REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL

“RODOLFO LOERO ARISMENDI”
EXTENSION PORLAMAR

INCIDENCIAS EN LA ROTACION DE PERSONAL EN LA EMPRESA

GRUPO CEDAR C.A. “SUBWAY” EN EL ESTADO NUEVA ESPARTA,
DURANTE EL AÑO 2015.

Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al grado de

Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

Autora
Flor Cárdenas
Tutor:

Porlamar, Marzo de 2016.

 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El recurso humano constituye el factor más valioso con que pueda contar
una empresa de servicio, es inminente la importancia que el departamento
encargado de la administración del mismo esté estructurado adecuadamente
para cumplir a través de sus políticas y procedimientos los objetivos sociales
de la empresa. Para ello se requiere de un personal motivado y poseedor de
ciertas competencias conductuales, las cuales forman parte de las
características en una adecuada selección de personal.
La administración de personal involucra a todos los trabajadores de la
empresa y las políticas, según Gómez (2008) “... precisan el punto de vista y
la filosofía de la gerencia, fijan los límites y los campos en que las personas
autorizadas pueden tomar decisiones o delegar autoridad y mantienen un
clima administrativo favorable” (p. 310). Esto permite que las decisiones que
se tomen estén basadas en las políticas establecidas de acuerdo a los
objetivos generales que han sido fijados por la gerencia, creando así armonía
y sentido de organización, ya que los esfuerzos de todos los departamentos
están dirigidos en la misma dirección.
Sin embargo, uno de los problemas que frecuentemente se presentan en
algunos sectores de nuestra economía es la inestabilidad laboral aspectos
que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que
posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el
puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos pocos atractivos
y con una baja imagen en el entorno donde se desenvuelve la actividad, lo
que provoca en muchos casos que se realice una selección incorrecta de la
persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones.
Esto provoca que, pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar
hacia otra organización, esto puede ser por decisión de la propia empresa
que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho
empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse
por que ha encontrado un empleo que le permita satisfacer en mayor medida
sus expectativas.
Una de las causas que puede generar la rotación de personal en la
organización es la insatisfacción laboral, la desmotivación, motivos
personales, contenido de trabajo y los salarios, motivo por el cual, las
organizaciones empresariales asumen como parte importante de la
estructura de la empresa los recursos humanos necesarios para su
organización y funcionamiento. Al ser el potencial humano el recurso más
valioso con que cuenta la organización es necesario conocer su motivación y
satisfacción, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo
y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados
de la organización a la cual pertenecen.
Por esto es necesario que toda empresa posea una estructura
organizativa, que les permita coordinar las distintas actividades, controlar las
acciones de sus integrantes, generar convivencia y forma de solución
colectiva de los problemas presentes. Puesto que dicha estructura denota la
forma como se ordenan entre si las partes o componentes del grupo social
en ser congruente con los objetivos y recursos de la organización destinada a
lograr los fines de la misma.
Estos fines se logran con el aporte de cada departamento o componente
de la empresa, al coordinar, ejecutar eficazmente, sus actividades,
responsabilidades, deberes, y funciones. Existen departamentos que son
claves en cualquier tipo de organización tales como: departamento de
finanzas, administración ventas, producción, contable, y recursos humanos.
Este último, es considerado comúnmente como uno de los
departamentos de mayor relevancia para todo organismo social por sus
funciones básicas orientadas al personal, por lo general, la organización de la
empresa, debido al grado de importancia que representan sus acciones para
la misma, más aun considerando la opinión de Reyes, A (2007) "Recursos
Humanos, también conocido como Potencial Humano o Activo Humano, hace
referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma
un negocio o empresa" (p.16).
Complementando la importancia de la Administración de Recursos
Humanos, Whether, W (2006), establece que el Departamento de Recursos
Humanos: “…se encarga de los procesos de selección, capacitación, fijar las
remuneraciones, etc, es el departamento encargado de tratar con el recurso
más importante de cualquier empresa los empleados…en fin tiene una gran
importancia, dentro de cualquier institución, (p. 15).
De ahí que, una de las principales funciones que se manejan son: el
reclutamiento, entrevistas, investigaciones de referencias, exámenes
médicos, selección contratación, inducción del personal entre otros. Además
que es el encargado de la rotación del personal siendo este el resultado de la
salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el
trabajo, por lo que el problema de rotación se suscita en la perdida de
energía y recurso lo que requiere alimentarse de más energía y recursos
para garantizar el equilibrio.
En este sentido, la rotación del personal, puede ser positiva en ciertos
contextos. Cuando dicha rotación se produce para adquirir personal más
capacitado, la inversión de dinero y tiempo se justifica, por los tiempos que
puede alcanzar la entidad en cuestión. Motivo este de sumo interés para la
empresa que su personal mantenga estabilidad pues esto ayudara a
garantizar su eficiencia, lo que demostraría que el fenómeno de la rotación
del personal no es una causa sino un efecto de un conjunto de factores que
se encuentran tanto externa como internamente en la organización que está
relacionado de manera directa con el trabajador.
Sin embargo, para alcanzar los fines señalados es trascendental para las
organizaciones planificar el talento humano, no solo porque estas personas
constituyen el pilar fundamental de las mismas, sino también, por que los
objetivos deben ser logrados en término de los trabajadores que sean
necesarios
Para esto Whether y Davis (2012), define la planificación del recurso
humano como “una técnica para determinar de forma sistemática, la
provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un
futuro más o menos próximo” (p. 46), es decir determinará el número y el tipo
de empleados que serán necesarios además de planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras acciones que ayudarán a la
organización alcanzar sus objetivos globales.
Por lo que el personal encargado en la empresa para el manejo del
recurso humano, debe llevar a cabo un adecuado proceso de captación y
selección de individuos, además de proponer y desarrollar programas que les
permita a estos ser entrenados para aquellos puestos convenientes a sus
habilidades y de esta manera aplicar sus esfuerzos máximo para el alcance
de las metas comunes sentirse motivados y adaptados a sus cargos.
Por lo que el departamento de recursos humanos (RRHH), es el
encargado de la rotación del personal. De acuerdo con Paredes (2011),
señala que la rotación de personal se refiere a “la renovación de recurso
humano constante en una empresa debido a las bajas (retiros) y altas
(ingreso) que haya durante un periodo de tiempo” (p. 37), es decir, tener
control de la rotación de personal es primordial para el cumplimiento de los
objetivos de la empresa, pues cuando una persona se retira de la
organización, lleva consigo todo el conocimiento y experiencia adquirida.
Para poder tener dicho control es indispensable vincular los intereses de los
trabajadores con los objetivos de la empresa, para así producir beneficios
mutuos que garanticen la satisfacción del empleado y la empresa.
Ahora bien, se dan muchos factores para que exista la rotación del
personal dentro de las empresas, entre ellas cabe mencionar: los sueldos y
salarios, clima organizacional, motivación, oportunidades de crecimiento
interno, el diseño de los cargos, las relaciones humanas, las condiciones
físicas y la cultura organizacional, criterios y programas de capacitación de
entrenamiento RRHH, política disciplinaria de la organización, criterios de
evaluación del desempeño, y grado de flexibilidad de las políticas de la
organización, tienen que ver con gran parte de las variables internas.
Entre las razones externas se encuentra la situación de la oferta y la
demanda del mercado, la coyuntura económica, oportunidades de empleo en
el mercado laboral, estudio, problemas de salud, situación familiar, siendo
estas situaciones las que provocarían en el trabajador insatisfacción laboral
producto de la falta de motivación debido a compensaciones injustas y poco
equitativas por su trabajo u ubicación en puestos de trabajo poco acorde a
sus capacidades y habilidades, aunado a esto su situación familiar que juega
un papel importante en las decisiones de rotación de personal. Esta
insatisfacción está altamente influenciada por la falta de motivación en los
empleados, aunque se debe estar claro que ambas variables no son
directamente proporcionales.
Según Koontz (2004), “la motivación es un término genérico que se
aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares” (p. 496), es decir un administrador motiva a sus empleados
cuando realiza cosas con las que espera satisfacer esos impulsos y deseos e
inducir a dichos subordinados a actuar de determinada manera. Mientras que
la satisfacción laboral se concibe como aquella diferencia existente entre la
cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y lo que piensan
debían recibir.
 Siguiendo el mismo orden de ideas, la rotación de personal es el efecto
de innumerables factores como los mencionadas anteriormente, es decir la
consecuencia de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la
organización. Estos fenómenos tanto internos como externos, actúan sobre
el comportamiento de los miembros de una organización puesto que, se
encuentran en la base misma de la definición, que estos últimos hacen de su
ambiente y de su trabajo. Cuando el individuo perciba estos factores como
debe ser lograría beneficiar a la organización con el correspondiente uso de
sus habilidades y aptitudes.
Por eso las organizaciones deben considerar al recurso humano con que
cuentan como un factor clave de gestión por que se muestran como una
variable determinante de la posición competitiva que la empresa alcanzada,
para ello es necesario mantener a la empresa informada acerca de las
características del personal que se van de la empresa y las causas de tal
actitud.
Tal es el caso de la empresa Grupo Cedar C.A. “SUBWAY” que cuenta
con un área de Recursos Humanos (RRHH), conformada por personas que
tienen el compromiso de aportar talento, creatividad, esfuerzo, habilidades,
competencia y dinamismo en todos los puestos y niveles de la organización
para cumplir con los propósitos planteados.
En entrevista realizada al gerente de la empresa Grupo Cedar C.A.
“SUBWAY”, este señalo que este grupo es el encargado de ejecutar todas
las políticas administrativas de la mayoría de las franquicias Subway en la
Isla de Margarita, franquicias que prestan el servicio de comida rápida desde
hace seis (6) años en los Centros Comerciales Sigo, La Vela y Parque Costa
Azul, empleando aproximadamente a Cuarenta (40) personas en horarios
rotativos.
En vista de ello, enfatizó que las situaciones sobre la rotación del
personal en esta franquicia se originan, bien sea por éxodo del mismo
empleado o por decisión de la empresa, por lo que inciden varios factores o
variables entre ellas: deficiencia en las relaciones interpersonales, que
ocasionan conflictos internos entre los empleados, por tanto el desempeño
de la organización se ve afectado por el aislamiento entre ellos; los sueldos y
salarios no cubren las expectativas del personal o porque le brindaron una
mejor oferta de trabajo, por lo cual estos presentan descontento que los
inducen a que se retiren de la empresa; desorden en la rutina de trabajo, lo
que ocasiona indisciplina, falta de un área de reclutamiento y selección de
personal, por lo que trae como consecuencia la selección inadecuada del
personal colocando al empleado en cualquier sitio de la empresa sin conocer
sus aptitudes y habilidades reales.
Aunado a lo anteriormente señalado, la insatisfacción producida por las
políticas económicas y sociales de la empresa, además se suma la
desmotivación por parte del personal ocasionando poco interés en la
realización de sus actividades, conforman las razones por las cuales el índice
de fluctuación oscila entre 25% a 30%, considerando entradas y salidas de
personal respecto a los recursos disponibles, durante un determinado
periodo de tiempo, siendo este muy elevado, es decir se presenta demasiada
fluidez, y se perjudica a la empresa.
De persistir todas estas situaciones llevaría a tener una baja en sus
productos y servicios, debido a que la mano de obra calificada fluctúa a otras
organizaciones llevando los conocimientos, habilidades y destrezas
adquiridas en el adiestramiento y capacitación que se le brinda a lo largo de
su carrera laboral. Todas estas causas o fenómenos que han incidido en la
rotación de personal, deben ser abordados por la gestión de personal de la
empresa Grupo Cedar, C.A. para evitar los altos índices de rotación presente
en la organización, para lo cual la empresa tiene que tomar las previsiones
necesarias en un futuro en la medida de lo posible aplicando políticas para
retener al personal.
Estas acciones tienen que ser planificadas y ajustadas en la práctica con
un sistema de recompensas justas, condiciones favorables de trabajo,
salarios justos, ambiente organizacional agradable, política y selección de
personal acorde a las capacidades y aptitudes de los trabajadores, entre
otros. Siendo que la satisfacción laboral permite a los empleados un clima
organizacional y desempeño laboral favorables, el cual se manifiesta con el
compromiso con el trabajo, grado de identificación con las actividades,
participación activa del personal en las actividades diarias, desempeño
importante para la valoración de su trabajo.
Tomando en consideración las causas internas y externas que inciden en
la rotación de personal de la empresa Grupo Cedar C.A. es importante que la
empresa deba tener las personas adecuadas, disponibles para el trabajo que
se va a realizar para así alcanzar todo el potencial. Esto significa que todos
los gerentes deben estar seguros de los cargos bajo su responsabilidad que
estén ocupados por personas capaces de desempeñarlo de manera
adecuada, garantizando la aplicación de la planeación estratégica de
recursos humanos para el reclutamiento y selección de los mismos.
Todo lo anterior se logrará brindando estrategias para evaluar al
personal actual, prever las necesidades de personal, desarrollar e
implementar planes de recursos humanos, este último va a permitir corregir y
evitar exceso de personal, además de corregir y evitar falta de personal, para
satisfacer impulsos y deseos e inducir a dichos subordinados a actuar de
manera positiva en beneficio de la empresa de determinada manera.
Por consiguiente, es necesario analizar las incidencias de la rotación de
personal de la empresa Grupo Cedar C.A. “SUBWAY”, para poder
comprender las causas internas y externas que las generan y así aplicar
correctivos que garanticen motivación y satisfacción laboral para promover el
equilibrio en la empresa en relación a los despidos y retiros de personal. De
tal manera que se plantea la interrogante principal, de la forma siguiente:
¿Cuáles son las incidencias en la rotación de personal en la empresa Grupo
Cedar C.A.?
 Para dar respuestas a la pregunta principal se desprenden varias
preguntas secundarias, tales como:
¿Cuál es la situación actual en la rotación del personal en la empresa
Grupo Cedar C.A.?
¿Cuáles son las políticas del Departamento de Recursos Humanos para
el reclutamiento y selección de personal en la empresa Grupo Cedar C.A.?
¿Cuáles son las causas que inciden en la decisión de rotación de
personal en la empresa Grupo Cedar C.A.?
¿Qué ventajas obtendría la empresa Grupo Cedar C.A. con la puesta en
práctica de la planificación estratégica de recursos humanos para el
reclutamiento y selección de personal?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

 Analizar incidencias en la rotación de personal en la empresa Grupo

Cedar C.A. “SUBWAY”

Objetivo Específicos

 Diagnosticar situación actual en la incidencia de rotación del personal

en la empresa Grupo Cedar C.A. “SUBWAY”.
 Determinar las políticas del Departamento de Recursos Humanos
(RRHH) en el reclutamiento y selección de personal en la empresa
Grupo Cedar C.A.” SUBWAY”.
  Describir las causas que inciden en la decisión de rotación de personal
en la empresa Grupo Cedar C.A. “SUBWAY”.
 Determinar las ventajas de la planificación estrategias de recursos
humanos en el reclutamiento y selección de personal en la empresa
Grupo Cedar C.A. “SUBWAY”.

Justificación de la Investigación

La presente investigación pretende analizar las incidencias en la rotación

de personal en la Empresa Grupo Cedar C.A “SUBWAY”. En el estado
Nueva Esparta, con el objeto de conocer por que los individuos después de
estar trabajando por un corto periodo de tiempo en la empresa toman la
decisión de retirarse o la empresa los retira, siendo esta problemática de
suma importancia en el abordaje del reclutamiento y selección de personal
en las organizaciones.
Para alcanzar estos objetivos se considera importante que esta y
aquellas empresas con características similares presten mayor relevancia y
dedicación al proceso de reclutamiento y selección de los recursos humanos,
debido a que la importancia de los deberes de éstos, constituyen el elemento
común de toda organización; en todos los casos son hombres y mujeres que
crean y ponen en práctica las estrategias e innovaciones de sus
organizaciones.
Como fue señalado, la selección de personal proporciona a la empresa
una fuerza de trabajo eficiente, a través de un buen proceso de selección, de
aquí la importancia de la puesta en práctica de métodos adecuados para la
contratación de su personal; ya que la aplicación de métodos inapropiados
en la selección de personal en las empresas, podrían traer como
consecuencia la excesiva rotación de personal, con consecuencias negativas
para la misma.
Mediante el desarrollo de una investigación descriptiva, sustentada en la
modalidad de documental y de campo que finalmente conllevara a la
elaboración de un informe donde se planteara la situación objeto de estudio
referente a las causas de las incidencias en la rotación de personal.
Desde el punto de vista social y económico la investigación demostrara
que la rotación de personal se presenta por causas internas y externas de la
organización, las cuales afectan el desempeño de la empresa, por lo que se
quiere ofrecer herramientas que permitan la estabilidad laboral en la
empresa.
Finalmente la realización de esta investigación permitirá o dará la
oportunidad al investigador en poner de manifiesto los conocimientos
adquiridos en la carrera Relaciones Industriales como técnico, y de igual
manera puede servir para posteriores investigaciones relacionadas con el
tema de estudio.
 CAPÌTULO II

MARCO REFERENCIAL

En este apartado se relacionan las teorías, enfoques, fundamentaciones

que hacen relación con el tema de estudio referente a la rotación del
personal de la empresa Grupo Cedar C.A. “SUBWAY”.

Antecedentes relacionados con la Investigación

González (2010), efectuó una investigación titulada “Selección de

personal: Factor para la minimización de rotación de personal en las
empresas hoteleras”, en la Universidad Santa María. Tuvo como propósito
comparar el nivel de aplicación del proceso de selección de personal y su
efecto en la rotación de las empresas S& J bella Luna y Villa Real Plaza las
cuales son los sujetos de análisis.
Para obtener la información realizó una entrevista dirigida a gerentes de
recursos humanos y un cuestionario dirigido a la totalidad de empleados de
las empresas hoteleras. Los sujetos conforman un censo total de cuarenta y
cinco (45) empleados.
Después de haber obtenido la información de campo se analizaron e
interpretaron los datos obtenidos para presentarlos de forma gráfica y escrita.
Luego fueron comparados los resultados con la teoría consultada que
conforman el marco teórico para ver si los resultados coincidían o diferían
con la opinión y/o resultados expuestos por otros autores.
Se concluye que los empresarios hoteleros utilizan con mayor frecuencia
en el proceso de selección de personal los siguientes pasos: formulario de
solicitud de empleo, entrevista previa de selección, verificación de referencias
y antecedentes y decisión de contratar, omitiendo algunas técnicas de
selección muy importantes para la correcta elección del personal.
Además que la técnica más importante de reclutamiento utilizada por los
empresarios es a través de las referencias (amigos, familiares, conocidos) y
que las áreas más afectadas en cuanto a nivel alto de rotación de personal
en las empresas hoteleras investigadas son; restaurante y mantenimiento,
esto debido a una deficiente elección de personal.
Consideran los aportes del autor antes mencionado la investigación
guarda relación con la presente investigación en su título por que se refiere a
la incidencias en la rotación del personal, siendo que las formas de
reclutamiento de personal son una de las causas que se presentan
normalmente como deficientes en el momento de seleccionar personal para
cargos claves dentro de las empresas, tal es el caso de la empresa Grupo
Cedar C.A. “SUBWAY”, en donde el índice de rotación de personal es alta.
López (2005), realizó una investigación titulada: “estrategias de
motivación para reducir la rotación de personal en una empresa
comercializadora de libros y enciclopedias”, en la Universidad LUZ. El
objetivo del estudio fue determinar estrategias por medio de las cuales se
pueda disminuir la rotación de personal en una empresa comercializadora de
libros y enciclopedias.
La investigación considero como sujetos de estudio a todo el personal de
la empresa conformado en su totalidad por sesenta y ocho (78) personas. Se
utilizó un cuestionario por medio del cual se recabó la información necesaria
y fue dirigido a todo el personal de la empresa.
 Se concluyó que las principales causas de rotación de personal en la
empresa son el bajo salario, la falta de incentivos, bonificaciones y
reconocimientos, así como la falta de capacitación y atención al nuevo
personal de la empresa. Las necesidades motivacionales del personal son
diversas, concluyendo que el desempeño del personal y su identificación con
la empresa mejoraran en la medida que sean satisfechas.
Según el estudio realizado por el autor guarda relación con la presente
investigación, debido a las causas que se encuentran presente en la rotación
de personal siendo que esta investigación analizara las incidencias para que
exista la rotación del personal en la empresa Grupo Cedar C.A.
Godinez (2012), efectuó un estudio de investigación titulada: “La rotación
de personal en las empresas financieras en Barcelona, estado Anzoátegui y
la planeación estratégica para prevenirlas”, en la Universidad de Oriente
Núcleo Anzoátegui. El objetivo primordial fue proporcionar los elementos
básicos para la implementación de un plan estratégico de recursos humanos
con el fin de evitar o disminuir la rotación en el área de ventas de las
empresas financieras. Se utilizaron en total siete empresas que conforman el
total de la población.
El sujeto que se estudió fueron los gerentes de recursos humanos y los
gerentes de ventas a los cuales se les solicito información. Los instrumentos
utilizados fueron la entrevista y el cuestionario: Se concluyó que existe un
agravamiento de rotación de personal en las organizaciones financieras.
Además el departamento de recursos humanos como agente de cambio para
que realice planes estratégicos que conlleven a la prevención y corrección
del problema.
En relación a la presente investigación, se puede decir que en la rotación
de personal guarda importancia la oficina de recursos humanos siendo esta
la responsable de la rotación de personal por lo cual la planificación
estratégica va a permitir prever una serie de causas que han incidido en la
rotación permanente de personal en la empresa Grupo Cedar C.A.
 Bases teóricas

A continuación se presentan las bases teóricas que sustentan la

investigación sobre la incidencia de rotación de personal en la empresa
Grupo Cedar C.A. Por este motivo el presente trabajo se relaciona con varias
teorías que le dan forma y se relacionan con el proyecto planteado. Sobre
este particular, Arias (2006) afirma que las bases teóricas son “un conjunto
de conceptos y proposiciones que se basan en la rotación de personal que
deben ser valoradas como instrumentos o medios” (p. 76), es decir son
necesarios para mejorar el reclutamiento y Gestión de RR-HH.

Rotación de personal

En un sentido, amplio se refiere a la salida de trabajadores de una

organización, por diferentes motivos: renuncias o despidos. Según Campi
(2010), “se le conoce como rotación debido a que los puestos de los
empleados en rotación, son ocupados por diferentes personas en un lapso
de tiempo definido” (p. 89), es decir varios trabajadores rotan por un mismo
puesto. Por lo que en algunas empresas evalúan la rotación laboral como un
indicador de gestión gerencial.
En empresas de alta rotación será necesario conocer las razones de ello
y detener su avance a favor de la productividad y rentabilidad del negocio.
Según Chiavenato (2009), la rotación de personal, la define como:

La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente;

en otras palabras, el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente es definido por el volumen de personas
que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la
 rotación de personal se expresa a través de una relación
porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con
relación al número medio de participantes de la organización, en el
transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se
expresa en índices mensuales o anuales, para permitir
comparaciones, para desarrollar diagnósticos, para promover
acciones o, aún para que tengan un carácter predictivo. (p. 154)

Por lo expuesto anteriormente, es importante que las empresas evalúen

mensualmente la rotación del personal para poder prever ciertas incidencias
que han provocado el volumen de personas que ingresan y egresan de la
empresa, tal es el caso de la empresa Grupo Cedar C.A. que presenta un
índice de rotación según el administrador de un 25 a 30%, tomado de las
entradas y salidas de personal respecto a los recursos disponibles, durante
un periodo de tiempo, por lo que demuestra demasiada fluidez, perjudicando
a la empresa, razón por la cual la empresa debe aplicar políticas para retener
el personal.
Demostrando que la rotación de personal se da entre empleados
insatisfechos y con un deficiente rendimiento en su trabajo y esto los lleva a
pensar en buscar un nuevo empleo, evaluar sus alternativas o anunciar la
intención de abandonar la empresa.
Por lo que la empresa debe tener claro que la rotación de personal puede
estar orientada en el sentido de proveer a la empresa de nuevos recursos
para incrementar las operaciones y dar mejores resultados, o por el contrario
en quitar al sistema recursos que disminuyen las operaciones y los
resultados de ésta. Sin embargo a veces en las organizaciones la rotación
escapa del control y las desvinculaciones efectuadas por iniciativa de los
empleados, debido a que estos buscan en el mercado laboral una mejor
oportunidad de trabajo.
Para Chiavenato (2009), señala que “la rotación de personal en niveles
controlados es provocada por la organización para substituir personal por
otro mejor calificado” (p. 23), sin embargo cuando las pérdidas de recurso
humano no están en manos de la empresa, es importante localizar los
motivos que están provocando la perdida de personal, a fin de que la
organización pueda actuar sobre ellos y disminuir las bajas de personal. Por
lo que para medir el índice de rotación de personal y diagnosticar la situación
actual de la empresa es necesario identificarlo de forma mensual o anual.

Índice de Rotación de personal.

El índice de rotación de personal es una medida de gestión del capital

humano, por medio del cual, se identifican los problemas de insatisfacción
laboral entre los empleados o deficiencias en los procesos de selección y
contratación de personal. Para Chiavenato (2009), es “el cálculo del índice de
rotación de personal y ésta basado en el volumen de entradas y salidas de
personal en relación con los recursos humanos disponibles en cierta aérea
de la organización, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos
porcentuales” (p. 156), es decir este medida indica estadísticamente y
porcentualmente cuantos trabajadores y empleados abandonan la empresa y
cuantos ingresan en un tiempo determinado. Para lo cual se utiliza la
siguiente ecuación. La ecuación que recomienda Chiavenato (2009:157)
𝐴+𝐷
x 100
Í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑅𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 = 2
𝐸𝑀

Dónde:
A = admisiones de personal en el área considerada dentro del período
considerado (entradas)
D = desvinculación de personal (tanto por iniciativa de la empresa como
por iniciativa de los empleados) en el área considerada dentro del período
considerado (salidas)
 EM = efectivo medio del área considerada dentro del período
considerado. Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes en
la iniciación y en la finalización del periodo, dividida por dos.
La rotación de personal expresa siempre un índice porcentual, que
define el porcentaje de los empleados que circulan sobre el número medio de
empleados, en el área y en los períodos considerados. Esta debe ser
calculada en función del volumen de recursos humanos disponibles.
Obviamente, un índice de rotación de personal equivalente a cero no
debe ocurrir en la práctica ni sería deseable, ya que puede demostrar un
estado de total estancamiento de la empresa. Por otro lado, una elevada
proporción de éste tampoco es bueno, ya que reflejaría un estado de fluidez
y entropía de la organización que no podría fijar y asimilar adecuadamente
sus recursos humanos.
El índice de rotación adecuado es aquel que permita a la empresa
retener un personal de buena calidad, substituyendo aquel que presenta un
mal desempeño, difícil de ser corregido dentro de un programa factible y
económico. Así es que, cada organización tendría su rotación ideal en el
sentido de que esta permitiera la potenciación máxima de la calidad de sus
recursos humanos, sin afectar la cantidad de recursos disponibles.
En suma, no hay un número que defina el índice ideal, sino una situación
específica para cada organización en función de sus problemas y de la
propia situación externa del mercado.
Lo que vale es la situación estable del sistema, alcanzada mediante
autorregulaciones y correcciones constantes de las distorsiones presentadas.
Hay, sin embargo, empresas que evalúan la rotación de personal también por
departamentos o secciones, tomados como subsistemas de un sistema
mayor, la organización.
 Problemas generados cuando hay un alto índice de rotación de
personal.

Cuando en una empresa se evidencia o existe un alto índice de rotación

de personal, generado por ciertas causas y fenómenos, ocasionan
inconvenientes en la gestión del RR-HH. Para Reyes (2012:163), menciona
como principales inconvenientes, los siguientes: Elevados costos de
selección y adiestramiento de nuevos empleados, sumado a su baja
eficiencia, poca generación de sentido de pertenencia, baja coordinación de
los empleados en constante cambio; resquebrajamiento de la imagen de la
empresa, que será percibida como un lugar en el que los empleados no se
encuentran a gusto, posible fugas de valiosa información corporativa. Por
otra parte, Chapman y White (2012), indican que:

…más allá de los costos visibles (costos del cese laboral de

reclutamiento, de selección, contratación y adiestramiento, entre
otros) un alto índice de rotación de personal produce costos
ocultos como: el puesto vacante hasta que llegue el nuevo
empleado, la pérdida temporal de producción, el desgaste de la
moral y al estabilidad de los que se quedan, la perdida de
eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los nuevos clientes
hasta que el nuevo empleado se aclimata a su puesto. (p. 33)

De tal manera que lo dicho por los autores antes mencionados considera
que la rotación de personal como una de las causas más significativa de la
disminución de la productividad y del decaimiento de la moral y explican que,
al ser aquellos empleados con más talento los que tienen mayor probabilidad
de salir, la empresa que los logre retener estará generando una ventaja
competitiva sobre sus competidores.
 Causas o fenómenos internos que determinan la rotación de personal

Existen diferentes causas o fenómenos que ocasionan la salida del

personal de la empresa. Para Obando (2009), define estas causas o
fenómenos como “el efecto que pudieran estar presentes en el interior o en el
ambiente externo de la organización, y que además, determinan la actitud del
personal y lo predisponen a retirarse de dicha empresa en un momento
dado” (p. 28), es decir para que un trabajador o empleado se sienta
insatisfecho con su labor diaria está ausente factores motivadores y
estimuladores. Por lo que a continuación se nombran algunas causas
internas, según Chiavenato (2009), la menciona a continuación:

La política salarial de la organización;

La política de beneficios de la organización;
Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro
de la organización;
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la
organización;
La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización;
La política de reclutamiento y selección de recursos humanos;
Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos
humanos; (p. 298)

Se presume que la organización debe diagnosticar las fallas y corregir

las causas que provocan el éxodo de personal. Cuando una organización
desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente
una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización.
Algunas empresas utilizan la entrevista de desvinculación como el medio
principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos
humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para
determinar las causas de la rotación de personal.
 Oportunidades de progreso profesional

González, y Paiva, (1998), establecen que el proceso de desarrollo “es el

proceso de crecimiento individual hacia la utilización total de las capacidades
administrativas y de cualquier índole” (p. 151). Se puede decir, que el
desarrollo de empleados en las organizaciones conlleva principalmente a
mejorar la eficacia global de estos en sus puestos de trabajo.
Por otra parte, Robbins (2006) señala lo siguiente: “la necesidad de
realización se traduce en el interés que puede tener un empleado en
realizarse o luchar constantemente por hacer mejor las cosas” (p. 107). En
efecto, una persona que tenga deseos de superación en su sitio de trabajo,
estará constantemente buscando hacer mejor las actividades que le
correspondan, quieren vencer obstáculos y por esto, casi siempre sienten
que no han logrado algo cuando se enfrentan a actividades que no
representan un desafío para su capacidad.
En virtud de que, estas personas buscan desempeñar actividades que no
solo les ofrezca nuevos conocimientos e información, sino también, tener una
mayor responsabilidad, que guarde relación positiva con su rendimiento
laboral y cambios dentro de la organización. Sin duda, cuando a un
trabajador se le brinda la oportunidad de mejorar en su ámbito laboral, esto le
produce un cambio en su comportamiento que les induce a realizar cualquier
acción con mayor seguridad y conformidad para alcanzar los objetivos de la
organización e inclusive de índole personal en muchas ocasiones. Algunas
de las ventajas que brindan las oportunidades de desarrollo profesional a las
organizaciones son las siguientes:
 Aumenta la eficacia de los empleados en sus puestos de trabajo.
 Disminuye los costos de producción en la organización.
 Incrementa la confianza.
 Incentiva a la cooperación.
  Fomenta la promoción.
 Estimula a los gerentes a evaluar y propiciar un desarrollo constante
de sus subordinados.
 Prepara a los trabajadores para asumir mayores responsabilidades.
 Evita la obsolescencia profesional o fracaso. •
 Mantiene al tanto de los cambios tecnológicos que suceden con tanta
rapidez.

Relaciones humanas existentes en la organización

Si se quiere tener éxito en la vida se debe saber cultivar las relaciones

personales, para ello es primordial saber comunicarse. La comunicación es el
proceso humano más importante después de la alimentación, pero las
personas no sólo se deben comunicar bien, sino también saber hacerlo con
empatía. Lo más importante de la comunicación es saber escuchar, escuchar
con los oídos, con el corazón y con el cerebro, abrirse a entender lo que se
quiere decir, sin apegarse a ningún punto de vista y así mantener la mente
libre y poder ver oportunidades y nuevos caminos para el entendimiento.
Al respecto, Stoner, J. y Freeman, R. (2009) señalan que: “la
comunicación es un proceso compuesto por un transmisor que envía un
mensaje a través de los medios, a un receptor que responde” (p. 568). Es
decir, en el proceso comunicativo se trasmiten y se reciben diversos datos,
ideas y actitudes que constituyen la base para el entendimiento o acuerdo
común, por esta razón, es necesario saber cómo tratar a las personas, para
así, llegar a la comprensión mutua, estableciendo las bases de una buena
comunicación. Se logra una comunicación verdadera si estamos interesados
en el lenguaje de la otra persona, de tal forma que esta se puede expresar
libre y sinceramente, si escuchamos atentamente y observamos con
conciencia y somos capaces de ponernos en el lugar del otro. Así entonces
se lograra construir buenas relaciones humanas.
Para el ser humano es fundamental disfrutar de relaciones humanas
armónicas. En efecto, todo el mundo sabe muy bien lo satisfactorio y
placentero que es el contar con buenas relaciones humanas y de la tragedia
que significa el no tenerlas. Puesto que de lo contrario se desencadenarían
conflictos entre las personas, asociados a un ambiente laboral no grato.

Cultura organizacional

Todas las organizaciones poseen su propia historia, comportamiento,

proceso de comunicación, relaciones inter-personales, sistemas de
recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos estos
elementos es lo que constituye la cultura. Y ciertamente, esta cultura sirve
como marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas
acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta.
Con relación a esto, Chiavenato (2009) expone lo siguiente: “cultura
organizacional significa una forma de vida, un sistema de creencias,
expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones, representativos
todos de determinada organización” (p. 418).
Con esto, el autor hace referencia a que cada organización es un
sistema con características propias a las cuales los individuos deben
adaptarse a partir de las raíces, los objetivos y creencias de dicha
organización para la cual trabajan, con el firme propósito de que estas
personas construyan su propia personalidad o su propia visión que les
permita aprender a interpretar correctamente las exigencias de la
organización, así como también, que deben comportarse o interactuar dentro
de la misma a partir de normas adecuadas.
 Por otra parte, Davis, K. y Newstrom, J. (2003:107) dice que la cultura
posee las características siguientes:
 Las culturas son de naturaleza relativamente estable y es usual que
cambien solo de manera lenta con el paso del tiempo.
 Muchas culturas han estado implícitas en vez de ser explicitas, por
esto en muchas compañías se oye hablar de la cultura o el ambiente
que se pretende crear.
 Una característica definitiva final es que muchas culturas consideran
representaciones simbólicas de creencias y valores subyacente, pocas
veces se lee una descripción de la cultura de una compañía, lo más
frecuente es que los empleados hagan inferencia de ellas según lo
que escuchan en la organización.
 Así mismo, dicha cultura cumple con varias funciones en el seno de
una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los
límites hasta donde los comportamientos difieren unos de otros.
Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero,
facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio
que los intereses personales del individuo. Y por último, incrementa la
estabilidad del sistema social.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los
factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos),
sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno
de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima
Organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales.
 Criterios y programas de capacitación y adiestramiento

Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común, y

el éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del
equipo humano, en virtud de que este recurso es considerado como el más
importante para las organizaciones. Por esto, para cada nueva contratación,
resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las herramientas y
conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor. Cuando
se habla de capacitación y desarrollo profesional se refiere a la educación
que recibe una persona con el fin de estimular su efectividad en la posición
que desempeña dentro de la compañía.
Con relación a esto, Stoner, J. y Freeman, R. (2009) infiere lo siguiente:
“el programa de capacitación es un proceso diseñado que se propone
mantener o mejorar el desempeño actual en el trabajo” (p. 417). La
necesidad de capacitar a los empleados es usual en toda empresa, más aún,
cuando estas personas son de nuevo ingreso o recién promovidos, porque
necesitan aprender habilidades y como su motivación de seguro es bastante
alta, pueden familiarizarse con relativa facilidad con las actitudes y
comportamiento que se espera de ellos en su nuevo puesto. Por otra parte,
capacitar a los empleados más expertos ayudaría a hacer aún más eficaz su
desempeño, aunque no siempre les agrade cambiar su forma de realizar el
trabajo.
Para tomar las decisiones correctas en cuanto a que programas de
capacitación requieren los empleados y con la finalidad de no convertir a la
capacitación en un gasto sino en una inversión, es importante que la
empresa considere previamente las siguientes acciones:
1. Elaborar una descripción de todos los puestos de su compañía
2. Realizar una “Detección de Necesidades de Capacitación”. A través
de la observación, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus
 intereses y evaluando su desempeño, se puede tener una idea sobre
las necesidades de capacitación.
3. Determinar cuál o cuáles cursos de capacitación son necesarios para
mejorar el desempeño de su empresa en general y después
seleccionar que empleados son los adecuados para adquirir esa
capacitación.
4. Establecer los objetivos que quiere alcanzar con la capacitación y
determinar de qué forma recuperará el dinero que invierta (retorno
sobre inversión).

El programa de capacitación más eficaz es aquel que brinde

conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y este
sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su
desempeño. Y además repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
 Elevando su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a
través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la
oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor
salario.
 Elevando su productividad: Esto se logra cuando el beneficio es para
ambos, es decir empresa y empleado.

Condiciones físicas del ambiente de trabajo

Al hablar de las condiciones ambientales del trabajo se refieren a las

circunstancias físicas que rodean al empleado como ocupante de un puesto
en la organización. Es decir, el ambiente físico que rodea al empleado en el
desempeña un puesto. Los tres aspectos más resaltantes de las condiciones
físicas del ambiente de trabajo son:
1. Iluminación. La iluminación constituye la cantidad de luz que incide
en el lugar de trabajo del empleado. Cuanto mayor sea la
concentración visual del empleado en detalles y minucias, tanto más
necesaria será la luminosidad en el punto focal del trabajo.
La mala iluminación cansa la vista, altera el sistema nervioso,
contribuye a la mala calidad del trabajo y es la responsable de una
parte considerable de los accidentes. Por tanto, el sistema de
iluminación debe cumplir con los requisitos siguientes:
a. Ser suficiente como para que cada luminaria proporcione la
cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo
b. Distribuir la luz de forma constante y uniforme, de modo que evite
la fatiga de los ojos, la cual se deriva de sucesivas adaptaciones
debidas a las variaciones de la intensidad de la luz. Se deben
evitar los contrastes violentos de luz, de claros y oscuros.
2. Ruido. El ruido se percibe como un sonido indeseable y tiene dos
características principales: la frecuencia y la intensidad. Algunas
investigaciones arrojan evidencias de que el ruido no provoca que
disminuya el desempeño en el trabajo. Sin embargo, el ruido influye
poderosamente en la salud del empleado, sobre todo en su audición.
De cierta forma, la exposición prolongada a niveles elevados de ruido,
produce pérdida de audición, en proporción con el tiempo de
exposición.
3. Temperatura. Una de las condiciones ambientales importantes es la
temperatura. Existen puestos cuyo lugar de trabajo se caracteriza por
elevadas temperaturas, como es el caso de la proximidad a los hornos
en una siderurgia, en los cuales el ocupante necesita vestir ropa
adecuada para proteger su salud.
 En el otro extremo hay puestos cuyo lugar de trabajo impone
temperaturas muy bajas, como en el caso de frigoríficos que exigen
ropa adecuada para la protección. En estos casos extremos, la
insalubridad constituye la característica principal de esos ambientes
laborales.

Criterios de evaluación del desempeño.

La evaluación del recurso humano, está destinada a determinar y

comunicar a los trabajadores, la forma en que están desempeñando su
trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. En tal sentido,
Chiavenato (2009) señala:

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de

cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial
de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular
o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. (p.
243)

Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no sólo

hacen saber a los trabajadores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que
influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus
tareas. Así como también, se detectan problemas inherentes al personal y en
la integración de estos con la organización o con el puesto que ocupa,
evitando que haya discordancias o desaprovechamiento de personal y de
cualquier índole en la organización. Pero para alcanzar ese objetivo básico
debe cumplir diversos objetivos intermedios como son:
 Idoneidad del individuo para el puesto.
 Capacitación.
  Promociones o ascensos.
 Incentivo salarial por buen desempeño.
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
 Desarrollo personal del empleado.
 Información básica para la investigación de recursos humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo para una mayor productividad.
 Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
 Retroalimentación de información con el individuo evaluado.
 Acatar reglamentos internos de la empresa.
 Otras decisiones de personal como contrataciones, transferencias,
despidos, entre otras.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,

coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo
plazos. En general, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente,
la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación
y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de
neutralizar la subjetividad.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar
de desempeño de sus subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la
mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y
que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para el subordinado:

 Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de

comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus
colaboradores.
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del
jefe.
 Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las
que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto
corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su
propia cuenta, etc.)
 Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

Beneficios para la organización:

 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

definir la distribución de cada empleado.
 Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar
a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o
transferirlos.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no sólo de ascensos,
sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
 Grado de Flexibilidad de las políticas de la organización.

Con el término “flexibilidad”, se suele aludir a la alternativa de que en las

empresas exista mayores libertades de gestión, por ejemplo, que se puedan
adecuar indiscriminadamente el tiempo y el lugar de trabajo, cambiar las
funciones desempeñadas por los operarios y la duración de los contratos, y
en general, ampliar las posibilidades para modificar las condiciones de
trabajo según convenga al individuo y a la organización.
Al respecto el autor Davis, K. y Newstrom, J. (2003) infiere lo siguiente:
“el termino política organizacional se refiere a comportamientos
intencionados que tienen como fin mejorar o proteger la influencia y los
intereses de una persona” (p. 322). Las políticas proporcionan pautas o
normas que regulan el comportamiento o las acciones de los empleados y
deben ser al mismo tiempo, coherentes con la realidad y necesidades de
dicho recurso humano, y así permitir una mayor adecuación entre los
objetivos individuales y los de empresa.
Por su parte, Koontz, H. (2004) señala: “las políticas forman parte de los
planes en el sentido de que consisten enunciados o criterios generales que
orientan o encauzan el pensamiento en la toma de decisiones” (p. 130). La
finalidad de toda política es la de guiar a los administradores y demás
personal que integra la organización en su compromiso con la decisión que
finalmente tomen para emprender una determinada acción. Así mismo, las
políticas buscan garantizar que la toma de decisión sea consistente y
contribuyan a un objetivo. Las políticas ayudan a decidir asuntos antes de
que estos se conviertan en problemas, vuelve innecesario el análisis de la
misma situación cada vez que se presente y unifican otros planes.
Por lo antes dicho, es necesario que en las empresa las políticas
sindicales, políticas de convivencias, políticas de contratación y cualquier otra
sean lo más flexibles que se pueda, puesto que están ligadas a todas las
acciones que se lleven a cabo en la organización y por tanto deben
responder a los cambios ocurridos en la misma, y permitir así, adaptarse a
nuevas condiciones y resolver nuevas contingencias que se presenten.
Toda empresa que padezca gran rigidez en sus políticas difícilmente
lograra la efectividad que busca, puesto que, la resistencia al cambio solo
puede provocar en las organizaciones una considerable pérdida de eficiencia
y lograr que los cambios sean más drásticos e inclusive costosos.

Política Disciplinaria de la Organización.

La política dentro de la organización representa el marco de referencia para la

realización de las acciones que se deben emprender en esta en un periodo de
tiempo. La política debe incluir tres cosas: ¿Qué debemos hacer?, ¿Cómo hacer
para llegar a hacerlo? y ¿Cuál medida emplear para evaluar lo que hemos hecho?.
Las metas son simplemente lo que deseamos alcanzar, mientras que las políticas
son guías propuestas para alcanzar las metas.
Según Robbins, (2006): “la conducta política son las actividades que no se
requieren dentro del papel formal que tiene la persona dentro de la organización,
pero que influyen o pretenden influir en la distribución de ventajas y desventajas
en la organización” (p. 438). La conducta política requiere que se traten de usar de
manera efectiva aquellas acciones permitidas dentro de la organización, además,
ejercer los criterios y procesos utilizados para la toma de decisiones. Una política
debe cumplir los siguientes puntos:
 Debe de estar basada en un análisis de las condiciones reales.
 Debe dar prioridad a la calidad del producto o servicio y estar dirigida
a la mejora de la estructura y cultura global de la empresa.
 Debe presentarse en un lenguaje claro y simple.
  Debe especificar objetivos concretos y definir claramente las metas
esperadas.
 Debe especificar las prioridades y problemas.
 Definir la metodología a emplear.
 Debe de tomar la forma de un convenio mutuo entre todos los niveles
de la empresa, y no impuesta desde la alta dirección.
 Debe ser concreta y específica cuanto más abajo llegue en los niveles
de la empresa.
 Debe tener límites definidos en el tiempo, objetivos y campos de
aplicación claramente definidos.
 Debe incorporar métodos para transmitir al total de la empresa todos
los nuevos conocimientos adquiridos en el proceso de su ejecución y
en la verificación de resultados.

Ahora bien, cuando se dice que una política es disciplinaria es por la sencilla
razón de que la misma está conformada por acciones que se requieren como
parte de la función normal en la organización, y que por tanto, deben ser acatadas
por los empleados de la empresa en su totalidad. Dichas políticas hacen el papel
de directrices elegidas como guía que rigen el comportamiento o actuación ideal
de los empleados para lograr poner en práctica o ejecutar las estrategias,
programas y proyectos específicos de la organización.

Moral del Personal de la Organización

El término Moral, etimológicamente, proviene de la palabra latina

"mores", que significa costumbres. En el habla corriente, ética y moral se
manejan de manera ambivalente, es decir, con igual significado, sin
embargo, los dos términos no significan lo mismo, puesto que la ética abarca
un conjunto de normas sugeridas por un filósofo, o proveniente de la religión,
en tanto que moral vendría a designar el grado de acatamiento que los
individuos dispensan a las normas éticas imperantes en el grupo social.
En términos prácticos, podemos aceptar que la ética es la disciplina que
se ocupa de la moral, de algo que compete a los actos humanos
exclusivamente, y que los califica como buenos o malos, a condición de que
ellos sean libres, voluntarios, conscientes. Asimismo, puede entenderse
como el cumplimiento del deber. Vale decir, relacionarse con lo que uno debe
o no debe hacer. La moral debe definirse como el código de buena conducta
dictado por la experiencia de la raza para servir como patrón uniforme de la
conducta de los individuos y los grupos.
La definición de la moral se puede abarcar desde diversas perspectivas,
pero al hacer referencia a las personas en forma amplia, según consulta en
línea, disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Moral.shtl: “se denomina
moral al conjunto de creencias y normas de una persona o grupo social
determinado que ofician de guía para el obrar, es decir, que orientan acerca
del bien o del mal, o bien, lo correcto o incorrecto de una acción”.
En términos generales, la moral constituye aquella conciencia propia del
ser humano, a través de la cual sus actos son juzgados como buenos o
malos. La moral se constituye como aquel conjunto de valores esperables en
toda persona, en el que incluyen el respeto a la dignidad humana y la
igualdad de las personas, en torno a su género y ante la ley.
Ahora bien, la moral dentro de las organizaciones se presenta como un
conjunto de valores, normas y principios reflejados en la cultura de la
empresa, para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad, y permitir una
mejor adaptación a los distintos entornos en condiciones que suponen
respetar los derechos reconocidos por la sociedad y los valores que esta
comparte. Por lo tanto, la moral ayuda a la empresa a afianzar su credibilidad
social.
 Para concluir, el comportamiento ético o moral no es inherente al cargo
que se ocupa, es un estilo de vida, es una forma de relación con y entre las
cosas y las personas. Se trata pues, de comportarse de tal manera que los
puestos, los cargos y las instituciones se vean impregnadas por acciones
éticas y honradas, y que éstas sean lo frecuente y no la excepción.

Política de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos

Las políticas son guías o normas que se establecen en la empresa, para

una gestión más eficaz, teniendo la responsabilidad de ser formuladas por la
Dirección de Recursos Humanos, y lógicamente tienen que ser aprobadas
por la gerencia. Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y
seleccionar el recurso humano en una forma justa, formal, transparente y
sobre todo para que los colaboradores cumplan con los requisitos y
características que se adecuen al puesto. De acuerdo a Chiavenato, E.
(2009), el proceso de reclutamiento de personal consta de varias fases como
son:
1. Requisición de personal. Toda requisición de personal surge de la
necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir
puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el
normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su
origen o ser consecuencia del cese o rotación de personal, creación
de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el
Cuadro de Asignación de Personal.
2. Determinación de perfiles ocupacionales. El perfil ocupacional
consiste en la descripción de las características generales del puesto
vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y
dependencia, la función básica o principal, así como la determinación
 de las características personales que deberán exigirse a quien lo
desempeñe.
El perfil ocupacional define y determina técnicamente las
competencias y características necesarias del puesto materia de la
selección en términos de su contenido funcional básico y factores de
exigencia ocupacional y personal.
3. Inventario de recursos humanos. Es el registro o catalogación
pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en
cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción,
capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil actitudinal
y de personalidad, así como desempeño laboral.

Ahora bien, las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento

tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos.
Dicho de otro modo, lo esencial es contar con recursos humanos de calidad,
puesto que el activo más importante de las organizaciones está constituido
por las personas que las forman; por ello, el proceso de reclutamiento debe
ser precedido por la selección de personal.
A tal efecto, Chiavenato (2009) al referirse al proceso de selección
señala lo siguiente: “la selección busca entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención
de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como
la eficacia de la organización” (p. 169).
Dicho de otro modo, la finalidad del proceso de selección, es cubrir
puestos de trabajo mediante un conjunto de acciones orientadas a la
comprobación de los conocimientos, experiencias y valoración de las
habilidades de los postulantes y considerando aquellos requerimientos y
necesidades de la institución, para elegir el capital humano idóneo que no
solo se adapte a tales cargos, sino también, le depare beneficios a la
organización en el futuro.
 Causas o fenómenos externos en la rotación de personal.

Con relación a las causas externas de rotación de personal mencionadas

por Chiavenato (2009), enuncia los aspectos teóricos que se desglosan a
continuación.

La oferta y demanda del recurso humano en el mercado.

En el mercado laboral se transa el más importante y valioso recurso, el

recurso humano y este mercado usualmente se denomina como aquel en
donde confluyen la demanda y la oferta de empleo. En el mercado de trabajo
se denomina "trabajador" al que presenta u oferta su trabajo de forma
voluntaria y teniendo la edad legal suficiente, y "empleador" al que demanda
personas que presten sus servicios retribuido.
En este sentido, cuando se hace referencia a la oferta de trabajo
(servicios que los trabajadores prestan a los patrones o empresarios) las
decisiones sobre ella son mucho más complejas que en otro tipo de
mercado, pues el trabajador no sólo analiza los salarios y las cantidades,
sino toda una serie de factores como ambiente de trabajo donde deberá
prestar sus servicios, desde el punto de vista de aspectos como higiene,
seguridad, entre otros. Evaluará además estabilidad laboral, posibilidades de
ascenso, independencia y hasta el status o las posibilidades de
autorrealización.
Por otro lado, la demanda de trabajo (servicios que los patronos o
empleadores alquilan a los trabajadores) depende de la utilidad o
contribución que reporta el trabajador a la creación de bienes y servicios
(productividad), constituyéndose así en una demanda indirecta o derivada de
otros bienes y servicios. Además, en torno a estas especiales fuerzas existen
una serie de consideraciones institucionales (regulaciones, sindicatos,
políticas públicas) que afectan y complican aún más su funcionamiento.

Las oportunidades de empleo en el mercado laboral

El empleo es el principal medio para la distribución de rentas o beneficios

del desarrollo, lo cual hace del trabajo el recurso económico más importante
en la economía de cualquier país. Todo individuo busca con un empleo
crecer como personas y realizarse en sus trabajos, así como, tener todos los
medios y beneficios que le permitan surgir desde distintos puntos de vista.
El desarrollo profesional es fruto de la planeación del desempeño laboral
y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a
lograr objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos
individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.
Pero que estas condiciones no se den en algunas organizaciones puede
ser bastante frecuente, y con ello se incrementa la rotación de personal,
porque si estas personas no logran sentirse plenos en la labor que realizan y
al no poder alcanzar la autorrealización que tanto desean probablemente se
vean obligados a renunciar.
En otras palabras, cuando las personas no se sienten valoradas,
satisfechas y con la estabilidad que anhelan en todos los aspectos,
seguramente consideren que existen mejores oportunidades en otra
organización y decidan marcharse, por que el ser humano en su mayoría
busca ir escalando para mejorar sus distintas condiciones (profesional,
económica, social, entre otras).
Algunos cambian de compañía como parte de una estrategia
consistente. Esta técnica sólo puede emplearse con cautela y cuidando
siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy
rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la
persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al
cabo de algunos años. Pero sin duda alguna la mejor oportunidad de empleo
está condicionada por todo aquello que conduzcan al bienestar pleno del
trabajador.

La situación económica

En los últimos años dentro de los cambios que ha tenido el mercado

laboral particularmente en Venezuela, destacan la elevada tasa de
desempleo que se ha registrado en los últimos años, así como el aumento de
la tasa de actividad y el empleo informal.
Las causas de este comportamiento, responden al desequilibrio
estructural del mercado laboral, donde la mayor oferta de mano de obra ha
enfrentado una débil demanda derivada del bajo y volátil crecimiento de la
economía. En los últimos años la acentuación de ese desequilibrio ha tenido
efectos adversos en la distribución del ingreso, que aunados a registros de
alta inflación, no sólo han deteriorado el poder adquisitivo de la población,
sino que ha ampliado la brecha entre las escalas de ingresos.
Esta característica del mercado laboral, sin duda tiene serias
implicaciones para la economía, particularmente en lo que se refiere al
impacto en la productividad, en la cobertura de la previsión social al
trabajador y en la implantación y sostenibilidad de un nuevo sistema de
pensiones. Ello significa que una importante proporción de la población
activa, se encuentran fuera del sector formal de la economía, con todas las
implicaciones y costos que ello tiene, en términos de los beneficios de
previsión social que otorga el empleo formal, del impacto sobre el nivel
promedio del salario, la pérdida de calificación laboral, y en definitiva, en
términos de la débil base económica.

Motivos Personales o Familiares.

Según Chiavenato, (2009), los motivos: “son la causa directa y razón por
la cual un individuo lleva a cabo una actividad determinada. Son los
elementos que disparan una conducta” (p. 85). Es decir, un motivo constituye
una razón, o aquello que impulsa en determinado momento a un individuo a
actuar de una forma específica o ejecutar alguna acción.
Dentro de este orden de ideas, generalmente ante una situación negativa
en la vida personal de algún individuo o dentro de su círculo familiar se
consideran motivos de fuerza mayor, ya que afectan gravemente la
planificación de las personas y su ocupación diaria se ve interrumpida por la
sencilla razón, de que las condiciones presentadas requieren en gran medida
la atención y cuidado de estas. Precisamente para poder llevar a cabo el
cuidado inherente a la protección de la familia y en virtud de una atención
adecuada a sus problemas, existen trabajadores que renuncian a sus cargos.

Estudios

El estudio comprende el ejercicio de adquisición, asimilación y

comprensión para conocer algo. El estudio es una herramienta básica para la
obtención de información, y ésta es muy útil para la supervivencia de la
humanidad y resulta importante ya que es la plataforma para el desarrollo de
las sociedades y el bien común. Al no tener estudios se es propenso a la
ignorancia y si hay ignorancia adiós al desarrollo. Dentro de esta perspectiva,
el estudio cuesta porque es una especie de trabajo, y todo trabajo exige un
esfuerzo, sino, se convertirá quizá en un simple pasatiempo. Pero para
probar que una actividad es un trabajo no basta con decir que requiere de
esfuerzo, también hay que tomar en cuenta que en el trabajo no se hace
siempre lo que uno quiere, se desarrolla de acuerdo a un plan y un horario
que uno mismo acepta y se impone.

Problemas de Salud.

La salud es considerada como el estado de completo bienestar físico,

mental y social, y no solamente la presencia de afecciones o enfermedades.
La salud es el aspecto más importante de cualquier ser humano, porque
mediante ella pueden desenvolverse correctamente en su propio medio.
La definición de salud dice que ésta es una forma física; es la capacidad
que el cuerpo humano tiene para satisfacer las exigencias que son impuestas
por la vida diaria. Dichas forma física es un estado del cuerpo que al mismo
tiempo se vincula con los estados mentales; ambos combinados nos ayudan
a desarrollar una vida dinámica y positiva.

Actitudes o comportamientos que asume el trabajador ante las causas

interna y externa de rotación de personal

En función de las causas o fenómenos tanto interna como externa que

afectan a los individuos en su lugar de trabajo, estos experimentan ciertos
comportamientos o actitudes, tales como:
  Insatisfacción laboral. Por lo que constituye un recurso humano
altamente demandado, pues establece una competencia entre oferta y
demanda donde es el trabajador quien toma la decisión final y donde
la satisfacción juega un papel importante en dicha elección.

Según Robbins (2006), “la satisfacción es la diferencia de la cantidad de

recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían
recibir, es más una actitud que un comportamiento” (p. 89). Es decir una de
las formas más frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el
abandono de la organización que se comienza con la búsqueda de otro
empleo y que culmina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador
está buscando, por ello la importancia de políticas justas para el trabajador,
que satisfaga sus necesidades, inquietudes y vicisitudes para el logro de la
motivación laboral.

 Desmotivación laboral. Es la poca motivación que muestran los

empleados hacia las diferentes actividades de la empresa, donde se
incluyen las funciones de sus puestos de trabajo. Cuando una persona
esta desmotivada no puede dar lo mejor tiene una mala actitud y
puede afectar el clima organizacional.

Para Chiavenato (2009), la desmotivación laboral “afecta tanto a los

empleados como empresarios, por ello se deben tomar decisiones oportunas
para mejorar el clima organizacional y ser más exhaustivos en los procesos
de selección de personal” (p. 95), es decir las empresas pierden rentabilidad
con la desmotivación del personal por lo que la productividad de la misma se
afecta; de igual forma el empleado fluctúa a otro sitio de trabajo en búsqueda
de empleo que le satisfaga sus necesidades.
 Síntomas de la desmotivación laboral

Existe diversidad de síntomas que generan la desmotivación del

personal, lo cierto es que habrá trabajadores lo suficientemente discretos
como para que no detectemos que están desmotivados. Probablemente
seamos conscientes de su bajo rendimiento pero no sabremos los motivos. A
continuación, síntomas de la desmotivación laboral, para que el problema no
se agrande. Para Chiavenato (2009:105), se manifiestan los siguientes:
 Ausentismo Una vez que alguien ha perdido la motivación,
comenzará a buscar cualquier excusa para no asistir al trabajo, para
algunas personas tan solo pensar en que deben asistir a un lugar es
una pesadilla. La gente tiene que ser honrada y manifestar que ya no
desea continuar en un puesto para brindarle la oportunidad a alguien
más, a la vez que se otorgará una nueva opción de vida para sí
mismo.
 Desinterés en el trabajo. Es notable cuando un empleado esta
desmotivado, no está comprometido y pone una serie de obstáculos
aún en las actividades más simples.
 Hostilidad. Quienes expresan hostilidad comienzan a usar mal los
recursos de la empresa y buscan llamar la atención con una conducta
inadecuada, todo con el objetivo de ser despedidos y recibir sus
derechos acumulados.
 Pesimismo. Alguien que ya no desea estar en un puesto de trabajo o
empresa en particular no puede hacer una proyección de las
estrategias a futuro, entonces consciente o inconscientemente actuará
de una forma pesimista, dirá que las cosas no saldrán bien, porque
él/ella es quien en verdad desea retirarse.
 La planificación estratégica de recursos humanos

Es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y

objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. En este sentido la
planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los
principales desafíos para implementar estrategias se relacionan con los
aspectos de recursos humanos, y de manera más precisa con la
estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de la
estrategia corporativa de la empresa.
Para Chiavenato (2009), la planeación de recursos humanos significa
“acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se
anticipan en la organización en un periodo especifico de tiempo” (p. 245). Es
decir, permitiendo al departamento de personal suministrar a la organización
personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios en
la empresa, el departamento de personal planeara sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación entre otras más. Para Werther (2006),
“determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer estas, con
objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización” (p. 123), por
lo que, la planeación de recursos humanos se describe mejor como un
procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o
una serie de pasos cronológicos.
Como anteriormente se expuso, la planeación de recursos humanos es
una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que serían necesarios. Es así pues que todas las organizaciones
deben identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazo. A corto
plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se
estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El
costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las
empresas grandes.
En este sentido la planeación trata con el porvenir de las decisiones
actuales de la empresa. Esto significa que la planeación de recursos
humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante
un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada que tomará el
director. Si a este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión puede
cambiarse fácilmente.
La planeación de recursos humanos también observa las posibles
alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas
alternativas, estas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.
La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el
establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas
para lograr estas metas, desarrolla planes detallados para asegurar la
implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es
un proceso para decidir de antemano que tipo de esfuerzos de planeación
debe hacerse, cuando y como debe realizarse, quien lo llevara a cabo, y que
se hará con los resultados.

Los objetivos de la planeación de recursos humanos

Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos de

acuerdo con Chiavenato (2009: 320), son los siguientes:
 Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y
nacionales.
 Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la
empresa, con el fin de recuperar la inversión en recursos humanos.
  Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades
de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.
 Prever la demanda de mano de obra, o cuantos trabajadores
necesitara la empresa en el futuro.
 Prever la oferta de mano de obra, la disponibilidad de trabajadores con
las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de
obra de la empresa.
 Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por
acciones apropiadas cuando sea necesario, debido a que los cambios
en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
 Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el
sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad
entendida.
 Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los
cuales combinados, con otros datos importantes proporcionan la base
para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para
explotar las oportunidades y evitar los peligros.
 Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Propósitos

Son los fines que buscan lograr los objetivos de la empresa, por lo que
son considerados por Chiavenato (2009: 246), como la forma de:
 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesitan, el fin de alcanzar las metas de la
organización.
  Anticipar periodos de escasez y sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las
minorías y a los discapacitados.
 Organizar los programas de capacitación de empleados.
 Mejorar la utilización de recursos humanos.
 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal
con los objetivos globales de la organización.
 Economizar en las contrataciones.
 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros amigos.
 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención
de mejores niveles de productividad mediante la aportación del
personal más capacitado.
 Una organización de tamaño reducido puede lograr estas ventajas,
pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente
menor debido a la escala más reducida de sus operaciones. De
hecho, las ventajas de la planeación de recursos humanos.

Importancia de la planificación estratégica

La planificación estratégica es importante para las empresas porque une

las fortalezas comerciales con la oportunidad del mercado y brinda una
dirección para cumplir con los objetivos. Para Smith (2006), en “un plan
estratégico establecido que incluye las metas y los objetivos para cada critica
del negocio entre ellos los que se encuentran en la organización, la
administración, los clientes, los productos, los servicios, el personal, las
finanzas” (p. 54), es decir estas áreas comerciales se distribuyen en un
sistema integrado que permite que la organización pueda trazar una ruta de
manera exitosa y encaminarse a cumplir sus metas.
 Entre sus funciones esta orientar hacia oportunidades económicas
atractivas para ella (y para la sociedad), es decir adaptadas a sus recursos
humanos y materiales, y su saber hacer, permitiendo ofrecer un potencial
atrayente de crecimiento y rentabilidad. Para lo cual debe precisar la misión
de la empresa, definir sus objetivos, elaborar sus estrategias de desarrollo y
velar por mantener una estructura racional en su cartera de
productos/mercado.

Departamento de Recurso Humano (RRHH)

El departamento de recursos humanos, es uno de los más importantes

de las empresas, pues debe disponer de dos recursos importantes: recurso
material y recurso humano. El segundo es indispensable debido a que su
importancia radica en el servicio de atención al cliente, muchos problemas de
rotación de personal se pueden evitar con el correcto reclutamiento,
selección y capacitación del personal, además de crear un clima
organizacional agradable.
Para Werther (2009), entre los objetivos primordiales del departamento
de RRHH, esta “aportar, propiciar y conjugar los elementos necesarios para
crear un clima laboral en armonía que se distinga por contar con los recursos
humanos satisfechos y altamente calificados brindándoles calidad a su
personal y un eficiente servicio a clientes internos y externos” (p. 278), es
decir la misión más importante de la administración de recursos humanos es
establecer una relación saludable entre empleados, crear un ambiente
familiar en la empresa, establecer condiciones que propicien la motivación y
sobre todo buscar el desarrollo profesional de todos y cada una de las
personas que integran el factor humano de la empresa.
 Así pues que el departamento de recursos humanos es importante,
porque debe garantizar que se cuente con el personal necesario en todas las
áreas en cualquier momento que se necesite, por lo que la Gerencia de
recursos humanos debe perseguir oportunidades iguales y acción afirmativa
que se cuente con un sistema de seguridad y salud para los empleados y en
las relaciones laborales el manejo de quejas.
En este sentido el departamento de recurso humano Para Werther
(2009) ,es el encargado de “analizar y evaluar los procesos de reclutamiento,
selección y contratación del personal” (p. 345), para ello tiene que realizar
entrevistas a candidatos a puestos; verificar que la información
proporcionada por el futuro trabajador, sea verdadera; archivar los currículos
que cuentan con el perfil del candidato ideal cuando se requiera; realizar
estadísticas semestrales de la rotación del personal, actualizar o modificar
datos del trabajador ante los entes parafiscales, registrar y controlar las
asistencias, incidencias e incapacidades del personal
Además completan definir los programas de reconocimiento a todos los
empleados; diseñar los procedimientos para contratación de personal de
nuevo ingreso; atender y negociar las peticiones del sindicato; diseñar
programas de capacitación de acuerdo a las necesidades de la empresa y el
trabajador; además de programar los cursos de capacitación de acuerdo a
los horarios del trabajador, debe contar con personal capacitado en el
proceso de reclutamiento y selección de personal.

Proceso de reclutamiento y selección de personal

El proceso de selección de personal la Editorial Vértice: (2007), señala

que consta de varios aspectos entre ellos: “análisis de necesidades de
empleo (análisis y valoración de puestos); reclutamiento (interno y externo);
selección, incorporación a la organización del empleado” (p. 2), es decir que
primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal ya sea de
nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se realiza el
reclutamiento es decir la búsqueda de candidatos dentro o fuera de la
empresa.
Motivo por el cual el departamento de recursos humanos para realizar
este proceso tiene que hacer una planeación estratégica de recurso humano
para determinar el análisis y valoración de puesto, por lo que no se puede
realizar una correcta selección de personal si no se sabe hacia dónde va
dirigida la empresa, es decir que características son las que se requieren
para el puesto. Para Insa (2007), este análisis de puesto intenta determinar:”
que tareas ejecutar, cuando se van a realizar, donde se van a realizar, como
se van a realizar y por quien serán realizadas” (p. 73), es decir una vez que
se haya realizado el análisis de puesto es posible empezar el reclutamiento
de personal.
Para García 2004, citado en Editorial Vértice, (2007), “el proceso de
selección se da cuando una organización trata de detectar empleados
potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabajo” (p. 3), para ello debe, atraerlos en cantidad suficiente
de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en
función de las exigencias del trabajo y de las características de los
candidatos, teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos
reside en conocer la empresa y sus necesidades.
Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades
para atraer la atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar
los puestos de una organización, se trata de llamar a una cantidad
significante de candidatos para que posteriormente se realice el proceso de
selección.
El reclutamiento interno es cuando la empresa busca los candidatos
dentro de la misma organización, lo que traería como ventaja el proceso de
entrenamiento y mantiene la motivación del personal, permitiendo al
trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacer en el mismo
puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).
Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuenta con varias
opciones para poder lograr como son: base de datos de las solicitudes de
personal, agencias de colocación, centro de formación, internet, periódico.
Para Insa (2007), “la principal ventaja de este reclutamiento es que existe la
introducción de nuevas aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista
opiniones que pueden enriquecer a la empresa” (p. 74), es decir se valora las
opiniones de los nuevos empleados en la toma de decisiones en la empresa.
El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios
de empleo los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a
las características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es
la selección. Cuando se ha elegido los formularios de empleo se inicia la fase
de selección la cual puede definirse según Chiavenato (2009), como “ la
elección del hombre adecuado a los cargos existentes en la empresa, con
miras a mantener o aumentar la eficiencia en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” (p. 89), para
poder realizar esto la empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y
entrevistas, las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir
al idóneo para el puesto.
Sin embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado,
se debe de tener en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible
integración en un concreto ambiente laboral, que englobara en su entorno los
aspectos físicos y sociales. El fin de la selección es encontrar personas
adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto.
Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que
(son las pruebas profesionales, especificas del puesto de trabajo a ocupar),
pruebas psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de
determinadas aptitudes, habilidades básicas y genéricas para el puesto de
trabajo), pruebas psicológicas (utilizadas para conocer la personalidad del
candidato) y finalmente la entrevista personal. Montes y González (2010:50).
Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus
objetivos de valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos,
sin embargo muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se
aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se
cuenta con los conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser
solo tramite más, es decir que la entrevista personal es la más efectiva en
empresas pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de
selección.
Una vez elegido el candidato se realiza el proceso de inducción, en el
cual Dessler (2001), señala que son “…la historia de la empresa visión,
misión, políticas, normas y valores entre otros” (p. 249). Esta inducción
puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo en cualquiera
de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos ya sea de las
políticas, los horarios, las revisiones de desempeño entre otras: Al empleado
nuevo también se le da la capacitación la cual se define según Dessler
(2001), como “un proceso para enseñar a los empleados nuevos las
habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo” (p.
250).

Definición de términos Básicos

Causas: significa origen, explicando el porqué de los fenómenos. Toda

causa va unidad a un efecto que es su consecuencia, a la que antecede
hacen aparece el efecto como consecuencia necesaria de la causa ligado
racionalmente a ella. www.definicionabc.com › General.
 Factores: elementos que pueden condiciona una situación, volviéndose
los causantes de la evolución o transformación de los hechos.
(www.definicionabc.com › General).
Personal: conjunto de rasgos y cualidades que configuran la manera de
ser una persona y al diferencian de los demás.( www.definicionabc.com ›
Social)
Incidencias: hace referencia a distintas situaciones que puedan estar
sucediendo. (http://deconceptos.com/general/incidencia.)
Motivación: impulso que conduce a una persona a elegir y a realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación. (Ramírez, 2012).
Recurso humano: personas con las que una organización cuenta para
desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y
tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
(http//definicin.mx/recursos humanos/)
Variables: se utilizan para designar cualquier característica de la
realidad que puede ser determinada por observación y que puede mostrar
diferentes valores de una unidad de observación a otra. (Tudares, 2016)
Satisfacción: acción o razón con que se responde a una queja o razón
contraria. (http://definicion.de/satisfaccion)
 CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO

Para Arias (2006) señala que el marco metodológico es el “Conjunto de

pasos, técnicas y procedimientos que se emplean para formular y resolver
problemas” (p. 16). Este método se basa en la formulación de variables, las
cuales pueden ser confirmadas o descartadas por medios de investigaciones
relacionadas al problema.

Tipo de Investigación

Todo estudio se inicia con la indagación y recolección de datos a través

del material bibliográfico o por medio del personal de la empresa, empleando
un tipo de investigación necesaria para su desarrollo. Siendo que la
investigación es una actividad que utiliza una combinación de métodos y
técnicas en donde la interacción permanente entre ellos va aportando
conocimientos en la medida que va logrando resultados de incidencia de la
rotación del personal.
En este sentido se adopta la investigación de campo, por lo que señala
Arias (2006), “consiste en la recolección de datos directamente de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables alguna” (p. 54),
es decir se toman los datos necesarios para llevar el desarrollo del trabajo
obtenidos directamente de la empresa Grupo Cedar en el departamento de
relaciones humanas o departamento de personal donde se realizara la
investigación
 Nivel de Investigación

Según Tamayo y Tamayo (2006), la investigación descriptiva

“comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza
actual, y la composición o procesos de los fenómenos. El enfoque se hace
sobre conclusiones o sobre grupo de personas, grupo o cosas, se conduce o
funciona en presente” (p. 90), es decir la investigación descriptiva trabaja
sobre realidades de hechos, y su característica fundamental es la de
presentar una interpretación correcta.
La preocupación primordial radica en descubrir algunas características
fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios
sistemáticos que permitan poner de manifiesto su estructura o
comportamiento, por lo que el investigador en este estudio pretender conocer
las incidencias de las rotación de personal en la empresa Cedar C.A. por lo
que describirá y analizara el fenómeno de estudio de forma cuantitativa

Población y Muestra

En la presente investigación las unidades de análisis objeto de

observación de estudio serán diez (10) empleados pertenecientes al
Departamento de Recursos Humanos, entre ellos el Gerente del mismo que
laboran en la empresa Cedar C.A., todos ellos constituyen la población de
estudio para la investigación planteada. En la medida que se entiende por
población de estudio, según Chávez (2004), “la totalidad de un conjunto de
elementos, seres u objetos que se desea investigar y de la cual se estudiará
una fracción (la muestra) que se pretende que reúna las mismas
características e igual proporción” (p. 45).
 Así mismo, la población generalmente es conocida como una totalidad
de habitantes o personas de un área específica en un determinado momento,
es por ello que también Arias (2006), la define como “el conjunto para el cual
serán válidas las conjunciones que se obtengan a los elementos (personas,
instituciones o cosas), involucradas en la investigación (p.17).
Del mismo modo, es definida por Balestrini (2007), como “una parte de la
población, como un número de individuos u objetos seleccionadas
científicamente cada uno de los cuales es un elemento de la misma” (p. 34).
En esta investigación en particular, la población seleccionada para este
estudio es de carácter finita, porque se conoce el total de los integrantes que
van a ser objeto de estudio al respecto.
Siendo la muestra es una parte representativa de una población cuyas
características deben producirse en ellas lo más exactamente posible, por lo
que en el departamento de recursos humanos del Grupo Cedar, se
seleccionara como muestra la totalidad de la población diez (10) empleados,
que serán objeto de estudio.

Técnicas de Instrumentos de Recolección de datos

Las técnicas de recolección de datos son procedimientos estándares

cuyo propósito consiste en captar datos, facilitando al investigador obtener
información necesaria para lograr más detalles y concretar acertadamente
los objetivos de la investigación.
Es por ello que según Arias (2006), las técnicas de recolección de datos
“son las distintas formas o maneras de obtener información” (p. 149). En
cuanto al conjunto de técnicas que deben ser aplicadas para cumplir con los
objetivos de esta investigación y recolectar la información requerida para el
desarrollo de la misma se tomara en cuenta la observación directa, revisión
documental y la entrevista estructurada, esta última aplicada a diez (10) de
los empleados del Departamento de Recursos Humanos de la empresa
Grupo Cedar C.A., entre ellos el Gerente de RRHH, siendo el método más
accesible de obtener información valida acerca del tema de estudio.
La observación directa es una técnica definida por James (2006), señala
que: “es donde el investigador comparte con los investigadores (objeto de
estudio) su contexto, experiencia y vida cotidiana, para conocer directamente
toda la información que poseen los sujetos de estudio sobre su propia
realidad” (p. 55), es decir el investigador observará en el Departamento de
Recursos Humanos RRH) como se están aplicando los procesos de la
rotación de personal, recopilando información necesaria para dar respuesta a
la investigación.
También se utilizará para el desarrollo de esta investigación el cuaderno
de notas definido por Finol y Camacho (2009) como aquel donde: “Se
registran las informaciones de los hechos, eventos, o acontecimientos en el
propio terreno”. (p. 29). En este sentido, a través de este instrumento se
anotarán todos los datos obtenidos de la observación directa destinada a
diagnosticar situación actual en la incidencia de rotación del personal en la
empresa Grupo Cedar C.A. “SUBWAY”.
Además la técnica de revisión documental la cual va a permitir recolectar
información bibliográfica sustenta los hechos teóricos sobre rotación de
personal. Para Luna (2005), señala que “La revisión documental comprende
todas las actividades relacionadas con la búsqueda de información escrita un
tema acotado previamente y sobre el cual, se reúne y discute críticamente
toda la información recuperada y utilizada” (p. 109), es decir el investigador
apoya su investigación en fuentes bibliográficas referentes al tema de
estudio. Como instrumento para la revisión documental se utilizará la ficha, la
cual es definida por Sabino (2009) acota: “El instrumento de recolección de
datos "es, en principio, cualquier recurso del que pueda valerse el
investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellas información"
(p. 46). Mediante este instrumento se realizará una recolección y
almacenamiento de información relacionada con el tema de manera más
concisa y sistemática.
Por último la entrevista estructurada que permite llevar a cabo un
interrogatorio sobre las variables en estudio, en este orden de ideas Arias
(2006), señala que la entrevista estructurada es “más que un simple
interrogatorio, es una técnica basada en un dialogo o conversaciones cara a
cara, entre el entrevistador y el entrevistado acerca de un tema previamente
determinado, de tal manera que el entrevistador pueda obtener la
información requerida” (p. 73). Siendo mediante la técnica en la recolección
de testimonios verbales, se elaboraron preguntas directas de respuestas
cerradas, utilizando como instrumento un cuestionario, definido por Palella y
Martins, (2010) como: “…instrumento de investigación que forma parte de la
técnica de la encuesta” (p. 131).
De esta manera se aplicará el cuestionario a la totalidad de la población
diez (10) individuos, entre ellos al Gerente de RRHH y a los empleados del
Departamento de Recursos Humanos de la empresa Grupo Cedar, C.A., con
el propósito de conocer detalles que proporcionen valores a las variables
preponderantes sobre las políticas del Departamento de Recursos Humanos
(RRHH) en el reclutamiento y selección de personal, las causas que inciden
en la decisión de rotación de personal y, finalmente, las ventajas de la
planificación estrategias de recursos humanos en el reclutamiento y
selección de personal en la empresa Grupo Cedar C.A. “SUBWAY”.

Validez del Instrumento

Para verificar la validez del instrumento se someterá este en su versión

inicial a la opinión de varias personas, dos (2) expertos en el área de RRHH y
en metodología, el cual se tomara en cuenta los aspectos del contenido
conjuntamente con los objetivos de la investigación. Ahora bien según
Hernández; Fernández, y Baptista, (2009), la validez del contenido “se refiere
al grado en que un instrumento refleja un dominio especifico del contenido de
lo que se mide, es decir es el grado en que la mediación representa el
concepto medido” (p. 243).
Bajo el criterio antes indicado y una vez efectuadas las observaciones se
procederá a ejecutar las posibles correcciones respectivas garantizando que
una vez efectuado dicho proceso, se aplicara la versión final de este
cuestionario, el cual tendrá Diez (10) preguntas cerradas.

Técnica de Análisis de los datos

El procesamiento de datos se refiere a la selección, ordenamiento y

clasificación de los datos recogidos para realizar su análisis posterior, en este
orden de ideas, el procesamiento de la información obtenida se fundamenta
en lo planteado por Tamayo y Tamayo (2006), quien señala que “una vez
recopilados los datos para este fin es necesario procesarlos, es decir
elaborarlos matemáticamente, ya que la cuantificación y su tratamiento
estadístico permitirá llegar a las conclusiones” (p. 89).
Es así como, los datos recogidos se clasificaron y ordenaron por medio
de tablas, cuadros y gráficos de forma cualitativa y cuantitativa los cuales se
obtendrán de los diferentes métodos aplicados en las técnicas e instrumentos
de recolección de datos en relación las incidencias de rotación de personal
en la empresa Grupo Cedar C.A.
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ANEXOS
 Anexo 1
Cuestionario

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL
“RODOLFO LOERO ARISMENDI”
EXTENSION PORLAMAR

CUESTIONARIO

El presente cuestionario tiene como propósito de Diagnosticar situación

actual en la incidencia de rotación del personal en la empresa Grupo Cedar
C.A. “SUBWAY”. Para los fines consiguientes, se solicita su valiosa
colaboración al responder en forma objetiva los aspectos señalados en este
cuestionario, por cuanto los resultados a obtener serán utilizados en la
investigación, objeto de este estudio.
La información suministrada será utilizada con fines académicos y tendrá
carácter de confiabilidad, por tal motivo se le agradece la mayor sinceridad y
objetividad al responder.

Atentamente,

Br. Flor I. Cárdenas Salazar

INSTRUCTIVO DE LLENADO

 Se deberá llenar todos y cada uno de los ítems presentados.

 Seleccionar la o las opciones por medio de una equis (X).
 Cualquier duda consulte al investigador.
Variable I. Fluctuación de personal
1. ¿Cuánto es el promedio de permanencia de los empleados dentro de
la organización?
6 meses a 1 año ____ 1 a 2 años ____ 3 a 4 años ____
Más de 5 años ____

2. Según su criterio, ¿la rotación de personal es?

Alta ____ Media ____ Baja ____

Variable II. Costos

3. ¿Los costos por la cesantía laboral dentro de la empresa representan
gastos:?
Altos ____ Medios _____ Bajos _____

4. ¿Los costos de selección, contratación y adiestramiento del personal

dentro de la empresa son:?
Altos ____ Medios _____ Bajos _____

Variable III. Factores psicosociales

5. ¿Cuáles de los siguientes factores psicosociales considera son
influenciados por la incidencia de la rotación del personal dentro de la
empresa?

Opciones Si No
Desgaste de la moral
Estabilidad de los empleados que se
quedan
Perdida de eficiencia
Efecto sobre las relaciones con los clientes
Variable IV. Políticas de reclutamiento y selección de personal

6. Según su experiencia ¿cuál de los siguientes aspectos considera

usted que son aplicados por el Departamento de Recursos Humanos
dentro de sus políticas de reclutamiento y selección del personal para
la empresa?
Opciones Si No
Determinación de necesidades
Análisis y valoración de puesto
Características de los candidatos
Reclutamiento interno y externo
Pruebas objetivas
Proceso de inducción

Variable V. Causas Internas

7. ¿Cuál es considera a usted han sido las causas internas que han
provocado la decisión para algunos empleados de cesar las relaciones
laborales con m la empresa?
Opciones Si No
Política salarial y de beneficios
Oportunidades de crecimiento profesional
Relaciones humanas
Cultura organizacional
Política de reclutamiento y selección de recursos
humanos;
Criterios y programas de entrenamiento a los
recursos humanos
Variable VI. Causas Externas
8. Dentro de las siguientes causas externas ¿cuáles cree usted han
privado para tomar la decisión de cesar el vínculo laboral con esta
empresa?
Opciones Si No
Oferta y demanda del recurso humano en el
mercado.
Oportunidades de empleo
Situación económica
Motivos Personales o Familiares.
Estudios
Problemas de Salud.

Variable VII. Ventajas

9. ¿Cree usted que la planificación estratégica de recursos humanos es
ventajosa en el proceso de reclutamiento y selección de personal de la
empresa.
Si _____ No _____

10. ¿Cuáles de las siguientes opciones considera usted representaría la

principal ventaja de la planificación estratégica dentro del proceso de
reclutamiento y selección de personal para la empresa?
Opciones Si No
Establecimiento de metas organizacionales
Estrategias y políticas
Número y el tipo de empleados
Determinación de necesidades
Causas y efectos de las decisiones