Вы находитесь на странице: 1из 4

Экономика

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ


ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СФЕРЕ
УДК 331.103 Достижение стратегических целей повышения конкурентоспособ-
Лариса Васильевна Карташова,
ности российского образования невозможно без обеспечения высокого
д.э.н., профессор, декан Плехановской школы профессионального уровня персонала российских вузов, формирования
бизнеса «Integral» РЭУ им. Г. В. Плеханова современной системы управления человеческими ресурсами и развития
8 499 237 32 92
E-mail: kartashova@rea.ru, их потенциала. В бизнесе сегодня успешно применяются прогрессивные
формы и методы управления персоналом, однако в вузовской сфере, где
Андрей Евгеньевич Шкляев,
к.э.н., доцент, доцент кафедры управления исключительно высока роль нематериальных активов (накопленный ин-
инновациями РЭУ им. Г. В. Плеханова. теллектуальный потенциал, бренд, имидж вуза, репутация его ведущих
E-mail: shae@bk.ru
сотрудников), проверенные на практике современные формы управления
Статья посвящена проблеме формирования персоналом практически не используются.
эффективной системы управления кадровым Управление человеческими ресурсами образовательного учреждения
потенциалом образовательного учреждения.
На основе российского и зарубежного опыта можно определить как систему разработки и реализации взаимосвя-
рассмотрены основные задачи и функции занных, тщательно продуманных решений по поводу формирования
управления человеческими ресурсами вуза. кадрового потенциала вуза за счет привлечения талантливых сотрудни-
Выявлены ключевые группы факторов, оп-
ределяющие особенности кадровой работы ков, перераспределения их внутри организации на основе вертикальной
в вузе в зависимости от его стратегии, жиз- и горизонтальной ротации, эффективного их использования, оценки
ненного цикла развития, размера, состояния
рынка образовательных услуг и приоритетных результатов работы и стимулирования, а также непрерывного обучения
направлений деятельности. Сформулирова- и развития персонала (рисунок).
ны отдельные предложения по повышению
эффективности работы кадровой службы и
ее роли в решении стратегических задач по-
вышения конкурентоспособности российского
образования на международной арене.
Ключевые слова: стратегия вуза, жизнен-
ный цикл образовательного учреждения,
управление кадровым потенциалом.

L.V. Kartashova,
Doctor of Economics, Professor,
Dean of the Plekhanov Business School
«Integral», Plekhanov Russian University of
Economics
E-mail: kartashova@rea.ru, 8 499 237 32 92
A.E. Shklyaev,
Candidate of economic Sciences, Associate Pro-
fessor, Associate Professor of the Department of Рис. Система управления человеческими ресурсами вуза
Management of Innovation of Plekhanov Russian
University of Economics Отправным моментом формирования эффективной системы управле-
E-mail: shae@bk.ru
ния человеческими ресурсами вуза является формирование его стратегии
IMPROVING THE SYSTEM OF HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT IN THE Факторы, определяющие стратегию
EDUCATIONAL SPHERE управления человеческими ресурсами вуза
The article is devoted to the problem of forma- Факторы Характеристики
tion of effective system of HUMAN RESOURCE Стратегия вуза Инновационная стратегия.
MANAGEMENT of educational institutions. On Стратегия минимизации затрат.
the basis of Russian and foreign experience
describes the main tasks and functions of hu- Стратегия повышения качества
man resource management of the University. Жизненный цикл вуза Зарождение.
Identified key groups of factors that determine the Рост.
peculiarities of of human resource management
in higher education institution, depending on its Зрелость.
strategy, life cycle development, size, market of Реорганизация
educational services and priorities. Formulated Размер вуза Крупные.
some proposals for improving the effectiveness
of HR and its role in solving strategic problems Средние.
of increase of competitiveness of Russian educa- Малые
tion in the international arena. Окружающая среда (состояние Обеспеченность ресурсами (скудная –
Keywords: strategy of the University, the life рынка образовательных услуг, обильная).
cycle of educational institutions, management приоритетные направления Динамичность (подвижная – стабильная).
of human resources. образовательной деятельности) Степень сложности (простая – сложная)

Экономика, Статистика и Информатика 51 №5, 2015


Экономика

в увязке с общей стратегией вуза (1). честве педагогической и научной этапах его становления оказывают
При этом предлагается учитывать деятельно сти, развитии новых непосредственное влияние на его
определенные группы факторов перспективных образовательных стратегию, а следовательно, на вы-
(таблица). продуктов и услуг. Среди других бор адекватной ей стратегии управ-
Первую группу составляют фак- отрицательных последствий можно ления человеческими ресурсами.
торы, определяющие стратегию отметить нарушение нормального Международный опыт показыва-
развития вуза. При этом вуз может хода образовательного и научного ет, что образовательное учреждение,
ориентироваться преимущественно процессов, ошибки и сбои в работе, как и любая другая организация,
на инновационную стратегию, стра- нарастание утомляемости сотруд- обычно проходит в своем развитии
тегию минимизации затрат или стра- ников и, как крайняя форма, состо- четыре основные стадии:
тегию повышения качества образо- яние «эмоционального выгорания» –  зарождения и становления;
вательных услуг и научно-консал- со стороны отдельных сотрудников. –  бурного роста;
тинговой деятельности. Обычно 3.  Стратегия повышения ка- –  зрелости;
в деятельности вуза проявляются чества. Стратегия ориентации –  реорганизации либо прекраще-
элементы всех трех перечислен- на существенное повышение ка- ния деятельности.
ных выше стратегий. Вместе с тем чества образовательной и научной В действительности бывает труд-
на каждом этапе деятельности вуза деятельности предполагает активное но отличить одну стадию развития
та или иная стратегия может оказать- вовлечение всех работников вуза вуза от другой. Иногда несколько
ся преобладающей и определяющей в решение этих проблем. Поощ- стадий могут проходить одновремен-
для построения кадровой работы ряются формы проектной работы, но. Возможен переход с более высо-
и направлений ее деятельности. объединяющие усилия предста- кой на более низкую стадию, а после
1. Инновационная стратегия. вителей различных структурных стадии реорганизации вновь может
При инновационной стратегии раз- подразделений вузов, коллективные наступить период бурного роста.
вития вуза система подбора, оценки формы организации и оплаты труда. На стадии зарождения и станов-
и стимулирования формируется Система стимулирования строится ления образовательного учреждения
таким образом, чтобы обеспечить таким образом, чтобы обеспечивать основной упор делается на подбор
оптимальные условия для инноваци- максимальную заинтересованность из других вузов уже сформировав-
онной деятельности НПР, стимули- работников не столько в увеличе- шихся и обученных преподавателей
ровать предпринимательский риск. нии количественных показателей и сотрудников. Чтобы привлечь
Для осуществления инновационной (объема реализуемых услуг, размера такие ключевые фигуры, зачастую
деятельности и реализации новов- поступлений средств от образова- требуется установление зарплаты
ведений требуется непрерывное тельной и научной деятельности), на уровне не ниже, а порой значи-
обновление знаний. Организаци- сколько в улучшении качественных тельно выше, чем это сложилось
онная структура, как правило, ха- показателей. Теоретически жела- в настоящий момент в сфере обра-
рактеризуется невысоким уровнем тельно достижение как высоких зования.
централизации принятия решений количественных, так и качественных На стадии бурного роста де-
и формализации, отсутствием жес- показателей. Однако на практике ятельности вуза появляются новые
тких должностных инструкций. одновременное достижение и тех кадровые проблемы, в частности,
В образовательном учреждении и других показателей зачастую бы- задача поддержания оптимальных
создается творческая обстановка вает труднодостижимой и весьма соотношений в оплате труда между
и приветствуются демократические противоречивой задачей. При ориен- сотрудниками как внутри данного
формы принятия решений. тации тех или иных подразделений вуза, так и по сравнению с другими
2.  Стратегия минимизации вуза преимущественно на качест- образовательными учреждениями.
затрат. Через стратегию сокра- венные показатели вводятся жесткие Решения, принятые в этот период,
щения издержек прошли многие методы контроля качества образо- оказывают кардинальное влияние
вузы. Выбор образовательным вательных услуг. Для поддержа- на судьбу вуза и его дальнейшее
учреждением такой стратегии за- ния стратегии улучшения качества развитие. На этой стадии образова-
трагивает все сферы его управле- разрабатываются соответствующие тельные учреждения, как правило,
ния, в первую очередь управление стратегии обучения и развития делают серьезные финансовые вло-
человеческими ресурсами. Среди персонала, в основе которых лежит жения в человеческие ресурсы, в их
поддерживающих кадровых ре- использование новых методов об- обучение и развитие, чтобы обес-
шений можно назвать программы разовательной и исследовательской печить значительные преимущес-
сокращения численности и расхо- деятельности. тва по сравнению с конкурентами.
дов на персонал. Отрицательным Вторую группу факторов, опреде- В связи с этим возникает проблема
моментом для вузов, придержива- ляющих кадровую стратегию образо- оценки эффективности и сроков
ющихся преимущественно данной вательного учреждения, составляют окупаемости этих вложений.
стратегии, является то, что необос- факторы, характеризующие его жиз- На стадии зрелости учебного
нованное сокращение издержек ненный цикл развития. Особенности заведения многие подходы к реше-
может негативно сказаться на ка- деятельности вуза на различных нию кадровых проблем и организа-

№5, 2015 52
Экономика

ционная культура уже сложились. шнюю среду вуза: состояние рынка государства, заинтересованных об-
Это обеспечивает вузу стабильную образовательных услуг и обуслов- щественных организаций); третья –
эффективную работу. Вместе с тем ленные этим приоритетные направ- проводник изменений и инноваций
именно на этой стадии возникает ления деятельности вуза, в частности в вузе; четвертая – партнер, подде-
серьезная опасность появления уровень сложности реализуемых рживающий программы повышения
застойных явлений и ослабления программ. Так, в соответствии экономической эффективности де-
трудовой мотивации ключевых с международными классификация- ятельности вуза и обеспечения его
сотрудников. ми рынок postgraduate programmers устойчивого развития.
Стадия реорганизации образова- (магистратура, MBA, DBA, PhD, Выполнение этих ответственных
тельного учреждения, в частности Executive Education) по сравнению задач потребует реформирования
слияние или поглощение одного вуза с undergraduate programmers (про- всей кадровой работы. В числе
другим, как правило, сопровождает- граммы подготовки бакалавров) первоочередных задач – обосно-
ся сопротивлением изменениям и се- отличается большей сложностью, вание оптимальной численности
рьезным обострением всех трудовых гибкостью и вариативностью. Кон- работников кадровых служб обра-
проблем, решение которых требует куренция на рынке postgraduate зовательного учреждения. Мировая
особых усилий и целенаправленных programmers всегда выше. Если практика исходит из усредненных
действий со стороны работников вуз имеет высокую долю (не менее показателей – не менее 5–6 работ-
кадровых служб. 50%) postgraduate programmers, ников кадровой службы на каждую
В третью группу попадают фак- к его персоналу будут предъявлять- тысячу сотрудников организации.
торы, характеризующие размеры ся повышенные требования в части Данные ориентиры могли бы быть
образовательного учреждения. В их понимания потребностей реального взяты на вооружение с определенны-
числе количество занятых сотруд- бизнеса. Нужны особые компетен- ми поправками и в образовательной
ников с разбивкой по различным ции администраторов и НПР, такие сфере при формировании эффектив-
категориям персонала. Размер вуза как обязательный опыт практической ной кадровой службы современного
оказывает существенное влияние работы, консультирования в бизнесе. образовательного учреждения.
на формирование кадровой страте- Соответственно и подходы к привле-
гии. Так, в условиях крупного вуза чению, оценке и стимулированию Литература
открываются большие возможности сотрудников, отвечающих за реали- 1.  Карташова Л. В. Стратегия уп-
для аккумулирования финансовых зацию данных программ, будут су- равления человеческими ресурсами
и человеческих ресурсов, развития щественно отличаться от подходов, и оценка его эффективности. – М:
кадров и планирования их горизон- принятых в образовательных учреж- Информ – Знание, 2000 С. 27–31.
тальной и вертикальной карьеры дениях и структурах, ориентирован- 2.  Мансуров Р. Е. Стратегическое
внутри вуза. Вместе с тем в условиях ных в первую очередь на программы управление человеческими ресурса-
большого вуза предъявляются повы- подготовки бакалавров. ми в образовательном учреждении. –
шенные требования к координации Разработка и реализация эф- URL: http://www.aup.ru/articles/
деятельности различных подразде- фективной кадровой стратегии, personal/39.htm
лений и их сотрудников, коммуни- поддерживающей перспективы 3.  Система управления чело-
кации и обмену информацией, фор- развития образовательного учреж- веческими ресурсами универси-
мированию единой корпоративной дения в целом, потребуют также из- тета: актуальные задачи и направ-
культуры и системы академических менения подходов к формированию ления совершенствования. Кад-
ценностей. Важны согласованные современной кадровой службы. В ровик. Кадровый менеджмент",
принципы формирования кадрового их основе лежит переход от техно- 2010, № 6 http://hr-portal.ru/article/
потенциала при приеме на работу, логии традиционного отдела кадров sistema-upravleniya-chelovecheskimi-
построения обоснованной системы к комплексной системе управления resursami-universiteta-aktualnye-
оценки различных подразделе- человеческими ресурсами иннова- zadachi-i-napravleniya
ний вуза в процессе текущей их ционного вуза. На кадровые службы 4. Арыстанбаева С.С. Управление
деятельности и при подведении вуза должны возлагаться сложные человеческими ресурсами в уни-
итогов соревнования. Должна быть многофункциональные задачи под- верситетах / http://kazeu.kz/sites/
выработана единая компенсаци- держки стратегического развития default/files/pages/files/upravlenie_
онная политика, поддерживающая вуза. Такие службы должны быть chelovecheskimi_respursami_v_
стратегию развития вуза. Единооб- готовы успешно выполнить четыре universitetah.pdf
разие принципов может дополняться важнейшие стратегические роли: 5. Управления персонала в НИУ
учетом особенностей, уникальности первая – эксперт, способный про- ВШЭ http://hr.hse.ru/
и вклада каждого структурного под- фессионально ставить и решать кад- 6. Проблемы кадрового обеспене-
разделения в достижение стратеги- ровые проблемы современного вуза; ния вузов в процессе преобразований
ческих результатов образовательного вторая – защитник интересов всех системы высшего профессионально-
учреждения в целом. заинтересованных стейкхолдеров го образования http://federalbook.ru/
Четвертую группу составляют (сотрудников, работодателей, пот- files/FSO/soderganie/Tom%209/VII/
факторы, характеризующие вне- ребителей образовательных услуг, Verstina.pdf

Экономика, Статистика и Информатика 53 №5, 2015


Экономика

References 3.  The human resources management es/files/upravlenie_chelovecheskimi_


1.  Kartashova L. V. Human re- system of the university: current challeng- respursami_v_universitetah.pdf
sources management Strategy and es and areas for improvement HR. Human 5.  Management of staff in HSE
evaluation of its effectiveness. – M: resource management", 2010, N 6 http:// http://hr.hse.ru/
Inform – Knowledge, 2000 P. 27–31. hr-portal.ru/article/sistema-upravleniya- 6 . Problems of human resource
2.  Mansurov R. E. Strategic chelovecheskimi-resursami-universiteta- obespecheniya of universities in the
management of human resources in aktualnye-zadachi-i-napravleniya transformation process of the system
the educational institution. – URL: 4.  Arystanbaeva S.S. Human re- of higher professional education, http://
http://www.aup.ru/articles/person- source management in universitytete,/ federalbook.ru/files/FSO/soderganie/
al/39.htm http://kazeu.kz/sites/default/files/pag- Tom%209/VII/Verstina.pdf

№5, 2015 54