datos son los anteriores al cambio de metodología de la ETCL de 2009.
(4)
Entre paréntesis figuran los datos obtenidos con la nueva metodología de la ETCL.
FUENTE: Elaboración propia a partir del MTAS, ECC, e INE, ETCL.

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