PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II, 04 DE DICIEMBRE, 2018.

Continuación de los Modelos:

DICE:

 Duración:
- Pregunte: ¿Se realizan regularmente revisiones formales del proyecto? Si el
proyecto tomará más de dos meses para completarse, ¿cuál es el tiempo promedio
entre revisiones?
- Menos a dos meses:
- 2 a 4 meses: 2 puntos
- 4 a 8 meses: 3 puntos
- 8 meses o más: 4 puntos (Si pasa de los 2 puntos, está destinada al fracaso)
 Integridad:
- Pregunte: ¿es el líder del equipo una persona capaz? ¿cuál es el grado de fortaleza
de las destrezas y motivaciones de los miembros del equipo? ¿Tienen el suficiente
tiempo par emplearlo en la iniciativa de cambio?
 Compromiso:
- ¿Comunican regularmente los altos ejecutivos la razón del cambio y la importancia
de su éxito? ¿Es convincente el mensaje? ¿Es consistente el mensaje, tanto dentro
del equipo de la alta dirección como a lo largo del tiempo? ¿Ha dedicado la alta
dirección suficientes recursos para el programa de cambio?
 Esfuerzo:
- ¿Cuál es el porcentaje de esfuerzo adicional que los empleados deben hacer para
implementar el esfuerzo de cambio?

¿CÓMO LOGRAR QUE SE INSTALE UNA CULTURA? (Modelo de gestión del cambio
cultural, Darío Rodríguez, 2008)

 Existe una relación causal recíproca entre la gestión y la cultura: Las premisas culturales
terminan perfilando las prácticas de gestión, y a su vez, la repetición de determinadas
prácticas de gestión puede introducir de manera tácita, el asentamiento de premisas
culturales.
 El cambio cultural pasará necesariamente por identificar e instalar acciones concretas y
medibles de gestión, que puedan mantenerse y potenciarse en el tiempo de manera
continua.
 Estas acciones concretas deben estar asociadas a las premisas culturales que se quiere
alcanzar.

Premisas Culturales:

 Campo de lo indecible:
- Creencias
- Actitudes
- Valores
 - Tendencias de comportamiento
- Estilos de Liderazgo
- Prácticas de participación
- Rumores

Proceso Causal recíproco (Va al medio, entre los dos listados)

 Prácticas de gestión:
- Gestión de competencias
- Sistema remuneracional
- Selección de personal
- Formación y capacitación
- Prácticas de liderazgo
- Gestión del talento
- Sistemas de comunicación
- Medidas de negociación

(Si quiero cambiar la cultura organizacional, también debo modificar prácticas, así
como las creencias que imperan en la cultura organizacional. Ver cómo esto
conversa a la luz de las creencias)

MODELO DE POTENCIAL DE CAMBIO DE ANDRÉS PUCHEU, 2002:

 Estructura:
- Nivel 1: Topográfico
o El organigrama (mapa, no realidad)
 o No se puede cambiar sin cambiar el nivel 2.
- Nivel 2:
o Lo que la gente hace (y no hace)
o Mecanismos de coordinación
o No necesariamente es la misma red del organigrama
- Nivel 3: Roles
o Se trabaja por procesos, no por líneas funcionales.
o Relacionado con la cultura, ya que incluye valores y criterios compartidos.

PROCESO DE DUELO:
 Este proceso se refiere a la pérdida de un vínculo, el cual se refiere a una relación tan
profunda que pasa a ser parte de la propia identidad. Tiene un rol dentro de la propia
imagen.
 Cuando pasa algo que rompe el vínculo, tenemos una pérdida. Por ejemplo, al perder el
trabajo, se pierde el sentido de la historia pasada, de años de vivencias y relaciones.
 El duelo tiene que ver con perder cosas (gente, roles, etc.)
 El supervisor debe acompañar el proceso
 Tiene 4 etapas:
- Negación: No va a cambiar nada
- Desesperación: Se destroza, hay angustia
- Reparación: Reconstruir
- Revincularse: Ve que existe más mundo, que la nueva realidad también tiene cosas
posibles
 Profesionalización: Vincularse ya no con el puesto, sino con la profesión. Si se vincula
con el puesto, siempre que lo cambien sufrirá el duelo. Por esto, debe vincularse con
algo más a largo plazo.