UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA

EDUCACIÓN

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

ENSAYO

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

INTEGRANTES:

ANDRÉS CÁRDENAS

DAVID HARO

HENRY LOZADA

KATHERINE MOLINA

DARIO SÓPALO

DOCENTE

Mg. ANTONIO LARA

Indroducción

La gestión por competencias es una técnica de recursos humanos que tienen sus antecedentes
en el estudio del comportamiento humano en el campo de la psicología en donde destacan
los trabajos de McClelland (1973), Boyatzis (1982), Spencer y Spencer (1993). (Jiménez,
2007). De esta manera la gestión por competencias es un tema que influye no solo en el
ámbito de las decisiones empresariales de las organizaciones sino en otros campos como
educación y la administración pública, inspirado en otros modos de empleo y formación.

Según McClelland y Chavenato (León Gonzalez, 2017) originó el estudio por competencias
como un método que favorece la comprensión de tres necesidades motivacionales que
conducen al comportaiento humano: logro poder y pertenencia.

Entonces la gestión por competencias es una herramienta que permite que todos los
miembros de la organización admitan cambios mediante un proceso de integración entre las
dimensiones organizacionales considerando la gestión de las personas como parte
fundamental en la creación de ventajas competitivas de la organización. Este enfoque apoya
al proceso de selección e integración al empleo, es decir examinar el tipo de competencia
adecuada para cada actividad asignada de trabajo y completar las acciones identificando los
talentos y actividades de cada uno de los miembros para saber aprovecharlas y orientarlas a
fin de mejorar el nivel de competitividad y cubrir las necesidades de la organización.

Esto permite a las organizaciones determinar qué cualidades, habilidades, técnicas y

conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr destacar de entre las demás
o lo que MacClelland llama un desempeño superior. Esta visión ha propiciado el
enriquecimiento de los perfiles de los empleados, en cuyo contenido se encuentra la clave
de un desempeño sobresaliente.

Sin embargo (Mudler, 2007) expone que las competencias en las actividades laborales se
ven reflejadas en acciones tales como: asumir responsabilidades, capacidades de decisión,
prestación de servicio, actuación en el trabajo, actitudes, aptitudes, conocimientos y
experiencias que ejercen los individuos a fin de colaborar en los esfuerzos que tiene la
empresa para alcanzar sus objetivos que tienen en común.

Según (Bayo, 2010) la competencia laboral es una compleja y sinérgica estructura de

requerimientos humanos integrados por elementos cognitivos, físicos y socio afectivos que
conducen al trabajador hacia un desempeño excelente de sus funciones y tareas respondiendo
a las necesidades técnicas productivas, de servicio y estratégicas de la organización. Por lo
tanto la competencia laboral es el elemento operativo que vincula la capacidad individual y
colectiva para generar valor con los procesos de trabajo, constituye un alternativa para
mejorar el desempeño de os trabajadores y de la organización, además se considera más
conveniente el enfoque integrado en el cual se mezclan los elementos de las tres corrientes
que facilitan la implementación del enfoque de competencias en la Gestión del Capital
Humano (GCH).

La Gestión del Capital Humano (GCH) es un proceso planificado sobre la base de las
necesidades reales, dirigido hacia el desarrollo de las competencias a todos los niveles para
mejorar los resultados de los individuos, la organización y la sociedad en general, esto lo
llaman recursos humanos, talento humano por las cualidades innatas que posee cada
individuo, con esto se genera una alineación del aporte humano a las necesidades estratégicas
de la empresa; partiendo del diseño de cargos de las competencias que se requieren para que
los procesos alcancen el máximo desempeño, y en la compensación justa con base en la
aportación individual. Este enfoque también se aplica a los procesos de selección, evaluación
y formación del personal dentro de una empresa.

Según nos plantea (Alles, 2006) la gestión de recursos humanos por competencias es un
modelo que permite alinear el capital intelectual de una organización
con estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las
personas. Está claro que cada organización tiene una estrategia diferente, por lo tanto sus
competencias también lo serán, por tal motivo el modelo de competencias debe
confeccionarse en función de los requerimientos que los colaboradores deben poseer para
alcanzar la estrategia organizacional partiendo de la filosofía, la misión y la visión
organizacional.

El enfoque de competencias se ha convertido en la forma más útil y eficiente de obtener un

alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo es
importante no caer en la tentación de querer aplicar el enfoque de competencias de manera
improvisada, sin la suficiente preparación y conocimiento de las distintas aplicaciones y su
impacto.
Desarrollo

Gestionar una empresa a través de las competencias laborales ayuda a desarrollar individuos
que tengan y demuestren los conocimientos específicos, así como las habilidades necesarias
en su desempeño. La gestión por competencia hace referencia al establecimiento de criterios
que orientan la administración del personal con base en sus competencias que contribuyan
al logro de los objetivos de una organización.

Actualmente las competencias se han convertido en una forma imprescindible del desarrollo
humano para las empresas. Es importante crear un ambiente laboral en el que existan
mayores oportunidades de desarrollo. Las empresas están enfocadas a incorporar nuevas
estrategias para ser competitivas y que sus empleados tengan los conocimientos, habilidades
y destrezas que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y desarrollen
competentemente sus procesos productivos.

El empleo de la gestión por competencias ayuda a una empresa a enfrentar las exigencias del
entorno: alta competitividad, productividad y la capacitación continua. Por ello, la tarea de
las organizaciones consiste en gestionar el personal competente, considerando que el talento
y la competencia de las personas generarán ventajas competitivas sostenibles en la empresa.
Al respecto, (Palomo, 2010) hace referencia a que el talento de las personas es un valor
diferencial que ayuda en la generación de ventajas competitivas sostenibles y duraderas en
el tiempo; además de que el profesional con talento es una persona comprometida que
manifiesta -en su desempeño laboral-comportamientos de alto rendimiento, capitalizados en
el éxito de la empresa.

Por tal razón, la exigencia de apoyarse en la gestión por competencias muy importante
porque busca tener el talento adecuado en los puestos de trabajo; de ahí que se deben definir,
identificar y establecer perfiles competenciales que se requieren en la empresa, además de
diseñar políticas que incrementen el nivel de compromiso de las personas que laboren en
ella.

Un modelo de competencia es utilizado para identificar los tipos y niveles de competencia

requeridos para hacer las actividades de diferentes tipos de trabajo. De hecho, la trayectoria
del personal se desarrolla al aplicar sus competencias en las tareas propias del perfil del
puesto que ocupa, ya que las personas que desarrollan sus competencias tienen iniciativa
para conducir sus capacidades a cubrir las carencias que aún tienen respecto a su perfil
solicitado; a esto lo han denominado la carrera de los empleados. Por esta razón, la
adquisición y gestión del personal es una base importante para reconocer y desarrollar las
competencias laborales. Es decir que todas las empresas necesitan que su personal realice
una labor que afecte positivamente la calidad de los productos o los servicios que brinda,
para ello se requiere que este personal tenga las competencias apropiadas.

La gestión por competencias debe evaluar el desempeño con base en los objetivos
establecidos, y medir los resultados de cada persona, por medio del diseño de los perfiles de
puestos en base a las competencias se logra establecer el grado de contribución que cada
colaborador desarrolla en el puesto de trabajo, de tal forma que la empresa responde
económicamente por el servicio que presta a la organización.

Siendo las personas el principal recurso con que cuentan las empresa, es por esto que el
recurso humano logra satisfacer y cumplir con todos los objetivos planteados por las
organizaciones, puesto que el capital humana no solo mueven a las empresas, si no a
cualquier sector de la sociedad, requiere de una buena administración o manejo, una
estrategia bien definida lograra optimizar y cubrir los requerimientos deseados, dicha
estrategia puede cubrirse previa y posteriormente a la formación y capacitación de las
personas.

De igual manera las competencias laborales son las capacidades que todo individuo requiere
para responder exitosamente a las demandas complejas o llevar a cabo una actividad o tarea,
según criterios de desempeño que son definidos por la empresa, esto abarca los
conocimientos (saber), actitudes (saber ser) y habilidades (saber ser) que un individuo posee
para ser eficiente en su puesto de trabajo. Por lo tanto toda organización debe aprovechar las
capacidades y habilidades del talento humano, esta es una estrategia interna que deben tomar
en cuenta para enfrentar los desafíos que se presentan en el entorno, se requiere tener
coordinación, orientación y apoyo por parte ente que se conductor del desempeño laboral
adecuado.

El concepto de competencias no es desconocido, pero la gestión por competencias crece en

categoría en el mundo corporativo: su colocación ofrece la primicia de un modo de dirección
en el que recompensa el factor humano, en el que toda persona, empezando por los propios
directivos, deben contribuir sus mejores cualidades profesionales y personales a la
organización. Lo oportuno de esta dirección es que su idea básica reconoce que son los
Recursos Humanos de la empresa los que le permiten conseguir una delantera competitiva
sostenible en el extenso plazo. Las competencias ayudan a adoptar este planteamiento. A la
hora de diseñar un procedimiento importante, la orientación de recursos humanos necesita
estar al corriente qué características deberán poseer las personas a breve, mediano y extenso
plazo, para lograr reconocer, eficaz y eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus
trabajos, como resultado de la evolución futura de la sociedad para lograr sus objetivos, todas
las personas tienen un acumulado de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que
definen sus competencias para una cierta diligencia. A excepción de revelar las
competencias no requiere aprender exhaustivamente el contorno material, psicológico o
apasionado de cada persona. Simplemente interesan aquellas características que hagan
eficaces a las personas adentro de la sociedad. Muchos autores utilizan el modelo del hielo
para instruir el modelo de competencias. De esta modo, en la cumbre del hielo se representan
las competencias crecidamente fáciles de descubrir y desplegar, como las destrezas y
conocimientos, mientras que en el asiento se sitúan las más difíciles de valorar y desenvolver
como las actitudes y títulos que conforman el auge de la personalidad.

Concretando, los principales cambios que la adopción de la dirección de competencias ha

provocado en el trabajo de recursos humanos son:

Los estudios de competencias los mismos que se han transformado en porción del sumario
de planificación estratégica, ya que el camino de competencias permite corresponder
ágilmente los requisitos que debe efectuar el personal con las necesidades del a sociedad. De
esta forma, se puede ofrecer el tiempo, que antes se dedicaba a los estudios, a la diligencia,
que es lo que produce precio añadido a la organización. Los expertos en recursos humanos
pueden tomar su efectivo papel estratégico, al concentrar su trabajo en preparar a las
organizaciones para que, ellas mismas, puedan transportar a cabo las operaciones de la
jornada día a día, apoyándose en los modelos de competencias.

La orientación de personal centraba su expresión en el trabajo; sin embargo, el lenguaje

derivado de un enfoque de competencias, al referirse a los conocimientos, habilidades y
actitudes, se centra en las personas. El cambio es natural, las competencias son los medios
de que dispone el trabajador para llevar a cabo, eficaz y eficientemente, su trabajo, para
presentir los cambios y para adaptarse a los mismos, para producir resultados
La gestión por competencias, busca aprovechar y moldear los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes de los individuos, a fin de proporcionar el desempeño que persigue una
organización competitiva. Estas dos estrategias pueden interactuar para que los propósitos
del desarrollo de una organización tengan resultado favorables dentro de la importancia de
la gestión de recursos humanos basada en la utilización de las competencias laborales
podemos encontrar que facilita la caracterización de las características que hacen del
aspirante un buen prospecto, orienta la habilidad de investigación a la parte en que éste
puede encontrarse, y facilita el perfeccionamiento de procesos de valoración estandarizados
que aportan conclusiones para la toma de decisiones. Primeramente, las organizaciones
estaban interesadas en poseer entre su capital humano, personas con conocimientos
pertinentes para la perspectiva a envolver. Ese lapso lo que se consideraba capacidad,
referente todo porque la instrucción no era tan accesible para todos. Por muchos años se
consideraba que el poseer estudios te abría puertas y que entre más y más estudios tuvieran
uno, era superior. Ya no bastaba una carrera o una ciencia, había que poseer conjuntamente
maestrías, doctorados y cualquier nuevo estudio adicional entonces resultó que la persona
debía poseer ciertas características que pudieran ayudarle a poseer un superior desempeño.
Esas características, que en unido son rasgos de personalidad, habilidades sociales,
comunicación, hábitos y otras habilidades blandas, y que corresponden a la agudeza
emocional, más y más que a la racional o la relacionada con el conocimiento. Tiene que ver
con la conducta, con la actitud y la motivación que tiene un individuo para ejecutar una labor
Y una de las ventajas que ofrece la gestión de recursos humanos por competencias, es que
no son fijas; son evolutivas, mejorables, moldeables y modelables. Esto permite así mismo
referir con programas de encargo de competencias y programas de progreso de capacidad
que permitan al personal el progreso de las competencias necesarias para el triunfo de la
empresa además las competencias de una organización compone el inició para la experiencia
de todos los procedimientos de RRHH.

Los procesos de reclutamiento efectivos son aquellos que nos permiten alcanzar al segmento
con el superior dígito de candidatos capaces de reconocer a los requerimientos que deseamos
cubrir. Para la elección del colaborador que mejor se ajusta al lugar, se requerirá un proceso
de valoración que permita planear de modo más fiable el nivel de pacto del candidato.
Durante numeroso tiempo la intranquilidad de los evaluadores era hallar una metodología
que permitiera identificar esta capacidad y, en ese argumento, nace el enfoque de
competencias como una oportunidad para definir los perfiles deseables de los colaboradores
que verdaderamente se adaptarán a la empresa y a sus objetivo por otro sitio, las
competencias se han convertido, en los últimos años aproximadamente, en un elemento clave
en la gestión del talento y, consecuentemente, en la dinámica de las organizaciones y los
resultados de los negocios. Y es que las competencias poseen la personalidad, la percepción,
la misión de las emociones y, en general, la capacidad de los individuos para adaptarse a
nuevos entornos. Es expresar, representan el conjunto de destrezas que las personas tienen
para ocuparse eficientemente con un conjunto humano: algunas pueden ser comunes a todos
los miembros de la organización y otras solo a grupos específicos, dependiendo de los
niveles jerárquicos o áreas. Una declaración correcta para los perfiles de puestos es el lugar
de partida que nos permite alcanzar con exactitud cuáles son las competencias que están
relacionadas a un beneficio exitoso. Hoy en día, los responsables de recursos humanos tienen
que concebir y estar cerca al negocio, desempeñándose

Como resultado de todo esto, dentro de lo que implica la selección de personal en una
organización se logra un compromiso superior al poseer una formación donde las
habilidades se verán reflejadas en el correcto desenvolvimiento dentro del cargo laboral. La
gestión de recursos humanos basada en competencias, se apoya en la claridad de todos los
programas, procedimientos e instrumentos. De este modo, todo el personal conocerá los
resultados que se espera que obtengan y las competencias que se consideran importantes
CONCLUCIONES

Nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que plantea nuevos retos y exige nuevas
respuestas. El enfoque de competencias se puede considerar, en este marco, como la
respuesta, desde el área de recursos humanos, a la exigencia de competitividad de las
empresas, al facilitar la orientación de las conductas y comportamientos a la eficacia, a la
eficiencia y a la seguridad

Las competencias son comportamientos observables en la realidad del trabajo, que se

manifiestan en diferentes niveles del saber.

Un colaborador que mejore sus habilidades, conocimientos y actitudes podrá desempeñar

eficientemente sus actividades, además de lograr los objetivos organizacionales. La tarea de
una empresaes saber gestionar por competencias, es decir, examinar el tipo de competencia
adecuada para cada actividad asignada de trabajo y complementar la acción identificando
los talentos y capacidades de cada uno de sus miembros para saber aprovecharlos u
orientarlos a fin de mejorar el nivel de competitividad y cubrir las necesidades de la empresa.

Para lograr que una empresa funcione es necesario que el líder involucre al personal, lo
oriente y contribuya al desarrollo de sus competencias laborales, complementando sus
esfuerzos con la gestión de sus procesos operativos que permitan alcanzar niveles adecuados
de productividad, gracias a las aportaciones competitivas de las personas.

Transformar las actividades del líder para facilitar la gestión del personal por competencias
implica orientar sus esfuerzos a practicar el ejercicio del coaching, estableciendo con ello
acciones de ayuda u orientación para que sus colaboradores optimicen sus talentos,
desarrollen sus potencialidades y sean capaces de lograr objetivos efectivos de manera
propia, que contribuyan a cubrir las exigencias competitivas del entorno.

El coaching empresarial es una modalidad que va más allá de la orientación personal y de

acciones ejecutivas, pretende enfocar esfuerzos que beneficien a la empresa, los grupos y los
individuos, alineando sus expectativas de desarrollo, y acompañando a los protagonistas de
la organización a mejorar su desempeño y a ser productivos. De esta forma, se deduce que
las acciones del coaching empresarial están relacionadas en un sistema que comprenden
elementos culturales y elementos relacionados con el comportamiento, las actitudes y las
creencias de todos los que integran la empresa.

La información presentada invita a investigar, desarrollar y aplicar el ejercicio del coaching

en los integrantes de una empresa, a fin de prosperar en sus competencias y,
consecuentemente, mejorar su desempeño en el trabajo
Bibliografía
Alles, M. A. (2006). Dirección estratégica de Recursos Humanos: gestión por competencias.
Mexico: Ediciones Granica S.A.

Bayo, S. . (2010). Propósito y talento: Coordenadas para centrar la carrera profesional. Talento
Humano, 14, 14 - 15.

Jiménez, D. P. (2007). Manual de recursos humanos. España - Madrid: ESIC Editorial.

León Gonzalez, A. (2017). Metodos de compensación basado en competencias 3ra edición.

Colombia: Universidad del Norte.

Mudler, M. (2007). Competencia: la esencia y la utilización del concepto en la formación

profesional inicial y permanente. Revista Europea de Formación Empresarial, 40, 5 - 24.

Palomo, M. (2010). Gestión por competencias y talento humano. España - Madrid: ESIC.