Liquidación de sueldos y convenios colectivos

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
Y CONVENIOS COLECTIVOS DE
TRABAJO
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Daniela San Martin, MBA
Abril 2016
CONTENIDOS DEL CURSO
1 • DERECHO LABORAL: FUENTES

DE RECULACION
• CONVENIOS COLECTIVOS DE
2 TRABAJO
3 • REMUNERACIONES Y
COMPENSACIONES
4 • VACACIONES Y OTRAS
LICENCIAS PAGAS

Abril 2016
LOS PRINCIPIOS DEL
DERECHO LABORAL

Abril 2016
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

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• FUENTES DE REGULACIÓN (articulo 1 LCT)
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
 Por la Ley de Contrato de Trabajo (20.744)

 Por la leyes y estatutos profesionales
 Por las convenciones colectivas de trabajo
 Por la voluntad de partes
 Por los usos y costumbres
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Adm. publica nacional, provincial o municipal.

b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios
Esto es así porque estos trabajadores tienen regímenes legales propios.

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• FUENTES DE REGULACIÓN
Las leyes laborales establecen mínimos en protección de los trabajadores,
que pueden ser mejorados por los convenios colectivos y los contratos
individuales de trabajo.
Las leyes pueden tener alcance general como La Ley de Contrato de Trabajo
(LCT) o particular, como los estatutos especiales, profesionales o
particulares.
La LCT es el cuerpo normativo general. Esta ley convive con otras leyes
particulares: los estatutos profesionales o especiales, que son cuerpos
normativos que regulan determinadas actividades o categorías de personas
(ej. Industria de la construcción, comercio, periodistas profesionales, etc).
El orden de prelación, que es propio y específico del Dcho del Trabajo, está
determinado por el principio del régimen más favorable al trabajador.
Esto significa, que un convenio colectivo de trabajo o un contrato individual

de trabajo pueden prevalecer sobre una ley (de jerarquía superior).
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• PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
La razón que justifica el desarrollo de esta nueva rama del derecho es la

necesidad de equilibrar la debilidad en la que el trabajador tiene que negociar
frente a la superioridad del empleador en la relación contractual.
Las normas destinadas a alcanzar ese objetivo tienen su fundamento en los

siguientes principales principios:
 PROTECTORIO
 IRRENUNCIABILIDAD
 CONTINUIDAD
 INDISCRIMINACION

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• PRINCIPIO PROTECTORIO
Asegura al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor:
 Nulidad Condiciones menos favorables (art.7): las partes, en ningún caso,

pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales o convenciones colectivas de trabajo.
 Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de

trabajo (art.8 LCT): las convenciones colectivas de trabajo que contengan
normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación.
Habitualmente las nomas convencionales reconocen a los trabajadores
mejores derechos que los previstos en otras normas legales. Ante esta
situación prevalecen sobre cualquier otra norma.
 Principio de la norma más favorable para el trabajador (art.9 LCT): en caso

de duda sobre la aplicación de normas legales o convenciones prevalecerá la
más favorable al trabajador. Es aquel por el cual ante una duda sobre la
interpretación de la ley habrá que optar por la que más beneficie al
trabajador. Daniela San Martin, MBA
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• PRINCIPIO IRRENUNCIABILIDAD
Impide que un trabajador voluntariamente se prive de un derecho adquirido y
si lo hace el acta es nulo careciendo de toda validez.
 Irrenunciabilidad (art. 12): será nula toda convención de partes que

suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales o convenciones colectivas.
 Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios (art.15): Los

acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos
cuando se realicen con intervención judicial o administrativa-
La ley N° 24.635 creó el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en

la órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Ante este
organismo, de instancia administrativa, se dirimen con carácter obligatorio y
previo al inicio de la demanda judicial, todos los reclamos que versen sobre
conflictos de derecho correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional
del Trabajo. Esta instancia es de carácter gratuita para el trabajador y de bajo
costo para el empleador. Abril 2016
• PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Cuando existen dudas sobre la posible extinción o no de la relación laboral,
deberá considerarse que la misma sigue vigente.
 Conservación del contrato (art. 10): en caso de duda las situaciones deben
resolverse a favor de la continuidad del contrato.
 Indeterminación del plazo (art. 90): el cto de trabajo se entenderá

celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración,
b) que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen.
La formalización de ctos por plazo determinado en forma sucesiva,

convierte al cto en uno por tiempo indeterminado.
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CONVENIOS
COLECTIVOS DE
TRABAJO

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CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
• CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO - CONCEPTO
 Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos entre
representantes de las empresas y los representantes de los
trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia
laboral.
 El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de

trabajo (CCT), es un tipo particular de contrato celebrado entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato
o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los
empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser
celebrado por representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional.
 Mediante un proceso de discusión y negociación previo, los Convenios

establecen los derechos y obligaciones que van a regir las relaciones
laborales tanto individuales como colectivas.
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• CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO - LEGALIDAD
 Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan,

debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio
colectivo solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al
trabajador por Ley de Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca
podrá modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes.
 La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva.
 El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de

Trabajo como organismo supervisor de las cláusulas pactadas entre las
partes y como regulador de las relaciones laborales.

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• CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO – LEGALIDAD
 El Convenio es una fuente específica del Derecho del Trabajo ya que

complementa lo establecido por la Ley regulando las condiciones no
contempladas por ella.
 Las normas de las convenciones colectivas serán de cumplimiento

obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de
trabajo, en perjuicio de los trabajadores.
 La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las

condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus
contratos individuales de trabajo o la LCT.

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• TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Existen dos tipos diferenciados de convenios colectivos:
1) Por Actividad (más frecuente): dispone sobre la totalidad de las relaciones
laborales que se desarrollen en el territorio al que es aplicable
(mayormente, en todo el país) y vinculadas a determinadas actividades o
tareas. Es decir: este convenio habrá de regir para todos aquellos
trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad
haya sido regulada por este.
2) Por Empresa: se celebra entre los representantes de los trabajadores y
aquellos de "determinada empresa". Este convenio -a diferencia del
anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre
"dicha empresa" y su personal.
Salvo que nos encontremos frente a un "Convenio Colectivo de Empresa", y
ante la existencia de una normativa de estas características que rija la
"Actividad", las partes de cualquier contrato de trabajo que tenga por objeto
estas tareas no podrán elegir si se rigen por este convenio o no. Se encuentran
obligados a hacerlo puesto que, recordemos, este convenio por "Actividad" rige
para todos aquellos que la desarrollen y se define por las "tareas".
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• CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO – CONTENIDO
 El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la

relación laboral:
 salarios,
 jornada,
 descansos,
 vacaciones,
 licencias,
 condiciones de trabajo,
 capacitación profesional,
 definición de las categorías profesionales),
 así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los
empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y
consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, etc.).
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• CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO – DETERMINACION
 La determinación del convenio aplicable es importante para establecer las
obligaciones y derechos de las partes de la relación laboral.
 Para determinar el convenio colectivo aplicable se debe considerar el la

actividad principal que desarrolla el empleador.
 De haber varios convenios colectivos de actividad que pudieran regir en una

empresa, se dará preferencia al de la actividad principal. No puede
pretenderse que la aplicación de la norma convencional quede en manos
del personal de la empresa, que "opta" por uno u otro.
 No obstante, si la empresa desarrolla actividades diferentes en diversos

establecimientos podrán ser aplicables distintos convenios, según la
actividad específica desarrollada en cada uno de ellos.

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• CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO – DETERMINACION
 En los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que

realizan tareas distintas de las de su actividad específica, no debe
considerárselo comprendido en las convenciones colectivas que
contemplan especialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores.
 Para resolver la controversia debe tenerse en cuenta la actividad principal
desarrollada por la empresa. Como así también que el convenio que se
aplica en la empresa es el correspondiente a su actividad principal, no
influyendo las accesorias o complementarias. Cuando se trate de
actividades mixtas debe establecerse cuál es la prevaleciente.
 El criterio de tomar como referencia la actividad principal del empleador

plantea el problema de trabajadores que hacen tareas diferentes a las de
esa actividad. Un fallo plenario resolvió que "En los casos en que el
empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas a
las de su actividad específica, no debe considerárselo comprendido en las
convenciones colectivas que contemplan especialmente la profesión o el
oficio de esos trabajadores" Daniela San Martin, MBA
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• CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO – ALCANCE
 Una vez determinada la convención colectiva aplicable en virtud de la

actividad desarrollada por el empleador, se deberá considerar si la tarea
que debe cumplir el trabajador en virtud de su contrato de trabajo
corresponde a alguna categoría prevista por el convenio colectivo o está
comprendida en su ámbito de aplicación, para establecer si el trabajador
está comprendido o no en el convenio colectivo.
 Normalmente, el ámbito de aplicación del convenio cubre hasta cierto nivel
de puestos de trabajo en la empresa. Los puestos jerarquizados
generalmente quedan fuera del ámbito mencionado. Los convenios
pueden mencionar expresamente los puestos que se consideran excluidos
del convenio colectivo. Por lo tanto, son las tareas que desarrolla el
trabajador las que determinarán si el trabajador está incluido en convenio
o fuera de él, cuestión que no la resuelve la remuneración pactada entre las
partes que puede ser muy superior a la fijada por el convenio.
 Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que
no están sindicalizados. Daniela San Martin, MBA
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 Es importante que la empresa, a la hora de promover a su personal, tome

los recaudos suficientes para estar en condiciones de responder
adecuadamente ante un posible reclamo laboral. En estos casos, las
empresas analizan cuidadosamente si el dependiente seguirá encuadrado
dentro de cierto Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) o si ya podría ser
considerado como personal jerárquico.
 Es clave definir con precisión la nueva categoría del empleado y

determinar correctamente la remuneración respectiva.
 La exclusión unilateral e injustificada de un CCT genera en el dependiente

el derecho a accionar judicialmente por el cobro de diferencias
salariales, derivadas de la omisión de pago de todos los beneficios
reconocidos en dicho convenio, durante el plazo de prescripción de dos
años.
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 La exclusión de un empleado, de los beneficios reconocidos
convencionalmente, sólo puede darse en situaciones de excepción, como
podrían ser:
• Que la categoría profesional no esté incluida en el CCT en cuestión.
• Que se trate de personal jerárquico expresamente excluido.
• Que las tareas desarrolladas por el dependiente no se encuentren
descriptas por dicha convención colectiva.
 La permanencia o no de un empleado bajo la inclusión de un convenio

colectivo, depende de la categoría y, principalmente, de las tareas que
efectivamente lleve a cabo ese empleado. En cada caso, hay que ver si el
dependiente puede ser excluido. Si así lo fuera, se debe informar al sindicato
en el cuál se inscribió como empleador y denunciar la baja

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REMUNERACIONES
Y
COMPENSACIONES
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REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
• DEFINICION DE REMUNERACIÓN
Podemos referirnos al término «remuneración» como todas las formas y
montos de pagos recibidos por el empleado por sus servicios prestados a la
empresa.
La remuneración podrá consistir en:

• una suma de dinero; o
• parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o
alimentos. (El pago en especie debe figurar en los recibos de haberes y
libros de sueldos).
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta

bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades
bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos y el servicio operativo
prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.

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• SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL
En ningún caso la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado
que cumpla una jornada legal a tiempo completo, podrá ser inferior al salario
mínimo vital y móvil,; ni a los salarios mínimos de convenio, de acuerdo a su
categoría, para los trabajadores amparados por una convención colectiva de
trabajo.
De acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo (art, 116), el Salario Mínimo Vital y

Móvil se define como "la menor remuneración que debe percibir en efectivo
el trabajador, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión".
Los sueldos de los empleados privados son inembargables hasta el monto

equivalente al Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM), salvo por deudas
alimentarias.
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• SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL
Mediante la Resolución 2/2016 del Consejo del salario, se fija el salario mínimo, vital
ymóvil, de acuerdo con la siguiente escala:
a) A partir del 1/6/2016, en $ 6.810 para los trabajadores mensualizados que

cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y en $ 34,05 por hora para
los trabajadores jornalizados.
b) A partir del 1/9/2016, en $ 7.560 para los trabajadores mensualizados que

c) A partir del 1/1/2017, en $ 8.060 para los trabajadores mensualizados que

Asimismo, se incrementan los montos mínimo y máximo de
la prestación por desempleo, conforme a lo normado por el artículo 135, inciso b),
de la ley 24013 y sus modificatorias, en las sumas de $ 1.875 y $ 3.000,
respectivamente.
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• EMBARGOS
Un embargo es una retención que se aplica sobre las remuneraciones de un
trabajador, que es ordenada por un Juez y que el empleador está obligado a
retener y depositar donde determine la sentencia judicial. Hay dos tipos de
embargos:
• Por deudas comunes.
• Por deudas alimentarias.
Las remuneraciones mensuales, así como toda cuota del aguinaldo (sueldo
anual complementario) son inembargables hasta la suma equivalente al
importe mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil.
La remuneración mensual devengada o cada cuota del sueldo anual
complementaria (SAC) es:
1. Inembargable si no supera a un salario mínimo.
2. Embargable, y solamente en lo que exceda al salario mínimo, en:
• un 10% si el excedente no supera un salario mínimo.
• un 20% si el excedente supera un salario mínimo.
El segundo punto es también aplicable a las indemnizaciones, pero sobre el total y
no sobre el excedente.
El juez resuelve el embargo y le ordena al empleador retener la parte del salario
para ir pagando la deuda correspondiente. Abril 2016
• EMBARGOS - EJEMPLOS
Salario mínimo = $6.060 en jornada completa.
• Remuneración bruta: $7.060, Embargo = $ 100 = ($7.060-

$6.060=1.000)*10%
• Remuneración bruta: $6.060, Embargo = $ 0
• Remuneración bruta: $13.060, Embargo = $ 1.400 = ($13.060-
$6.060=$7.000)*20%
Las retenciones por cuotas alimentarias no se rigen por el

procedimiento anterior, sino que su importe lo establece el juez. Este
debe tener en cuenta el nivel de vida del alimentante, cantidad de hijos,
etc.

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• FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACIÓN
La LCT establece que el salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento
(cantidad, calidad de trabajo, etc):
1) Dentro de los salarios fijados por tiempo podemos realizar una primera
clasificación en :
• Sueldos: remuneración abonada en forma mensual.

• Jornal: remuneración abonada en relación con el día u hora de trabajo; más:
horas extras, jornadas nocturnas.
2) Con respecto a los salarios determinados en base al rendimiento:
• Por cantidad de trabajo: unidad de obra (trabajo a destajo); comisiones;

gratificaciones o participación en las utilidades y premios.
• Por calidad de trabajo: abonándose bonificaciones especiales individuales o
colectivas, o primas por eficiencia determinadas por índices.
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• SAC (Sueldo Anual Complementario) o Aguinaldo

El sueldo anual complementario (SAC) o aguinaldo constituye un salario
adicional que percibe el trabajador, que, si bien se devenga día a día, se abona
en 2 cuotas, una en junio y otra en diciembre.
El Sueldo Anual Complementario le corresponde a todos los trabajadores en

relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un
contrato por tiempo indeterminado o a plazo determinado (plazo fijo, eventual,
temporada). Lo mismo le corresponde a quienes trabajan a jornada completa o
a jornada parcial.
El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera

de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de
diciembre de cada año.

Abril 2016
• SAC (Sueldo Anual Complementario) o Aguinaldo
• ¿Cómo se formaliza el pago del aguinaldo?
El pago del aguinaldo debe formalizarse a través de un recibo legal, al igual que
el resto de las remuneraciones, pudiendo ser incluido en la liquidación de los
meses de junio y diciembre o en el recibo de liquidación final.
• Extinción del Contrato de Trabajo. Pago Proporcional

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador tendrá derecho a percibir la parte del SAC proporcional al semestre
trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Abril 2016
• MEDIOS DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN
El empleador debe pagar las remuneraciones a sus empleados mediante alguno
de los siguientes medios de pago (LCT):
• Efectivo
• Cheque a la orden del trabajador
• Acreditación en cuenta abierta a nombre del empleado. Este medio de
pago es obligatorio para todos los empleadores, salvo que no hubiera
cajeros automáticos en un radio no mayor a 2 km o que el empleado exija
que le sea abonada su remuneración en efectivo o cheque. Los empleados
de empresas que hayan adherido a este sistema de pago tienen la
posibilidad de libre elección de la entidad y sucursal en donde les serán
acreditados los haberes. Las entidades financieras no pueden cobrar cargo
alguno a los trabajadores ni a los empleadores.
El empleado, en todos los casos, podrá exigir que su remuneración le sea

abonada en efectivo (art.124 LCT).
Abril 2016
• COMPROBANTE DE LIQUIDACION DE SUELDOS
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá

instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo será
confeccionado por el empleador en doble ejemplar (original y duplicado),
debiendo entregar el duplicado al trabajador.
El recibo deberá reunir como mínimo los siguientes requisitos:
• Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y C.U.I.T.
• Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y C.U.I.L.
• Todo tipo de remuneración que perciba.
• Total bruto de la remuneración básica.
• Importe de las deducciones que se efectúan.
• Importe neto percibido.
• Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador (su firma en el
original que queda en poder del empleador).
• Lugar y fecha (que deberá corresponder con la del efectivo pago).
• Firma y sello del empleador.
• Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en queDaniela se San
desempeñó
Martin, MBA
durante el período de pago. Abril 2016
• COMPROBANTE DE LIQUIDACION DE SUELDOS
..\LIQUIDACION DE SUELDOS\Material\Modelo de Recibo de

Sueldos.pdf

Abril 2016
• PLAZO DE PAGO
El empleador deberá abonar las remuneraciones al trabajador una vez
vencido el período al que corresponda, dentro de los 4 días hábiles en el caso
de trabajadores mensuales o quincenales, y dentro de los 3 días hábiles para
trabajadores semanales (art. 128 LCT).
Tratándose del trabajo suplementario, es decir de las horas extras, y los

recargos nocturnos, estos se pueden pagar en el periodo siguiente, lo que
implica que el empleado sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo.
Aunque en la práctica nunca se pagan intereses moratorios por un retraso no

quiere decir que el trabajador no tenga ese derecho, o que no pueda exigir
su pago.

Abril 2016
LIQUIDACION DE
SUELDOS

Abril 2016
LIQUIDACION DE SUELDOS Y JORNALES
• TIPOS DE CONCEPTOS QUE PERCIBE EL TRABAJADOR
La Ley da tratamiento diferenciado a algunos de los componentes de la

remuneración.
A fin de determinar las retenciones y deducciones a realizar se deben

distinguir los conceptos que se están abonando:
• Conceptos remunerativos
• Conceptos no remunerativos
• Beneficios Sociales (no remunerativos)

Abril 2016
LIQUIDACION DE SUELDOS Y JORNALES
• ¿Cuáles son las sumas remunerativas y las no remunerativas?

En principio, todo lo que se pague por la relación laboral tiene el carácter de
remunerativo. Dichas sumas están sujetas a aportes y contribuciones, se
tienen en cuenta para el cálculo de aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones,
etcétera, y son embargables dentro de los límites legales. Algunos ejemplos
son las horas extras, el adicional por zona, las gratificaciones habituales, el
presentismo, las comisiones y los importes a cuenta de futuros aumentos.
En cambio, las sumas no remunerativas son aquellas que no poseen

naturaleza salarial y sobre las cuales no se aplican aportes y contribuciones ni
tampoco se tienen en cuenta para la base de cálculo de las indemnizaciones,
salarios por vacaciones, aguinaldos, etcétera.

Abril 2016
• CONCEPTOS DE UNA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
 Conceptos Remunerativos: son los conceptos que suman en una
liquidación, se consideran para el cálculo de aportes (empleado) y
contribuciones (empleador), son embargables y son computables para el
cálculo del SAC, licencias, indemnizaciones y gratificaciones; ejemplo:
sueldos, jornales, comisiones, viáticos sin comprobantes, premios,
adicionales por antigüedad. Aquí encuadran también las remuneraciones
en especie cuyo valor debe estimar el empleador.
 Conceptos No Remunerativos: aquellos conceptos que suman en la
liquidación, no son tomados en cuenta para el cálculo de aportes y
contribuciones, no son embargables y no se utilizan para el cálculo de
vacaciones, aguinaldo, ni indemnizaciones. Ejemplo: los que se originan
como consecuencia de la ruptura del contrato de trabajo (indemnizaciones
legales). También pueden provenir de acuerdo gremiales o provienen de
la Seguridad Social, como ser las asignaciones. No corresponden
deducciones o retenciones sobre los mismos.
En la actualidad para algunos Haberes No Remunerativos no se cumple la regla
general de no calcular sobre ellos los aportes ni tomarlos en cuenta para el
cálculo del Aguinaldo, Vacaciones, etc. Esta excepción surge de los Acuerdos que
han estado firmando los diferentes Sindicatos. Daniela San Martin, MBA
Abril 2016
• BENEFICIOS SOCIALES
Son prestaciones no remunerativas que conllevan una contraprestación laboral
(los ubicamos en la columna “Haberes no remunerativos” en el recibo de
sueldo).
La Ley de Contrato de Trabajo los define como “prestaciones no remunerativos,

no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador y que tienen como objeto mejorar la calidad de vida
del dependiente.”
Estos conceptos al ser no remunerativos, tienen las siguientes características:

• No generan aportes, ni contribuciones.
• No generan sueldo anual complementario (aguinaldo).
• No se toman en cuenta para el cálculo de indemnizaciones.
• No se computan para el cálculo del promedio de remuneraciones variables
para vacaciones.
Abril 2016
• BENEFICIOS SOCIALES
A continuación enumeramos algunos beneficios que puede brindar el
empleador:
• Servicio de comedor de la empresa
• Reintegro de gastos de medicamentos, odontológicos y médicos del
trabajador y su familia: son los que asume el empleador, previa
presentación de comprobantes. El mismo tratamiento se le otorga al pago
de la diferencia de plan por Obra Social que abona el empleador
• Provisión de ropa o indumentaria de trabajo: En muchas actividades es una
obligación entregar ropas y medios de protección personal, como así
también elementos de trabajo adecuados a las taras a realizar.
• Reintegros gastos por guardería y/o sala maternal: para los trabajadores
que tengan hijos de hasta 6 años de edad, cuando la empresa no contare
con esas instalaciones. En este caso se puede abonar el concepto no
remunerativo de sala maternal o reintegro de guardería por el monto de los
comprobantes adjuntados por el trabajador o por el valor que el empleador
ha decidido abonar si este fuera menor.
• Provisión de útiles escolares y guardapolvos.
• El otorgamiento o pago de cursos de capacitación o especialización.
• Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador. Abril 2016
• ¿Qué diferencia hay entre sueldo básico, bruto y neto?
 Básico: es la retribución mínima acordada por la realización del

trabajo para el cual fue contratado, la que se establece en función de
su categoría laboral del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT).
 Bruto: es el total de sumas remunerativas.
 Neto: es el salario efectivamente percibido, comúnmente llamado

"de bolsillo".

Abril 2016
• APORTES Y CONTRIBUCIONES
• Son cargas económicas de tipo social (comúnmente denominadas cargas
sociales), que deben afrontar tanto los trabajadores (aportes) como los
empleadores (contribuciones).
• Las mismas tienen destino el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), el
sistema de Obras Sociales, las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y
los Sindicatos.
• El valor de los aportes y las contribuciones se obtiene de aplicar un
porcentaje sobre el total de las remuneraciones computables para cada
trabajador, debiendo considerarse en cado caso los topes mínimos y
máximos que establecen las leyes vigentes (base imponible).
• Deben computarse todas las remuneraciones que el trabajador perciba
con motivo de la contraprestación de servicios (haberes remunerativos).
• No deben computarse las indemnizaciones derivadas de la ruptura del
contrato de trabajo, las indemnizaciones por vacaciones no gozadas, y en
general todas aquellas sumas que no tengan carácter remuneratorio
(haberes no remunerativos).
• La base imponible (tope) a la hora de calcular los aportes con destino a la
Seguridad Social (jubilación) y a la Obra Social sobre los salarios del
personal en relación de dependencia es el Mo.Pre. Abril 2016
Conceptos Aportes Contribuciones
R.N.S.S. Jubilación 11% 10,17%
PAMI
Régimen 3% 1,50%
Ley 19.032
Nacional de
Seguridad
Asignaciones
Social - 4,44%
Familiares
Fondo Nacional
- 0,89%
de Empleo
SUB TOTAL
14% 17%
R.N.S.S.
R.N.O.S.
Obra Social 3% 6%
Régimen
Nacional de
Obra Social SUB TOTAL

3% 6%
R.N.O.S.
TOTAL 17% 23%
Abril 2016
 Los aportes son retenciones obligatorias que debe efectuar el empleador,
que actúa como agente de retención. Son deducciones que se descuentan
del recibo de sueldo del trabajador, y están establecidas como obligatorias
por las normas legales y los Convenios Colectivos de Trabajo de la actividad
de que se trate:
 Jubilación: es el aporte previsional y es del 11%.

 Ley 19.032: es un aporte del 3% con destino al Instituto Nacional de
Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.
 Obra Social: es un aporte del 3% .
 Aportes Sindicales: tanto su obligatoriedad como el % a retener varía
dependiendo del Convenio Colectivo que rija la actividad.
El Mo.Pre. es un Límite para el cálculo de Aportes.

A partir del 1ro. de marzo de 2016 es límite máximo es $56.057,93
Cambia en marzo y septiembre de cada año. Daniela San Martin, MBA
Abril 2016
 Las contribuciones están a cargo del empleador: son los pagos que éste
debe realizar a los mismos organismos por los mismos conceptos en virtud
de tener a su cargo personal en relación de dependencia.
Concepto %
Jubilac ión 10,17%
PAMI 1,50%
AAFF 4,44%
FNE 0,89%
Obra Soc ial 6%
Total 23%
A.R.T.
Concepto
Fijo $2
Variable 1%
Total Abril 2016
Ejemplo de cálculos del tope máximo sobre un sueldo bruto de $60.000.
Aportes Contribuciones
Ejemplo
Ejemplo Bruto
Concepto % LIMITE Bruto Concepto % LIMITE
$60.000
$60.000
Jubilación 11% 56.057,93 6.166,37 Jubilación 10,17% sin límite 6.102,00
PAMI 3% 56.057,93 1.681,74 PAMI 1,50% sin límite 900
Obra Social 3% 56.057,93 1.681,74 AAFF 4,44% sin límite 2.664,00
Total 17% 9.529,85 FNE 0,89% sin límite 534
Obra Social 6% sin límite 3.600,00
Total 23% 13.800,00
A.R.T.
Ejemplo
Concepto Bruto
$60.000
Fijo $2 2
Variable 1% 60.000,00 600
Total 602,00

Abril 2016
Ejemplo de cálculos del tope máximo sobre un sueldo bruto de $60.000.
Recibo de Sueldos
Concepto Con Aportes Sin Aportes Descuentos
Sueldo 60.000
Jubilación 11% 6.166,37
I.N.S.S.J.P. PAMI
1.681,74
3%
Obra Social 3% 1.681,74
Total 60.000 9.529,85
Neto 50.470,15
Cargas Sociales F.931
Concepto Importes
Aportes 9.529,85
Contribuciones 13.800,00
A.R.T. 602
Seguro de Vida 6,83
Total 23.938,68
Abril 2016
• LIQUIDACION DEL SAC
Según ley 23.041 el SAC será pagado sobre el cálculo del 50 % de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres
que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
El decreto 1078/84 aclara que su liquidación será proporcional al tiempo

trabajado.
Si el trabajo se extingue por cualquier causa (despido, renuncia, etc.), el

trabajador (o sus herederos, en caso de fallecimiento) tiene derecho a cobrar
el SAC proporcional al tiempo trabajado durante el semestre.
La ley considera como remuneración la contraprestación que debe percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Es decir, se incluyen:
horas suplementarias, gratificaciones, presentismo, vacaciones, antigüedad,
etc. No se incluyen a las asignaciones familiares (incluso por maternidad), los
beneficios sociales (servicios de comedor, vales alimentarios, ropa de trabajo, y
demás beneficios no remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero), y
demás conceptos no remunerativos. Abril 2016
1. Trabajador que trabajó todo el semestre
Para determinar el aguinaldo debemos cálculo del 50 % de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre. Para este
caso es un trabajador que trabajó todo el semestre, por lo que el cálculo es
sencillo.
EJEMPLO
Veamos cuales fueron las remuneraciones del semestre:

Abril 2016
1. Trabajador que trabajó todo el semestre
La mejor remuneración devengada en el semestre es la de OCTUBRE,
para calcular el SAC o aguinaldo, tomamos el 50% de esa remuneración, o lo
que es lo mismos la dividimos por 2:
$6.100, es el SAC correspondiente al semestre Julio-Diciembre. Que se paga el

18 de diciembre.
Sobre el valor bruto del aguinaldo se deben realizar los mismo descuentos que
sobre el resto del salario.

Abril 2016
2. Trabajador que trabajó parte del semestre
Para el caso de un trabajador que no trabajó todo el semestre, el cálculo del
aguinaldo debe realizarse de manera proporcional al tiempo trabajado en el
que se devengó la remuneración. La formula a aplicar sería la siguiente:
Los períodos que no devengan aguinaldo son, entre otros:

• licencia por maternidad,
• período de excedencia
• licencias sin goce de sueldo,
• período de guarda de puesto,
• suspensiones disciplinarias
• faltas injustificadas, Daniela San Martin, MBA
Abril 2016
EJEMPLO
Para este caso, es una trabajadora que tomó durante el segundo semestre la
licencia de 90 días por maternidad:
Para este caso, la trabajadora estuvo de licencia del 1° de agosto al 29 de

octubre, por lo que debemos determinar el SAC de manera proporcional al
tiempo efectivamente trabajado y en el que se devengó el salario. Recordemos
que durante la licencia por maternidad no se devenga salario, sólo se cobra una
asignación Familiar (Asignación por Maternidad) que es pagada por la ANSeS.

Abril 2016
EJEMPLO
El cálculo sería:
De los 184 días que tiene el segundo semestre, la trabajadora estuvo 90 de
licencia, por lo tanto se devengó salario durante 94 días. (184 - 90 = 94).
Aplicamos la fórmula:
El SAC proporcional es de $ 3.116,30. Al igual que en el caso anterior, se deben

realizar los descuentos.
Abril 2016
3. Trabajador que trabajó menos de un mes en el semestre
Para el caso de un trabajador que trabajó menos de un mes en el semestre, el
cálculo se realiza como la doceava parte del salario devengado.
En este caso el trabajador inició su relación laboral ya comenzado diciembre.

Por lo que la remuneración devengada en el semestre no llega a un mes, en
este caso el SAC proporcional se determinar de la siguiente manera:

Abril 2016

Abril 2016
• LIQUIDACION DEL SAC – EJERCICIOS
Datos:
• Semestre: julio-diciembre de 2014
• Mayor Remuneración: $ 6.000
• Días del semestre: 184
Caso 1- Fecha Ingreso: 01/01/2008

Se paga semestre completo.
SAC 2º semestre 2014 =
Se abonan 5 meses.

Se abonan 4 meses y 19 días (días trabajados en agosto de 2014)
Abril 2016
• LIQUIDACION DEL SAC – EJERCICIOS
Caso 4- Fecha Ingreso: 01/01/2006 Fecha Egreso: 22/12/2014
Este ejemplo es aplicable en los casos de egreso definitivo (despido, renuncia,
etc.) o transitorio (licencia sin goce de sueldo, licencia por maternidad, etc.)
Se abonan 5 meses y 22 días (días trabajados en diciembre de 2014).

Caso 5- Días trabajados menor a un mes. Fecha Ingreso: 12/12/2014

Abril 2016
• LIQUIDACION DEL SAC – SOLUCION EJERCICIOS
Datos:
• Semestre: julio-diciembre de 2014
• Mayor Remuneración: $ 6.000
• Días del semestre: 184

Se paga semestre completo.
SAC 2º semestre 2014 = $6.000 * 50% = $3.000.-

Se abonan 5 meses.
SAC 2º semestre 2014 = $6.000 * 50% * 5 meses / 6 meses = $2.500.-

Se abonan 4 meses y 19 días (días trabajados en agosto de 2014)
SAC 2º semestre 2014 = $6.000 * 50% * 141 días / 184 días= $2.298,91.-
Abril 2016
• LIQUIDACION DEL SAC – SOLUCION EJERCICIOS
Caso 4- Fecha Ingreso: 01/01/2006 Fecha Egreso: 22/12/2014
Este ejemplo es aplicable en los casos de egreso definitivo (despido, renuncia,
etc.) o transitorio (licencia sin goce de sueldo, licencia por maternidad, etc.)
Se abonan 5 meses y 22 días (días trabajados en diciembre de 2014).

SAC 2º semestre 2014 = $6.000 * 50% * 175 días / 184 días = $2.853,26.-
Caso 5- Días trabajados menor a un mes. Fecha Ingreso: 12/12/2014

En estos casos se toma la única remuneración del mes y se divide por 12.

Abril 2016
VACACIONES Y OTRAS
LICENCIAS

Abril 2016
LICENCIA POR VACACIONES
• CARACTERISTICAS
El trabajador para tener derecho al goce de sus vacaciones anuales “pagas”
deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días
hábiles comprendidos en el año calendario respectivo.
Se computarán también como trabajados, los días en que el trabajador no

preste servicios por gozar de una licencia legal o por estar afectado por una
enfermedad justificable o por otras causas no imputables a él.
El empleador debe conceder el goce de vacaciones dentro del período

comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente y debe
comunicarle la fecha de licencia al trabajador por escrito, con una anticipación
no menor de 45 días.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente día hábil si aquél fuese

feriado.

Abril 2016
• DIAS DE VACACIONES
ANTGUEDAD EN EL EMPLEO DIAS CORRIDOS DE VACACIONES

Hasta 5 años inclusive 14
Mas de 5 y hasta 10 años inclusive 21
Mas de 10 y hasta 20 años inclusive 28
Mas de 20 años 35
Para computar las vacaciones de un trabajador se tomará la antigüedad que

tenga al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Cuando el
trabajador no llegase a totalizar el año trabajado igual gozará de un período
de descanso anual que se calculará en proporción de 1 día de descanso por
cada 20 días de trabajo efectivo.
¿Cuándo deben cobrarse las vacaciones?

El pago de la licencia por vacaciones debe realizarse al comienzo de la misma.
Abril 2016
• DIAS DE VACACIONES
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en

el empleo, la LCT establece que se computará como tal aquélla que tendría el
trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas,
independientemente de que el trabajador comience sus vacaciones antes de
esta fecha.
• Por ejemplo:
si un trabajador cumple 5 años de antigüedad el 30 de diciembre y se le otorgan
vacaciones a partir del 1º de octubre, le corresponderán 21 días corridos de
vacaciones, ya que la antigüedad que tendría el trabajador al 31 de diciembre
sería mayor a 5 años.
Si un trabajador ingreso a trabajar ese mismo año antes del 30 de junio, le
corresponderán 15 días corridos de vacaciones al 30 de diciembre y los podrá
gozar a partir del 1° de octubre.

Abril 2016
• QUIEN DECIDE LAS FECHAS DE LAS VACACIONES?
Si bien la licencia anual por vacaciones es un derecho irrenunciable que LCT le
otorga al trabajador, es la misma ley la que, como parte del ejercicio de su
poder de dirección y organización, le otorga al empleador la facultad de
diagramar las vacaciones de su personal, de acuerdo a como convenga según la
dinámica de producción de bienes y servicios.
La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con
una anticipación no menor de 45 días al trabajador.
Además, cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los

trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de
trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden
individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder de forma tal para
que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en
una temporada de verano cada tres períodos.

Abril 2016
• ¿Qué sucede si el empleador no otorga las vacaciones?
Si el empleador omitiere el otorgamiento de las vacaciones, es decir, que no

notifica al trabajador en tiempo y forma, este último tiene el derecho de
gozarlas por derecho propio, sin que sea necesaria la autorización del
empleador.
Para esto, el trabajador deberá tener en cuenta los siguientes puntos:

• Notificar previamente al empleador en forma fehaciente que hará uso de
este derecho;
• Que el período de descanso anual que se toma el trabajador por derecho
propio, concluya antes del 31 de mayo.

Abril 2016
• ¿SE PUEDEN COMPENSAR LAS VACACIONES POR DINERO?
Las vacaciones no se pueden cambiar por dinero. El único caso es el de las
vacaciones no gozadas en caso de cese de la relación laboral. Se pierde el goce
de las mismas si el trabajador no realiza el reclamo dentro del lapso que prevé
la ley.
El único caso de excepción, es el de las vacaciones no gozadas en caso de cese

de la relación laboral.
Esto es así, ya que la licencia vacacional tiene por finalidad posibilitarle al

trabajador un período de descanso reparador de la integridad física y psíquica
del trabajador, disfrutando plenamente de la vida familiar, del esparcimiento y
proteger su salud.
Por último, hay que tener en cuenta que, si el trabajador no hace uso del
derecho de licencia por vacaciones que le otorga la ley, se produce la caducidad
de dicho derecho respecto a su goce.

Abril 2016
• ¿Cómo se computa el tiempo trabajado?
Para calcular los "días efectivamente trabajados" se consideran como tales aquéllos
en los que el trabajador no ha prestado servicios por causas no imputables al mismo
como ser:
1. Gozar de una licencia por enfermedad inculpable
2. Gozar de una licencia especial (Ej. Por matrimonio, por Examen, etc.)
3. Gozar de una licencia por accidente ó enfermedad laboral
4. Gozar de una licencia por maternidad
5. Encontrarse en período de conservación de puesto
6. Encontrarse suspendido por causas económicas
7. O por tratarse de un feriado
Y no se computan como "trabajados" los días en los que el trabajador no preste

servicios por:
1. Ausencias injustificadas
2. Permisos no retribuidos
3. Suspensiones por causas disciplinarias
4. Conservación de puesto por cargos electivos o gremiales
5. Situación de Excedencia Daniela San Martin, MBA
Abril 2016
• ¿Cuál es la forma de calcular la retribución de las
vacaciones?
Se deben tener en cuenta algunos aspectos, como ser, por un lado los
componentes de la remuneración, los componentes fijos (Ej: Básico) y los
componentes variables (Ej.: comisiones, horas extras). También debemos
distinguir a los trabajadores mensualizados y los jornalizados a la hora de
realizar la liquidación.
Liquidación de las vacaciones por sus conceptos fijos:

El trabajador "mensualizado" percibirá una retribución durante el período de
vacaciones, que se determinará de la siguiente manera:
* Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual: dividiendo por 25

el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento,
multiplicado por la cantidad de días de vacaciones.

Abril 2016
vacaciones?
Ejemplo: un trabajador que tiene un básico de $1.800,- y 14 días de vacaciones.
1800 / 25 = 72 es el valor por cada día de vacaciones.
72 x 14 días = $1.008,- por los 14 días de vacaciones.
Plus vacacional: Al dividir por 25 y no por 30 el sueldo mensual nos da un plus

vacacional. Esos 14 días calculados de esta manera tienen un 20% incluido que
se lo conoce como plus vacacional. En el ejemplo visto, el plus vacacional es de
$168. Veamos la comprobación:
1800 / 30 = $60 x 14 días = $840,- por 14 días trabajados.
1800 / 30 = $72 x 14 días = $1.008,- por 14 días de vacaciones.
comprobación: $1.008 - $840 = $168
la diferencia entre los 840 y los 1008, igual a 168, es precisamente el "plus
vacacional."
Abril 2016
vacaciones?
*Liquidación de las vacaciones por sus conceptos fijos y variables:
Si el trabajador remunerado mensualmente, por día o por hora hubiere

percibido además remuneraciones variables, como ejemplo horas extras,
comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, se
liquidará de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el
año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del
trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.

Abril 2016
vacaciones?
Ejemplo: si en el primer caso que vimos del trabajador mensualizado, además

de su básico, durante el primer semestre cobró 700 pesos de comisiones y en el
segundo semestre cobró 800 pesos por el mismo concepto, el procedimiento a
seguir será el siguiente:
debemos tomar el promedio de los últimos 6 meses y de todos el año.
últimos 6 meses: 800/ 6 = $133,33 promedio mensual
último año: 1500 / 12 = $125 promedio mensual
La ley dice que se tomará "a opción del trabajador" uno de estos promedios
para el cálculo del componente variable de las vacaciones, pero por una
cuestión práctica, ya que es la que mas beneficia al trabajador, se toma el
importe más alto. En este caso, $133,33.
$133,33 / 25 = $5,33 x 14 días = $74,66 de vacaciones por su componente

variable
Abril 2016
Régimen de Licencias Especiales
LCT - Título V - Cap. II - Aº158 - Aº161
Este tipo de licencias no son específicamente descansos,

ya que se otorgan para situaciones especiales, que
tienen carácter asistencial, familiar, o frente a
acontecimientos que demandan tiempo de descanso, de
reposo, o de distensión
Están las Licencias Licencias Convencionales

Legales Previstas en pactadas por acuerdo
la Ley de Contrato de colectivo.
Trabajo
Abril 2016
• LICENCIAS ESPECIALES PAGAS
– Matrimonio 10 Días Corridos
– Exámen (Planes Ofic.de Enseñanza – 10 Ds al año) 2 Días Corridos
– Nacimiento de hijo (varón) 2 Días Corridos
– Fallecimiento de Padre
– Fallecimiento de Cónyuge (concubino/a) 3 Días Corridos
– Fallecimiento de Hijo
– Fallecimiento de Hermano 1 Día Corrido
Uno de los días debe ser hábil

• Características:
– Se calculan igual que las vacaciones
– Respecto a la licencia por matrimonio, la misma debe ser otorgada a
ambos cónyuges que trabajan a las ordenes del mismo empleador, como
asi también debe adicionarse dicha licencia al goce de las vacaciones si el
trabajador así lo requiere.
Abril 2016
LICENCIAS ESPECIALES
• LICENCIAS ESPECIALES PAGAS
El pago de las licencias especiales se calcula mediante la misma fórmula de

cálculo que para el pago de vacaciones:
• Para empleados mensualizados:

(Sueldo/25 + Promedio rem.mensuales variables últimos 6 meses/30) X
Cantidad de días naturales de la licencia
• Para empleados jornalizados

(Importe por hora X Cantidad de horas de un día normal de trabajo + Promedio
mensual rem.var.últ.6 meses/30) X Cantidad días naturales de la licencia.

Abril 2016
• CASO PRACTICO
• LICENCIA POR MATRIMONIO
Empleado solicita licencia especial por matrimonio a partir del 05/04. Su

remuneración bruta mensual es de $1.800 de básico, además cobra
antigüedad (1% sobre el básico por año de antigüedad), que en este caso
es de 6 años.
Liquidación mes de abril

Abril 2016
• CASO PRACTICO
• LICENCIA POR MATRIMONIO - SOLUCION
Liquidación mes de abril
Básico: $ 1.800,00
Antigüedad (1):$ 108,00
Subtotal: $ 1.908,00
Ausencia por licencia por matrimonio (2):$ -636,00
Licencia matrimonio (3)$ 763,20
Total sueldo abril $ 2.035,20

(1) 6 años antigüedad x 1%= 6% sobre 1.800,00=$108,00
(2) Ausencia por licencia por matrimonio: 10 días corridos (del 05/04 al
14/04 inclusive). Se calcula $1.908,00/25 * 10= $763,20 Daniela San Martin, MBA
Abril 2016
EXTINCION O RUPTURA
DEL CONTRATO
LABORAL

Abril 2016
• POSIBLES FORMAS DE RUPTURA DE LA RELACIÓN LABORAL
La extinción (o finalización) del Contrato de Trabajo puede deberse a distintos

motivos:
a) Renuncia del trabajador.

b) Jubilación del trabajador.
c) Despido con justa causa (el trabajador produce perjuicio o injuria al
empleador).
d) Despido sin causa (por razones económicas o productivas se reduce
personal).
e) Fallecimiento del trabajador.
f) Fallecimiento del empleador.

Abril 2016
• PREAVISO
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por la voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que le
corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las
partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:
• Por el trabajador: a partir de la finalización del período de prueba, 15 días.

• Por el empleador: de un (1) mes cuando, terminado el período de prueba,
el empleado tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda los 5 años
y de dos (2) meses cuando fuese superior.
La notificación del preaviso deberá hacerse por escrito.

Abril 2016
• JUSTA CAUSA
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injurias y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de
la relación.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberá
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos
en que se funda la ruptura del contrato. No se admite la modificación de la
causa del despido.
Abandono del trabajo
El abandono del trabajo, como acto de incumplimiento del trabajador, solo se

configurará previa intimación fehaciente a que se reintegre al trabajo.

Abril 2016
• INDEMNIZACION SIN JUSTA CAUSA
En los casos de despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, el

empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un
(1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal,
habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación
del servicio si éste fuera menor.
• Dicha suma no podrá exceder los topes indemnizatorios que, para el

convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, publica el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.
• El importe de esta indemnización no podrá ser inferior a 1 mes de sueldo

calculados en base al primer párrafo.

Abril 2016
• INDEMNIZACION SIN JUSTA CAUSA: EL TOPE
Es decir que la ley establece un tope inferior del haber y también uno máximo.
La remuneración tomada como base no puede exceder el equivalente de TRES (3)
veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida
la antigüedad.
El mismo artículo dispone que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social debe fijar y publicar el promedio de las remuneraciones del cual surge el
tope indemnizatorio aplicable, considerando a tal efecto, la actualización de la
escala salarial presentada por las partes.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope será
el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio
más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
En el período de trabajo a prueba, los tres primeros meses, no corresponde

abonar esta indemnización. Daniela San Martin, MBA
Abril 2016
• INDEMNIZACION SIN JUSTA CAUSA: EL TOPE
Por otra parte, es importante mencionar que la Corte, en el fallo "Vizzoti Carlos
Alberto c/ Amsa S.A. s/ Despido" sostuvo que no resulta razonable, justo ni
equitativo que la base salarial prevista en el primer párrafo del Art. 245 de la
LCT, pueda verse reducida en más de un 33%, considerándolo confiscatorio si
se supera dicho porcentaje. Por lo tanto, al momento de fijar el tope, se
deberá comprobar que al menos el cálculo se haga con el 67% de
la remuneración del trabajador a fin de que éste no se vea perjudicado.
En el ejemplo anterior, el tope confiscaba para la base del cálculo un 50% del
salario (de $10.000 que cobraba, el cálculo de la indemnización por
antigüedad se realizaba sobre $5.000), por lo cual, aquí se debería aplicar
Vizzoti y realizar la determinación sobre el 67% de las remuneraciones.
Es decir: El 67% de $10.000 es $6.700, entonces, para el cálculo de la

antigüedad se debería multiplicar $6.700 por los años de antigüedad.

Abril 2016
• INDEMNIZACION SIN JUSTA CAUSA
Para la base de cálculo deberá tomarse la mejor remuneración mensual,
normal y habitual:
• Mejor remuneración: Alude a la remuneración más alta, que está
integrada por el valor bruto (sin retenciones) de cada prestación que
resulte computable. Están excluidas las prestaciones no remuneratorias,
por ejemplo los beneficios. Cuando el salario se compone de elementos
fijos y variables devengados con habitualidad, debe tomarse el mayor
resultado, no admitiéndose tomar un promedio de las mismas.
• Mensual: Debe tomarse el valor de cada prestación remuneratoria que se
devengue en forma mensual y en aquellos que se devenguen en períodos
distintos, por ejemplo una comisión que se abone semestralmente, habrá
que fraccionar el monto y la porción que corresponda a cada mes se
adicionará a los rubros liquidados mensualmente. Para el cálculo de la
indemnización por antigüedad no se deben promediar las remuneraciones
variables, mensuales, normales y habituales.
• Normal: La expresión alude a que la prestación o tipo de retribución
computable no debe ser extraordinaria o anormal, y alude a casos fuera de
lo común o excepcionales.
• Habitual: La habitualidad hace referencia al pago regular, en todos los
meses o en la mayoría de ellos del año computable, como es el caso de las
horas extras que son computables si se pagan todos los meses.
Abril 2016
• OTROS RUBROS QUE DEBEN LIQUIDARSE CON LA INDEMNIZACION
POR ANTIGUEDAD
 INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD: 1 mes de la mejor remuneración

normal, mensual y habitual devengado, por cada año de servicios o fracción
mayor a 3 meses
 PREAVISO (si corresponde): 15 días, 1 mes o 2 meses antigüedad.
 AGUINALDO SOBRE PREAVISO: 1/12 parte de lo que corresponda por
preaviso
 DIAS TRABAJADOS: días trabajados en el mes hasta el despido.
 INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO: días faltantes para completar el mes
del despido
 AGUINALDO SOBRE INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO: 1/12 parte de lo
que corresponda por integración del mes de despido.
 VACACIONES PROPORCIONALES: indemnización igual al periodo
proporcional de vacaciones
 AGUINALDO SOBRE VACACIONES PROPORCIONALES: 1/12 parte de lo que
corresponda por vacaciones.
 AGUINALDO PROPORCIONAL: 1/12 parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de la
desvinculación. Abril 2016
GRACIAS!!

Liquidación de sueldos y convenios colectivos

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Liquidación de sueldos y convenios colectivos

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LIQUIDACIÓN DE SUELDOS

1 • DERECHO LABORAL: FUENTES

Daniela San Martin, MBA

Daniela San Martin, MBA

Daniela San Martin, MBA

 Por la Ley de Contrato de Trabajo (20.744)

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Adm. publica nacional, provincial o municipal.

Esto es así porque estos trabajadores tienen regímenes legales propios.

Daniela San Martin, MBA

Esto significa, que un convenio colectivo de trabajo o un contrato individual

• PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

La razón que justifica el desarrollo de esta nueva rama del derecho es la

Las normas destinadas a alcanzar ese objetivo tienen su fundamento en los

Daniela San Martin, MBA

 Nulidad Condiciones menos favorables (art.7): las partes, en ningún caso,

 Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de

 Principio de la norma más favorable para el trabajador (art.9 LCT): en caso

 Irrenunciabilidad (art. 12): será nula toda convención de partes que

 Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios (art.15): Los

La ley N° 24.635 creó el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en

 Indeterminación del plazo (art. 90): el cto de trabajo se entenderá

La formalización de ctos por plazo determinado en forma sucesiva,

Daniela San Martin, MBA

 El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de

 Mediante un proceso de discusión y negociación previo, los Convenios

 Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan,

 La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva.

 El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de

Daniela San Martin, MBA

 El Convenio es una fuente específica del Derecho del Trabajo ya que

 Las normas de las convenciones colectivas serán de cumplimiento

 La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las

Daniela San Martin, MBA

 El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la

 Para determinar el convenio colectivo aplicable se debe considerar el la

 De haber varios convenios colectivos de actividad que pudieran regir en una

 No obstante, si la empresa desarrolla actividades diferentes en diversos

Daniela San Martin, MBA

 En los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que

 El criterio de tomar como referencia la actividad principal del empleador

 Una vez determinada la convención colectiva aplicable en virtud de la

 Es importante que la empresa, a la hora de promover a su personal, tome

 Es clave definir con precisión la nueva categoría del empleado y

 La exclusión unilateral e injustificada de un CCT genera en el dependiente

 La permanencia o no de un empleado bajo la inclusión de un convenio

Daniela San Martin, MBA

La remuneración podrá consistir en:

El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta

Daniela San Martin, MBA

De acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo (art, 116), el Salario Mínimo Vital y

Los sueldos de los empleados privados son inembargables hasta el monto

a) A partir del 1/6/2016, en $ 6.810 para los trabajadores mensualizados que

b) A partir del 1/9/2016, en $ 7.560 para los trabajadores mensualizados que

c) A partir del 1/1/2017, en $ 8.060 para los trabajadores mensualizados que

• Remuneración bruta: $7.060, Embargo = $ 100 = ($7.060-

Las retenciones por cuotas alimentarias no se rigen por el

Daniela San Martin, MBA

• Sueldos: remuneración abonada en forma mensual.

2) Con respecto a los salarios determinados en base al rendimiento:

• Por cantidad de trabajo: unidad de obra (trabajo a destajo); comisiones;

• SAC (Sueldo Anual Complementario) o Aguinaldo

El Sueldo Anual Complementario le corresponde a todos los trabajadores en