Atividade 1 - Debate no fórum do módulo sobre o Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no

Trabalho (SGSST)
Em relação ao instrumento de gestão SGSST, indique, debatendo no fórum quais são:
Os Objetivos de um SGSST? Quem deve ser envolvido? Fatores críticos para o sucesso para a
criação e gestão do SG SST? Segundo a OIT, quais os eixos que a criação de um SG SST deve
considerar?
Sugestão: Visualiza, ouça e reflita atentamente sobre o vídeo da ACT disponível no separador do
SGSST no painel de navegação

Um SGSST tem como objectivo a criação de um método de avaliação de forma a melhorar os

comportamentos de uma empresa, relativamente à prevenção de incidentes e acidentes de
trabalho. Esse método passa pela gestão efectiva dos riscos, sendo um método lógico e gradual
com a finalidade de definir o que é necessário fazer e como fazer melhor, acompanhando
sempre os progressos no sentido de ir ao encontro dos objectivos estabelecidos. A avaliação
permite identificar as áreas a corrigir, sendo muitas vezes necessárias mudanças na
operacionalidade da organização e cumprimento de exigências legislativas.
A OHSAS 18001 (organismo governamental americano que regula e estabelece as políticas
relativas à segurança e saúde ocupacional), com adaptação portuguesa para a NP 4397
(http://www1.ipq.pt/PT/site/clientes/pages/documentViewer.aspx?ctx=&local=Internet&docu
mentId=IPQINTER-380-116472&tipoSubscricao=1) fornece um conjunto de directivas com uma
abordagem estruturada para a implementação de um sistema de gestão de segurança e saúde
no trabalho.
Os principais objectivos são os seguintes:
- Minimização do risco para colaboradores e outras partes interessadas;
- Melhoria do desempenho da organização;
- Factor de suporte e consolidação de uma imagem de responsabilidade social da organização.
Tem como benefícios a redução de riscos de acidentes e doenças profissionais, melhoria da imagem
da entidade, estabelecimento de um compromisso para o cumprimentos da legislação aplicável,
redução de custos (prémios de seguros, prejuízos resultantes de acidentes, absentismo), maior
satisfação e motivação dos colaboradores com a promoção e garantia de um ambiente de trabalho
saudável, abrangência das actividades de prevenção a toda a organização e maior eficácia e pró-
actividade ao nível do planeamento operacional.
A criação de uma SGSST deve considerar:
- A implementação de medidas de prevenção e de protecção de modo eficaz e coerente;
- Estabelecer políticas pertinentes;
- Assumir compromissos;
- Ter atenção a todos os elementos do local de trabalho para avaliar os riscos profissionais;
- O envolvimento da direcção da empresa e todos os colaboradores envolvidos no processo,
dependendo do seu nível de responsabilidade.

“Um sistema de gestão da segurança e saúde no trabalho eficaz pressupõe o compromisso e

envolvimento de todas as pessoas que trabalhem para a organização ou sob seu controlo. Esse
compromisso deve partir da gestão ao seu mais alto nível, que deve estabelecer a política de
segurança e saúde no trabalho da organização, assegurar que o sistema de gestão da
segurança e saúde no trabalho é implementado e que todos os intervenientes saibam “quem
faz o quê”, “quando” e “como” (APCER, 2010).”

Fonte: http://www.sgmf.pt/media/1508/sgsst-sgmf-1.pdf

Atividade 2 - Debate no fórum do módulo sobre os eixos do Sistema de Gestão da Segurança e

Saúde no Trabalho (SGSST) - Parte I
Em relação ao instrumento de gestão SGSST, indique, debatendo no fórum o que deve
contemplar cada uma das seguintes componentes:
A Política da empresa no âmbito da SST
Modo como a empresa deve estar Organizada (relativa à implementação da de um SG SST ?)
Planeamento e implementação das ações a executar
Como se faz a Avaliação do SST
Ações para uma melhoria continua?
Desenvolva, argumente e justifique os seus comentários.
Sugestão: Visualiza, ouça e reflita atentamente sobre o vídeo da ACT disponível no separador do
SGSST no painel de navegação

Atividade 3 - Debata no fórum a importância, pontos positivos e pontos negativos, bem como as
boas práticas de algumas das principais funções da gestão, como a gestão de recursos humanos
e o recrutamento e seleção; organização do trabalho; prevenção de riscos profissionais. Debata
também sobre aqueles que considera serem os principais problemas com eles relacionados e
boas estratégias a implementar sempre na perspetiva da gestão das organizações, da
organização do trabalho e da segurança, higiene e saúde no trabalho

Um bom sistema de gestão tem grandes vantagens na implementação de SST, nomeadamente

no ajuste do programa de segurança e saúde a longo prazo, permitindo que todas as decisões
tomadas no controlo e redução de riscos possam sendo progressivamente aperfeiçoadas.
Tem também outros pontos positivos, nomeadamente:
“- Possibilidade de integrar as exigências em matéria de SST em sistemas empresariais e de
alinhar os objectivos de SST com os objectivos das empresas, resultando, assim, numa melhor
consciencialização dos custos de implementação relacionados com o controlo de processos e
equipamentos, competências, formação profissional e informação;
- Harmonização das necessidades de SST com outras necessidades associadas, designadamente
as que se referem à qualidade e ao ambiente;
- Fornecimento de um suporte lógico sobre o qual estabelecer e gerir um programa de SST, que
ponha em evidência todos os elementos que necessitem de acção e de monitorização;
- Racionalização e melhoria de mecanismos de comunicação, de políticas, de procedimentos, de
programas e de objectivos de acordo com um conjunto de regras aplicadas universalmente;
- Adaptabilidade a diferenças existentes em sistemas reguladores e culturais nacionais;
- Estabelecimento de um enquadramento conducente à construção de uma cultura preventiva
de segurança e saúde;
- Fortalecimento do diálogo social;
- Distribuição de responsabilidades de SST por todos os níveis da hierarquia: gestores,
empregadores e trabalhadores, a quem foram atribuídas responsabilidades para uma
implementação eficaz do sistema;
- Adaptação á dimensão e à actividade da organização e ao tipo de riscos encontrados;
- Estabelecimento de um suporte para melhoria contínua;
- Disponibilização de base de dados para auditoria, para fins de avaliação de resultados. “
Também existem pontos negativos que podem levar ao fracasso deste sistema, tendo sido
detectadas as seguintes dificuldades:
“- A produção de documentos e de registos necessita de ser cuidadosamente controlada para
evitar a inibição do objectivo do sistema, atolando-o com informação excessiva. A importância
do factor humano pode perder-se caso se dê mais ênfase aos procedimentos administrativos de
um SGSST do que às pessoas.
- São de evitar os desequilíbrios entre os processos de gestão (qualidade, SST e ambiente) para
que as exigências e as prioridades não sejam enfraquecidas. A falta de um planeamento cuidado
e de uma ampla comunicação anterior à introdução de um programa de SGSST pode levantar
suspeitas e resistência à mudança.
- Um SGSST dá geralmente maior ênfase à segurança do que à saúde, com o risco de não detectar
o surgimento de doenças profissionais. A vigilância da saúde ocupacional dos trabalhadores
deve ser integrada no sistema como um instrumento importante e eficaz de controlo da saúde
dos trabalhadores a longo prazo. Os serviços de medicina ocupacional, tal como definidos na
Convenção sobre Serviços de Medicina Ocupacional, 1985 (N.º 161) e na correspondente
Recomendação (N.º 171), deveriam ser parte integrante do SGSST.
- Dependendo da dimensão da organização, os recursos necessários à implementação de um
SGSST podem ser significativos, devendo, assim, ser objecto de uma estimativa realista de custos
globais em termos do tempo necessário à referida implementação, às competências e aos
recursos humanos necessários para a instalação e a gestão do sistema. Isto é particularmente
importante quando se trata de subcontratação do trabalho.”
Ao ser utilizado um SGSST numa empresa, integrado no sistema de gestão da prevenção, podem
ser identificados e avaliados os riscos associados à actividades desenvolvida e posterior
implementação de medidas preventivas. Com a implementação deste método, serão adoptados
instrumentos que permitem a gestão dos temas relacionados com a segurança e higiene no
trabalho ao longo do tempo, criando melhorias significativas nas condições de trabalho,
sobretudo quando a mudança também acontece na cultura da empresa. Torna-se um ponto
fundamental que a segurança e higiene no trabalho seja considerada como um factor essencial
na avaliação glocal do desemprenho da empresa e, por sua vez, do envolvimento da
gestão/administração em todo o processo.
As ideias a aplicar devem ir de acordo com uma filosofia de gestão empresarial (a missão da
organização, a sua inserção na comunidade, política ambiental e o sector económico),
implementando estratégias de desenvolvimento humano, estratégias de marketing, estratégias
económico-financeiras, organização do trabalho e da produção e gestão da informação. A sua
aplicabilidade deve ser feita através do desenvolvimento de um sistema de prevenção assente
num conjunto de processos e actividades, em esforço comum para o bem-estar e saúde dos
colaboradores.

Fonte: https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/4004/10/Ap%C3%AAndice%20C%20-
%20Sistema%20de%20Seguran%C3%A7a%20e%20Sa%C3%BAde%20no%20Trabalho.pdf

Atividade 4 - Debata no fórum sobre os principais elementos caraterizadores das condições de

trabalho, nomeadamente os sistemas remuneratórios e de recompensas. Considere as suas
caraterísticas, importância, pontos positivos e pontos negativos. Debata também sobre a
relação e aplicabilidade de alguns dos sistemas remuneratórios face a diferentes relações
contratuais. como diferentes tipologias dos contratos e diferentes duração do trabalho (em
tempo de contrato e/ou em duração de horário de trabalho ou de tempo necessário de trabalho,
etc.). Debata tantas vezes quantas desejar e sempre na perspetiva da gestão das organizações,
da organização do trabalho e da segurança, higiene e saúde no trabalho.

O sistema remuneratório e de recompensas foi criado para responder a um conjunto de

instrumentos necessários para a contrapartida da contribuição prestada pelos empregados face
aos resultados do negócio. Este sistema, quando baseado no alcance de objectivos,
desenvolvimento de competências e obtenção de resultados, pode ser uma forma de estimular
altos níveis de eficiência e eficácia nas organizações.
Têm como base a coerência dos componentes da política de remuneração, a articulação com os
objectivos estratégicos da empresa, o critério de atribuição deve estar baseado no desempenho
e contribuição para os resultados do negócio, e ser uma fonte de motivação e produtividade
para os empregados.
Aplica-se assim um conjunto de sistemas coerentes e alinhados com a estratégia da organização,
de natureza material e imaterial, sendo esta a contrapartida da contribuição prestada pelo
colaborador, face aos resultados da organização através do seu desempenho. Deve existir uma
definição clara dos objectivos exigidos e a alcançar, a percepção clara por parte de todos os
envolvidos, a existência de um sistema justo, transparente e pertinente.
Tem como principais objectivos a motivação dos melhores colaboradores, existência de
melhores níveis de produtividade, desempenho e eficiência. Para ser correctamente aplicado,
este sistema tem de ter em conta a cultura da empresa, nomeadamente a personalidade e os
comportamentos dos colaboradores, e os seus objectivos estratégicos. O equilíbrio entre o
sistema de recompensas só se consegue quando os objectivos estratégicos e a cultura da
empresa, estão estruturados em planos de gestão de desempenho baseado nos seguintes
pontos:
- Definição dos objectivos da política de remuneração, com a aplicação da atracção e retenção
dos melhores colaboradores, a motivação e produtividade, a definição da hierarquia e a cultura
organizacional;
- Escolha da política certa de remunerações, podendo ser recompensas por cargo, recompensas
baseadas no desempenho ou na antiguidade, centralização ou descentralização e recompensas
igualitárias ou hierárquicas. Não sendo um tipo de política exclusivo, podem existir
complementos de acordo com o tipo de estratégia utilizado, a estrutura organizacional e o
sistema de recompensas da empresa, conforme tabela abaixo:

Estratégia Estrutura Organizacional Sistema de recompensas

Baixa diferenciação hierárquica Baseado em competências Baseado no
Inovação
Gestão participativa Flexibilidade desempenho Descentralizado Igualitário
Baseado na função Baseado no desempenho
Poucos níveis hierárquicos Gestão
Imitação Centralizado ou descentralizado
participativa Flexibilidade
Hierarquizado
Mecanicista Hierarquizada Funções Baseado na função Baseado no desempenho
Controlo de
de controlo rígidas Autonomia (em raros casos na senioridade) Centralizado
custos
limitada Hierárquico
Fonte: Câmara, Pedro B. da, Os Sistemas de Recompensas e a Gestão Estratégica de Recursos
Humanos, Publicações Dom Quixote, 1.ª edição, 2000.

- Selecção do tipo de recompensas, entre elas, as recompensas intrínsecas (com a distinção e o

premiar das acções que contribuem para o cumprimento dos objectivos da empresa), salário
(recompensa mais comum), comissões (mais vocacionados para a área de vendas de uma
empresa), bónus (dependendo dos objectivos globais, funcionais ou individuais), viagens de
incentivo (não monetário com vantagens para a empresa), planos de “stock options” (planos de
compra de acções), planos de “phanton shares” (unidades de participação sem as desvantagens
do plano de stock options), planos de “stock grants” (aquisição de acções da empresa em que o
titular beneficia de um prémio de capitalização dependente da valorização das acções no
mercado), benefícios sociais (subsídios de doença, seguros de saúde,…), “fringe benefits”
(benefícios para cargos específicos da empresa, incluem planos de utilização de automóvel,
viagens, despesas de representação,…) e símbolos de estatuto (distinção dos cargos de topo da
hierarquia).

Existem também aspectos negativos no sistema de planos de incentivos, entre eles:

- O salário não é um factor de motivação dos colaboradores, ou seja, pagar um salário mais alto
não implica que se sintam encorajados a fazer um trabalho melhor;
- As recompensas podem ser encaradas como um castigo pois muitos planos de incentivo
compelem o empregado a cumprir determinada tarefa, caso contrário será punido;
- As recompensas prejudicam a cooperação pois ninguém tem em mente o aumento do ganho
colectivo;
- As recompensas ignoram as causas dos problemas, muitas vezes deixadas para resolver;
- As recompensas desencorajam a assunção de riscos, pois a criatividade é deixada de lado para
soluções mais seguras e com menos riscos adicionais;
- As recompensas diminuem o interesse no trabalho, o colaborador encara a recompensa como
um complemento ao trabalho e deixa de haver envolvimento pessoal e o compromisso de
crescimento com a empresa.

“O salário não é unicamente o preço do trabalho, mas é fundamentalmente o resultado da

intencionalidade das organizações, transformando-se assim em regra. As empresas não
atribuem um salário único. A diversidade da taxa de salário e o lugar atribuído à remuneração
no conjunto das estratégias empresariais deixam claro que as políticas salariais são hoje uma
“alavanca” para atrair os trabalhadores e incitá-los a envolver-se nos objetivos da empresa.”
(Suleman, 2003)

Fontes:
https://estudogeral.uc.pt/bitstream/10316/25386/1/Esquemas%20de%20Incentivos%20aos%
20Trabalhadores.pdf
https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/4646/1/Tese_AdrianaRosa%20maio%202013.pd
f
http://teambuilding.pt/sistema-de-recompensas/

Atividade 5 - Debata no fórum sobre a importância das funções da gestão de formação,

informação e comunicação.
Debata a importância para o desempenho pessoal e profissional dos trabalhadores de uma
adequada formação, informação e comunicação e quais as melhores estratégias para o fazer,
bem como quais são as principais dificuldades que considera poderem ocorrer e a forma de
ultrapassá-las.
Debata tantas vezes quantas desejar e sempre na perspetiva da gestão das organizações, da
organização do trabalho e da segurança, higiene e saúde no trabalho.

Atividade 6- Debata no fórum sobre a importância da carreira, do planeamento da carreira e da

gestão da carreira. Debata a importância da política de gestão considerar o desenvolvimento
profissional, evolução e gestão da carreira dos colaboradores da organização.
Debata também sobre quais os órgãos e formas de consulta e participação dos trabalhadores.
Debata tantas vezes quantas desejar e sempre na perspetiva da gestão das organizações, da
organização do trabalho e da segurança, higiene e saúde no trabalho.