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RESUMO
INTRODUÇÃO
2. LIDERANÇA
O tema liderança é estudado há anos, tendo surgido ao longo desse tempo diversas
teorias, dentre as quais destacam-se as seguintes: Teoria dos Traços, Teorias
Comportamentais, Teoria Psicanalítica, Teorias de Liderança Transformacional, Teoria sobre
os Estilos de Liderança (Liderança Autocrática, Liderança Democrática, Liderança Liberal)
(ROBBINS, 2005). Acrescentamos a esta lista as teorias de liderança carismática, transacional
e situacional.
A Teoria dos Traços enfatiza as qualidades pessoais do líder, vendo a liderança como
resultado de uma combinação de traços, o líder deve ter algumas características de
personalidade que possam facilitar o desenvolvimento da liderança. É uma teoria que enfatiza
qualidades intrínsecas da pessoa (ROBBINS, 2005).
A Teoria Comportamental tem fundamento no comportamento individual das
pessoas, o líder precisa ter conhecimento das necessidades das pessoas para poder
compreender melhor seus comportamentos. Tal teoria tem como principais características a
grande ênfase nas pessoas, a preocupação com o comportamento organizacional e o processo
de trabalho e o estudo do comportamento humano (COVEY, 2002).
A Teoria Psicanalítica cria um relacionamento que se assemelha a figura paterna, o
qual oscila entre amor e medo: o líder pune quando necessário e afaga/protege quando
preciso. A maior vantagem desta teoria é a discussão sobre liderança de aspectos psicológicos
de líderes e liderados, até então ignorados (COVEY, 2002).
Na Teoria de Liderança Transformacional a responsabilidade do líder é identificar o
que precisa ser modificado na organização, ele precisa ter visão, coragem e determinação para
desestruturar uma estrutura antiga e trazer novas ideias (ROBBINS, 2005).
A Teoria sobre os Estilos de Liderança possui três estilos: o Estilo Autocrático ou
Autoritário, no qual as diretrizes são fixadas pelo líder, sem que o grupo participe, tendo
como consequência, uma grande tensão na equipe, ficam agressivos, falta espontaneidade e
iniciativa, sentem-se frustrados e insatisfeitos; no Estilo Democrático, o grupo debate e decide
as diretrizes que serão tomadas, aqui temos o desenvolvimento de amizade e bom
relacionamento da equipe, com comunicação espontânea e cordiais, ritmo de trabalho
progressivo e o clima na organização é bem mais satisfatório; o Estilo Liberal (também
chamado de Princípio do Laissez-Faire) proporciona ao grupo liberdade total para tomada de
decisões, o líder não regula e não avalia o que ocorre no grupo, gerando uma produtividade
insatisfatória, tarefas desenvolvidas com oscilação, discussões frequentes, problemas pessoais
são confundidos com os profissionais, há pouco respeito ao líder e um certo individualismo
(COVEY, 2002).
A liderança carismática é aquela pautada no carisma, na característica da
personalidade do líder de influenciar pessoas, intensificando a cooperação e a motivação dos
seguidores. Existem líderes carismáticos éticos e antiéticos, aqueles possuem uma
sensibilidade às reais necessidades de seus seguidores e uma visão alinhada a essas
necessidades, valorizando a comunicação entre líder e comandados (OLIVEIRA; MARINHO;
SUGO, 2005).
A liderança transacional possui quatro características: a influência idealizada
(carisma), a motivação inspiracional, a estimulação intelectual e a consideração
individualizada. O líder tem como objetivo o compromisso com um propósito e com decisões
éticas, temos uma comunicação acessível e entusiástica, as decisões são tomadas de maneira
racional de forma a estimular a inovação e os membros da equipe são tratados com atenção,
de acordo com as necessidades e habilidades de cada um (ALBUQUERQUE, 2003).
Por fim, temos a Liderança Situacional, que é moldada de acordo com as situações
apresentadas, levando os liderados a reagir positivamente. O assunto que mais tem sido
abordado nas organizações ultimamente é a crise, e muito se discute a respeito das
possibilidades e estratégias que auxiliam a organização a se manter consistente, mesmo diante
do delicado cenário do mercado; o líder tem a missão de manter o engajamento e
produtividade das equipes, dando continuidade à produção de resultados satisfatórios. A
liderança Situacional se destaca neste contexto por tratar da habilidade de administrar
mudanças, crises, conflitos e situações adversas. Como principais precursores desta teoria
temos Hersey e Blanchard, a seguir detalharemos os estudos desenvolvidos por eles.
2.2 A LIDERANÇA SITUACIONALDE HERSEY E BANCHARD
Quanto a estes quatro estilos podemos identificar que os dois primeiros estão
relacionados à tarefa e os demais são voltados para o relacionamento. Quanto à maturidade,
segundo SERAFIM (2013), Hersey e Blanchard a dividia em quatro níveis diferentes:
A partir dos anos 80 e 90, a prática de gestão de pessoas tem novo enfoque.
A mudança no padrão de exigência gerou a necessidade de uma cultura
organizacional que estimulasse e apoiasse a iniciativa das pessoas e a busca
autônoma de resultados para as organizações. O enfoque controlador
herdado do modelo fordista e taylorista começa a perder espaço para uma
gestão voltada para o desenvolvimento mútuo das organizações e das
pessoas. Passa-se a dar valor ao homem como ser dotado de inteligência. As
pessoas passam a ser vistas como depositárias do patrimônio intelectual da
organização, como relevantes para o sucesso da organização (OLIVEIRA,
2005).
Assim, podemos dizer que ainda hoje há resquícios dos estímulos que a
Administração recebeu ao longo dos anos, os quais influenciam e atrasam o desenvolvimento
da Gestão Pública, cabendo ao Gestor afastá-los, possibilitando um ambiente mais propício
para o exercício de uma Gestão de qualidade.
A Gestão Pública iniciou, então, um processo de desenvolvimento da qualidade da
gestão de pessoas nas unidades governamentais. Para tanto, é preciso servidores capacitados e
motivados para realizar os objetivos organizacionais e atingir os resultados esperados. O
planejamento na gestão de pessoas deve considerar o ambiente interno e externo, buscando
maior atuação e inserção dos agentes públicos, para alcançarem os objetivos da instituição e a
satisfação da coletividade (GEMELLI, 2010). Neste cenário a Teoria da Liderança Situacional
de Hersey e Blanchard surge como uma dos meios para inserir a Administração Pública no
contexto atual, garantindo o alcance dos objetivos almejados.
Para os autores, conforme cada situação o líder irá: determinar, persuadir,
compartilhar ou delegar. Quando o liderado tem baixa maturidade, ou seja, não tem
capacidade e maturidade para assumir determinada tarefa, o líder deverá determinar: definir a
tarefa e especificar o que, como, quando e onde o liderado deve fazer. Quando o liderado tem
maturidade entre baixa e moderada, ou seja, não tem a capacidade necessária, mas tem
disposição para assumir responsabilidades, o líder deverá persuadir: adotar um
comportamento diretivo, devido a falta de capacidade, mas também deverá oferecer apoio,
para reforçar a disposição e o entusiasmo do liderado. Se o liderado possui maturidade entre
moderada e alta, ou seja, tem capacidade, mas não tem disposição, o líder deverá
compartilhar: utilizar da comunicação bilateral e escuta ativa, apoiando o liderado. Por fim,
quando liderado possui maturidade alta, ou seja, tem capacidade e disposição para assumir
responsabilidades, o líder irá delegar: identificar os problemas, cabendo ao liderado a
execução dos planos, o desenvolvimento do projeto e a decisão de como, quando e onde
executar a tarefa (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 190-191).
Assim, o modelo de Hersey e Blanchard mostra-se adequado a Administração
Pública, demandando, apenas, o desenvolvimento da habilidade do líder de identificar a
maturidade de seus colaboradores e aplicar o estilo indicado pelos autores. Esta atuação do
líder possibilitará o desenvolvimento dos servidores liderados e da organização como um
todo, pois, se bem aplicada, ao longo do tempo teremos liderados com alta maturidade,
implicando servidores capazes e motivados.
Por fim, há de se observar que o desenvolvimento dos servidores possibilitará o
desenvolvimento da prestação do serviço público, otimizando e adequando ela às
necessidades da sociedade, uma vez que servidores capazes e motivados tendem a trabalhar
mais e melhor.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Vimos ao longo do estudo desenvolvido que a Gestão Pública no Brasil passou por
um processo evolutivo ao longo dos anos, inicialmente havia uma forte influência do
patrimonialismo, passando pela influência burocrática e depois pela gerencial. Atualmente,
vivemos no cenário onde a sociedade cobra da Administração uma Gestão mais efetiva,
pautada no interesse público e voltada a atender às necessidades dos cidadãos, que estão cada
vez mais ativos e cientes de seus direitos, requerendo a prestação de um serviço público
adequado e de qualidade.
Surge a necessidade, então, de uma liderança forte, que esteja atenta aos seus
colaboradores, proporcionando sua motivação e desenvolvimento, visando a prestação de um
serviço público de excelência à sociedade.
A liderança, hoje em dia, é considerada estratégica para o desenvolvimento das
organizações, sejam elas públicas ou privadas. No setor privado a liderança se apresenta com
uma facilidade de desenvolvimento maior, haja vista que o escopo principal das organizações
é o lucro. Por outro lado, no setor público a liderança apresenta especificidades, uma vez que
há uma menor autonomia dos líderes, somada à burocracia do sistema e aos diversos objetivos
e normas próprios da Administração Pública.
O líder público deve estar atento às diversas situações do dia a dia dos seus
colaboradores, precisando atuar de maneiras diferentes conforme cada situação. A liderança
situacional se encaixa perfeitamente nesta conjuntura, especialmente a teoria desenvolvida por
Hersey e Blanchard, que possibilita ao líder o uso de diferentes estilos de liderança conforme
cada situação, levando em consideração o comportamento de tarefa, o comportamento de
relacionamento e a maturidade.
A aplicação da teoria em comento na Gestão Pública possibilita ao líder a
flexibilidade que ele necessita perante as especificidades próprias do setor público,
possibilitando o desenvolvimento dos colaboradores e a otimização da prestação do serviço
público.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS