Unidad I: Análisis administrativo y la cultura

organizacional

Competencia: Tomar decisiones con fundamentos técnicos y

profesionales, que permitan al profesional formarse
integralmente.


 1.1 Generalidades
Antes leamos que es un ANÁLISIS

Separar sus componentes hasta conocer la naturaleza, las características y el origen de su

comportamiento, sin perder de vista la relación, interdependencia e interacción de las partes entre
sí y con el todo, y el de éste con su entorno. (Enrique Benjamín Franklin)

Ahora que es un ANÁLISIS ADMINISTRATIVO

Podemos definir el Análisis Administrativo como el examen total de los planos organizativo,
dinámico, funcional, estructural y comportamental en una empresa u organización para detectar
situaciones anormales y proponer las soluciones que sean necesarias. Este análisis está
conformado por un grupo del mismo que se encuentra a nivel funcional, estructural, organizativo y
comportamental.

Leamos otros conceptos

Examen exhaustivo de los planos organizativo, dinámico, funcional, estructural y comportamental

de una empresa u organización, para detectar situaciones anómalas y proponer las soluciones que
sean necesarias.

Proceso de dividir a la organización en partes, unidades, procesos o actividades especificas, a fin

de estudiar una problemática en particular o con el objetivo de mejorar el funcionamiento del
mismo debido a las exigencias o cambios que demanda el entorno.

En ese sentido descompongamos la definición......

El plano Organizativo Dinámico

En una organización debe haber ciertos principios administrativos, los mismos que son la:
Planeación, organización, staff o dotación de personal asesoría, dirección, control, reporte y
presupuesto. En el momento en que realizamos una investigativa específica de lo que corresponde
al plano organizativo dinámico, se enfoca al cumplimiento eficiente y eficaz de cada una de las
actividades a desempeñarse en la empresa.

El Plano Funcional

En este plano se investiga cómo y de qué forma realiza la organización sus

actividades productivas, para lo cual el analista se puede valer de herramientas
tales como los cuadros de distribución de trabajo, diagramas de flujo, cuadros
estadísticos, entre otros.

Uno de los fines más importantes de la investigación de este plano, es el

determinar cómo poder mejorar y hacer más efectivos los procesos productivos
de la organización.

El Plano Estructural

Las estructuras organizacionales deben investigarse con el fin de mejorarlas cada

vez, y así brindar al cliente un servicio que llene sus expectativas.

El Plano Comportamental

Las empresas actuales, conscientes de la importancia del recurso humano, han

implementado programas de desarrollo organizacional con el fin de
preparar para el cambio a sus apreciados colaboradores, conjuntantemente con
una efectiva capacitación técnica.

El análisis administrativo, a su vez, se puede practicar en dos niveles según su

profundidad: Microanálisis y Macroanálisis.

En el Microanálisis administrativo se estudia en forma detallada una parte de un

órgano superior, desde sus aspectos más generales hasta los más específicos.
 El Macroanálisis administrativo realiza el examen en forma más global, es decir, el
conjunto de órganos que forman parte de un sistema superior

El objeto de estudio

El análisis administrativo tiene como objeto de estudio a las organizaciones o

empresas, al mismo tiempo que busca evaluar el funcionamiento de las
características que son comunes entre las diferentes organizaciones las cuales
son:

o Procesos
o Estructura
o Comportamiento

CERRAR

 1.2 Clima Organizacional

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es
necesario resaltar los siguientes elementos:

o El Clima se refiere a las características del

medio ambiente de trabajo.
o Estas características son percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
o El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
o El Clima es una variable interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y el comportamiento individual.
o Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a
otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
o El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional

se originan en una gran variedad de factores:

o Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos

de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
o Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de
la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
o Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás
miembros, etc.).

Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a

la siguiente definición de Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre

los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales
que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Características del clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado

Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que

explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de
la organización, tales como:

1. Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus
el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal
e inestructurado.

2. Responsabilidad(empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su

autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de

la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafio

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de

un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados
del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone

las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

El conocimiento del Clima Organizacional

proporciona retroalimentaciónacerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que

el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad
y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de

las siguientes dimensiones:

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

3. Actitudes hacia el contenido del puesto

4. Actitudes hacia la supervisión

5. Actitudes hacia las recompensas financieras

6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo

7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

Funciones del clima organizacional

Nombre
Descripción
del objetivo
Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo
1. Desvinculación que "no está vinculado" con la tarea que realiza
secomprometa.
 Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de
que están agobiados con deberes de rutina y otros
2. Obstaculización
requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se están
3. Esprit
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
4. Intimidad
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.
Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reducción de
5. Alejamiento
la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
Se refiere al comportamiento administrativo
6. Enfasis en la caracterizado por supervisión estrecha.
producción La administración es Medianamente directiva, sensible
a la retroalimentación.
Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la
7. Empuje organización", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a
los miembros una opinión favorable.
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
8. Consideración tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo
para ellos en términos humanos.
Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas
9. Estructura reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste
en el papeleo " y el conducto regular, o hay
una atmósfera abierta e informal?
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
10. Responsabilidad que estar consultando todas sus decisiones; cuando se
tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer
11. Recompensa bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo
más bien que en sanciones. Se percibe equidad en
 las políticas de paga y promoción.
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
12. Riesgo organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o
es preferible no arriesgase en nada?
El sentimiento general de camaradería que prevalece en
la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que
13. Cordialidad
quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados
14. Apoyo del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y
desde abajo.
La importancia percibida de metas implícitas y
explícitas, y normas de desempeño; el énfasis
15. Normas
en hacer un buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de grupo.
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los
16. Conflicto
problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos
o se disimulen.
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es
17. Identidad un miembro valioso de un equipo de trabajo; la
importancia que se atribuye a ese espíritu.
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
18. Conflicto e
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se
inconsecuencia
aplican uniformemente.
El grado en que se formalizan explícitamente las
19. Formalización políticas de prácticas normales y las responsabilidades
de cada posición.
20. Adecuación de El grado en que los planes se ven como adecuados para
la planeación lograr los objetivos del trabajo.
21. Selecciónbasada El grado en que los criterios de selección se basan en la
en capacidad capacidad y el desempeño, más bien que
y desempeño en política, personalidad, o grados académicos.
El grado en que los errores se tratan en una forma de
22. Tolerancia a los
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma
errores
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

En la siguiente presentación ampliaremos mas sobre el clima

organizacional para que nos quede mas claro, sigamos nuestro recorrido
virtual...........................................

Era una de esas temidas reuniones de vendedores, que se realizan muy pocas
veces, en la cual, unas 80 personas, todas notablemente nerviosas por la llegada
del nuevo director nacional, el cual hizo su paso por la sala de convenciones a
paso firme y con una actitud temible. Silencio absoluto. Nerviosismo. Caras largas.
Su primera frase: “¡Señores, estamos aquí para divertirnos!” Nada de… “Hola, me
llamo fulano de tal; soy vuestro director nacional” Solamente… “¡Señores, estamos
aquí para divertirnos!” Imagínense la escena. Nos mirábamos unos a otros, en
silencio, sin saber qué debíamos hacer: si reír, si llorar, si aplaudir, si salir
corriendo… ¿Dónde está la cámara oculta? ¿Cómo puede ser que un director
nacional de una de las más grandes multinacionales del sector se dirija a sus
empleados con esas palabras? Ni buenos días ni nada. “¡Señores, estamos aquí

para divertirnos”!

LA FILOSOFIA FISH
En la ciudad de Seattle, Washington, se encuentra un puesto de mercado muy peculiar, aquellos
que se honran de haber creado la filosofía FISH!, la cual es generadora de un ambiente de trabajo
alegre, lleno de energía. Un lugar en el que cada uno acepta la responsabilidad de hacer lo
necesario para que el conjunto tenga éxito. ¡Usted puede hacer la diferencia! Es una clara
demostración de lo que puede ocurrir cuando se crea un equipo de empleados dispuestos a todo.
Cuando se elige amar al trabajo que desempeñamos todos los días, podemos alcanzar el máximo
de felicidad, propósitos y satisfacción. Algo muy importante, dado que gran parte de las personas
pasamos un alto porcentaje de nuestro tiempo en la actividad laboral diaria. Vea cómo es una
jornada de trabajo en el mercado y lo que cuentan sus empleados. La Filosofía Fish está basada
en 3 factores Elementales compuestos por la Energía, Pasión y Diversión. Utiliza el juego como
una herramienta de motivación a fin de incrementar la productividad y captar la atención de los
clientes.

LOS CUATRO PASOS DE LA FILOSOFIA FISH

Una Excelente manera de llevar estos factores a la práctica, es mediante cuatro pasos
sencillos que detallaremos a continuación.
 Jugar: Hacer del trabajo algo estimulante, espontáneo y divertido, con el fin de que los
empleados se comprometan con su labor; con su energía, vitalidad y creatividad
transmitiendo esa energía a sus clientes.
 Alegrarles el día: Siendo cordiales, amables; brindándoles una experiencia diferente e
inolvidable contagiando su alegría.
 Estar allí: Estar atento en todo momento a las necesidades y expectativas de nuestros
clientes. conocerlos, saludarlos, mirarlos a los ojos; hacerlos sentir que son lo más
importante.
 Elija su actitud: Elegir empezar el día con una actitud positiva, sentirse feliz y estar abierto a
todas las oportunidades.

APLICACIÓN DE LA FILOSOFIA FISH

 Jugar
a) Ambiente Agradable(colores cálidos, objetos decorativos que motiven al juego)
b) Música estimulante.
c) Recompensa a los mejores trabajadores.
d) Desarrollo de dinámicas al iniciar el día.
e) Reuniones por logros importantes.
f) Manteniendo un buen sentido del humor en la atención.

 Alegrarles el Día.
a) Atender una persona a la vez.
b) Hacer lo imposible para complacer al cliente.
c) Servicio Personalizado.
d) Saludarlos, conocerlos, llamarlos por su nombre.
e) Enviar mensajes de saludos por fechas importantes( Honomásticos, día de la madre, etc )
f) Premiar a los clientes por su preferencia.

 Estar Allí
a) Escuchar las necesidades y expectativas de sus clientes.
b) Implementar un buzón de sugerencias y revisarlas de forma continua.
c) Brindar una atención de calidad a los clientes y no clientes.
d) Realizar encuestas para medir su grado de satisfacción.
e) Llevar un registro de datos y otro sobre las preferencias más frecuentes de los clientes.
f) Contar con un fuerte servicio de post venta enfocado en la búsqueda de un mejoramiento
continuo.
g) Enviar catálogos de nuevos productos y ofrecerles productos complementarios.

 Escoja su Actitud
a) Que los líderes de la organización mantengan y transmitan una actitud optimista y alegre.
b) Realizar reuniones de motivación al iniciar el día.
c) Fomentar la participación de los empleados en la toma de Decisiones.
d) Reunirse constantemente a fin de retroalimentarse y evaluar su desempeño.
e) Delegar responsabilidad para generar compromiso.
f) Fomentar una cultura de aliento.

Que les pareció mis queridos alumnos, interesante no?

Terminemos con este pensamiento.
-LOS BUENOS EQUIPOS ACABAN POR SER GRANDES EQUIPOS
CUANDO SUS INTEGRANTES CONFÍAN LOS UNOS EN LOS OTRO
LO SUFICIENTE PARA RENUNCIAR AL "YO" POR EL "NOSOTROS"-

-PHIL JACKSON-