Guía - Cómo Hacer Un Currículum Eficaz

Afronta con éxito tu próxima
entrevista de trabajo
Índice
Introducción 7
01 La importancia de preparar la entrevista previamente

1.1 Quienes somos y qué podemos ofrecer
8
8
1.1.1 Competencias técnico profesionales: qué sabemos
y qué sabemos hacer 8
1.1.2 Competencias transversales: cómo somos personalmente,
cómo nos comportamos y relacionamos con los demás
y las circunstancias 9
1.1.3 Niveles de competencia 10
1.2 Cómo es la empresa y qué necesita 11
1.3 Cuál es la mejor manera de comunicarnos 11
1.3.1 Comunicación no verbal 11
1.3.2 Comunicación verbal y paraverbal 12
02 Tipos de entrevistas y entrevistadores.

2.1. Entrevistas según el número de participantes
13
13
2.1.1. Entrevista individual 13
2.1.2 Entrevista de panel 14
2.1.3 Entrevista de grupo 14
2.2. Entrevistas según su procedimiento 15
2.2.1. Entrevista estructurada o preparada 15
2.2.2 Entrevista no estructurada o libre 16
2.2.3 Entrevista mixta 16
2.2.4 Entrevista de provocación de tensión 16
2.3. Entrevistas según los instrumentos utilizados 17
2.3.1 Entrevistas presenciales 17
2.3.2 Entrevistas telefónicas 17
2.3.4 Entrevistas por videoconferencia 18
2.4. Fases de la entrevista 19
Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 3

03 Conocer el currículum y/o la carta de presentación
3.1. Carta de presentación
20
20
3.1.1. Carta como respuesta a un anuncio 20
3.1.2. Autocandiatura 21
3.2. Currículum vítae 22
3.2.1 Currículum en la Red 22
3.2.2. Currículum enviado a las empresas 22
3.2.3 Describir aspectos del currículum: técnica STAR 24
04 Pautas básicas de actitud en la entrevista laboral

4. 1. Actitudes del entrevistador
26
26
4.1.1. Actitud agresiva 26
4.1.2 Actitud cordial 26
4.1.3. Actitud inconexa 27
4.1.4. Silenciosa 27
4.2. Actitudes que hay que potenciar 28
4.3. Actitudes desaconsejables 28
4.3.1. Impuntualidad 29
4.3.2 Descuidar nuestra imagen, vocabulario y las expresiones 29
4.3.3 Mostrar escasa sinceridad, amabilidad y autoconfianza 29
4.3.4 Centrar el interés en el sueldo o las vacaciones 29
4.3.5 Hablar mal del antiguo puesto, empresa, compañeros o jefe 30
05 Buscar información sobre la empresa

5.1. Conocer el sector
31
31
5.2. La ocupación en el mercado 31
5.3. Información de la empresa 32
5.3.1. Valores de la empresa 32
5.3.2. Servicios y productos 32
5.3.3. Localización 33
5.3.4. Perfil del personal 33
5.4. Descripción del puesto 33
5.5. El entrevistador 34
4 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

06 Expresar siempre las frases en positivo.
6.1. Reformulación positiva
36
36
6.2. Recomendaciones generales para mostrar positividad 36
07 Comunicación no verbal
7.1. Axiomas de la comunicación
39
39
7.2. Elementos de la comunicación no verbal 40
7.2.2. La quinesia 42
7.2.3. La proxemia 43
08 Preguntar lo necesario
8.1. Necesidades humanas y empleo
44
44
8.2. Análisis de lo que la empresa ofrece 45
8.3. Mostrar interés 46
8.4. ¿Qué preguntas formular? 46
8.4.1. Preguntas sobre el sector 46
8.4.2. Preguntas sobre el puesto 46
8.4.3. Preguntas sobre la empresa 47
8.4.4. Preguntas sobre el proceso de selección o incorporación 48
8.4.5. Preguntas centradas en mostrar nuestra intención de aportar 48
09 Las competencias profesionales.

9.1. Tipos de competencias
49
49
9.1.1. Competencias básicas 49
9.1.2. Competencias genéricas 50
9.1.3. Competencias específicas 50
9.2. Análisis de las competencias profesionales 50
9.2.1. Análisis de las competencias propias de una ocupación 50
9.2.2. Análisis de las propias competencias profesionales 51
9.3. Evidenciar las competencias 53
9.3.1. Técnica STAR 53
9.3.2. Elevator pitch 53
9.3.3. Listado de referencias 53

Preguntas trampa o comprometidas 54
10.1. Preguntas habituales 54
10.2. Preguntas comprometidas o trampa 55
10
10.3. Preguntas absurdas 60
Autoevaluación de la entrevista. Mejora continua 61

11.1. Fases del proceso de selección y evaluación de la entrevista 61
11.1.1. Entrevista en diferentes fases 61
11
11.1.2. Entrevista final 62
11.2. Valoración y plan de acción 62
11.2.1. Análisis DAFO 63
11.2.2. Conclusiones y plan de acción 63
11.3. Errores de pensamiento 65
Introducción
La entrevista laboral es un paso más, y Veremos cómo buscar información so-

a menudo el último y más importante, bre la empresa y cómo prepararnos
dentro de los procesos de selección. Es para las preguntas más habituales y
un diálogo con preguntas y respuestas aquellas que pueden resultar más com-
sobre temas profesionales, formativos prometidas.
y personales, en el que tanto la persona
entrevistadora como la entrevistada in- También cómo deberemos mostrarnos
tentan resolver sus dudas. físicamente, tanto en lo referente al
atuendo (vestuario o peinado) como en
Aquí pretendemos mostrar las diferen- lo referente a nuestra comunicación no
tes fases que rodean este proceso: lo verbal, a la hora de saludar, sentarnos y
que debemos hacer antes, lo que puede comportarnos ante el entrevistador.
suceder durante y lo que conviene hacer
después de la entrevista para dar lo me- Mostraremos diferentes formas de res-
jor de nosotros mismos. ponder positivamente ante las preguntas
sobre aquellos aspectos más negativos
Veremos cómo analizar nuestras compe- de nuestro perfil, y cómo usar el lengua-
tencias y expectativas, y nuestros puntos je oral y del cuerpo para expresarnos de
fuertes y débiles, cómo trasladarlos a forma asertiva y profesional.
nuestro currículum y a la carta de pre-
sentación según el tipo de oferta a la que Veremos cómo destacar aquellas cosas
nos presentemos. que nos hacen únicos y valiosos, y cómo
mostrarnos interesados y motivados.
Analizaremos los distintos tipos de en-
trevista y a los entrevistadores para co- Por último, revisaremos aquellos aspec-
nocer las actitudes más y menos conve- tos que deberemos analizar después de
nientes según las diferentes situaciones. la entrevista para poder mejorar.

Módulo 01
La importancia de preparar la
entrevista previamente
La entrevista es el paso previo a la entra- mos y qué podemos ofrecer, cómo es la

da a una empresa; es un momento im- empresa y qué necesita, y por último, cuál
portante. Hemos conseguido el primer es la mejor manera de comunicarnos.
objetivo, que es ser citados para cono-
cernos personalmente y, por lo tanto, es 1.1 Q
uienes somos y qué
recomendable establecer una estrategia podemos ofrecer
para hacer de este momento una expe-
riencia enriquecedora tanto para noso- Es importante saber quiénes somos, qué
tros como para quien nos entrevista. deseamos, qué no deseamos, qué pode-
mos aportar, cuáles son nuestros puntos
Muchas veces, esta entrevista llega tras fuertes y aquellos aspectos que nos ha-
pasar por diferentes filtros y por procesos cen únicos y nos aportan valor.
que han podido resultar dolorosos o difí-
ciles emocionalmente. Por ello tenemos 1.1.1 C
ompetencias técnico
que preparar no solo nuestro aspecto ex- profesionales: qué sabemos
terior, sino especialmente nuestra imagen y qué sabemos hacer
como persona y como profesional.
A través de la formación y de las expe-
Para ello debemos recopilar la informa- riencias laborales y personales vamos
ción sobre tres temas clave: quiénes so- aprendiendo conceptos, terminología,
Figura 3. Aspectos claves del análisis de un perfil profesional.

01 | La importancia de preparar la entrevista previamente
teorías, técnicas, procedimientos pro- que desconoce el vocabulario más técnico

tocolos y herramientas de trabajo. Esto y desea claridad a la hora de expresarse.
es lo que se denomina competencias
técnicoprofesionales y son las que defi- Es importante no solo que sepamos de
nen qué sabemos y qué sabemos hacer. muchas cosas, sino que estos conoci-
Es importante que busquemos ejemplos mientos estén actualizados y sean valo-
que refuercen la idea de qué sabemos o rados en el contexto laboral al que nos re-
de que sabemos hacer aquello de lo que ferimos. Es necesario informarnos sobre
hablamos. Es necesario ser discretos y no los programas o versiones más novedosas
proporcionar datos confidenciales, pero sí y más habituales de las herramientas.
ejemplos o, si contamos con personas que
puedan dar referencias, mucho mejor. 1.1.2 C
ompetencias transversales:
cómo somos personalmente,
Es muy importante conocer tanto el voca- cómo nos comportamos y
bulario más coloquial como el vocabulario relacionamos con los demás
técnico para referirnos tanto a los puestos y las circunstancias
de trabajo como a los productos, los equi-
pamientos o las herramientas propias de la Es importante que analicemos nuestra ca-
profesión. Muchas veces, la entrevista pue- pacidad de autoanálisis y de autocontrol,
de realizarla alguien de recursos humanos la forma en que nos relacionamos y cómo
Que sé Que sé hacer Cómo soy

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
• Temas • Técnicas • Capacidad de aprendizaje
• Teorías • Uso de herramientas • Autocontrol
• Datos • Buscar y utilizar información • Planificación y orden
• Idiomas • Conducir • Autonomía
• Aficiones • Informática • Relación con los demás
• Comunicación
• Gestión del estrés
• Flexibilidad
• Adaptabilidad
• Gestión del tiempo
Dónde lo hemos Cómo lo hemos aprendido Ejemplos (empresas y
aprendido situaciones laborales o
formativas
Figura 2. Análisis de las competencias técnicoprofesionales y personales.

afrontamos las adversidades, esto es lo que ocupación, tanto a través de la reflexión

se denomina competencias transversales. personal como en cuanto al uso de test o
preguntas a conocidos y expertos.
Es importante tanto que sepamos qué nos
cuesta más hacer, o aprender, como cual
es la forma en la que gestionamos el es-
trés, los cambios, la adversidad, así como PUNTOS FUERTES PUNTOS DÉBILES
cuál es nuestra forma de comunicarnos • ejemplo • ejemplo
con los demás. Analizaremos aspectos tan • ejemplo • ejemplo
importantes como si somos capaces o no Mantener/potenciar Minimizar/buscar soluciones
de liderar un equipo, de relacionarnos con Figura 3. Identificación de los puntos fuertes y débiles.
superiores o compañeros en un equipo.
1.1.3 Niveles de competencia

Para preparar la entrevista debemos tam-
Las profesiones exigen a las personas bién tener claro cuál es nuestro objetivo
diferentes grados de desarrollo de las profesional a corto y largo plazo, cuáles son
competencias, podemos hablar de un ni- nuestras expectativas y definir los mínimos
vel básico cuando los puestos de trabajo a partir de los cuales las condiciones labo-
requieren seguir instrucciones o proce- rales nos resultan apropiadas, tanto respec-
dimientos, un siguiente nivel cuando de- to a los aspectos económicos como en las
bemos ser autónomos o tomar decisio- condiciones relacionadas con los valores de
nes que afecten a personas o procesos, o la empresa, las responsabilidades del car-
puede que nuestro puesto comporte un go, la autonomía, los horarios, la política de
alto grado de responsabilidad de coordi- conciliación, los viajes y los cambios. Esta in-
nación y supervisión de trabajo técnico y formación no es necesario que la comparta-
especializado de otras personas. mos con nuestro entrevistador, pero sí que
es importante tenerla clara.
Es importante conocer el nivel de requeri-
miento del puesto al que optamos y ana-
lizar si contamos con ese nivel de autono-
mía, implicación, capacidad para seguir LIMITACIONES ACTUALES CONDICIONES A ACEPTAR
normas, somos más creativos o contamos • Carácter • Salario
con dotes de liderazgo u organización. • Experiencia • Tipo contrato
• Formación • Horario
Sobre estos dos apartados debemos • Desplazamientos
analizar cuáles son nuestros puntos fuer- Figura 4. Condicionantes y condiciones (qué nos
tes y aquellos que debemos mejorar y su condiciona y qué condiciones esperamos).
nivel de importancia en relación con la

1.2 C
ómo es la empresa y qué 1.3 C
uál es la mejor manera de
necesita comunicarnos
Si conocemos la empresa (en ocasio- Dominar el proceso de la comunica-

nes no se indica el nombre de la empre- ción y las técnicas concretas –verbales,
sa hasta muy avanzado el proceso de se- no verbales y paraverbales– para enfati-
lección) es necesario buscar información zar en lo más importante.
sobre sus orígenes, valores, servicios y
productos, novedades y perspectivas de 1.3.1 Comunicación no verbal
futuro.
La forma en que nos vestimos, los obje-
Cada día es más habitual que las em- tos que llevamos o cómo nos movemos
presas cuenten con páginas web, o pu- son elementos que dicen mucho de no-
bliquen artículos sobre sus productos y sotros y que podemos preparar conve-
servicios en blogs o revistas especializa- nientemente.
das del sector. A través de las herramien-
tas de los buscadores podemos conocer Tanto la ropa como los zapatos o com-
mucha de esta información (noticias, plementos que elegimos comunican una
imágenes, vídeos...). imagen de nosotros: nuestro carácter y
personalidad. Es importante pensar qué
Si es posible también debemos infor- imagen es la que más puede encajar con
marnos sobre el entrevistador, su per- el puesto. Tenemos que buscar un aspec-
fil, su entorno, sus expectativas y sus to apropiado, profesional, y, sobre todo,
necesidades. Para ello conviene pre- cómodo; debemos evitar utilizar ropa o
guntar su nombre para poder buscar complementos excesivamente llamativos.
su perfil profesional, y enfocar nuestra
conversación hacia aquello que nos Es imprescindible la limpieza y el aseo,
acerque. para ello, conviene que evitemos los
Figura 5. Aspectos clave en la comunicación verbal y no verbal.

perfumes intensos, y que procuremos tante hablar en un volumen audible y sin

no llevar demasiadas joyas o relojes ex- tembleques en la voz, no demasiado rá-
cesivamente grandes para no distraer la pido y pronunciando con claridad.
atención. Ante la duda siempre es prefe-
rible la discreción. Respecto a cómo vamos a comunicar-
nos es importante que nos preparemos
Por lo que respecta al maquillaje y la pelu- para escuchar a nuestro entrevistador y
quería también es aconsejable adecuarse pensar la respuesta más adecuada antes
al contexto, no es lo mismo una profesión de responder. Prepararnos para mante-
que otra, pero siempre es preferible un as- ner la calma y no reaccionar de forma
pecto cuidado en manos, cabello y rostro. impulsiva ante preguntas incómodas
o que buscan una respuesta instintiva
En cuanto a los objetos es conveniente en nosotros, como las relacionadas con
llevar una copia de nuestro currículum despidos, otras empresas, o preguntas
actualizado, bolígrafo y papel, por si fue- personales.
ra necesario tomar notas; así como pa-
ñuelos o toallitas, por si nos manchamos Los listados de preguntas posibles y
o sudamos en exceso. Nuestros movi- preparar las entrevista con el espejo
mientos han de ser armónicos y no mos- o con alguien que nos conozca o nos
trar excesiva confianza ni inhibición. pueda comentar lo que hacemos bien
y aquello que debemos mejorar son
1.3.2 C
omunicación verbal y estrategias para poder dar en la entre-
paraverbal vista aquella imagen profesional que
queremos transmitir, y ofrecer ese va-
Además de usar un vocabulario profe- lor añadido, que nos diferencia de los
sional y acorde con el puesto, es impor- demás.

Módulo 02
Tipos de entrevistas y entrevistadores
Formas de dirigirse al entrevistador. Fases
El tipo más común de entrevista de tra- 2.1. Entrevistas según el número

bajo se suele llevar a cabo entre el solici- de participantes
tante, la persona que busca empleo, y un
representante de la empresa que ofrece Según cuántas personas desempeñen el
el empleo, mediante una sucesión de papel de entrevistador y cuántas perso-
preguntas y respuestas. No obstante, nas sean las entrevistadas podemos dis-
podemos encontrarnos también otras tinguir entre:
situaciones.
2.1.1. Entrevista individual
Cada vez más, la empresas apuestan por
otro tipo de reuniones que les ayuden a En este caso nos encontramos ante un
conocer más y mejor las capacidades de entrevistador y un entrevistado. No
los aspirantes. existe un patrón ni un modelo a seguir.
Tipo Entrevista individual Entrevista de panel Entrevista grupal

Integrantes • Un entrevistador • Varios entrevistadores • Uno o varios
• Un entrevistado • Un entrevistado entrevistadores
• Varios entrevistados
Entrevistador/a • Personal de recursos • Personal de recursos • Personal de recursos
humanos humanos y responsable humanos
• Responsable área de de departamento
trabajo • Socios de la empresa
Objetivo • Intimidad • Análisis de la respuesta • Filtro entre muchos
• Proximidad en diferentes estilos y/o aspirantes
necesidades • Análisis Actitudes ante
• Análisis en detalle
un grupo
Figura 1. Tipos de entrevista según el número y el tipo de integrantes.

02 | Tipos de entrevistas y entrevistadores
El orden y los temas que se abordan de- 2.1.2 Entrevista de panel

penden únicamente de la voluntad del
entrevistador. Sin embargo, el carácter Este tipo de entrevista de trabajo es bas-
confidencial de este tipo de entrevis- tante similar a la entrevista individual. Sin
ta permite alcanzar una profundidad ma- embargo, en este caso intervienen varios
yor en las cuestiones. entrevistadores, en lugar de solo uno. Nor-
malmente forman parte del departamento
Según el tamaño y el tipo de empresa, en de Recursos Humanos de la empresa o del
estos casos podemos encontrarnos con departamento que realiza la selección y
una o varias fases con diferentes entrevis- el de recursos humanos. En empresas pe-
tadores o una sola entrevista definitiva. queñas con varios socios, en este tipo de
entrevistas, pueden estar presentes dichos
Si la entrevista la realiza una persona de socios. No existe un orden preestableci-
recursos humanos lo habitual es que se do ni unas temáticas determinadas, es-
ocupe de filtrar a los candidatos y, por tas dependen íntegramente de los entre-
lo tanto, que se centre en identificar si vistadores. Se puede alcanzar una gran
cumplimos con los requisitos del pues- profundidad en el diálogo.
to y analizar aspectos relacionados con
nuestro estilo personal (carácter, dispo- Es importante tratar de evitar sentirnos
sición...); en este caso debemos ser cla- intimidados por tener que responder
ros y evitar proporcionar detalles muy ante varias personas y responder tanto
técnicos. de forma individual a quien nos formule
la pregunta, como mantener el contacto
Debemos utilizar el vocabulario de la visual con ambos entrevistadores cuan-
oferta, porque es sobre esta información do consideremos que nuestra respuesta
sobre la que van a filtrar nuestro nivel de es más global y puede interesar a ambos.
ajuste al puesto.
2.1.3 Entrevista de grupo
Si la entrevista es con el director o con
un integrante del equipo en el que nos Este tipo de entrevista se caracteriza por-
vamos a integrar, en este caso, es impor- que participa un grupo de candidatos,
tante utilizar un lenguaje más técnico y en lugar de uno solo. Es habitual que en
centrarnos en mostrar los aspectos téc- este tipo de entrevistas se realicen test
nicos y nuestra experiencia y potencial. psicotécnicos a todos los candidatos o
Es importante escuchar con atención dinámicas de grupo. Se utilizan para eva-
para analizar cómo es su forma de co- luar, entre otros aspectos, la capacidad
municación y tratar de adoptar un estilo de trabajo en grupo, la iniciativa, las ha-
acorde, de forma que pueda ver que en- bilidades de relación con los demás o la
cajamos en ese estilo. seguridad en uno mismo.

Para esta entrevista es importante que 2.2.1. Entrevista estructurada o

no tratemos de competir con los demás preparada
candidatos, sino con nosotros mismos,
para dar nuestra mejor versión. Los de- Es la más estática y rígida de todas, pues
más pueden ser mejores que nosotros se basa en una serie de preguntas prede-
en otras cosas, pero si conocemos y uti- terminadas e invariables que deben res-
lizamos nuestros puntos fuertes pode- ponder todos los aspirantes a un determi-
mos ver si estos encajan con los de la nado puesto. Esto facilita enormemente
empresa y sentirnos fortalecidos emo- la unificación de criterios y la valoración
cionalmente. del candidato, pero no permite que el en-
trevistador ahonde en las cuestiones más
Conocer nuestros valores personales y interesantes. Es recomendable para aque-
los de la empresa, e intentar que nuestro llas empresas que necesitan cubrir muchos
estilo de comunicación sea lo más aser- puestos de trabajo y no pueden invertir
tivo posible (expresar y defender lo que demasiado tiempo en el proceso de selec-
pensamos pero sin atacar ni ofender a los ción, o cuando existen muchas personas
demás) pese a la tensión que nos puede que se presentan al mismo puesto y es
producir ser observados y evaluados. obligatorio entrevistarlas a todas.
2.2. Entrevistas según su La extensión es variable, depende del

procedimiento criterio de la empresa. Puede reducirse
a unas meras cuestiones básicas (las más
También podemos distinguir tipos de significativas) o ser bastante extensa, en
entrevistas por su estructura o procedi- la que se planteen cuestiones sobre toda
miento. la historia laboral del candidato.
Figura 2. Habilidades intrapersonales e interpersonales en una entrevista grupal.

Para estos casos es interesante preparar es una ventaja a la hora de preparar

ejemplos, frases o reflexiones persona- la entrevista, ya que podemos buscar
les que nos permitan destacar positiva- ejemplos de preguntas estandarizadas
mente entre los demás candidatos. y preparar nuestras respuestas. Utilizar
técnicas como STAR, o las simulaciones
2.2.2 E ntrevista no estructurada ante otras personas, puede ser de gran
o libre utilidad para resultar naturales y mos-
trar nuestros puntos de valor.
Es aquella en la que se formulan pregun-
tas abiertas, sin un orden preestableci- 2.2.4 E ntrevista de provocación
do, lo más parecido a una de conversa- de tensión
ción. Las preguntas no siguen un orden
concreto, sino que se van sucediendo en Es aquella en la que se utilizan modos y
función de las respuestas. actitudes que tienen como objetivo pro-
vocar tensión en el candidato. Se utiliza
En este tipo de entrevista, la subjetividad fundamentalmente en las entrevistas
del entrevistador es mucho mayor y si se para cubrir aquellos puestos que deben
generan tensiones o disconformidades desempeñarse en condiciones de gran
podemos ser descartados automática- tensión. En estos casos, el entrevistador
mente. Al no tener un listado de temas y necesita saber cómo reacciona el solici-
cuestiones, se pueden pasar por alto as- tante al elemento presión.
pectos de nuestra aptitud, conocimiento
o experiencia. Para ello es importante Los métodos de inducir situaciones de
aprovechar las preguntas para destacar tensión más habituales son:
nuestros puntos fuertes, sin desviarnos
excesivamente del tema. • Hacer esperar mucho rato.
2.2.3 Entrevista mixta • Criticar las opiniones del aspirante

acerca de algunos temas.
Es aquella en la que se alternan pregun-
tas estructuradas y preguntas espontá- • Interrumpir al entrevistado.
neas en función de las respuestas del
candidato. • Guardar silencio durante un largo pe-
ríodo de tiempo después de que el
Esta forma es más completa, ya que la candidato haya acabado de hablar.
parte preparada permite comparar en-
tre los diferentes candidatos y la parte Normalmente, no se usa al inicio de la
libre permite profundizar en las carac- entrevista porque este proceder impo-
terísticas específicas del candidato. Esto sibilita la comparación entre el compor-

tamiento normal del candidato y el que tos casos, los entrevistadores analizan,
se produce bajo tensión. Es habitual que además de lo que decimos, cómo lo de-
se realice en entrevistas de panel donde cimos, es decir nuestra comunicación no
un entrevistador es quien muestra estas verbal y paraverbal, cómo nos movemos,
actitudes y otro no, para ver la diferencia y qué tono, volumen y fluidez usamos
entre nuestras respuestas. para expresarnos.
Mostrarnos asertivos, no subir o bajar ex- 2.3.2 Entrevistas telefónicas

cesivamente nuestro tono o velocidad a
la hora de hablar, afirmar que respetamos Son el tipo de entrevistas que se realizan
otros puntos de vista pero no los compar- por teléfono, generalmente estas entre-
timos, tomar aire y relativizar la situación vistas se realizan como filtro entre dife-
son las estrategias que mejores resulta- rentes fases del proceso de selección con
dos pueden darnos en estos casos. el fin de entrevistar presencialmente al
mínimo de personas posible. En estos ca-
2.3. Entrevistas según los sos no podemos ver a nuestro interlocu-
instrumentos utilizados tor y debemos usar tanto un tono de voz
adecuado como elegir bien nuestras pala-
Según el instrumento para realizar la en- bras. Es habitual que en estas entrevistas
trevista podemos encontrarnos cara a cara se centren en comprobar si cumplimos
con el entrevistador, hablar con él por telé- los requisitos necesarios, por ejemplo, en
fono o mantener una conversación a miles el caso de que el puesto requiera un de-
de kilómetros a través de Internet. terminado nivel de comunicación en un
idioma, puede servir para medir con ma-
2.3.1 Entrevistas presenciales yor fiabilidad dicho nivel.
Son aquellas en las que nos encontramos Es importante buscar un lugar y un mo-
cara a cara en el mismo espacio. En es- mento apropiados para realizarla, sin in-
Figura 3. Puntos clave de los tipos de entrevistas según su procedimiento.

Figura 4. Características y recomendaciones para las entrevistas según

los instrumentos utilizados.
terrupciones y buscando el nivel óptimo En primer lugar, tenemos que asegurar-

de audición. Es muy útil contar con un lá- nos de que el sistema funciona perfecta-
piz y un papel para anotar los datos más mente, haciendo pruebas tanto de la co-
importantes, así como con la carta y el cu- nexión como de la aplicación, revisando
rrículum enviados para mostrar coheren- la calidad del sonido y de la imagen. Estar
cia con lo que hemos querido destacar. conectados previamente y hacer pruebas
es indispensable en estos casos. Debe-
2.3.4 E ntrevistas por mos tener en cuenta que, en ocasiones, la
videoconferencia velocidad de transmisión puede producir
desfases entre el audio y la imagen, para
Este tipo de entrevistas se realizan me- ello hay que sonreír y enfatizar nuestras
diante conversaciones en Internet. El respuestas sin sobreactuar. El escenario
contacto es menos personalizado, pero debe parecer agradable y cuidado, ordena-
supone una reducción de costes para la do y limpio, en el que se destaque la ima-
compañía, una mayor flexibilidad de ho- gen de la persona sin que resulte artificial.
rarios y la posibilidad de grabar las prue- Es importante que busquemos una ubica-
bas de selección. Además nos ofrece la ción tranquila, y evitar las interrupciones.
ocasión de optar a puestos de trabajo en Aunque la entrevista se realice en casa es
empresas ubicadas en otros lugares fue- necesario vestir como lo haríamos para
ra del de residencia. una entrevista presencial.

Figura 5. Fases de las entrevistas y las acciones más habituales de los participantes.
Aunque la entrevista se desarrolle en Lo habitual es empezar con el saludo

casa del aspirante, se debe vestir como cuando nos encontramos con la persona
si el proceso de selección fuera en una que nos entrevista; una fase introducto-
empresa. Hay que evitar los escotes, las ria en la que esta persona o personas nos
transparencias, las prendas ceñidas y la explican quiénes son, proporcionan algu-
ropa demasiado informal. nos datos sobre la empresa y el puesto,
para pasar después a formular una serie
Tenemos que recordar hablar a la cáma- de preguntas centradas en nuestros co-
ra y no a la pantalla donde vemos a la nocimientos, experiencia y personali-
persona, no gritar demasiado ni acercar- dad. Tras las preguntas del entrevistador
nos excesivamente. es habitual que nos permitan formular
preguntas a nosotros, es importante
2.4. Fases de la entrevista preparar bien estas preguntas para re-
sultar interesado, especialmente, por la
En general, todas las entrevistas suelen empresa y las funciones del puesto. Por
estructurarse del mismo modo, aunque, último, en la fase de despedida, se nos
como hemos comentado, algunas veces, suele informar de las fases posteriores a
las empresas pueden decidir realizar la entrevista, la forma cómo mantendrán
cambios para sorprender y analizar las el contacto con nosotros y, cordialmen-
respuestas de los candidatos. te, finalizaremos la conversación.

Módulo 03
Conocer el currículum y/o la carta de presentación
que enviamos y que han hecho que nos llamen
para la entrevista
Generalmente, para conseguir la entre- Debemos tener claro qué solicita la empre-
vista hemos tenido que hacer llegar a la sa, analizar si busca a alguien con experien-
empresa, ya sea de selección o a aquella cia, con formación, si valora más unas cua-
en la que queremos trabajar, una carta lidades personales u otras, autoanalizarnos
y nuestro currículum vítae. Para dar una para saber en qué medida nuestro perfil se
imagen coherente con el mensaje que corresponde con estas características y des-
hemos transmitido, es importante que tacar aquellos aspectos en los que así sea,
tengamos claro qué hemos destacado buscando que la forma en la que lo haga-
sobre nosotros en estos dos documentos mos nos haga destacar positivamente.
3.1. Carta de presentación Es importante guardar una copia tanto

del anuncio como de la carta enviada,
La carta de presentación puede ser de para recordar y poder comentar en la
dos tipos, principalmente, de respuesta entrevista aspectos como:
a un anuncio o de autocandidatura.
• Dónde se publicó.
3.1.1. Carta como respuesta a un
anuncio • En qué fecha enviamos la carta.
Cuando enviamos una carta de respues- • Qué pedía la empresa.

ta a un anuncio hemos tenido que dejar
claro el puesto al que optamos, dónde y • Qué ofrecía la empresa.
cuándo hemos conocido la oferta y, des-
pués, teniendo en cuenta los aspectos • Qué hemos destacado de nuestro per-
descritos por el responsable de selección, fil en la carta.
hemos tenido que describir aquellas de
nuestras competencias, tanto técnico- Recordar los detalles muestra interés y,
profesionales (conocimientos y experien- si nos han citado para la entrevista, es
cia) como personales (actitudes y forma que algo de aquello que destacamos en
de relación interpersonal), que encajan la carta llamó la atención, por lo tanto, es
con los requerimientos descritos. recomendable seguir destacándolo.

03 | Conocer el currículum y/o la carta de presentación
Descripción Recomendación
Nombre del puesto Utilizar este nombre para referirnos a la profesión
Empresa No siempre están disponibles estos datos; si lo están,
Tipo de industria de la oferta consultar la información para ampliar detalles
Categoría
Nivel
Número de vacantes
Localización Si está descrito, analizar si es el de la empresa u otro.
Valorar la idoneidad
Fecha oferta Permite saber cuánto tiempo lleva abierto el proceso de
selección
Salario No siempre disponible. Definir nuestro mínimos, márgenes
aceptables
Tipo de oferta Valorar la temporalidad de la oferta
Descripción Analizar cómo se describen a sí mismos
Ofrecemos Valorar equilibrio entre requerimientos y beneficios
Precisamos
Requisitos Realizar un balance entre lo que se pide y lo que cumplimos
Estudios mínimos actualmente
Experiencia mínima
Requisitos mínimos
Requisitos deseados
Figura1. Análisis de una oferta de empleo para la preparación de la entrevista.
3.1.2. Autocandiatura ramos, puede ser la calidad de los produc-

tos o servicios, la capacidad de expansión,
Cuando hemos enviado una carta de au- el trato con los clientes o usuarios, su sis-
tocandidatura, somos nosotros quienes tema de trabajo, o cualquier otro aspecto.
nos dirigimos a la empresa para ofrecer
nuestra colaboración o servicios. En es- Cuando hablamos de aquello que po-
tos casos es importante indicar por qué demos aportar, no se trata de copiar un
valoramos la empresa, qué conocemos pequeño resumen del currículum, ni de
de ella y qué podemos aportar. transcribir cualquier plantilla que encon-
tremos con una buena redacción. Se trata
Un famoso poeta romano Publio Syro, se- de conocer el perfil al que optamos, qué
ñaló: «Nos interesan los demás cuando se se valora en este puesto, cómo se llama
interesan por nosotros». Esto quiere decir a esa aptitud o herramienta en ese con-
que no debemos resultar sumisos o deses- texto y buscar destacar aquellas que real-
perados ni halagar sin sentido, sino buscar mente tenemos y que nos hacen únicos y
sinceramente aquellos aspectos que valo- valiosos.

Figura 2. Esquema carta de autocandidatura.
Tenemos que buscar un buen equilibrio en- ello es importante conocer nuestro cu-
tre la relevancia, que lo que destaquemos rrículum.
sea importante en relación con el puesto;
la confianza, que podamos demostrar que 3.2.1 Currículum en la Red
es cierto y la notoriedad, que nos aporte
un valor diferencial. Si no hay equilibrio Muchas empresas han empezado a bus-
puede parecer que desconocemos el con- car a través de Internet, en las páginas
texto laboral de la ocupación, o podemos personales, blogs o redes profesionales
resultar prepotentes o poco fiables. o sociales (LinkedIn o Facebook) los per-
files de los candidatos. En estos casos,
Debemos guardar una copia y recor- nuestro currículum no puede adaptarse
dar aquello que destacamos en la car- a los diferentes puestos a los que pode-
ta porque algunas de las preguntas del mos optar y, por lo tanto, ha de ser lo
entrevistador pueden estar orientadas a más genérico posible y contar con un for-
comprobar la veracidad de aquello que mato atrayente en el que se destaquen
hemos contado. nuestros éxitos y nuestros intereses.
3.2. Currículum vítae 3.2.2. Currículum enviado a las

empresas
Uno de los puntos que se abordará en
una entrevista laboral es la descripción El currículum debe mostrar nuestra cara
de nuestra trayectoria profesional, para más favorecida, por lo que lo primero

que debemos analizar es a quién va di- Para realizar el currículum debemos se-
rigido. Si enviamos el currículum a una guir tres pasos:
empresa, el seleccionador posiblemente
reciba muchos de similares caracterís- • Recopilar información sobre nuestro
ticas, por lo tanto, tenemos que buscar pasado.
llamar su atención positivamente.
• Seleccionar la información más rele-
No es lo mismo que la selección la vaya vante y eliminar la superflua o irrele-
a realizar un profesional de recursos hu- vante en relación con el puesto.
manos que quien la haga sea una perso-
na que busca a un profesional para inte- • Presentar la información de forma
grarse en su empresa o departamento. El atractiva.
primero buscará filtrar a los candidatos
según sus puntos fuertes o débiles, en Como hemos dicho, se trata de una
cambio, el segundo buscará aquel aspec- historia y, por lo tanto, debemos esfor-
to que, a primera vista, pueda destacar zarnos para crear una secuencia clara
por ajustarse más a lo que necesita. y coherente; es decir, enumerar prime-
ro aquellos puestos más antiguos en el
Para cada oferta es necesario enviar un tiempo o de menor responsabilidad para
currículum que se adapte a las necesida- ir avanzando hasta el momento presen-
des del puesto o el perfil de la empresa a te. Pueden darse dos casos:
la que nos dirigimos. Podemos tener una
plantilla que vayamos adaptando, pero es • Currículum adjunto a una carta de res-
importante no hacer envíos masivos del puesta a una oferta. En estos casos, si
mismo currículum a diferentes empresas, respondemos a un anuncio, probable-
ya que esto demuestra desinterés. mente la descripción de la oferta hable
de aquellos aspectos que la empresa
La expresión currículum vítae proviene valora y hemos de buscar aquellas ex-
del latín y significa ‘carrera de vida’, por periencias o formaciones que hemos
lo tanto, es el documento en el que se realizado que puedan encajar con di-
recoge muy brevemente nuestra histo- cha definición. No se trata de mentir y
ria, tanto académica como profesional, decir, por ejemplo, que hemos lidera-
en el que se proporcionan datos sobre do departamentos numerosos si diri-
nuestra personalidad. Cada uno tiene su gíamos a tres personas, pero sí pode-
propia historia, pero hay muchas formas mos destacar que realizamos tareas de
de contarla, nuestro currículum tiene coordinación dentro de un equipo.
que reflejar aquella que más se ajuste al
enfoque que queremos darle a la infor- • Currículum adjunto a una autocandia-
mación. tura. Cuando enviamos una autocan-

didatura podemos caer en el riesgo de nuestra actuación en el pasado. Consiste

querer explicar todas las cosas que he- en elegir una de las experiencias labora-
mos hecho por si alguna interesa, pero les entre las descritas en el currículum,
no es lo más recomendable. Debemos de la que podamos destacar algún as-
elaborar un currículum que esté orien- pecto clave que muestre nuestra capa-
tado al puesto al que optamos. No es cidad de responder adecuadamente en
necesario explicar los trabajos, como el puesto de trabajo y que construyamos
los de camarero o canguro, si estamos nuestra respuesta basándonos en estos
optando a un puesto en el sector de la cuatro pasos:
administración de empresa, por poner
un ejemplo. Situación. ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo?
Describir la empresa, el puesto, la ne-
3.2.3 D
escribir aspectos del cesidad, el problema o la demanda que
currículum: técnica STAR teníamos.
Por bueno que sea nuestro currículum, Tarea. ¿Qué se debía hacer? En este caso
es posible que tengamos puntos oscu- describiremos cuál era el reto y las ex-
ros: estudios sin finalizar, períodos de pectativas que había sobre nosotros.
desocupación, despidos o contratos muy
breves. Un entrevistador experimentado
es capaz de leer entre líneas en nuestro
currículum y preparar preguntas sobre
estos temas. Debemos mirar nuestro cu-
rrículum con ojos críticos y preparar res-
puestas para estos temas.
Como sistema para predecir el com-

portamiento futuro del candidato en el
puesto de trabajo, muchos entrevista-
dores formulan preguntas sobre cómo
se afrontaron situaciones concretas en
el pasado de aquellas experiencias que
hemos destacado en el currículum. Para
responder adecuadamente a ese tipo
de preguntas, en la entrevista, podemos
aplicar el método STAR.
Figura 3. Esquema de la técnica STAR para la
En realidad no es más que una guía que descripción de experiencias laborales.
nos permite exponer de una forma clara

Ejemplo
Situación: el pasado verano tuve que impartir un curso para jóvenes que no habían
finalizado sus estudios obligatorios y se preparaban para trabajar como dependien-
tes de comercio.
Tarea: desarrollar sus capacidades para atender al cliente y motivarlo para buscar
empleo en este sector.
Acciones: para hacer la formación más motivadora y acercarlos a la realidad del

puesto de trabajo, montamos una tienda con los productos en desuso almacenados
en el sótano del centro de formación.
Resultados: los alumnos montaron una tienda en línea y vendieron a través de ella
los productos, con lo que pudieron practicar sus competencias en el puesto de traba-
jo y vivir la recompensa económica del trabajo. Los alumnos finalizaron el curso con
una alta asistencia y un porcentaje elevado de colocación.
Acción. Acciones que pusimos en mar- lum o que puedan mostrar, con mayor
cha para resolver el problema, por qué claridad, que contamos con los conoci-
las elegimos, cómo las aplicamos y qué mientos y las actitudes requeridas.
medios utilizamos.
Para aquellas que no hayan sido un éxi-
Resultado. Explicamos el éxito y las me- to, podemos incluir un apartado más, la
joras alcanzadas con nuestro comporta- retroalimentación: ¿Qué hemos aprendi-
miento, de forma cuantificada para ofre- do? ¿Qué podemos hacer la próxima vez?
cer datos objetivos de nuestra actuación.
Consiste en destacar lo que hemos apren-
Podemos preparar este tipo de respues- dimos cuando los resultados no han sido
tas para las experiencias que considere- los esperados y cómo nos ha permitido
mos más destacadas de nuestro currícu- crecer personal y profesionalmente.

Módulo 04
Pautas básicas de actitud en la entrevista laboral
Las dos pautas básicas en cuanto a la ac- 4.1.1. Actitud agresiva

titud que hay que adoptar en una entre-
vista laboral son la sinceridad y el sen- El entrevistador trata de desestabilizar-
tido común. Si decimos la verdad sobre nos, presionándonos al intimidarnos con
nosotros mismos no hay motivo para ciertas preguntas o empleando contra-
sentir tensión o equivocarnos. dicciones para encontrar nuestros pun-
tos débiles y observar nuestra reacción
El sentido común es el que nos va a ayu- ante las situaciones de presión. La mejor
dar a reconocer qué decir y qué callar. Es respuesta en este caso es el autocon-
necesario pensar antes de actuar y elegir trol, la seguridad y la confianza. Existen
cuál de nuestros comportamientos es más muchas técnicas para expresarnos con
apropiado o qué explicación nos muestra asertividad, como, por ejemplo, escu-
como más competentes o profesionales. char con atención y afirmar que puede
tener razón, pero que nosotros pensa-
No es necesario contarlo todo sobre noso- mos que… o la técnica de escuchar la
tros mismos, ni mostrar una actitud sumisa. idea, aceptar una parte de la realidad y
Tampoco lo es mostrarnos agresivos ante afirmar que, como personas, podemos
nuestro entrevistador cuando hablamos de equivocarnos y aprender de ello.
empleos anteriores. Podemos ser sinceros
pero medir las consecuencias de nuestros 4.1.2 Actitud cordial
actos. El entrevistador puede mostrarse
ante nosotros de muchas maneras, pero, El encargado de selección se presenta
en general, nosotros debemos mostrarnos muy abierto, invitándonos a expresarnos
seguros de nosotros mismos a la vez que con la mayor libertad posible sobre to-
respetuosos con nuestro interlocutor. dos los temas, de esta forma, logra que
hablemos más de la cuenta y nos mos-
4. 1. Actitudes del entrevistador tremos de la forma más natural sobre te-
mas que puedan resultar controvertidos.
El entrevistador puede mostrar diferen-
tes actitudes, las vemos detalladamente Esta invitación a explayarse sin ningún
a continuación. control deja muchas más puertas abiertas

04 | Pautas básicas de actitud en la entrevista laboral
a que dejemos entrever nuestros patro- Esta actitud trata de desorientar al entre-
nes psicológicos y las áreas que presenta- vistado, de manera que, entre saltos inco-
rán conflictos y los puntos más desfavora- nexos, perdamos la relación lógica entre
bles de nuestro historial laboral. dos puntos de un mismo tema, para forzar
que nos equivoquemos o nos contradiga-
El mejor consejo, en estos casos, es me- mos en los puntos que merecen dudas.
dir nuestras palabras y no olvidar dónde
y para qué estamos allí y mostrar solo Lo mejor que podemos hacer en estos
aquello que consideramos importante: casos es llevar mentalmente una pauta
los puntos concernientes a nuestros co- de lo que se conversa e intentar recon-
nocimientos y experiencia y aportar la ducir la conversación hacia el aspecto
información personal realmente signifi- profesional, con suficiente cuidado como
cativa para el puesto. para no aparentar que huimos de hablar
de algún punto o resultar descorteses.
4.1.3. Actitud inconexa
4.1.4. Silenciosa
La persona encargada de seleccionar a los
candidatos formula preguntas sobre temas En estos casos, el entrevistador se dedica
muy diversos, se pasea sobre un amplio a formular preguntas directas y a callar
abanico de tópicos o vuelve sobre temas. apenas se pronuncian, dejando abierto
Estilo Pasivo Agresivo Asertivo

Tono de voz Débil, bajo, vacilante, Arrogante, sarcástico, Seguro, firme,
ansioso, inseguro condescendiente directo, modulado,
tranquilo
Postura corporal Hombros caídos, Tensa, rígida, crispada Abierta, relajada
encogido
Expresión facial Avergonzada, tímida, Ceño fruncido, Directa, seria,
cabeza inclinada, mirada fija, fría, interesada, genuina,
mirada hacia abajo amenazante cabeza alta y contacto
visual
Manos y brazos Manos nerviosas, Puños cerrados, Manos relajadas,
hombros caídos, amenazadores, movimientos
movimientos movimientos rápidos, sencillos, informales,
crispados dedos acusadores espontáneos
Figura 1. Estilos de comunicación y comportamiento verbal y no verbal.

ese vacío para que lo llene el candida- equipo que, en este caso, utilizaríamos
to. Debemos responder de forma lo más el nosotros.
concreta posible, con aplomo y seguri-
dad. Resulta útil resumir lo dicho o espe- 4.3. Actitudes desaconsejables
cificar algún aspecto clave.
Por otro lado es importante recordar
4.2. Actitudes que hay que que existen una serie de actitudes des-
potenciar aconsejables o errores relacionados con
nuestra actitud en una entrevista:
Es importante la forma en que se ini-
cia la entrevista y cómo saludamos a
la persona que nos entrevista. Para
ello es necesario que, si podemos, Exagerar conocimientos de idiomas 41,67%
nos informemos sobre su nombre y lo Poca preparación 37,50%
utilicemos tanto en el saludo como en Criticar antiguo jefe/empresa 25,00%
la despedida. Aprender su nombre es Expectativa salarial demasiado alta 25,00%
señal de cortesía, empatía y simpatía, Desconocimiento del sector 20,83%
que permite que desarrollemos rela- Falta de seguridad 16,67%
ciones personales de forma mucho Comportamiento antipático/arrogante 12,50%
más efectiva. Falta de puntualidad 12,50%
Nerviosismo 12,50%
Esperar a que sea el entrevistador quien Excesiva relajación 12,50%
nos dé la mano o nos haga pasar también Incapacidad para describir su experiencia 12,50%
de trabajo
son signos de cortesía. Es preferible ser
Otro 12,50%
cortés y hablar de usted hasta que nos
pidan que hablemos de tú y que, cuan-
Figura 3. Errores más comunes en las entrevistas de
do hablemos de nosotros, lo hagamos trabajo, según la encuesta realizada por Turijobs en
en primera persona del singular, a no ser marzo de 2015.
que hablemos de algo que hicimos en
Disco rayado Repetir frase con nuestra Comprendo pero creo que...
opinión o idea
Banco de niebla Reconocer una parte de verdad Puede que sea así pero yo pienso...
Libre información Dar más información para Pues a mí me sucedió que...
reforzar la idea
Interrogación negativa Preguntar cuál es el problema de ¿Qué problema hay en que...? A
la situación planteando nuestra mí me ha permitido...
visión positiva
Figura 2. Técnicas asertivas para defender nuestras opiniones sin atacar a los demás.
4.3.1. Impuntualidad 4.3.3 M

ostrar escasa sinceridad,
amabilidad y autoconfianza
No es necesario llegar muy pronto, con
cinco minutos de antelación es suficien- Tan inapropiado resulta una persona que
te, pero no es recomendable llegar tarde se muestra superior, como alguien que
y, si sabemos que será así, es imprescin- no se valora a sí mismo. Debemos evitar
dible avisar telefónicamente ante cual- hablar de nuestros logros de forma que
quier retraso. resulten exagerados o poco creíbles, no
debemos atribuirnos éxitos como pro-
4.3.2 D
escuidar nuestra pios cuando hemos sido parte de un
imagen, vocabulario equipo, sino que debemos mostrar nues-
y las expresiones tra aportación a los proyectos o empre-
sas en las que hemos participado.
Es importante mostrar una imagen pro-
fesional, coherente y adecuada para el En general es aconsejable aguardar a
contexto. que el entrevistador lleve la iniciativa,
dejarle que sea él quien dé la mano en
Se debe evitar utilizar un vocabulario primer lugar y en ofrecernos asiento, así
vulgar o expresiones demasiado colo- como mantener una actitud e interés
quiales. constantes en todo momento y realizar
las preguntas pertinentes cuando sea
Algunos autores hablan de evitar gesticu- conveniente.
lar en exceso o cruzar los brazos, apoyar-
se sobre la mesa o reclinarse demasia- También debemos mostrar confianza y
do en el respaldo de la silla; en general, autovaloración cuando hablemos de por
debemos mostrarnos respetuosos, pero qué nos interesa el puesto, los motivos
con naturalidad, sin excesivas confianzas por los cesó nuestra relación una em-
ni temores. presa o nuestras expectativas salariales
y futuras.
No es recomendable usar ni la segun-
da persona del singular ni la tercera 4.3.4 C
entrar el interés en el
para comentar nuestras experiencias sueldo o las vacaciones
personales.
Es un tema fundamental y debemos co-
Si estamos describiendo algo que nos su- nocerlo, pero es recomendable mostrar
cedió a nosotros, por muy habitual que primero interés por el puesto, las funcio-
sea en la profesión, no deberíamos de- nes y las características, y si se descono-
cir: «Programas la actividad y luego vas cen las condiciones (salario, vacaciones,
y...» o «Se hace...». beneficios sociales) porque no están

descritas en la oferta, plantearlos como

una duda al final de la entrevista si el en-
trevistador no ha hecho referencia.
4.3.5 H
ablar mal del antiguo
puesto, empresa,
compañeros o jefe
Si hablamos mal de otros pueden creer

que lo podemos hacer también de ellos
o creer que somos personas conflictivas.
Aunque es una de las salidas más recu-
rrentes cuando explicamos los motivos
por los que no continuamos en un pues-
to, es recomendable mostrar nobleza y
discreción.

Módulo 05
Buscar información sobre la empresa
que nos entrevista denota interés
Una de las cosas que marcan la diferen- organismos oficiales o revistas y publica-
cia a la hora de entrevistar a un candida- ciones especializadas. Utilizar un voca-
to es que conozca a qué empresa y por bulario propio del sector y ofrecer datos
qué puesto está postulando. u opiniones sobre temas de actualidad
demuestran interés y profesionalidad.
En muchos casos, si la selección la hace
una empresa especializada y no la em- 5.2. La ocupación en el mercado
presa final donde trabajará el candidato,
no sabremos de qué empresa se tratará Existen webs de empresas de selección
hasta la fase final del proceso de selec- y de asociaciones profesionales o enti-
ción. dades de orientación laboral en las que
podemos consultar definiciones comple-
5.1. Conocer el sector tas de las características del puesto de
trabajo. En estos perfiles podemos ver
En esos casos es importante que bus- la formación recomendable o requeri-
quemos información sobre el sector pro- da, los conocimientos, las habilidades y
fesional y el perfil de la ocupación en el la experiencia imprescindible y aquellos
mercado. Podemos consultar informes que son más valorados, así como las acti-
sectoriales, estadísticas realizadas por tudes que requiere el puesto.
Ocupación en el mercado Perfil del candidato

Formación requerida Formación actual
Experiencia requerida Experiencia actual
Conocimientos no imprescindibles pero Conocimientos complementarios
valorados en el sector
Competencias emocionales y de relación Competencias emocionales y forma de
requeridas relación
Figura 1. Comparación entre el perfil demandado en el mercado y el del candidato.

05 | Buscar información sobre la empresa
Con toda esta información podemos hacer quiénes son, dónde están, a qué se dedi-
un balance comparando nuestro perfil y can, cómo lo hacen y con quién. En estas
el requerido para el puesto, de forma que webs podemos consultar cuál es la visión
identifiquemos con claridad nuestros pun- que la empresa tiene del sector y de su
tos fuertes para destacarlos en la entrevista. aportación u objetivos.
Este análisis también nos permite identificar
aquellos aspectos que hay que mejorar y pla- 5.3.1. Valores de la empresa
nificar acciones para su mejora. Puede que
no tengamos titulaciones de un idioma, pero Muchas describen también cuáles son las
estemos estudiándolo, leyendo artículos, cualidades y los valores que identifican
viendo películas o conversando con nativos. a sus empleados o que guían su forma
de actuar. Es importante conocer las pa-
5.3. Información de la empresa labras exactas que usan para describirse
para utilizar aquellas con las que coincida-
Si conocemos la empresa, es recomen- mos y que busquemos ejemplos de nues-
dable que recopilemos y analicemos in- tra trayectoria que lo corroboren.
formación sobre diferentes temas:
5.3.2. Servicios y productos
• Su misión y sus valores.
La definición que hacen de sus servicios
• Sus servicios y productos. o productos es un aspecto clave, pues
define qué los identifica y diferencia de
• La localización. la competencia, por ello debemos cono-
cer las palabras que utilizan para dicha
• El perfil de los empleados. descripción. No es lo mismo decir que se
dedican a fabricar zapatillas deportivas a
Hoy en día, la mayoría de las empresas que contribuyen al desarrollo de la salud
tienen página web en la que describen y el bienestar.
Figura 2. Análisis de la
32 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo información relevante sobre
la empresa.
Figura 3. Ejemplo de organigrama de una empresa con las fotos de sus empleados.
5.3.3. Localización personas con una determinada titula-

ción, que busquen perfiles internacio-
También es importante informarnos nales o que valoren especialmente la
de dónde está localizada la empresa, si experiencia en un tema. La descripción
tienen diferentes sedes y si esas sedes de los perfiles nos puede servir de refe-
están organizadas de una manera con- rencia para vender nuestras similitudes
creta, nos permitirá hacernos una idea o hacer visible lo que aportan nuestras
de dónde puede estar ubicado nuestro diferencias.
futuro puesto y de la estructura y la re-
lación entre los departamentos de la 5.4. Descripción del puesto
empresa. Saber si tendremos que viajar
o cambiar de centro de trabajo o existe En el caso de responder a una oferta es
una ubicación fija también es importante muy importante analizar cómo la em-
para valorar la oferta. presa ha descrito el puesto. Puede que
se hayan centrado en los requerimien-
5.3.4. Perfil del personal tos del candidato, lo describan de forma
muy concreta o muy amplia y difusa. O
Es posible también que, en la web de la que describan qué nos ofrecen (salario,
empresa o en otras redes sociales, po- condiciones de trabajo, prestaciones so-
damos conocer el tipo de personal que ciales, formación, etc.). Esto puede dar-
integra la empresa. Puede que valoren nos una idea de su política de relación

con los empleados, pero también puede motivados, esto se hará visible a través
depender exclusivamente de la persona de nuestra comunicación no verbal, tan-
que redactó la oferta y no del clima inter- to como si no es así, y un entrevistador
no de la empresa. experimentado es capaz de detectar los
detalles que lo evidencian.
Es conveniente analizar la oferta, para va-
lorar si se ajusta a nuestras expectativas 5.5. El entrevistador
e intereses, y el nivel de ajuste que te-
nemos con el perfil. No es recomendable Si es posible, también es recomendable
parecer desesperado y dar la imagen de recopilar información sobre nuestro en-
que podemos aceptar cualquier cosa, ya trevistador. Conocer su cargo y respon-
que es preferible siempre buscar empre- sabilidad dentro de la compañía y su
sas y puestos de trabajo que realmente perfil profesional nos ayuda a adaptar
coincidan con nuestros valores y prefe- nuestro mensaje a su vocabulario y a sus
rencias, y evitar perder el tiempo en pro- necesidades.
cesos que no son de nuestro interés.
Conocer toda esta información no ha de
Si coincidimos con los valores de la em- ser una tarea compleja, podemos crear
presa y nos sentimos verdaderamente una tabla con una serie de categorías
Figura 4. Ejemplo de un perfil de reclutador y cómo buscar datos en la red a través de su foto.
que usemos como plantilla. Es conve- vistador que sea él quien se presente y
niente que no nos genere más tensión, nos presente la empresa, y escuchar con
sino que nos ayude a mantenernos más atención esta exposición. No es adecua-
seguros y a valorar nuestra capacidad de do discutir con el reclutador sobre la
esfuerzo y dedicación. información que nos proporciona si te-
nemos otra que dice cosas diferentes.
También debemos recordar que el hecho Como hemos dicho, el sentido común
de recopilar información no supone que nos permitirá buscar el momento más
debamos comentarla en la entrevista, apropiado para mostrar nuestros cono-
es importante que permitamos al entre- cimientos.

Módulo 06
Expresar siempre las frases en positivo
Buscar la cara buena de la moneda respecto de
nuestro currículum y experiencia
El objetivo prioritario en una entrevista de 6.1. Reformulación positiva

selección es poner de manifiesto que so-
mos la persona idónea para ocupar la va- Son susceptibles de poder aplicar la re-
cante que nos están presentando, y para formulación positiva preguntas referen-
la cual debemos considerar que tenemos tes a la edad, la experiencia, los estudios,
una candidatura fuerte, con opciones. la adaptación o los aspectos más perso-
nales del candidato.
La reformulación positiva es una herra-
mienta que consiste en la argumenta- Una respuesta ágil, directa, firme y reali-
ción de las respuestas, transformando zada con seguridad, argumentando positi-
los aspectos negativos o que pueden vamente lo que en principio era negativo,
resultar perjudiciales para la obtención será bien considerada por el entrevista-
del puesto en aspectos positivos para el dor y tenida en cuenta en la decisión final.
propio candidato. Nos ayuda a conver- Aquí podemos ver algunos ejemplos de la
tir un punto débil en una ventaja y nos dificultad y cómo enfocarla:
permite cambiar el punto de vista del
entrevistador. Es conveniente que hagamos una lista de
nuestros puntos más débiles o de aque-
En cualquier entrevista surgen preguntas llas preguntas que nos puedan resultar
que, en función de la respuesta que se comprometidas y busquemos otra forma
dé, son de ayuda o apoyo para la obten- de verlos. Después escribir una respuesta
ción del puesto o pueden resultar con- sincera en la que realmente creamos y que
traproducentes para nuestros intereses. podamos defender. Si nosotros no lo cree-
mos, difícilmente lo hará el entrevistador.
En las charlas dedicadas a motivación y
liderazgo empresarial se utiliza el térmi- 6.2. Recomendaciones generales
no SONOPRO (Soluciones no problemas) para mostrar positividad
para recordar dónde es importante po-
ner el foco cuando hablamos de cual- • Enfocarse en el presente. El pasado ya
quier tema. no existe, podemos centrarnos en él o

06 | Expresar siempre las frases en positivo
Si somos mayores Experiencia, madurez, responsabilidad
Si somos jóvenes o sin Capacidad de adaptacion
experiencia Motivación o reto
Facilidad para asimilar cosas nuevas
Libre de vicios adquiridos
Potencial
Deseo de poner en práctica conocimientos
Formación útil
Sin experiencia en la Una persona no es solo una profesión
ocupación Versatilidad
Lo maduro es cambiar
Capacidad de adaptación
Fracasó en los estudios Aprendizaje
Madurez para cambiar
Mayor experiencia profesional
Nervioso Ansiedad por las cosas importantes
Transparente en los sentimientos
Duro de oídos Mejor concentración en el trabajo
Evitar que el entorno distraiga
Está casado Responsabilidad y compromiso con la pareja y el trabajo
Ayuda a serlo también en el ámbito laboral
Tiene hijos Responsabilidad
Polivalencia
Gestión del tiempo
Soltero Autonomía y disponibilidad
mirar hacia aquí y ahora, y lo que tene- • Todo puede ser visto desde di-
mos por descubrir. ferentes perspectivas. En PNL se
dice que el mapa no es el territo-
• Hablar en positivo. Evitar los términos rio, para hacer referencia a que el
absolutos, como: nunca, nadie, no, sus- esquema que nos trazamos para
tituirlos por otros, como: posibilidades, interpretar la realidad solo descri-
una vez, a veces, es posible, todavía. be una parte de ella y existen mu-
chas otras versiones de la misma
• No todo es perfecto. Ser positivos no situación.
significa pensar que todo en el mundo
es perfecto, y que no habrán obstáculos; • Muestra agradecimiento por las si-
por el contrario, significa aceptar el he- tuaciones complejas o desfavorables y
cho de la forma en cómo los afrontemos lo que nos han permitido descubrir o
puede ser clave para generar cambios. aprender.

06 | Expresar siempre las frases en positivo
Leer en voz alta nuestras respuestas o conocido best seller, El monje que ven-
hacer simulaciones con familiares o per- dió su Ferrari, proporciona un método
sonas de confianza nos ayudará. También que puede llegar a ser muy efectivo.
podemos buscar ejemplos conocidos de Lo denomina pensamiento opuesto, y
personas que, pese a la circunstancia lo atribuye al yogui Raman. Nuestra
que nosotros vivimos, tengan puestos si- mente solo puede pensar en una cosa
milares o hayan cosechado un gran éxito cada vez. Es imposible pensar en dos
profesional. cosas al mismo tiempo. Si nos viene
a la mente un pensamiento negativo
Robin S. Sharma, escritor canadiense debemos pensar lo opuesto, lo con-
experto en temas de liderazgo, en su trario.

Módulo 07
Comunicación no verbal
Una entrevista laboral es principalmente Esto es fácil de conseguir cuando habla-

un proceso de comunicación bidireccio- mos de comunicación verbal, pero resul-
nal. Existe un emisor y un receptor que ta un poco más difícil cuando nos referi-
se envían mensajes entre sí. mos a la comunicación no verbal.
La entrevista puede desarrollarse en di- Entendemos comunicación no verbal

ferentes contextos: en persona, telefó- como el lenguaje del cuerpo. Nos refe-
nicamente, por videoconferencia, etc. rirnos a los mensajes que enviamos a
En cada contexto existen una serie de través de nuestros gestos, postura, mira-
normas que favorece que los mensajes da, volumen de voz.
fluyan. Evitar los ruidos externos es clave
para las entrevistas que no tienen lugar A través de todos estos elementos trans-
en persona. mitimos información sobre nuestro es-
tado de ánimo, nuestra autoconfianza,
Cuando la entrevista se desarrolla cara nuestra actitud hacia los demás.
a cara, debemos tener en cuenta que
aquello que mejor favorece la comunica- Una persona que se dedica personal-
ción es usar el mismo código; es decir, mente a realizar procesos de selección
que los mensajes que queremos trans- está entrenada para analizar estos as-
mitir sean comprendidos por quien los pectos.
recibe de la manera más clara posible
e interpretados correctamente: que ha- Para mejorar nuestra comunicación de-
blemos el mismo idioma. bemos ser capaces de escoger cuáles en-
fatizan mejor el mensaje que queremos
transmitir.
7.1. Axiomas de la comunicación
Paul Watzlawick, teórico y psicólo-

go austríaco, es uno de los principales
autores de la Teoría de la comunica-
Figura 1. Esquema de los elementos del proceso Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 39
de comunicación.
07 | Comunicación no verbal
ción humana e identifica cinco axiomas, la persona que nos entrevista puede ser
verdades científicamente validadas: profesional, pero siempre habrá una ma-
yor o menor sintonía con la otra persona,
• Es imposible no comunicar, incluso es decir, mayor o menor afinidad.
cuando no hablamos nuestro cuerpo
emite un mensaje a quien nos obser- Si existen silencios prolongados o habla-
va. Por ejemplo, si el entrevistador nos mos sin parar, si nos acercamos o aleja-
pregunta algo y no contestamos, o su- mos de la persona, podemos generar un
cede a la inversa, podemos interpretar clima de tensión o de armonía.
desconocimiento, desinterés, falta de
atención, etc. Si sentimos temor, porque nos sentimos
juzgados por alguien que tiene poder so-
• En la comunicación existe un nivel de bre nuestro destino, es fácil que nuestros
contenido y un nivel de relación. Esto gestos, mirada o volumen de voz hagan
significa que toda comunicación tiene, llegar este mensaje al entrevistador.
además del significado de las palabras,
información sobre cómo es la relación Para tener éxito en la entrevista debemos
entre el receptor y el emisor. tratar de establecer una comunicación
con el entrevistador que transmita respe-
• La relación entre emisor y receptor es to, pero a la vez que nos haga ver como
interpretada según como se vaya desa- profesionales valiosos y respetables.
rrollando la secuencia del proceso de
comunicación 7.2. Elementos de la comunicación
no verbal
• La comunicación tiene un componente
verbal y otro no verbal. Respecto de la comunicación no verbal
los diferentes estudiosos establecen tres
• Los procesos de comunicación pueden clasificaciones:
ser simétricos, cuando no existe una
relación de poder, o complementarios, • El lenguaje paralingüístico: que tiene
cuando existe una persona que ostenta que ver con la forma en que nos expre-
una situación de superioridad sobre la samos oralmente.
otra.
• La quinesia o movimiento: que tiene
Si pensamos en la entrevista laboral, tan- que ver con los gestos que efectuamos
to nosotros como el entrevistador, ana- con las manos, la postura, la mirada, etc.
lizamos constantemente los mensajes
que recibimos para interpretar su signifi- • La proxemia o distancia corporal entre
cado. La relación que establecemos con las personas. 7.1.1. Paralingüística

Figura 2. Elementos de la comunicación no verbal.
Cuando hablamos de la comunicación oral o jerarquía que existe entre nosotros y el

hablada, el mensaje que enviamos tiene una entrevistador. Para que nuestro mensaje
parte clara de contenido, que está muy rela- sea entendible es importante mantener
cionada con las palabras que escogemos, que un ritmo adecuado, no sobrepasar las
enfatizan una parte de este contenido y a la 150 palabras por minuto, para resultar
vez son claves en la interpretación de la rela- comprensible, sin aburrir al interlocutor.
ción que existe entre el receptor y el emisor.
El tono de la voz, es un factor que se
El ritmo, el tono, el timbre de nuestra voz, relaciona con cómo nos sentimos, pue-
el volumen, así como el uso del silencio de modularse. Distinguimos tres tonos
dicen muchas cosas sobre nuestro esta- al hablar, que pueden variar ligeramen-
do de ánimo, predisposición y cómo es la te según el idioma, en español:
Figura 3. Extremos de los diferentes componentes del lenguaje paralingüístico.

• Ascendente: expresa duda, indecisión es conveniente realizar largas pausas, ya

o interrogación. que podemos inducir a pensar que no es-
tamos atentos, o estamos inventando.
• Descendente: transmite firmeza o de-
terminación. 7.2.2. La quinesia
• Combinando ambos: podemos sugerir Los gestos y nuestras posturas dicen mu-
ironía o sarcasmo, y no es adecuado cho de nuestra personalidad y del cono-
usarlo en la entrevista. cimiento que tenemos de las normas de
cortesía y comunicación.Los gestos son los
El timbre es el registro que nos permite movimientos que efectuamos con el cuer-
identificar a la persona, puede ser más po, la mirada y las manos. Existen muchas
agudo o más grave. Conocer nuestro teorías sobre el significado de nuestros
timbre nos permite saber si resulta mo- movimientos según las diferentes culturas,
lesto al entrevistador. lo más importante en la entrevista es que
sean armónicos y poco forzados.
El volumen tiene que ver con lo alto o bajo
que hablamos y muestra la intensidad de La programación neurolingüística cuen-
nuestros sentimientos o emociones. Un ta con una técnica llamada rapport, que
volumen excesivamente alto se relaciona tiene por objeto crear un ambiente de
con una actitud agresiva, un volumen ex- confianza y cooperación mutua para en-
cesivamente bajo denota inhibición, pasi- tablar una comunicación donde no haya
vidad, timidez. Es conveniente utilizar un distorsiones o malos entendidos, sino una
mensaje audible y utilizar el volumen más escucha sana. Parte de esta técnica con-
alto para enfatizar algún tema. siste en adoptar posturas y movimientos
armónicos con los del entrevistador para
Los silencios son las pausas que realizamos crear un clima de apertura y afinidad.
al hablar. Debemos usarlos para dar espa-
cio al interlocutor para que hable, pero no Evitar cruzar las piernas o los brazos, cu-
Postura / gesto Interpretación

Manos entrelazadas Nervios, tristeza o ansiedad
Manos en ojiva Superior hacia subordinado para transmitir seguridad o
autoridad
Cogerse la muñeca con una mano Inseguridad
Pulgares en contacto Dominio y superioridad
Dedos apuntando Órdenes
Palmas hacia arriba Predisposición, apertura
Palmas hacia abajo Ocultación de algo
Figura 4. Gestos de las manos e interpretación en la cultura occidental.
brirnos el rostro con las manos, mover- 7.2.3. La proxemia

nos sin parar o gesticular en exceso son
algunas de las recomendaciones básicas. El espacio físico que nos distancia de
En general debemos utilizar posturas nuestro interlocutor es diferente en fun-
eco, es decir, que imiten o complemen- ción de varios factores. En la entrevista
ten las de nuestro interlocutor. es muy importante tener en cuenta que
se trata de un encuentro entre descono-
La mirada muestra también nuestra pre- cidos, pero en el que buscamos cercanía,
disposición a nuestro interlocutor, man- según la cultura de nuestro interlocutor
tener contacto ocular y no gesticular en es conveniente mantener siempre una
exceso con los ojos o las cejas cuando distancia social, de 120 cm a 360 cm, ge-
algo nos sorprenda, extrañe o disguste. neralmente, las mesas en las que realiza-
En general no debe caer por debajo de mos la entrevista tienen esta medida, de
los ojos de nuestro interlocutor. forma que ambos nos sintamos cercanos
pero no invadidos.
La imagen personal no es parte de la

proxemia, pero puede influir sensible-
mente en la distancia que se establece
en la comunicación.
Figura 5. Interpretación de la dirección

de la mirada según al PNL.
Figura 6. Tipos de distancia corporal.

Módulo 08
Preguntar lo necesario
En la entrevista laboral, la empresa tiene

como objetivo conocer al entrevistado y
saber si este sabe, puede y quiere incor-
porarse a un puesto de trabajo con unas
condiciones laborales concretas.
Cuando somos entrevistados tenemos

que demostrar que podemos y sabemos
realizar las tareas y encajar con el clima
de la compañía, formular preguntas pue-
de servirnos para saber si el puesto enca-
ja con nuestros deseos y motivaciones.
8.1. Necesidades humanas y

empleo Figura 1. Pirámide de las necesidades humanas
de Maslow.
Un puesto de trabajo cubre diferentes
tipos de necesidades de la persona, no
solo las que tienen que ver con aquellas
más básicas de supervivencia, sino tam- La relación con el equipo de compañe-
bién con la seguridad, la afiliación, el re- ros: superiores, colegas y subordinados
conocimiento y la autorrealización. determina la posibilidad de sentirnos in-
tegrados e identificarnos con los valores
Cuando aceptamos incorporarnos a una de la empresa, así como la rigidez o flexi-
compañía, no podemos centrarnos úni- bilidad de la estructura jerárquica.
camente en analizar solo aspectos eco-
nómicos, sino que es conveniente anali- El reconocimiento que da a la empresa a
zar si va a permitirnos sentir seguridad a sus empleados se traduce en un sueldo
la hora de desempeñar el cargo y cuáles y unas condiciones acordes con nuestros
son las perspectivas en cuanto a nuestro conocimientos, experiencia y el mercado
futuro. actual. Los criterios que establece la em-

08 | Preguntar lo necesario
presa para los aumentos, las promocio- • Supervisión: jerarquía empresarial,

nes, los cambios son básicos para deter- apoyo a la incorporación, formación en
minar la satisfacción de los empleados. el puesto, mentoring.
Sentir que podemos contribuir en gran- • Compañeros: relaciones internas, cli-

des objetivos y que podemos mejorar ma laboral.
personal y profesionalmente nos hace
sentir realizados, y a ello puede contri- • Contenido del puesto: funciones, res-
buir la posibilidad de recibir apoyo o for- ponsabilidades, requisitos.
mación, así como el poder aportar nues-
tro punto de vista. • Seguridad en el empleo: antigüedad
del puesto, duración o tipo de contra-
8.2. Análisis de lo que la empresa tación.
ofrece
• Oportunidades de progreso: posibili-
Escoger el trabajo adecuado puede permi- dades de promoción.
tirnos mejorar y disfrutar de aquello que ha-
cemos, buscando que tiene sentido dentro Debemos determinar si es adecuado
de nuestra carrera profesional. Las pregun- para nosotros en el momento actual por-
tas que necesitamos resolver antes de acep- que encaja con el estilo de vida que de-
tar una posición tienen que ver con: seamos llevar, y en el futuro profesional
a largo plazo.
• Retribución: sueldo y complementos
(extras, dietas, variable, certificacio- Si el entrevistador no ha respondido
nes). a estos temas durante la entrevista es
conveniente preguntar para ayudarnos
• Condiciones de trabajo: horario, ubi- a decidir si ese trabajo es el adecuado
cación, entorno físico. o no.
Figura 2. Ejemplo
de análisis de la
satisfacción con
distintos aspectos de la
actividad laboral en el
sector de la hostelería
en la
Afronta con éxito tu próxima región de
entrevista de Córdoba
trabajo 45
(España).
8.3. Mostrar interés Es recomendable mostrar más interés en

las primeras, pero no debemos abando-
Formular buenas preguntas puede ser- nar la entrevista sin al menos saber cuán-
nos muy útil por otro motivo muy impor- do se nos resolverán las dudas sobre las
tante: mostrar interés en la empresa y en segundas. No deberíamos mostrarnos
el puesto. Hacer esto y hacerlo bien nos desesperados ni dispuestos a aceptar
diferenciará de la inmensa mayoría de cualquier oferta, ya que eso, además de
candidatos. no ser cierto en la mayoría de los casos,
no nos muestra como personas valiosas
No se trata de realizar un interrogato- y profesionales.
rio, sino de aprovechar esta oportuni-
dad para reforzar nuestra candidatura y 8.4.1. Preguntas sobre el sector
extraer nueva y valiosa información. Es
buena idea preparar las preguntas, pero Aunque hayamos buscado información
no tener una lista memorizada, ya que sobre el sector y conozcamos muchos
tenemos que resultar naturales, para datos, conviene ver cuál es la visión de la
ello debemos elegir aquellas que en empresa. A veces podemos aportar algo
cada entrevista resulten importantes e de esa información para contrastarla con
interesantes, según el tamaño o tipo de el entrevistador.
empresa.
Algunas preguntas que podemos hacer:
Tenemos que asegurarnos de que lo
que preguntamos no está incluido en • ¿Cuál cree que es el futuro del sector?
la oferta de trabajo o nos las ha res-
pondido el entrevistador durante la • ¿Cuál diría que es el principal competi-
conversación. dor de la empresa?
8.4. ¿Qué preguntas formular? • He leído que… ¿En qué ha contribuido

la empresa al desarrollo del sector?
Las preguntas que debemos plantear en
primer lugar son las relacionadas con la 8.4.2. Preguntas sobre el puesto
empresa, el sector y el puesto de trabajo.
Analizar por qué buscan cubrir el puesto,
Si no nos las han respondido durante la cuáles son las características principa-
entrevista debemos formular otras rela- les que buscan en el candidato y cuáles
cionadas con las condiciones del puesto. son las principales responsabilidades de
Estas respuestas pueden resolverse en la puesto, así como las condiciones labo-
siguiente entrevista si el proceso es más rales son los aspectos clave por los que
extenso. conviene interesarnos.

• ¿Por qué buscan a un candidato? Si nos han comentado alguno de los te-
mas en la entrevista es conveniente ha-
• ¿Buscan ampliar plantilla? cer referencia para mostrar que hemos
estado atentos, pero interesarnos por
• ¿Es un puesto de nueva creación, susti- ampliarla.
tuyen a alguien?
8.4.3. Preguntas sobre la empresa
• ¿Cómo es el perfil de la persona que lo
desempeñaba? Mostrar interés por la empresa, su
misión, sus valores, su historia, sus
• ¿Es un puesto estable o evoluciona se- expectativas a corto o largo plazo,
gún el producto / proyecto / estrate- nos permite, por una parte, resolver
gia? nuestras dudas sobre la solidez de la
compañía (seguridad), el clima inter-
• ¿Para este puesto hay alguna cualidad no (relación, pertenencia) y, por otra
o habilidad especialmente importan- parte, que el empleador vea en no-
te? sotros a una persona motivada y con
interés por aportar conocimientos y
• ¿Qué se espera de mí una vez incorpo- experiencia.
rado al puesto?
• ¿Cuántos años lleva la empresa en ac-
• ¿Cuáles serían mis principales respon- tivo?
sabilidades?
• ¿Cómo describiría la compañía?
• ¿Cómo sería el día a día en el puesto?
• ¿Cuántas personas trabajan aquí ac-
• ¿Qué objetivos tendrá el puesto en sí? tualmente?
• ¿Cómo sería un día normal trabajando • ¿Cuántas personas integran el departa-

en este puesto? mento en el que se desarrolla el pues-
to?
• ¿Quién sería mi jefe?
• ¿Cuál es el ambiente de trabajo, la je-
• ¿Qué podría decirme sobre el estilo de rarquía, la estructura?
dirección del que sería mi jefe?
• ¿Qué retiene a los trabajadores en la
• ¿Cuál es la evolución habitual o es- empresa?
perada de un trabajador en este
puesto? • ¿Qué valores tiene la empresa?

• ¿Qué es lo que más valoran de una per- lacionados con el proceso que no nos
sona que se incorpora a su compañía o hayan comentado anteriormente, con
al puesto ofertado? el doble objetivo de conocer y mostrar
interés.
• ¿Existen programas de formación in-
ternos? • ¿Cómo continúa el proceso de selec-
ción desde este momento?
• ¿En qué lugar del organigrama se en-
cuentra este puesto?, ¿y el departa- • ¿Cuál es el siguiente paso en el proceso
mento al que pertenece? de selección?
• ¿Qué objetivos tiene el departamento? • ¿Llamarán para avisar si se ha sido se-

leccionado?, ¿en qué fechas se prevé?
• ¿Cuál cree que fue el último gran éxito
del departamento? • ¿Qué fechas maneja la empresa para la
incorporación del nuevo colaborador?
• ¿Cuál es el perfil de los miembros del
equipo? • ¿Sueldo? ¿Vacaciones? ¿Flexibilidad
horaria?
• ¿Qué relación existe entre los distintos
departamentos de la empresa? • ¿Cuentan con una base de datos por si
se abren nuevos procesos?
• ¿Cuál es el mayor reto al que se enfren-
ta la empresa? 8.4.5. Preguntas centradas en
mostrar nuestra intención
• ¿Cómo evalúan el desempeño profe- de aportar
sional de sus trabajadores?
• ¿Puedo ofrecerle referencias de em-
• ¿Cómo se relaciona la empresa con los presas anteriores?
colaboradores que trabajan en ella?
• ¿Necesita algo más de mí?
• ¿A qué retos se enfrenta la empresa y
cómo podría contribuir? Preparar estas preguntas para hacer-
las con nuestro propio estilo o vocabu-
8.4.4. Preguntas sobre el proceso lario ayuda a que resulten naturales. El
de selección o incorporación sentido común nos va a permitir elegir
aquellas preguntas que se ajustan más
Es conveniente que formulemos pre- al clima creado entre la persona que nos
guntas para conocer los aspectos re- entrevista y nosotros.

Módulo 09
Las competencias profesionales
Habilidades adquiridas a través de la formación
y la experiencia
Si hablamos de las posibilidades de una 9.1. Tipos de competencias

persona de encontrar un puesto de traba-
jo, nos referimos a la empleabilidad; sin Cuando hablamos de competencias nos
embargo, cuando aludimos a un puesto referimos a un conjunto de conocimien-
de trabajo concreto hablamos de la ocu- tos y capacidades de diferente naturaleza
pabilidad, es decir de su nivel de ajuste
con el perfil y los requerimientos de dicho 9.1.1. Competencias básicas
puesto.
Existen algunas capacidades básicas que
Para definir el perfil profesional asocia- se consideran imprescindibles en cual-
do a la ocupación, actualmente habla- quier puesto de trabajo: tienen que ver
mos de una serie de competencias, que con cosas que debemos saber o saber
el trabajador debe haber desarrollado y hacer:
que le permiten ejercer la profesión de
forma eficaz en relación con la realidad • Uso de las matemáticas básicas.
actual del mercado y el contexto laboral
en el que se integra. • Comunicación oral.
Figura 1. Tipos de competencias profesionales.

09 | Las competencias profesionales
• Lectoescritura en el idioma de la ocu- • Compromiso con la organización.

pación.
• Capacidad de trabajar bajo presión.
También tienen que ver con las normas
básicas de comportamiento en el trabajo: • Resolución de conflictos.
• Puntualidad. • Búsqueda de la excelencia.
• Cumplimento de la jornada. • Innovación.
• Seguimiento de las normas. • Liderazgo.
• Respeto por los materiales. 9.1.3. Competencias específicas
• Seguir instrucciones. También existen otras específicas, que

son propias de una ocupación en con-
9.1.2. Competencias genéricas creto, y que tienen que ver con aquellas
cosas debemos conocer, saber hacer y
Existen otras que son genéricas, comu- saber estar en el contexto específico en
nes a diferentes profesiones: el que se desarrolla el trabajo.
• Autoconciencia. 9.2. Análisis de las competencias

profesionales
• Análisis y síntesis.
Estas competencias se adquieren por
• Capacidad de organización y planificación. dos vías: la formación y la experiencia,
y se requiere un proceso más o menos
• Responsabilidad y perseverancia. consciente para su desarrollo.
• Toma de decisiones. El entrevistador habitualmente da por he-

cho que cumplimos con las primeras, pero,
• Orientación al cliente. a través de la entrevista, analizará si posee-
mos las segundas y terceras, y en qué grado.
• Colaboración y trabajo en equipo.
9.2.1. Análisis de las competencias
• Capacidad de aprendizaje y adapta- propias de una ocupación
ción.
Para analizar nuestro propio perfil en
• Flexibilidad. relación con las competencias profesio-

nales es necesario que analicemos al • Ámbito profesional.

detalle lo que el mercado requiere de
un profesional en el momento actual y • Sector/es productivo/s concreto/s en
después hacer un balance entre lo que el que se desarrolla.
poseemos o no cuando nos presentamos
a la entrevista. • Competencia general, definición gené-
rica de en lo que consiste el puesto de
Podemos consultar las webs de minis- trabajo.
terios de empleo o revistas e informes
de nuestro sector profesional para des- Competencias técnico profesionales
cubrir cuáles son los conocimientos im- (funciones que tenemos que cumplir, ta-
prescindibles y los más valorados. reas concretas que hay que realizar):
Si pensamos en cualquier ocupación, esta • Conocimientos necesarios para llevar-

se compone de una serie de tareas o fun- las a cabo con eficacia.
ciones principales. Estas funciones habi-
tualmente tienen una secuencia temporal. • Habilidades, técnicas, procedimientos
Por ejemplo, si nos dedicamos a la fonta- e instrumentos necesarios.
nería, probablemente, primero analizare-
mos el espacio, después planificaremos • Actitudes propias para realizar la tarea
nuestra actuación, después actuaremos y, de forma correcta, con el menor coste
por último, analizaremos los resultados. económico o de esfuerzo.
Para realizar estas funciones es necesario • Actitudes en relación con las personas
que contemos con unos conocimientos con las que se relaciona.
determinados, conozcamos algunos tér-
minos y técnicas o que sepamos utilizar 9.2.2. Análisis de las propias
algunas herramientas o instrumentos. competencias profesionales
Además de saber cómo debemos com-
portarnos para ser eficaces y eficientes, Cuando hemos analizado la ocupación,
y para tener una buena relación con las el siguiente paso consiste en analizar
personas con las que se desarrolla nues- nuestro currículum y buscar en él si con-
tro trabajo. tamos con formación o experiencia que
nos hayan permitido aprender y desarro-
A partir de la información consultada es llar dichas competencias.
conveniente que analicemos la visión
que tenemos de la profesión: Cada experiencia profesional nos permi-
te entrenar habilidades y aprender nue-
• Nombre de la profesión. vos conocimientos. Es útil analizar ya sea

Puesto Tareas Conocimientos Habilidades Actitudes Actitudes de relación

personales
Teleoperador Recepción • Tipos de clientes • Protocolos • Sistematicidad • Asertividad
de quejas y • T ipos de para la • Resolución de • Empatía
reclamaciones llamadas atención de conflictos • Escucha activa
de clientes llamadas de
• Gestión de • Gestión del
entrada
quejas y tiempo
reclamaciones • Gestión de
centralita
telefónica
• Usos de bases
de datos
Figura 2. Ejemplo de análisis de las competencias de una ocupación.
desde la competencia hacia las evidencias Puede que gestionemos las cuentas de una
como a la inversa, es decir, buscar qué he- asociación deportiva y de esta forma haya-
mos aprendido y entrenado en cada una mos desarrollando habilidades relaciona-
de las ocupaciones que hemos desarrolla- das con la administración económica, las re-
do. laciones personales o la gestión del tiempo.
Es importante destacar que un empleo Debemos analizar qué competencias te-

tiene que ser siempre remunerado, pero, nemos y cuáles necesitamos mejorar o
a través de voluntariado, estancias en el desarrollar para ajustarnos a las necesi-
extranjero, aficiones y vivencias persona- dades del puesto. No podemos saber de
les también podemos desarrollar com- todo, conocer todas las técnicas y herra-
petencias que son muy importantes para mientas del mercado, pero sé podemos
desarrollar una ocupación determinada. tener una disposición abierta para el
Competencia profesional Donde la hemos desarrollado

Dominio del inglés • Cursos de idiomas.
• Estancias en Irlanda y Estados Unidos.
• Visionado diario de películas y series en inglés.
• Conversación vía Skype con nativos.
• Viajes con equipo de waterpolo a competiciones europeas.
Figura 3. Ejemplo de análisis de una competencia y los espacios que nos han permitido
de desarrollarla.

aprendizaje y analizar formas para desa- vator pitch, técnica usada en el entorno
rrollar esas competencias. Decidir qué y comercial que consiste en condensar
cómo contarlo es nuestra responsabili- un mensaje que llame la atención de al-
dad. guien, en pocos segundos o minutos, los
de un viaje en ascensor.
9.3. Evidenciar las competencias
Podemos preparar este pequeño discur-
Debemos, además de analizar nuestras so para iniciar o finalizar la explicación de
competencias, desarrollar una estrategia nuestra trayectoria profesional, descri-
para venderlas. Es decir para mostrar al biendo las competencias que dentro de
entrevistador que en el pasado hemos las propias de la profesión nos caracteri-
aprendido y seguimos desarrollando las zan y nos hacen destacar por encima de
destrezas necesarias para desempeñar otros candidatos.
el puesto y que nuestro interés es poder
aprovechar dicho proceso dentro de la 9.3.3. Listado de referencias
empresa en la que nos integramos.
Recopilar un listado de referencias: per-
9.3.1. Técnica STAR sonas que pueden hablar de nosotros
positivamente en relación con nuestra
La técnica STAR, en la que describimos actitud y habilidades. Por supuesto, es
una situación: cuáles eran nuestras ta- importante que pidamos permiso a es-
reas, qué acciones llevamos a cabo para tas personas para ser utilizadas como re-
solucionar los problemas o mejorar, y qué ferencias y explicarles el objetivo por el
resultado obtuvimos, consiste en senci- que serán contactados.
llas estrategias que podemos entrenar,
escribiendo varios ejemplos destacados. La idea de estas técnicas no es mentir o
engordar nuestro currículum, sino bus-
9.3.2. Elevator pitch car aquellos puntos que puedan mostrar
a la empresa que contar con nosotros
Otra técnica muy conocida consiste en puede suponer una ventaja para la com-
preparar un discurso muy breve o ele- pañía.
Persona de contacto Empresa Puesto Teléfono Correo electrónico

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Figura 4. Tabla listado de datos para referencias.

Módulo 10
Preguntas trampa o comprometidas
que debemos llevar preparadas. Ejemplos
La entrevista es el momento en el que, mos y nuestras características persona-

de una forma individual y directa, el en- les más destacadas.
trevistado tiene la ocasión de convencer
al entrevistador de que él es la persona Por ejemplo:
idónea para el puesto, para ello debe
responder a las cuestiones que el entre- • ¿Qué formación tiene?
vistador le formula dando un valor aña-
dido respecto de los demás aspirantes. • ¿Qué formación complementaria ha
cursado en los últimos años?
Es conveniente preparar nuestra res-
puesta a las preguntas más habituales y • Explíqueme una situación laboral en la
a aquellas que se formulan para intentar que haya resuelto con éxito un proble-
buscar incoherencias o deficiencias. ma.
10.1. Preguntas habituales • ¿Cuáles son sus puntos fuertes?
Las preguntas habituales se centran • ¿Cuáles son sus objetivos futuros?

en nuestra formación y experiencia,
en estas debemos intentar mostrar la • ¿Cómo se ve de aquí a cinco años?
conexión entre lo que hemos aprendi-
do y lo que podemos aportar al pues- • ¿Cómo ve su futuro profesional? ¿Cuál
to. Debemos crear una secuencia clara es su objetivo profesional?
donde se vea nuestra evolución, evitar
dar saltos en el tiempo, contar todos los • ¿Qué opinión tienen las otras personas
empleos que no tengan ningún tipo de de usted?
relación.
• ¿Qué personas o empresas nos pue-
También pueden hacernos preguntas re- den facilitar referencias suyas?
lacionadas con el sector profesional, la
empresa a la que queremos incorporar- • ¿Cómo actúa ante el estrés y la pre-
nos, el puesto para el que nos postula- sión?

10 | Preguntas trampa o comprometidas
• ¿Por qué desea trabajar en nuestra nos hemos aburrido, y evitar centrarnos
empresa? exclusivamente en el aumento de suel-
do; no criticar la empresa, al jefe, a los
• ¿Por qué cree que lo tendríamos que compañeros de la empresa actual.
contratar?
• Progreso profesional, ya que en la em-
• ¿Qué es el que más valora de un trabajo? presa actual ya no se puede progresar
más a nivel profesional.
• ¿Qué tipo de persona se considera?
• Mejora de las condiciones, porque
Cuando se trata de analizar nuestro co- preferimos unas condiciones más esta-
nocimiento en idiomas, si son muy im- bles de contratación, horarios, viajes o
portantes para el puesto, es habitual que aumentar el salario.
una parte de la entrevista se realice en
esos idiomas. • Cambio de orientación profesional,
porque hemos decidido ampliar el aba-
10.2. P
reguntas comprometidas o nico de opciones debido a los cambios
trampa en el sector actual o un interés perso-
nal no desarrollado.
Existen otras que resultan más compro-
metidas o difíciles de responder y que • Experiencia negativa, ya que busca-
conviene preparar, escribiendo, entre- mos mayor satisfacción profesional
nando ante el espejo o realizando simu-
laciones con personas cercanas o en gru- Preguntas similares. ¿Cuáles son los mo-
pos de orientación laboral. tivos de cambio de una empresa a otra?
¿Por qué ha cambiado tanto de trabajo? ¿Lo han despedido de algún trabajo?
¿Por qué no ha cambiado nunca antes ¿Por qué?
de trabajo?
Objetivo. Conocer la exposición respec-
Objetivo. Conocer el compromiso con la to de esta situación específica. Analizar
empresa en la que se trabaja y prever el nuestra comunicación no verbal.
que se tendrá con la empresa a la que se
presenta la candidatura. Respuesta. Si no hemos sido despedidos
conviene decirlo sin menospreciar la si-
Respuesta. En función de la verdadera tuación. Si hemos sido despedidos, es
razón, hay que pensar cómo expresarlo recomendable ser sinceros, cada vez se
de la manera más apropiada: evitar las valora más la flexibilidad y adaptabilidad
respuestas vagas e imprecisas, como que a diferentes situaciones.

• Reflexionar sobre las razones del Preguntas similares. ¿Cuáles son sus de-
despido, elaborar una respuesta con- bilidades? ¿Qué aspectos negativos des-
creta. tacaría de usted?
• Reformular positivamente esta situa- ¿Ha cometido algún error profesional?

ción (por ejemplo, posibilidad de for-
marse, explorar nuevas oportunidades Objetivo. Saber si se es capaz de reco-
de trabajo...). nocer errores y realizar críticas construc-
tivas. Saber si hemos aprendido de los
• Creer en nuestra respuesta, y entrenar errores. Comprobar si asumimos respon-
contándosela a otras personas para sabilidades y nos comprometemos con
analizar si hay incoherencia entre la co- los equipos o proyectos.
municación verbal y no verbal.
Respuesta. Buscar un objetivo profesio-
Preguntas similares. ¿Por qué dejó el nal no conseguido, en el cual el logro no
último trabajo? ¿Qué pasó en el último dependiera solo de nuestra actuación
trabajo? sino también de factores externos.
¿Cuáles son sus puntos negativos o dé- • No buscar a otros culpables, sino asu-
biles? mir nuestra parte de la no consecución
de las metas.
Objetivo. Comprobar que la persona
candidata conoce las propias debilida- • Exponer hitos que no se lograron al
des, y si sabe cómo minimizarlas, corre- 100%.
girlas o aprender a mejorarlas.
• Dejar claro lo que ahora, con mayor
Respuesta. Mostrar una actitud positiva conocimiento, podríamos haber hecho
ante la pregunta. y demostrar lo que aprendimos de la
situación.
• Analizar el anuncio para que nuestros
puntos fuertes no sean requisitos del ¿Está casado? ¿Tiene o pretende tener
puesto. hijos?
• Buscar un aspecto que nos sea impor- Objetivo. Un primer objetivo puede ser
tante dentro de la profesión. incomodar, y evaluar la competencia de
autocontrol. A veces, el objetivo puede
• Mostrar siempre qué se ha hecho o ser solo conocer la cultura, la educación,
que se está poniendo en práctica para comprobar si se encaja con la filosofía de
minimizar la debilidad. la empresa. Si se trata de trabajos que

implican mucha dedicación, el objetivo • Dejar las puertas abiertas a una posi-
puede ser priorizar a los candidatos li- ble negociación si se tiene interés por
bres de cargas familiares. el trabajo. Recordar que el salario está
relacionado con un nivel de responsa-
Respuesta. Mostrarnos calmados y con- bilidades.
fiados y argumentar nuestro compromi-
so con las responsabilidades que adqui- • No es recomendable ponerse un precio
rimos. por debajo o por encima del mercado.
• Podemos preguntar por la relevancia de • Si se tiene una sólida experiencia pro-

la pregunta en relación con el puesto. fesional se puede preguntar qué esta-
rían dispuestos a pagar por una per-
• Podemos preguntar también si lo que sona con su experiencia, y aprovechar
quieren saber es nuestro grado de para hablar de las capacidades y habi-
compromiso. lidades.
• Sea cual sea la verdadera respuesta es Preguntas similares. ¿Cuánto ganaba en

recomendable analizar desde la calma su último trabajo? ¿Cuál es el sueldo que
cómo buscar encajar con los valores de considera que tendríamos que pagar a
la empresa. una persona para cubrir este puesto de
trabajo?
Preguntas similares. ¿Con quién vive?
(Cualquier tipo de pregunta personal.) ¿Estaría dispuesto a cambiar de ciudad
o de país por este trabajo?
¿Cuánto le gustaría ganar?
Objetivo. Analizar nuestra disponibilidad
Objetivo. Conocer las expectativas sala- y adaptabilidad al cambio.
riales y si se es realista teniendo en cuen-
ta el sector y las responsabilidades y las Respuesta. Analizar cuál es la verdadera
tareas que se pueden asumir. respuesta en nuestro caso. Valorar cuá-
les son las condiciones para el cambio en
Respuesta. Explorar el sector, las ofertas, caso de que sea necesario.
los convenios colectivos y otros datos
para conocer cuál es el salario habitual • Si estamos abiertos al cambio: cen-
del puesto de trabajo. trarnos en destacar la posibilidad de
aprendizaje que nos supone.
• Dar un intervalo con un margen sufi-
cientemente amplio dentro de lo co- • Si tenemos una serie de condicionantes,
mún en el sector. preguntar por las condiciones antes de

plantear nuestras necesidades. No es lo centrarnos en el trabajo de buscar em-

mismo realizar viajes puntuales o tempo- pleo y en las formaciones o acciones
rales a cambiar de residencia. Establecer que hemos realizado para mejorar pro-
nuestro valor de reserva: las condiciones fesionalmente.
mínimas para que nos resulte rentable.
Otras preguntas similares. ¿Está en
• Si nuestras circunstancias personales paro? ¿Qué ha hecho este tiempo? ¿Qué
nos condicionan a realizar el cambio, hace cuando no trabaja?
asumir las circunstancias con naturali-
dad y aludir al momento presente. ¿De dónde saca el tiempo para acudir a
las entrevistas?
Preguntas similares. ¿Está dispuesto a
viajar? ¿Está dispuesto a cambiar de re- Objetivo. Esta pregunta va dirigida a las
sidencia? personas con empleo, el motivo por la
que se pregunta es para saber si estamos
Veo que hay períodos en los que no hay mintiendo respecto a nuestra situación
tenido trabajo, ¿por qué? laboral o a nuestra actual empresa.
Objetivo. Conocer nuestra respuesta a Respuesta. Dejar claro que el tiempo

preguntas incómodas o situaciones de para las entrevistas es tiempo de asuntos
tensión, conocer algo más de nuestra propios. Mostrarnos comprometidos con
vida personal (si tenemos cargas familia- cumplir las tareas y el horario del empleo.
res, hijos o personas dependientes).
Preguntas similares. ¿Cómo ha podido
Repuesta. No inventar empleos, ni mos- venir a esta hora a la entrevista?
trarnos irresponsables sobre nuestra tra-
yectoria. Analizar las verdaderas razones. ¿Qué opina de sus jefes anteriores o ac-
tuales?
• Si se trata de responsabilidades perso-
nales, como el cuidado de hijos o de Objetivo. Conocer nuestro nivel de con-
mayores, aludir a nuestro compromiso flictividad y nuestra capacidad para rea-
y aludir a la responsabilidad. lizar críticas.
• Si se trata de otros empleos que no Respuesta. Mantener una actitud calma-

tienen que ver con el puesto, comen- da y cuidar la coherencia entre el mensa-
tarlo sin entrar en todos los detalles. je oral y nuestra comunicación no verbal.
• Si hemos estado desempleados, recor- • Comentar que de todas las situaciones

dar que paro no significa inactividad y se aprende y que de algunos hemos

aprendido cómo hacer las cosas y de lares al puesto, comentarlo si su repu-

otros cómo no hacerlas. tación es positiva en la empresa.
• Buscar puntos de admiración de los je- • Si hemos llegado por un «enchufe»

fes actuales, siempre existen aspectos de los altos cargos, puede ser positi-
que pueden ser destacados, aunque vo si sabemos cómo vender nuestro
no sean responsabilidad directa de una perfil como el de un profesional com-
persona. petente.
• Buscar ejemplos de aspectos que ad- Otras preguntas similares. ¿Quién le ha

miramos de jefes del pasado. informado de la vacante?
Otras preguntas similares. ¿Cómo es su Si pudiera elegir cualquier empresa para

jefe? ¿Qué le molesta de sus compañe- trabajar, ¿cuál sería?
ros?
Objetivo. Saber si realmente estamos in-
Si nos preguntan por los compañeros, teresados en el puesto y la compañía.
debemos mostrarnos como personas
capaces de integrarse, poco conflictivos, Respuesta. Nunca debemos mencionar
no excesivamente independientes, ni otra diferente a la cual estamos postu-
demasiado centrados en establecer rela- lando.
ciones personales fuera del trabajo.
• Si conocemos el perfil de la empresa y
Aprovechar a mencionar la ventaja de sus valores, describir la empresa (sec-
ser diferentes en el trabajo en equipo. tor, tamaño, internacionalización, trato
al empleado, perspectivas de futuro).
¿Conoce a alguien en la empresa? Dar ejemplos específicos de cómo en-
cajamos en la compañía.
Objetivo. Conocer nuestra sinceridad y,
en algunos casos, ver el nivel jerárquico • Si no conocemos la empresa, ya que se
de la empresa con el que estamos conec- trata de una selección con una consul-
tados. tora de selección, describir lo que se
haya mencionado en la oferta y hablar
Respuesta. Dependiendo de la respuesta de profesionalidad, desarrollo, cuidado
verdadera, ser claros sin entrar en deta- de los empleados, aprendizaje y posibi-
lles innecesarios. lidad de mejora personal y profesional
• Si hemos hecho llegar el currículum Otras preguntas. ¿Cómo sería su empre-

porque un conocido realiza tareas simi- sa ideal?

Preguntas similares. ¿Hay alguna infor- 10.3. Preguntas absurdas

mación que no haya salido y que querría
conocer? También podemos encontrarnos con
preguntas que nada tengan que ver con
¿Qué conclusiones extrae usted de el trabajo. Estas preguntas han sido ela-
nuestra entrevista? boradas por grandes empresas, como
Amazon o Google, y según las modas se
Objetivo. Conocer nuestras impresiones han convertido en habituales en los pro-
y nuestro deseo de encajar. cesos de selección.
Respuesta. Debemos mostrar interés y • Si fuera un animal, ¿cuál le gustaría

valorar el dialogo. ser?
• No ser excesivamente halagador ni • ¿Con quién preferiría luchar: con un

mostrarnos desesperados por el pues- pato del tamaño de un caballo o con
to. cien caballos del tamaño de un pato?
• Evitar la prepotencia y los juicios nega- • ¿Qué personaje histórico invitaría a ce-
tivos sobre las condiciones del trabajo. nar?
• Cuidar nuestra comunicación no ver- • ¿Qué se llevaría a una isla desierta?

bal.
• ¿Cómo acabaría con el hambre en el
Por supuesto, también pueden pregun- mundo?
tarnos por las dudas que tenemos des-
pués de realizar la entrevista; en estos • ¿Cuánta gente usa Facebook en San
casos, debemos preparar preguntas que Francisco un viernes a las 14.30 h?
muestren el interés por la empresa y el
trabajo. Debemos mostrar que hemos Están centradas en saber cómo nos
escuchado al entrevistador haciendo expresamos o si somos creativos, por
alusión a la información que nos haya ello la recomendación es tomarlas
proporcionado e interesarnos por los si- con humor y tratar de mostrarnos
guientes pasos del proceso de selección. flexibles.

Módulo 11
Autoevaluación de la entrevista. Mejora continua
Después de una entrevista es importan- • Nombre y apellido de la persona que

te que analicemos cómo se ha desarro- nos ha entrevistado.
llado. Tanto si se trata de la entrevista
final como si se trata de una fase inter- • Puesto: no es lo mismo que se trate de
media del proceso conviene que dedi- un responsable de recursos humanos o
quemos unos minutos a analizar cómo que se trate de alguien dentro del de-
ha sido la conversación con nuestro in- partamento o el equipo en el que nos
terlocutor. integraremos.
11.1. F ases del proceso de • Departamento y lugar dentro del orga-

selección y evaluación de la nigrama de la empresa.
entrevista
• Toda la información sobre la empresa
El proceso de selección puede constar de nueva proporcionada por el entrevista-
varias fases, de ser así conviene conocer dor.
algunos aspectos que debemos tener en
cuenta. • Los detalles del puesto no descritos en
la oferta y los que estaban descritos y
11.1.1. Entrevista en diferentes han sido destacados como importantes
fases por el entrevistador.
Si la entrevista no es la final sino una fase • Aspectos con los que nos hayamos
dentro del proceso de selección es reco- sentido cómodos, hayamos respon-
mendable que anotemos una serie de dido con mayor facilidad o en los que
datos: nos hayamos explicado con mayor cla-
ridad. Es importante para ser coheren-
• Nombre de la empresa: puede ser una tes en las posteriores fases.
consultora de selección, la empresa fi-
nal o un grupo empresarial dentro del • Las preguntas o situaciones que nos
cual se integra la empresa para la que hayan resultado más complicadas. Para
postulamos. los puntos más complicados es un buen

11 | Autoevaluación de la entrevista. Mejora continua
momento para plantear alternativas, o Respecto a los aspectos que mejor o

recordar aquella información de la que peor hayamos vivido en el encuentro
no disponíamos en ese momento. es importante que, si hemos sido selec-
cionados, podamos utilizarlos en poste-
• Cuáles son las siguientes fases y cuán- riores empresas en el futuro y, si no lo
do y cómo contarán con nosotros para hemos sido elegidos, analizarlos nos va a
continuar con el proceso. Es muy reco- permitir mejorar.
mendable para enviar un correo elec-
trónico agradeciéndole al entrevista- Para ello es muy útil hacer listas o com-
dor el tiempo que nos ha dedicado. pletar tablas previamente preparadas.
Resulta útil solicitar al entrevistador el

contacto a través de las redes sociales
para poder mantener la relación, y que
pueda ver nuestras actualizaciones y no-
sotros las suyas.
Incluso si nos sentimos confiados en que

el proceso de entrevista ha resultado bien,
debemos seguir con la búsqueda de traba-
jo. La empresa puede que decida cambiar
de perfil o incluso eliminar la posición.
También es recomendable enviar cartas

para agradecer las entrevistas finales en
caso de no haber sido seleccionados y
ofrecernos para futuras candidaturas.
Figura 1. Esquema de una carta de
agradecimiento durante el proceso 11.2. Valoración y plan de acción
de selección.
Antes de aceptar el puesto es importan-

te que valoremos también la impresión
11.1.2. Entrevista final que nos ha causado la empresa, el cargo,
el equipo, las condiciones del trabajo. No
Si se trata de la entrevista final de un porque la empresa quiera contratarnos
proceso de selección es recomendable debemos aceptar.
también recopilar los datos relativos a
la persona que nos ha entrevistado, la Tenemos que decidir si la posición está
empresa y el puesto para el que postu- en línea con nuestros intereses y necesi-
lamos. dades presentes y futuras.

Si somos mayores Si somos mayores Experiencia, madurez,
responsabilidad
Preparar
información
Aspectos destacados
de nuestro perfil
Vocabulario
empleado, forma de
argumentar
Indumentaria
Ritmo, tono,
volumen, silencios y
tembleques de la voz
Posturas de pie y
sentados
Movimientos
Actitudes,
reacciones
Figura 2. Ejemplo de tabla de valoración la entrevista.
Si el resultado no es positivo, conviene gar a la conclusión de que debemos

que analicemos con mayor profundidad iniciar algún cambio o formarnos en
nuestro perfil, sus fortalezas y debilida- algún tema para aumentar nuestras
des en relación a las amenazas y oportu- posibilidades.
nidades del mercado.
11.2.2. Conclusiones y plan de
11.2.1. Análisis DAFO acción
Un análisis DAFO en el que detallemos Lo importante es que el análisis nos per-

cuáles son nuestros puntos fuertes y mita extraer conclusiones y diseñar un
débiles, así como lo que las empresas plan de acción para mejorar. Podemos
nos requieren, puede permitirnos lle- seguir estos pasos:

Figura3. Ejemplo de un análisis DAFO ficticio.
1. Identificar claramente los aspectos bles para mejorar los puntos débiles o
que hay que mantener. evitar las amenazas.
2. Listar los aspectos que hay que mejorar. 4. Clasificar las acciones según la posibi-
lidad real que tenemos de llevarlas a
3. Pensar en un listado de acciones posi- cabo.

5.
Centrándonos en las que podemos tragedia o catástrofe. Por muy intere-
hacer, ordenar las acciones temporal- sante que fuera el puesto, existen otras
mente para decidir cuáles podemos empresas y puestos a los que podemos
empezar antes y secuenciar el orden presentarnos.
para realizar aquellas que creemos
viables. • Minimizar. Consiste en restar impor-
tancia a lo positivo o no tenerlo en
Tener un plan para la acción nos permi- cuenta. Hemos llegado a la fase de en-
te mantener actitudes que se valoran en trevista y eso es algo que no todos los
cualquier proceso de selección: auto- candidatos han conseguido.
conocimiento, responsabilidad, proac-
tividad o gestión del tiempo, recursos o • Personalización. Se refiere a la ten-
estrés. dencia de verse a uno mismo como
la causa de cualquier cosa. Cualquier
11.3. Errores de pensamiento proceso de contratación se ve condi-
cionado por multitud de aspectos. No
Es muy importante que cuidemos nues- es racional pensar que todo el mundo
tra salud mental tras la entrevista, si está pendiente de nosotros y, por lo
hemos sido seleccionados, para estar tanto, verá hasta el más pequeño de-
en disposición de aportar el máximo de fecto.
nuestro potencial y, si no ha sido así,
para afrontar los próximos procesos con • Externalización. Atribuir erróneamen-
ilusión. te la causa de un suceso a algo externo.
Es decir, echar la culpa a los demás o a
Existen una serie de errores de pensa- las circunstancias sin reconocer nues-
miento que dificulta la autoconsciencia y tra parte de culpa. Podríamos ser res-
la mejora personal y profesional. ponsables en un 40%, otra persona en
un 30% y las circunstancias externas en
• Conclusiones precipitadas. Significa el 30% restante, pero tal vez nosotros
llegar a una conclusión sin tener datos estemos echando toda la culpa a esa
suficientes que demuestren que esa otra persona, a la sociedad, al mercado
conclusión es cierta. Podemos pensar de trabajo, al gobierno.
que hemos hecho mal la entrevista y
han seleccionado a otro candidato por • Optimismo ingenuo. Es una tenden-
otras razones. cia a ver solo lo positivo, no reconocer
los problemas y no hacer nada porque
• Maximizar. Consiste en exagerar la pensamos que todo se solucionará por
importancia de un acontecimiento sí solo. Es una negación de la realidad y
negativo, considerándolo una terrible nos impide buscar soluciones.

• Generalización excesiva. Implica supo- • Razonamiento emocional. Implica

ner que lo que sucede una o dos veces va suponer que si nos sentimos mal
a suceder siempre. Por ejemplo, no ser en una situación, entonces debe
seleccionado en varios procesos y pensar haber algo malo en ella. Las emo-
que jamás podremos hacerlo bien. ciones no reflejan la realidad, sino
que reflejan la interpretación que
• Leer la mente. Significa suponer que hemos hecho de esa realidad, y esa
conoces las intenciones y pensamien- interpretación puede ser correcta o
tos de los demás. Por ejemplo, puedes incorrecta.
concluir que el entrevistador ha hecho
algo para perjudicarnos o nos ha juzga- Para evitar incurrir en estas ideas erró-
do de una forma determinada cuando neas que nos convierten en víctimas
en realidad no tiene nada que ver con o culpables de nuestra situación, de-
nosotros. bemos recordar que no tenemos con-
trol sobre todo lo que sucede, aunque
• Pensamiento dicotómico. Es el pensa- siempre hay algo que podemos traba-
miento en blanco o negro, o todo nada, jar para acercarnos más a nuestros ob-
si no es perfecto es horrible. jetivos.

Guía - Cómo Hacer Un Currículum Eficaz

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Afronta con éxito tu próxima

01 La importancia de preparar la entrevista previamente

02 Tipos de entrevistas y entrevistadores.

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 3

04 Pautas básicas de actitud en la entrevista laboral

05 Buscar información sobre la empresa

4 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

09 Las competencias profesionales.

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 5

Autoevaluación de la entrevista. Mejora continua 61

La entrevista laboral es un paso más, y Veremos cómo buscar información so-

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 7

La entrevista es el paso previo a la entra- mos y qué podemos ofrecer, cómo es la

Figura 3. Aspectos claves del análisis de un perfil profesional.

8 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

teorías, técnicas, procedimientos pro- que desconoce el vocabulario más técnico

Que sé Que sé hacer Cómo soy

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 9

afrontamos las adversidades, esto es lo que ocupación, tanto a través de la reflexión

1.1.3 Niveles de competencia

10 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

Si conocemos la empresa (en ocasio- Dominar el proceso de la comunica-

Figura 5. Aspectos clave en la comunicación verbal y no verbal.

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 11

perfumes intensos, y que procuremos tante hablar en un volumen audible y sin

12 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

El tipo más común de entrevista de tra- 2.1. Entrevistas según el número

Tipo Entrevista individual Entrevista de panel Entrevista grupal

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 13

El orden y los temas que se abordan de- 2.1.2 Entrevista de panel

14 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

Para esta entrevista es importante que 2.2.1. Entrevista estructurada o

2.2. Entrevistas según su La extensión es variable, depende del

Figura 2. Habilidades intrapersonales e interpersonales en una entrevista grupal.

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 15

Para estos casos es interesante preparar es una ventaja a la hora de preparar

2.2.3 Entrevista mixta • Criticar las opiniones del aspirante

16 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

Mostrarnos asertivos, no subir o bajar ex- 2.3.2 Entrevistas telefónicas

Figura 3. Puntos clave de los tipos de entrevistas según su procedimiento.

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 17

Figura 4. Características y recomendaciones para las entrevistas según

terrupciones y buscando el nivel óptimo En primer lugar, tenemos que asegurar-

18 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

Aunque la entrevista se desarrolle en Lo habitual es empezar con el saludo

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 19

3.1. Carta de presentación Es importante guardar una copia tanto

Cuando enviamos una carta de respues- • Qué pedía la empresa.

20 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

Figura1. Análisis de una oferta de empleo para la preparación de la entrevista.

3.1.2. Autocandiatura ramos, puede ser la calidad de los produc-

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 21

Figura 2. Esquema carta de autocandidatura.

3.2. Currículum vítae 3.2.2. Currículum enviado a las

22 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 23

didatura podemos caer en el riesgo de nuestra actuación en el pasado. Consiste

Como sistema para predecir el com-

24 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

Acciones: para hacer la formación más motivadora y acercarlos a la realidad del

Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo 25

Las dos pautas básicas en cuanto a la ac- 4.1.1. Actitud agresiva

26 Afronta con éxito tu próxima entrevista de trabajo

Estilo Pasivo Agresivo Asertivo

El tipo más común de entrevista de tra- 2.1. Entrevistas según el número

Para esta entrevista es importante que 2.2.1. Entrevista estructurada o

2.2. Entrevistas según su La extensión es variable, depende del

3.2. Currículum vítae 3.2.2. Currículum enviado a las

8.1. Necesidades humanas y

• Autoconciencia. 9.2. Análisis de las competencias