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CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO

Câmara de Pesquisa e Desenvolvimento Profissional

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E-mail : cursos@crcrj.org.br

ADMINISTRAÇÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Izaias Gomes Vieira izaiasgvieira@ibest.com.br

Rio de Janeiro

Atualização:20/12/2007

SUMÁRIO

ROTINA DE ADMISSÃO

5

Declaração de Empregos Concomitantes

7

Exame Médico

8

Salário Maternidade

11

Mãe Adotiva

12

Auxílio Doença e Acidente do Trabalho

13

Cadastramento no PIS

17

Contribuição Sindical

17

CAGED

23

Livro ou Ficha de Registro

23

SALÁRIO-FAMÍLIA

24

CONTRATO DE TRABALHO

26

Conceito e Distinção dos Contratos

26

Contrato Determinado (Duração – Prorrogação – Sucessão)

27

Contrato de Experiência

28

Suspensão e Interrupção do Contrato

29

ESTAGIÁRIO

30

TERCEIRIZAÇÃO (Considerações)

34

COOPERATIVAS E RELAÇÃO DE EMPREGO (Sinopse)

36

TRABALHO TEMPORÁRIO

38

JORNADA DE TRABALHO

40

Duração – Períodos de Descansos

40

Casos Especiais

42

Acordo de Prorrogação e Compensação

43

Jornada Flexível

43

Tolerância na Jornada

44

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

45

Aspectos Gerais

45

REMUNERAÇÃO

47

Adicional de Horas-Extras

47

Adicional Noturno

48

Adicional de Insalubridade

48

Adicional de Periculosidade

49

Adicional de Transferência

49

FÉRIAS INDIVIDUAIS

50

Aquisição – Concessão e Duração

50

Perda do Direito

51

Formalidades e Abono Pecuniário

51

Férias Coletivas – Procedimentos

52

Tabela de Férias Proporcionais

53

13º SALÁRIO

54

Obrigatoriedade – Base de Cálculos

54

Adiantamento (1ª Parcela)

55

Incidências

56

Quitação (2ª Parcela)

58

Parcela Complementar

59

No Auxílio Doença

59

TRABALHO DA MULHER

61

Acesso ao Mercado de Trabalho

61

Penalidades

62

PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR – PAT

63

PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NOS LUCROS OU RESULTADOS DAS EMPRESAS

66

VALE TRANSPORTE

69

RESCISÃO CONTRATUAL (Rotinas de Desligamentos)

72

Rescisão por Término do Contrato

72

Rescisão Antecipada pelo Empregador

72

Rescisão Antecipada pelo Empregado

73

Rescisão Sem Justa Causa e Indireta

73

Rescisão por Pedido de Dispensa

74

Rescisão por Dispensa Com Justa Causa

75

Morte do Empregado (Lei 6858/80)

76

Estabilidade Provisória (Condições)

78

Rescisão Fraudulenta

78

Prazo para Pagamento e Homologação

79

SEGURO-DESEMPREGO

80

EXERCÍCIOS

81

FÉRIAS

81

FOLHA DE PAGAMENTO

83

-

Análise para elaboração da Folha

83

-

Tabelas (INSS – IRF – Salário Família)

84

-

Encargos Sociais sobre a Folha

85

-

Procedimentos – Contribuintes Individuais

85

-

Considerações para a Folha de Pagamento

86

-

Folha Impressa

87

-

Demonstrativo da GPS

88

13º SALÁRIO

89

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

91

EXERCÍCIOS DIVERSOS

92

ANEXOS

102

ROTINA DE ADMISSÃO

TÓPICO 1 – DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA

A admissão de empregados depende do cumprimento de algumas formalidades legais. Dentre elas, destaca-se a obrigatoriedade de apresentação de determinados documentos destinados a identificar o empregado, bem como propiciar ao empregador, subsídios para o correto desempenho das obrigações trabalhistas a que este se subordina, não só em relação ao próprio empregado, mas também nas relações do empregador com o Estado.

COMPROVANTE DE RECEBIMENTO E DEVOLUÇÃO DE DOCUMENTOS PARA A ADMISSÃO

DOCUMENTOS

ENTREGUES

DEVOLVIDOS

SIM

NÃO

SIM

NÃO

Carteira de Trabalho e Previdência Social

       

Exame Médico de Capacitação Funcional

       

Carteira de Identidade

       

Carteira de Identidade para Estrangeiro

       

Documentos Militares

       

Título de Eleitor

       

Carteira Nacional de Habilitação

       

Comprovante de Cadastramento no PIS/PASEP

       

Cartão de Identificação do Contribuinte – CIC

       

Documento de Inscrição em Órgão de Classe

       

Certidão de Casamento

       

Fotografia 3 x4

       
DOCUMENTOS PARA FINS DE SALÁRIO-FAMÍLIA DATA DE NOME Nº DO REGISTRO NASCIMENTO Certidões de Nascimento
DOCUMENTOS PARA FINS DE SALÁRIO-FAMÍLIA
DATA DE
NOME
Nº DO REGISTRO
NASCIMENTO
Certidões de
Nascimento dos
Menores de 14 anos
NOME
Atestado de
Invalidez Expedido
pelo INSS (Filho de
Qualquer idade

Recebi(emos) os documentos acima relacionados para fins de registro de empregado e anotações na forma da lei:

 

Data

Assinatura sob Carimbo da Empresa

Recebi em devolução os documentos acima relacionados entregues por ocasião de minha admissão na empresa.

 

Data

Assinatura do Empregado

5

NOTA:

Com relação aos documentos que a empresa solicita do candidato ou empregado, é importante ressaltar que, de acordo com a legislação vigente, Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS deve ser apresentada pelo trabalhador, contra-recibo, ao empregador que o admitir, o qual terá um prazo não superior a 48 horas para nela anotar as informações necessárias e as condições especiais, se houver.

Portanto, é oportuno que a empresa adote formulários específicos que comprovem a data e hora do recebimento e da devolução da CTPS, bem como dos demais documentos.

(Art. 29 da CLT.)

A CTPS deve ser atualizada com frequência, devendo, para tanto, a empresa pedi-la ao empregado sempre que ocorrerem alterações das cláusulas contratuais, tais como: função, mudança do local de trabalho, renovação do contrato a prazo, etc., bem como na ocorrência de férias, desconto de contribuição sindical, alterações salariais e na rescisão contratual.

Acrescenta a Portaria MTPS nº 3.626/91, em seu art. 12 que as anotações e as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.

MAIS DE UM EMPREGO OU ATIVIDADE REMUNERADA

É conveniente que a empresa verifique se o trabalhador que está sendo admitido tem outro emprego, ou exerce atividade que o enquadre como Contribuinte Individual perante a Previdência Social .

Tal providência tem por objetivo verificar:

a) as disponibilidades em face de eventuais serviços extraordinários, ou compensação de horas;

b) a conciliação de horários entre as atividades desenvolvidas;

c) o salário-de-contribuição, para efeito de cálculo de sua contribuição mensal, em face do que dispõe a legislação previdenciária.

De acordo com o Regulamento da Previdência Social, o salário-de-contribuição do segurado empregado é a remuneração efetivamente recebida ou creditada a qualquer título durante o mês, em uma ou mais empresas, observado o limite máximo deste salário-de-contribuição.

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O segurado que exerce simultaneamente, atividades como empregado e Contribuinte Individual , fica dispensado da contribuição dos 11% ( onze por cento ) ao INSS no respectivo mês, quando o valor de sua remuneração como empregado atingir o limite máximo do salário-de- contribuição.

Declaração de empregos concomitantes

De

Para

Ref:

(Data)

Se atualmente V. Sa. tem outro(s) emprego(s), pedimos que, até o dia

/ /

declare e comprove o valor dos salários que atualmente recebe na(s) outra(s) empresa(s). Ocorrendo alterações de salário, demissão ou admissão em outro(s) empregos(s) tais fatos devem ser comunicados

imediatamente.

Tais salários serão computados para enquadramento nas faixas de salários-de-contribuição.

Essa medida visa evitar demoras na concessão e recusas de benefícios aos segurados pela Previdência Social por incorreção das contribuições.

Atenciosamente

Empregador

7

TÓPICO 2 - EXAME MÉDICO

OBRIGATORIEDADE DO EXAME MÉDICO – FUNDAMENTOS LEGAIS

O candidato a emprego, previamente selecionado, deve ser submetido a exame médico por

conta do empregador.

Trata-se de requisito essencial nas admissões e tem por fim verificar a capacidade funcional, ou seja, a aptidão física ou mental do empregado para o desempenho de determinada função.

Essa exigência está contida no Capítulo V do Título II da CLT – art. 168, com redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.77, alterada pelo Lei nº 7.855, de 24.10.89.

Referido Capítulo trata da Segurança e da Medicina do Trabalho, tendo sido totalmente regulamentado pela Portaria do Ministério do Trabalho nº 3.214, de 08.06.78, que em sua Norma Regulamentadora NR-7, disciplina o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO.

A NR-7, na sua redação atual, dada pela Portaria nº 24, de 29.12.94, do Secretário de

Segurança e Saúde no Trabalho, regula a matéria somente naquilo que não estiver em conflito com

o disposto na Lei nº 7.855/89, a qual deu nova redação ao art. 168 da CLT.

As microempresas não estão dispensadas da realização de exame médico do empregado, quer admissional, quer periódico ou demissional.

Notas:

1. ABREUGRAFIA - Conforme determinação do art. 1º da Portaria Nº 3.720 de 31/10/90 do Mtb, fica excluída a abreugrafia do conjunto de exames obrigatórios constantes da NR-7, aprovada pela Port. 3.214 de 08/06/78, alterada pela Port. Nº 12 de 06/06/83. (DOU 01/11/90).

2. CARTEIRA DE SAÚDE – Através do Decreto Nº 8.841 de 12 de fevereiro 1986, que entrou em vigor no dia 13/02/86, data de sua publicação no DOU, a Carteira de Saúde, foi substituída, pelo Certificado de Vacinação Antitetânica, o qual terá validade de 10 (dez) anos. A exigência dar-se-á no prazo de 90 (noventa) dias a partir da data de admissão no trabalho.

3. EXAME DE GRAVIDEZ – Constitui crime sujeito a pena de detenção de um a dois anos e multa a exigência de teste, exame, perícia, atestado ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou ao estado de gravidez, conforme preceituam as Leis Nº 9.029 de 13/04/95 e 9799 de 26/05/99.

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EXAME MÉDICO – QUE COMPREENDE – PRAZOS DE VALIDADE – CESSAÇÃO DO CONTRATO – ENCARGO

O exame médico correspondente à avaliação clínica, isto é, à apuração das condições físicas

e psicológicas do candidato.

Em decorrência dele, e a critério médico, outros exames complementares poderão ser exigidos para que se constate a aptidão do empregado para o exercício da função.

A avaliação clínica como parte integrante dos exames médicos deverá obedecer aos prazos e

à periodicidade conforme abaixo relacionados:

no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades;

no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

a1 – a cada ano a intervalos menores, a critério de médico encarregado,

ou

se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho.

a2 – de acordo com a periodicidade especificada no Anexo nº 6 da NR 15, para trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;

os

b) para os demais trabalhadores:

b.1 – anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco de idade;

anos

b.2 – a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco anos de idade.

no exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto;

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no exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança (para fins da NR-7, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança);

no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, desde que o último Exame-Médico ocupacional tenha sido realizado a mais de:

- 135 dias, para as empresas com grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro-I da NR-4.

- 90 dias, para as empresas com grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro-I da NR-4.

Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO, em duas vias.

A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho. A Segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

Correrão por conta do empregador as despesas com o exame médico, bem como exames complementares, devendo ele, quando solicitado pelo agente de inspeção do Trabalho, comprovar o custeio das referidas despesas.

Dispõe ainda o art. 168 da CLT, em seu § 5º, que “o resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica”.

NOTA : No tocante a Segurança e Saúde no Trabalho, todo estabelecimento deve estar equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, levando-se em conta as características da atividade desenvolvida ( art. 168 par. 4º da CLT.).

10

DO SALÁRIO-MATERNIDADE

TÓPICO 1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS

O salário-maternidade é devido, independentemente de carência, à segurada empregada, à

trabalhadora avulsa e à empregada doméstica, e desde que cumprida a carência de dez meses, na forma do art. 20, à contribuinte individual e à facultativa, durante 120 dias, com início 28 dias

antes e término 91 dias depois do parto, considerando, inclusive, o dia do parto.

Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, conforme Instrução Normativa nº 118 de 14/04/2005 do INSS, abaixo:

“ A prorrogação dos períodos anteriores e posteriores ao parto, consiste em

excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do féto, da criança ou da mãe, devendo o atestado ser apreciado pela perícia médica do INSS. O atestado

deverá ser específico para o fim da prorrogação do salário-maternidade”.

O salário-maternidade será pago nos prazos previsto no caput e no § 1 o , não cabendo o seu

cancelamento quando requerido pela beneficiária.

Quando a segurada perceber salário variável, o valor do salário-maternidade, será apurado através da média dos últimos 06 (seis) meses.

A Lei n o 8.861, de 25.03.94, estendeu à segurada especial o direito à percepção de salário-

maternidade, previsto no art. 71 da Lei n o 8.213, de 1991, com redação dada pelo art. 25 da Lei n o 9.876, de 1999, no valor de 01 (um) salário mínimo, desde que comprove o exercício da atividade

rural nos últimos dez meses imediatamente anteriores ao início do benefício, mesmo que de forma descontínua.

O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS ou mediante convênio com

empresa, sindicato ou entidade de aposentados devidamente legalizada, na forma do art. 311 do

RPS.

Para fins de concessão de salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23 a semana (6 o mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.

Em casos de parto antecipado, ou não, e ainda que ocorra parto de natimorto, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico- pericial pelo INSS, desde que comprovado mediante atestado médico.

Ocorrendo aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas, hipótese em que o referido atestado deverá ser submetido à apreciação da perícia médica do INSS.

Durante o período de percepção de salário-maternidade será devida a contribuição previdenciária, na forma estabelecida nos arts. 198 e 199 do RPS.

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No período de licença-maternidade da segurada empregada doméstica, cabe ao empregador recolher apenas a parcela da contribuição a seu cargo. A parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício.

Será devido, justamente com a última parcela paga em cada exercício, o abono anual (13 o salário) do salário-maternidade, proporcional ao período de duração do benefício.

Se por ocasião de pagamento do salário-maternidade for verificado que a segurada recebe auxílio-doença ou que tenha direito a esse benefício, o mesmo deverá ser suspenso enquanto perdurar o referido pagamento ou terá sua data de início adiada para o primeiro dia seguinte ao término do período de cento e vinte dias, observado para tanto a remuneração a que a segurada empregada fará jus no mês do seu afastamento, informado pela empresa.

A empresa deverá continuar recolhendo a contribuição de 20% (vinte por cento) sobre o valor do salário-maternidade pago diretamente pelo INSS à segurada empregada, além da contribuição prevista no art. 202, do RPS, e das contribuições devidas a outras entidades durante o período referido no art. 86.

TÓPICO 2 - DA MÃE ADOTIVA

A Lei nº 10.421 de 15.04.2002, acrescentou à CLT o art. 392-A e na Lei nº 8213 da Previdência Social o art. 71-A, onde estendeu a Mãe Adotiva o direito a Licença-Maternidade e ao Salário Maternidade, a saber ;

- Art. 392-A da CLT – À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.

- Art. 71-A da Lei nº 8.213/91 – À Segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 ( cento e vinte ) dias, se a criança tiver até 1 (um) ano de idade, de 60 (sessenta) dias, se a criança tiver entre 1 (um) e 4 (quatro) anos de idade e de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade.

NOTA : Quando houver adoção ou guarda judicial a mais de uma criança é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade. No caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.

12

AUXÍLIO-DOENÇA E ACIDENTE DE TRABALHO

TÓPICO 1 – CONSIDERAÇÕES GERAIS

O auxilio-doença será devido ao segurado que, após cumprida, quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos.

Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS) já portador de doença ou lesão invocada como causa para a concessão do benefício, salvo quando a incapacidade sobreviver por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.

(Art. 59 da Lei n.º 8.213, de 24/07/91); e caput e § 1º do art. 71 do Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto n.º 3.048, de 06/05/99)

1.1 - PERÍODO DE CARÊNCIA

Período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências.

Para a concessão do auxílio-doença, o período de carência é de 12 contribuições mensais. ( art.29, I do Dec. 3048/99 ).

Independem de carência os casos de:

a) Acidente de qualquer natureza ou causa;

Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa aquele de origem traumática e por exposição a agentes exógenos (físicos, químicos e biológicos), que acarrete lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda, ou a redução permanente ou temporária da capacidade laborativa.

Para que o segurado possa usufruir dos benefícios e serviços em face de Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional, cabe a empresa comunicar a ocorrência ao INSS através do preenchimento do formulário chamado COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO – CAT., no prazo até o primeiro dia útil após a ocorrência.

Em caso de falecimento, de imediato, à autoridade policial competente, sob pena de multa variável entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição a ser aplicada pela fiscalização do INSS, conforme art. 22 da 8213/91 e art.286 do Decreto nº 3048/99.

O INSS está obrigado a registrar a CAT, mesmo que não tenha ocorrido o afastamento do trabalho pelo empregado. A emissão do documento deverá ocorrer, portanto, em todo e qualquer evento que caracterize acidente de trabalho ou doença profissional.

13

b) Segurado que, após filiar-se ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS), for

acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista elaborada pelos ministérios da saúde e da Previdência e Assistência Social a cada três anos, de acordo com os

critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificada e gravidade que mereçam tratamento particularizado;

c) Segurados especiais desde que comprovem o exercício de atividade rural no

período imediatamente anterior ao requerimento do benefício, ainda que de forma descontínua, igual ao número de messes correspondente à carência do benefício requerido.

(Art. 24, inciso I do art. 25 e art. 26 da Lei n.º 8.213/91, alterada pela Lei n.º 9.876, de 26/11/99; caput do art. 26, inciso I do art. 29, art. 30 e § 2º do art. 71 do RPS)

2 - INÍCIO DO BENEFÍCIO

O auxílio-doença é devido:

a) A contar do 16º dia do afastamento da atividade para o segurado empregado,

exceto doméstico;

b) A contar da data do início da incapacidade, para os demais segurados;

c) A contar da data de entrada do requerimento, quando requerido após o trigésimo

dia do afastamento da atividade, para todos os segurados.

Quando o acidentado não se afastar do trabalho no dia do acidente, os 15 dias de responsabilidade da empresa pela sua remuneração integral são contados a partir da data do afastamento.

Não se aplica o disposto na letra “c” quando a Previdência Social tiver ciência de internação hospitalar ou tratamento ambulatorial devidamente comprovado pelo segurado mediante atestado que deverá ser apreciado pela perícia médica.

O auxílio-doença será devido durante o curso de reclamação trabalhista relacionada com a rescisão do contrato de trabalho, ou após a decisão final, desde que implementadas as condições mínimas para a concessão do benefício.

(Art. 60 da Lei n.º 8.213/91, alterada pela Lei n.º 9.876/99; e art. 72 do RPS, alterado pelo Decreto n.º 3.265/99)

2.1. PRIMEIROS 15 DIAS DE AFASTAMENTO

Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.

Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros 15 dias de afastamento.

14

Quando a incapacidade ultrapassar este período, a segurado será encaminhado à perícia médica do INSS.

(Art. 60 da Lei n.º 8.213/91, alterada pela Lei n.º 9.876/99; e caput e § § 1º e 2º do art. 75 do RPS, alterado pelo Decreto n.º 3.265/99)

2.3. NOVO BENEFÍCIO DECORRENTE DA MESMA DOENÇA

No caso de ser concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de 60 dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso. Assim, se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no 16º dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 dias desse retorno, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento.

(§ § 3º e 4º do art. 75 do RPS, alterado pelo Decreto n.º 3.265/99)

3 VALOR DA RENDA MENSAL

O auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho, consistirá numa renda mensal corresponde a 91% do salário-de-beneficio.

A renda mensal do benefício de prestação continuada que substituir o salário-de-

contribuição ou o rendimento do trabalho do segurado não terá valor inferior ao do salário mínimo

nem superior ao do limite máximo do salário-de-contribuição.

(Arts. 33 e 61 da Lei n.º 8213/91; art. 35 e inciso I do art. 39 do RPS)

4 - SEGURADO QUE EXERCER MAIS DE UMA ATIVIDADE

O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma atividade abrangida pela

Previdência Social será devido mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de uma

delas, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas as atividades que o mesmo estiver exercendo.

Nesta hipótese, o auxílio-doença será concedido em relação à atividade para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de carência somente as contribuições relativas a essa atividade.

Se o segurado exercer várias atividades na mesma profissão, será exigido de imediato o

afastamento de todas.

(Caput e § § 1º e 2º do art. 73 do RPS)

4.1 - INCAPACIDADE DEFINITIVA EM RELAÇÃO A UMA DAS ATIVIDADES

Quando o segurado que exercer mais de uma atividade se incapacitar definitivamente para uma delas, deverá o auxílio-doença ser mantido indefinidamente, não cabendo sua transformação em aposentadoria por invalidez, enquanto essa incapacidade não se estender às demais atividades.

15

O segurado somente poderá transferir-se das demais atividades que exerce após o conhecimento da reavaliação médico-pericial.(Art. 74 do RPS)

5

SEGURADO

EM

GOZO

DE

AUXÍLIO-DOENÇA

OBRIGATORIEDADE DE EXAME MÉDICO E REABILITAÇÃO PROFISSIONAL

O segurado em gozo de auxílio-doença está obrigado, independentemente de sua idade e

sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da Previdência Social, processo de reabilitação profissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado

gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue, que são facultativos.

Se o segurado for insuscetível de recuperação para sua atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação profissional para exercício de outra atividade, não cessando o benefício até que seja dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a subsistência ou, quando considerado não recuperável, seja aposentado por invalidez.

(Arts. 77 e 79 do RPS; e art. 62 da Lei n.º 8.213/91)

6. AVISO PRÉVIO

O empregado que durante o prazo do aviso prévio for afastado por motivo de auxílio-

doença terá o seu contrato de trabalho suspenso e consecutivamente a contagem do aviso.

Ressalta-se, porém, que os primeiros 15 dias de afastamento serão computados para efeito de contagem do prazo do aviso prévio.

Portanto, se o término do aviso acorrer nesse período (15 dias), o contrato de trabalho pode ser rescindido na data estipulada.

Se, por outro lado, o empregado passar a receber o benefício previdenciário, a contagem dos dias somente será retomada quando o empregado retornar ao trabalho.

(Art. 476 da CLT)

7. CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO

O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade para o trabalho, pela transformação

em aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de qualquer natureza, neste caso se resultar seqüela que implique redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.

(Art. 78 do RPS)

16

TÓPICO 3 - PROVIDÊNCIAS A SEREM OBSERVADAS PELA EMPRESA EM RELAÇÃO AO NOVO EMPREGADO

Ainda na fase admissional, devem ser observados pela empresa, em relação ao empregado admitido, os seguintes requisitos:

a) Cadastramento no PIS: de posse da Carteira de Trabalho, a empresa deverá verificar, na parte destinada a “Anotações Gerais”, o competente registro relativo ao cadastramento no PIS. Na ausência desta anotação e não tendo o empregado apresentado o documento comprobatório do cadastramento, a empresa deverá cadastrá-lo. Caso o empregado tenha trabalhado anteriormente, é conveniente, como medida cautelar, que se solicite da empresa anterior declaração onde conste o não- cadastramento.

NOTA :

A Portaria nº 1 de 23/01/97 da Secretaria de Políticas de Emprego e Salário, em seu art 1º § 2º assegura que, quando da emissão da 1ª via da CTPS, o cadastramento no Sistema PIS/PASEP, será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho.

b) Contribuição Sindical : De acordo com a CLT, os empregadores são obrigados a descontar

da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição

sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.

Ressaltamos que a contribuição sindical referida neste texto não pode ser confundida com aquela que de acordo com a Constituição Federal, será fixada por assembléia geral para custeio do sistema confederativo de representação sindical respectiva.

1. COMPROVAÇÃO DO RECOLHIMENTO

A prova de recolhimento da contribuição sindical descontada dos respectivos empregados

e da quitação de sua contribuição sindical é considerada como documento essencial ao

comparecimento às concorrências públicas ou administrativas e para o fornecimento a repartições paraestatais ou autárquicas.

(Art. 607 da CLT)

2. ENQUADRAMENTO SINDICAL

Em geral, o enquadramento se faz em correspondência com a categoria econômica do empregador.

3.

VALOR DA CONTRIBUIÇÃO

A

contribuição sindical será recolhida de uma só vez, anualmente.

O

valor a ser descontado do salário do empregado corresponde a um dia de trabalho,

qualquer que seja a forma de remuneração, o que equivale a:

17

a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento for feito por hora, dia, semana, quinzena ou mês;

b) 1/30 da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

(Caput e inciso I do art. 580 e § 1º do art. 582 da CLT)

3.1 - GORJETA

Nos casos em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 da importância que tiver servido de base para a contribuição do empregado à Previdência Social, no mês de janeiro.

(§ 2º do art. 582 da CLT)

4 - MÊS DE DESCONTO

Março é o mês de desconto da contribuição dos empregados que estiverem em atividade.

(Caput do art. 582 da CLT)

4.1 Empregados admitidos em janeiro e fevereiro

A contribuição sindical dos empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro deverá ser descontada do salário do mês de março, uma vez que se enquadram na regra geral para desconto.

4.2 Empregados admitidos em março

Para os empregados admitidos no mês de março deverá ser verificado, por ocasião da contratação, se eles têm comprovante de quitação da contribuição sindical.

Caso não apresentem o comprovante de quitação, o desconto da contribuição sindical deverá ser efetuado sobre o salário do próprio mês de admissão, pois é a época própria para o desconto. (Art. 601 da CLT)

4.3 Empregados admitidos após o mês de março

Nos casos de admissões efetuadas após o mês de março, a contribuição sindical será descontada do salário do mês subseqüente ao da admissão, salvo se os empregados tiverem trabalhado anteriormente e apresentado a respectiva quitação.

Então, se o empregado vier a ser contratado em agosto e não apresentar comprovante de quitação a contribuição sindical será descontada do seu salário relativo a setembro.

(Parágrafo único do art. 602 da CLT)

4.4 Empregados afastados no mês de março

Os empregados que não estiverem trabalhando no mês de março, ou seja, estiverem afastados do trabalho, sem percepção do salário (ausência por acidente do trabalho, doença etc.), sofrerão o desconto da contribuição sindical no salário do mês subseqüente ao do reinício do

trabalho. (caput do art. 602 da CLT)

18

5. PROFISSIONAIS LIBERAIS

Profissionais liberais são os habilitados, em geral, mediante formação escolar especializada, ao exercício de profissão regulamentada, sujeitos a órgãos fiscalizadores (Conselho ou Ordens). Constituem categorias integrantes da Confederação Nacional das Profissões Liberais, podendo ser autônomos ou empregados.

5.1 EXERCÍCIO DA PROFISSÃO

Os profissionais liberais empregados no exercício de suas respectivas profissões, ou de função ou cargo compatível com o grau ou o título que possuem, podem optar pelo recolhimento exclusivamente às entidades representativas de suas próprias categorias. ( art. 585 da CLT ).

5.1.1 NÃO-EXERCÍCIO DA PROFISSÃO

Se os profissionais liberais não exercerem função ou cargo compatível com seu título, a empresa deverá proceder ao desconto da contribuição a favor da entidade representativa da categoria dos seus empregados.

5.1.2 EXERCÍCIO SIMULTÂNEO DE EMPREGO E ATIVIDADE AUTÔNOMA

Ocorrendo exercício simultâneo de emprego e de atividade autônoma como liberal, haverá múltipla contribuição.

Se um arquiteto trabalha como vendedor de produtos farmacêuticos e elabora projetos arquitetônicos como profissional liberal, deverá pagar a contribuição sindical da categoria profissional a que pertence como vendedor empregado e, também a contribuição devida ao Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura (CREA)

(Art. 585 da CLT e Resoluções MTPS nº 325.259/74 e Mtb nº 300.772/78)

5.3 INSCRITOS NA OAB

O pagamento da contribuição anual à Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) isenta os

inscritos nos seus quadros do pagamento obrigatório da contribuição sindical.

(Art. 47 da Lei nº 8906 de 04/07/94)

6 - RECOLHIMENTO

O recolhimento da contribuição sindical que foi descontada do empregado será efetuado

durante o mês de abril, até o dia 30, por meio de Guia de Recolhimento, no Banco do Brasil, na Caixa Econômica Federal ou nos estabelecimentos bancários integrantes do sistema de arrecadação dos tributos federais.

A contribuição sindical descontada dos empregados admitidos após o mês de março será

recolhida no segundo mês subseqüente ao da admissão.

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7. RELAÇÃO DE EMPREGADOS

A Caixa Econômica Federal, deverá encaminhar mensalmente para as entidades sindicais,

informações sobre o recolhimento da contribuição sindical urbana, por meio de arquivo eletrônico e de relatório impresso, conforme determinação da Portaria nº 488 do MTE de 23/11/2005.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL EMPRESAS

Estão sujeitos à contribuição sindical das categorias econômicas as empresas em geral, os empregadores do setor rural e, quando organizados em firma ou empresa, os agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais.

NOTA

Recomendamos as Empresas consultarem a entidade sindical sobre o valor que esta entende devido.

1.

ÉPOCA DO RECOLHIMENTO

O

recolhimento deve ser feito em janeiro pelas próprias empresas às respectivas entidades

sindicais de classe e à Federação, no caso de inexistência de sindicato da categoria econômica na

base territorial em que a empresa está estabelecida.

(Arts. 579, 587 e 591 da CLT)

1.1 LOCAL

A contribuição sindical será recolhida por meio de guia fornecida pelas entidades sindicais

da classe nas agências da Caixa Econômica Federal ou do Banco do Brasil S/A ou nos estabelecimentos bancários nacionais integrantes do sistema de arrecadação dos tributos federais.

Nas localidades onde inexistem tais estabelecimentos, a arrecadação poderá ser efetuada pelas Caixas Econômicas Estaduais.

(Art. 586 da CLT)

2.2

EDITAL

As

entidades sindicais são obrigadas a promover a publicação de editais concernentes ao

recolhimento da contribuição sindical, durante três dias, nos jornais de maior circulação local e até 10 dias da data fixada para o depósito bancário.

(Art. 605 da CLT)

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2.3 EMPRESAS NOVAS

Para as empresas que venham a se estabelecer após o mês de janeiro, o recolhimento da contribuição sindical deverá ser efetuado por ocasião do requerimento, nas repartições competentes, do registro ou da licença para o exercício da respectiva atividade. (Art. 587 da CLT).

3. PROVA DE QUITAÇÃO

A prova de quitação da contribuição sindical dos empregadores, assim como dos empregados, é essencial para a participação em concorrências públicas ou administrativas e para o fornecimento às repartições paraestatais ou autárquicas.

(Art. 607 da CLT)

4. FILIAIS

4.1 - BASE TERRITORIAL DIFERENTE

No caso de filiais ou agências localizadas fora da base territorial da entidade sindical representativa da atividade econômica do estabelecimento principal, as empresas lhes atribuirão parte do respectivo capital na proporção das correspondentes operações econômicas, assim entendido o faturamento referente ao movimento do ano civil anterior. Toma-se o faturamento geral e calcula-se a percentagem, aplicando-se depois sobre o capital social.

(Art. 581 da CLT)

4.2 - COMUNICAÇÃO AO ÓRGÃO REGIONAL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

De acordo com a CLT, para os casos da contribuição sindical em separado, por estabelecimento, é preciso enviar às Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego, conforme a localidade da seda da empresa, sucursais, filiais ou agências, um demonstrativo do cálculo da contribuição sindical.

Ocorre que a Constituição Federal de 1988 estabeleceu, entre outras medidas, que o Poder Público não pode interferir ou intervir na organização sindical, gerando, com isso, dúvidas quanto

à persistência ou não da obrigatoriedade do envio do demonstrativo do cálculo da contribuição

conforme determina a CLT. Como sua omissão acarreta multa e o prazo não está expresso, entendemos que, na dúvida

e salvo manifestação oficial em sentido contrário, convém fazer o envio logo após o recolhimento. É recomendável mandar cópia da comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego de cada filial.

(Inciso I do art. 8º da Constituição Federal de 1988 e art. 581 da CLT)

4.3 - MESMA BASE TERRITORIAL

Não se faz a referida atribuição de parcelas quando as filiais ou agências estiverem localizadas na mesma base territorial do sindicato do estabelecimento principal, desde que pertençam à mesma atividade econômica, devendo o recolhimento ser efetuado pela matriz.

21

5. INSTITUIÇÕES NÃO OBRIGADAS A REGISTROS DE CAPITAL SOCIAL

As entidades ou instituições que não estejam obrigadas ao registro de capital social

considerarão como capital, para efeito de cálculo da contribuição sindical patronal, o valor resultante da aplicação do percentual de 40% sobre o movimento econômico registrado no ano

imediatamente anterior, dando conhecimento à respectiva entidade sindical ou à Delegacia Regional do Trabalho e Emprego.

5.1 ENTIDADES OU INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS

Não estão sujeitas ao recolhimento da contribuição sindical as entidades ou instituições que comprovarem, por meio de requerimento dirigido ao Ministério do Trabalho e Emprego, que não exercem atividade econômica com fins lucrativos.

(§§ 5º e º do art. 580 da CLT)

5.2 - CAPITAL SOCIAL ELEVADO APÓS O PAGAMENTO DA C. SINDICAL

A contribuição sindical patronal é proporcional ao capital da empresa, devendo ser recolhida no mês de janeiro de cada ano. No entanto, entende-se que, se o capital sofrer uma alteração durante o ano, não implicará o pagamento da complementação (diferença da contribuição). Ressalta-se que esse entendimento não é pacífico

(Inciso III do art. 580 e caput do art. 587 da CLT)

6 - EMPRESAS

RURAIS

A Contribuição

Sindical

devida

pelos

integrantes

das

categorias

econômicas

e

profissionais das atividades rurais é calculada, observando-se os seguintes critérios:

a) para os empregadores rurais organizados em empresas ou firmas, a contribuição sindical é proporcional ao capital social de acordo com a Tabela Prática de Cálculo, expedida pelo sindicato.

b) para os empregadores rurais não organizados em firma ou empresa, entender-se-à como capital o valor utilizado para o lançamento do Imposto Territorial do Imóvel Explorado, sendo fixado o valor a recolher de acordo com a Tabela Prática de Cálculo.

NOTA : Cabe a Confederação Nacional da Agricultura – CNA

a Confederação

Nacional dos Trabalhadores na Agricultura – CONTAG, cobrar diretamente dos produtores rurais a Contribuição Sindical Empresarial. ( Lei nº 8.847/94 ).

e

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c) Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED. Tem como finalidade propiciar ao Governo elementos para a apuração do fluxo do movimento de mão-de-obra do País.

Todas as admissões, demissões, bem como as transferências ocorridas na empresa, devem ser comunicadas mensalmente ao Ministério do Trabalho, pela Internet até o dia sete do mês subsequente. Caso o dia sete não seja dia útil, o mesmo deverá ser enviado no dia útil imediatamente anterior, haja vista que, a entrega fóra do prazo acarretará multa ao empregador por empregado não informado. Referência Legal: CLT,

art. 582, e Lei nº 4.923/65.

No caso de filiais, as informações deverão ser apresentadas separadamente e mantidas na própria filial, mesmo a empresa tendo o Departamento de Pessoal Centralizado. O Programa encontra-se nos sites: www.caged.com.br ou

TÓPICO 4 - LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS – RUBRICA E LEGALIZAÇÃO

Conforme expresso no art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório o registro dos trabalhadores, o qual poderá ser efetivado em livros, fichas ou sistema eletrônico, nos termos de instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

Autenticação dos Registros – Dispensa

A Lei nº 10.243 de 19/06/01, revogou o art. 42 da CLT., o qual, determinava que os “Registros de Empregados” (livros, fichas ou equivalentes) deveriam ser autenticados pelos órgãos regionais do Mtb, por outros órgãos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho.

Contudo, a Portaria do MTb nº 402, de 28 de abril de 1995, dispõe que:

A) os agentes de inspeção do trabalho autenticarão o livro de inspeção do trabalho que ainda não tiver sido autenticado, quando de sua visita ao estabelecimento do empregador;

B) os fiscais do trabalho, quando da sua inspeção no estabelecimento empregador, poderão autenticar livro de registro em continuação ou grupo de fichas em continuação, que ainda não tiverem sido autenticados.

23

TÓPICO 5 – SALÁRIO-FAMÍLIA – CARTÃO DA CRIANÇA

DIREITO AO SALÁRIO-FAMÍLIA – AVULSO, RURAL, DOMÉSTICO – CESSAÇÃO DO DIREITO – FUNDAMENTOS LEGAIS

O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado (urbano ou rural), exceto o doméstico e ao trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, até 14 anos de idade ou inválidos (de qualquer idade).

Não têm direito às quotas de salário-família os autônomos, os empregadores e os empregados domésticos.

Quando o pai e a mãe são segurados empregados, ambos têm direito ao salário família.

.

O direito ao salário-família cessará automaticamente:

a) por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito, devendo, neste caso, o empregado fazer a imediata comunicação à empresa, apresentando a respectiva certidão ou declaração escrita;

b) por completar o filho ou equiparado 14 anos de idade, salvo se inválido, a partir do mês seguinte ao da data de aniversário.

c) pela cessação da invalidez do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao da recuperação da capacidade;

d) pela cessação da relação de emprego a partir da data em que o fato se verificar.

NOTA-1:

Ainda que ocorra a cessação do direito ao salário-família, devem ser conservados pelas empresas, “durante 10 (dez) anos, os comprovantes de pagamento e as cópias das certidões correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS”.

Referência Legal: Decreto nº 3.048/99

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CONDIÇÕES PARA O PAGAMENTO DO SALÁRIO-FAMÍLIA

Conforme preceitua o art. 84 do Regulamento da Previdência Social RPS, alterado pelo Decreto nº 3265 de 29/11/99, o salário-família a partir de maio do ano 2000 está condicionado ao seguinte procedimento.

a) quanto ao menor de sete anos de idade, à apresentação obrigatória do atestado de vacinação ou documento equivalente anualmente;

b) a partir dos sete anos de idade à apresentação do comprovante de freqüência à escola nos meses de maio e novembro;

c) no caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme esse fato.

O não cumprimento das letras “a” e “b” suspenderá o benefício em tela.

Quanto ao pagamento da quota, este é feito ao empregado pela própria empresa, mensalmente, juntamente com o respectivo salário, e ao trabalhador avulso pelo sindicato, mediante convênio.

Nas admissões e demissões o pagamento dever ser proporcional aos dias do mês, a partir da data de admissão ou até a data do desligamento, à razão de 1/30 por dia. Ressalta-se que o salário- família do trabalhador avulso independe do número de dias trabalhados no mês, devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da quota.

NOTA-2:

Todas as importâncias que integram o salário-de-contribuição, serão consideradas como parte integrante da remuneração do mês, EXCETO o 13º salário e o adicional de férias previsto no inciso XVII do art. 7º da CF/88, para efeito de definição do valor da cota do salário-família devido (Portaria 3.964/97 – art. 2º)

Referência Legal: Decreto nº 3.048/99.

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CONTRATO DE TRABALHO

TÓPICO 1 - SUA VALIDADE - CONCEITO - REQUISITOS PARA SUA VALIDADE

Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego (art. 442 da CLT).

A relação de emprego existe sempre que alguém estiver prestando serviços a outrem, na condição de empregado.

Dessa forma, toda vez que uma pessoa física se obriga a prestar serviços não eventuais a outrem, pessoa física ou jurídica, estando a esta subordinada hierarquicamente e mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), temos a existência de um Contrato de Trabalho.

Ressalte-se que, na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser observado é a subordinação, que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou atividade do empregado. Desse direito decorre, naturalmente, a obrigação do empregado de se submeter àquele comando.

TÓPICO 2 - DISTINÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO– DURAÇÃO

Quanto à sua duração, o contrato de trabalho pode ser classificado em:

a) contrato por prazo determinado: é aquele

sua

celebração . Esta modalidade de contrato é excepcional , isto é ,só pode ser utilizado em

alguns casos ( Ver tópico 3 desta orientação );

cujo

término foi previsto quando de

b) contrato por prazo indeterminado: é a regra geral de contratação. Neste caso, não se determina, por ocasião da celebração do contrato, a condição ou termo para sua cessação.

Esta distinção, entretanto, não altera a estrutura do contrato, isto é, não muda sua natureza jurídica, estando ambos os contratos sob a proteção das leis trabalhistas.

Conduto, no que tange aos efeitos de cada tipo de contrato, algumas diferenças se fazem notar, já que a estipulação do prazo é fator que exclui alguns dos direitos do empregado, razão pela qual o contrato a prazo determinado só pode ser celebrado em algumas hipóteses, como se verá no tópico seguinte.

Referência Legal: CLT, art. 443, caput e § 1º.

26

TÓPICO

3

PRAZO

DETERMINADO - CONDIÇÕES EM QUE PODE SER

CELEBRADO

CONTRATO

DE

TRABALHO

POR

-

O contrato de trabalho por prazo determinado só pode ser celebrado nas seguintes circunstâncias:

a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo: são os serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa. Exemplo: empregado contratado para proceder à montagem de uma máquina em empresa que está iniciando suas atividades;

b)

atividades empresariais de caráter transitório: aqui, a transitoriedade não se relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a atividade empresarial. Exemplo:

empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal, na respectiva época,

c) contrato de experiência: aqui, a finalidade é propiciar ao empregador a verificação da capacidade funcional do empregado na execução do serviço, outrossim, permitir ao empregado saber se se adaptará ou não ao serviço ou ao sistema de trabalho da empresa.

Referência Legal: CLT, art. 443, § 1º

TÓPICO 4 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - PRAZO DE

DURAÇÃO - PRORROGAÇÃO -

CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA

SUCESSÃO

-

Na celebração de um contrato por prazo determinado, devem ser observadas as seguintes regras (salvo em relação aos contratos de experiência, cujas normas específicas se encontram no tópico seguinte):

a) prazo máximo de duração: não pode ser estipulado por período superior a dois anos, qualquer que tenha sido o motivo de sua celebração;

b) prorrogação: quando estipulado por período inferior ao máximo legal previsto, permite-se uma única prorrogação, tendo esta, como limite, o período que complete o prazo máximo;

c) mais de uma prorrogação: havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará o contrato por prazo indeterminado;

d) sucessão: para se celebrar novo contrato a prazo com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, 6 (seis) meses, sob pena do referido contrato transformar-se em prazo indeterminado. Entretanto, se o término do primeiro contrato se deu em virtude da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, a sucessão pode ser feita independentemente de carência;

27

e) cláusula de rescisão antecipada: havendo referida cláusula e na ocorrência efetiva de rescisão antecipada, sobre esse contrato incidirão as normas concernentes aos contratos de trabalho por prazo indeterminado. Isto se justifica pelo fato de que a fixação da época para cessação nos contratos a prazo não permite que qualquer das partes que o celebraram seja surpreendida com a decisão da outra em rescindi-lo antes de seu término, sem a correspondente indenização.

Com a inserção desta cláusula, o elemento “surpresa” passa a ter existência, já que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo, independentemente do marco final prefixado.

f) anotação obrigatória na CTPS da existência do prazo no contrato de trabalho.

Referência Legal: CLT, art. 445, 451, 452 e 481.

TÓPICO 5 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - PRAZO MÁXIMO -

PRORROGAÇÃO

ANTECIPADA

CLÁUSULA

DE

RESCISÃO

Tratando-se de contrato de experiência deve-se observar o seguinte:

a) prazo máximo de duração: 90 (noventa) dias;

b) prorrogação: pode ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior ao máximo legal, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse 90 (noventa) dias;

c) mais de uma prorrogação: vigorará automaticamente sem determinação de prazo, quando for prorrogado mais de uma vez;

d) sucessão: para se celebrar novo contrato de experiência deve-se aguardar um período de, pelo menos 6 (seis) meses, sob pena de o segundo ser considerado como contrato sem prazo. Observe-se que esta hipótese só é possível em se tratando de um novo serviço a ser desempenhado pelo empregado dentro da empresa, pois seria absurdo submeter-se a novo teste, na mesma função, empregado já avaliado anteriormente;

e) cláusula de rescisão antecipada;

f) é obrigatório anotar na CTPS do empregado, na parte destinada a “Anotações Gerais”, a existência de contrato de experiência e o prazo ajustado.

Referência Legal: CLT, art. 445, § Único, 451, 452 e 481.

28

TÓPICO 6 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Toda e qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho só é licita quando houver mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não acarrete, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Assim, para a alteração, são necessários:

a) concordância do empregado, tácita ou expressa: e b) que do fato não lhe resultem prejuízos, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, de forma direta ou indireta e, ainda, presentes ou futuros, desde que o empregador o preveja, no ato da alteração.

Dessa forma, tendo em vista as condições pactuadas no contrato inicial, deve-se verificar se há prejuízos ao empregado com a alteração proposta, razão que enseja sua nulidade, independentemente do consentimento do empregado.

Referência Legal: CLT, art. 468.

TOPICO 7 - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

Em ambos o Contrato de Trabalho, continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são exigíveis (SUSPENSÃO) ou o são apenas parcialmente (INTERRUPÇÃO). No primeiro não há trabalho nem remuneração; na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber algum direito.

TÓPICO 7.1

SÃO CASOS DE SUSPENSÃO

a - Licença não remunerada

b - Auxílio doença

c - Suspensão disciplinar

d - Suspensão para inquérito do estável (art. 494 CLT)

e - Aposentadoria provisória (art. 475 - CLT)

f - Exercício de cargo público não obrigatório

g - Participação em greve, sem salários

h - Desempenho de cargo sindical, se houver afastamento

i - Curso ou programa de qualificação profissional

TÓPICO 7.2

SÃO CASOS DE INTERRUPÇÃO

a - Domingos e feriados (L. 605/49)

b - Férias (art. 130 CLT)

c - Faltas legais (art. 473 CLT)

d - Licença maternidade (Decreto 3048/99)

e - Testemunha (art. 822 - CLT)

f - Doença e acidente do trabalho (Primeiros 15 dias - Dec. 3048/99 )

g - Greve, se houver pagamento de salários

h - Afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (art.472 § 5º CLT)

i - Comparecimento à Sessão do Júri (art. 430 CPP)

j - Licença remunerada concedida pelo empregador

k – Afastamento de acordo com o Art. 473 CLT

l - Afastamento Serviço Militar obrigatório ( art. 472 CLT ).

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ESTAGIÁRIO

Conceito de estagiário

Estagiários são alunos regularmente matriculados que freqüentam , efetivamente , cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial, aceitos por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e instituições de ensino, para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação rofissional.

Top. 1 - Finalidade

Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos , programas e calendários escolares.

Top. 2 - Caracterização do estágio

A caracterização e a instrumentos jurídicos:

definição

de estágio curricular dependem da existência dos seguintes

- Acordo de Cooperação celebrado entre a pessoa jurídica de direito público ou privado ( parte concedente ) e a instituição de ensino a que pertence o estudante , documento que será periodicamente reexaminado e no qual devem constar todas as condições de realização de estágio ; e

- Termo de Compromisso de Estágio celebrado entre o estudante e a parte concedente (empresa) com a interveniência obrigatória da instituição de ensino. Nesse documento , entre outras disposições, deverão constar : qualificação da empresa concedente, do estagiário e da nstituição de ensino; a duração e o objeto do estágio; o valor da bolsa oferecida pela empresa (se houver) o horário de cumprimento do estágio ; a companhia seguradora e o número da apólice do Seguro contra Acidentes Pessoais garantido ao estagiário e o Acordo de Cooperação (instrumento jurídico).

Top. 3 - Agentes de integração

As empresas, os estudantes e as instituições de ensino podem contar com o apoio (não obrigatório) de agentes de integração , na operacionalização de estágio, mediante a celebração de convênios específicos.

Nesse caso , as empresas assinam um convênio com o Agente de Integração , visando

operacionalização

relacionada ao estágio

caráter legal , técnico , burocrático , administrativo e financeiro.

ao desenvolvimento de atividades conjuntas capazes de propiciar a plena

de estudantes e estabelecendo os respectivos procedimentos de

30

Top. 4 - Vínculo empregatício caracterização ou não

Se o estagiário executar serviços não relacionados com o programa de ensino da escola, ou , ainda , executar serviços após a conclusão ou abandono do curso, ou trancamento da matrícula , o estágio será descaracterizado e configurar-se-á o vínculo empregatício , devendo a empresa, para evitar a ocorrência desta última hipótese, verificar periodicamente a regularidade da situação escolar do estudante.

Desde que respeitadas todas as condições acima expostas , estabelecidas na legislação vigente supramencionada , não será caracterizado vínculo empregatício entre a empresa concedente da oportunidade de estágio e o estagiário e, nesse caso, a empresa está desobrigada do cumprimento de obrigações trabalhistas, bem como dos recolhimentos previdenciários e fundiários.

Top. 5 - Duração do estágio

O estágio não pode ser celebrado por período inferior a um semestre letivo.

Jornada do estagiário

A jornada do estagiário deverá constar do Termo de Compromisso podendo ser fixa ou variável

durante a semana, desde que não coincida com o horário das aulas , conforme acordo

entre as partes

(empresa e estagiário)

com

a interveniência da instituição de ensino.

Durante as

também com a interveniência da instituição de ensino.

férias escolares a jornada poderá ser alterada de comum acordo entre as partes,

Top. 6 - Pagamento

O pagamento de bolsa ou qualquer outra forma de remuneração ou de contraprestação , qualquer

que seja a sua denominação não é obrigatório.

Caso sejam pagos devem constar do Termo de Compromisso a forma, a periodicidade etc. desse pagamento.

Top. 7 -Incidência

O valor eventualmente pago ao estagiário não integra o salário-de-contribuição previdenciário ,

portanto, não sofrerá incidência de INSS e FGTS.

(art. 28, § 9º, letra “i”, da Lei nº 8.212/91; e art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90, acrescido pela Lei

nº 9.711/98)

Top. 8 -Anotação do estágio na CTPS do estudante

Muito embora a legislação trabalhista não tenha dispositivo expresso que determine a obrigatoriedade de anotação do estágio na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, era recomendação geral, inclusive por parte dos já citados Agentes de Integração, que a empresa efetuasse, na parte destinada a “Anotações Gerais”, o registro dos dados relativos ao estágio,

31

com a especificação do curso freqüentado pelo estagiário , a instituição de ensino , o nome

da empresa concedente e as datas de início e término do estágio.

Top. 9 - Vale-Transporte

Como não há vínculo

do fornecimento do vale-transporte.

empregatício

Top. 10 - Seguro de Vida

entre

o

estagiário e

a

empresa , esta fica desobrigada

Em qualquer hipótese, o estagiário deve estar coberto por seguro contra acidentes pessoais , que deve ser providenciado pela instituição de ensino em favor do estagiário, diretamente

ou

por meio de atuação conjunta com agentes de integração públicos ou privados, concedente

da

oportunidade de estágio curricular.

Top. 11 - Vinculação à Previdência Social

O estagiário poderá se filiar ao Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado

facultativo (maior de 16 anos de idade que não esteja exercendo atividade remunerada que

o enquadre como segurado obrigatório) e como tal recolher suas contribuições por meio da Guia de Recolhimento Previdenciário – GPS.

A contribuição previdenciária corresponderá a 20% do valor pelo segurado facultativo declarado,

observados os limites mínimo e máximo de contribuição.

A empresa não está obrigada a efetuar qualquer tipo de contribuição sobre o valor eventualmente

pago ao estagiário, conforme anteriormente citado.

(Arts. 11 , § 1º , III ; 199 posteriores)

e

214 , VI ,

do

RPS - Decreto nº 3.048/99 com alterações

Top. 12 - Possibilidade de celebrar contrato de experiência com ex-estagiário

A empresa poderá, ao final do estágio , efetuar

pois inexiste qualquer impedimento legal para a celebração do contrato de

é um acordo individual que visa dar condição de mútuo conhecimento às partes contratantes, à medida que o empregador, durante o período, observa o desempenho funcional do empregado na execução de suas atividades e por sua vez o empregado verifica sua adaptação, integração, relacionamento com superiores hierárquicos, condições de trabalho etc.

a contratação do estagiário como empregado,

experiência, que

Top. 14 - Estágio no próprio emprego

Quando o empregado que também for estudante , precisar realizar um período de estágio, poderá fazê-lo nas dependências da própria empresa, sem perder a condição de empregado.

32

O período de estágio realizado em horário ou áreas distintas da atividade normal de trabalho
O período de estágio realizado em horário ou áreas distintas da atividade normal de trabalho
do empregado deverá ser formalizado com a documentação legal exigida e com a interveniência
obrigatória da instituição de ensino, conforme acima mencionado.
Entretanto, se sua realização ocorrer no horário de trabalho ou na mesma função para a qual foi
contratado como empregado , os encargos trabalhistas e previdenciários continuam incidindo
normalmente sobre os valores pagos, como empregado.
Top. 15 - Estágio
em
órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta,
autárquica
e
fundacional
Os
órgãos
e
entidades
da
Administração
Pública
Federal
direta
,
autárquica
e
fundacional , que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação
, podem aceitar
,
pelo
prazo
máximo
de
24 meses
, alunos regularmente matriculados
e
,
médio , de educação profissional de nível médio ou de educação especial vinculados à estrutura
que
venham
freqüentando
efetivamente
,
cursos
de
educação superior,
de ensino
do
ensino
público
e
particular,
oficiais
ou
reconhecidos.
Observadas as condições previstas na Portaria nº 8 , de 23.01.2001, do Ministro de Estado do
Planejamento , Orçamento e Gestão , entrou em vigor em 24.01.2001 , data de sua publicação
no
DOU.
33

TERCEIRIZAÇÃO

1. INTRODUÇÃO

É comum às empresas o exercício de duas ou mais atividades para que seja atingido o seu objetivo final ou atividade-fim .Além disso , há atividades que se fazem essenciais ao próprio desenvolvimento dos trabalhos , embora não sejam etapa da atividade em si , a exemplo dos serviços de higiene , limpeza e conservação .

Atualmente , muitas são as empresas que entregam a terceiros a realização desta ou daquela atividade secundária , regra geral , para reduzir gastos , ou , ainda , agilizar a produção de bens ou serviços , dando à empresa flexibilidade e competitividade . A essa forma de realização de serviços chamamos de terceirização .

Embora a terceirização de serviços seja hoje amplamente constatada , inexiste até a presente data , legislação própria que a regulamente . Daí gerar grande polêmica .

Há muito vêm os tribunais trabalhistas apreciando reclamações em que se discute a existência de relação empregatícia entre o trabalhador intermediado por empresa fornecedora de mão-de-obra e a empresa tomadora de seus serviços .

2. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST) – ENUNCIADOS Nº 256 E 331

Através da Súmula nº 256 de 1986, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) , firmou sua jurisprudência predominante no sentido de que salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância , previstos nas Leis nº 6.019 de 03.01.74 e 7.102 de 20.06.83, respectivamente, seria ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta , formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços . ( Cancelada pela Resolução nº 121 de 2003 do TST ).

Contudo , tendo em vista o apontamento de doutrinadores e magistrados no sentido de conter a Súmula nº 256 excessivo rigor , gerando , na prática , proibição de prestação de determinados serviços considerados lícitos a terceiros , simplesmente por não se enquadrarem nas Leis nº 6.019/74 ou 7.102/83 , resolveu o TST rever os termos da mesma . Assim , através da Resolução nº 23 , datada de 17.12.93 (DJU-I de 21.12.93) foi aprovada a Súmula nº 331 , cujo teor é o seguinte :

Ante a nova realidade sócio-econômica é inegável a necessidade de flexibilização na contratação de mão–de-obra , assim entendida a elasticidade possível e aceitável na aplicação de normas legais já existentes para que se viabilize o alcance de situações novas e muitas vezes até essenciais ao progresso das relações de trabalho .

Portanto , conforme a Súmula nº 331 do TST de 1993, tem-se como viável a terceirização de atividades especializadas que não se enquadrem entre os fins da tomadora , justificando suas condições especiais a contratação de empresa fornecedora dessa mão-de-obra .

34

O que não se admite é a terceirização de mão-de-obra que corresponda a atividade principal da

empresa . Exemplo : empresa de telefonia que , portanto , utiliza essencialmente o trabalho de telefonistas , deverá obtê-la através da contratação direta , sem a intermediação de empresas

fornecedora dessa mão-de-obra .

Como se pode depreender do exposto , o que se visa inibir é a contratação de mão-de-obra permanente (aquela considerada essencial à atividade desenvolvida pela empreesa) com intermediação de locadoras de serviços , em desrespeito à lei .Esclareça-se que a CLT , em seu art. 9º , estabelece, que serão “nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar , impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação” .

Da Súmula nº 331 do TST , resta claro que a contratação de empresa especializada para a prestação de trabalho temporário , de serviços de vigilância , conservação , limpeza e outros ligados à atividade-meio do tomador não acarreta para esta as obrigações decorrentes da existência de vínculo empregatício , salvo se comprovada a pessoalidade e a subordinação direta .

3. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA

Contudo mesmo nas hipóteses em que é considerada legal a contratação de mão-de-obra por empresa interposta , o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do fornecedor da mão-de-obra (empregador) implicará a responsabilidade subsidiária do tomador da mesma , quanto àquelas obrigações , desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial .

4. DA RETENÇÃO AO INSS

A Legislação determina que a empresa contratante de serviços prestados mediante cessão de mão-

de-obra ou empreitada, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% do valor bruto da Nota Fiscal, Fatura ou do Recibo de Prestação de Serviços e recolher ao INSS a importância retida em Guia da Previdência Social ( GPS ) identificando a denominação Social e o Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas ( CNPJ ) da empresa contratada.

5. EMPRESA DO SIMPLES E ENTIDADE BENEFICENTE

A empresa optante pelo SIMPLES e a Entidade Beneficente de Assistência Social em gozo de

isenção, que prestarem serviços mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada de mão-de-obra, estarão sujeitas à retenção dos 11% sobre o valor bruto da Nota Fiscal ou Fatura de Prestação de Serviços. Da Mesma forma, quando forem contratantes de serviços mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada, estarão obrigadas a efetuarem a retenção da contribuição dos 11% sobre o valor da Nota Fiscal, Fatura ou Recibo de Prestação de Serviços e ao recolhimento da importância retida em nome da empresa contratada.

35

COOPERATIVAS E RELAÇÃO DE EMPREGO

1. INTRODUÇÃO

A Lei nº 8.949 de 09.12.94 , acrescenta parágrafo único ao art. 442 da CLT determinando que

“qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa , não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados , nem entre estes e os tomadores de serviços daquela .”

2. SOCIEDADE COOPERATIVA

A Lei nº 5.764 de 16.12.71 , dispõe sobre a sociedade cooperativa . Trata-se de uma sociedade de

pessoas , com capital variável , que se utiliza da cooperação de todos para chegar ao seu fim . Reza seu art. 3º que “celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente

se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica , de

proveito comum , sem objetivo de lucro .” A cooperativa , portanto não tem objetivo de lucro e os cooperados prestam serviços para a referida associação com total autonomia , isto é , sem subordinação . Tem ela natureza civil e não sujeita à falência , tendo por objetivo a prestação de

serviços aos associados (art. 4º da Lei nº 5.764/71) .

3. VÍNCULO DE EMPREGO

Cumpridos , porém , os requisitos da Lei nº 5.764/71 , não se formará o vínculo de emprego , nos termos do parágrafo único do art. 442 da CLT . Haverá , na verdade , sociedade entre as partes com o objetivo de um empreendimento comum ou da exploração de uma atividade . Inexistirá vínculo de emprego entre associados da cooperativa e esta , justamente em função da condição de prestadores dos serviços , que são os associados da cooperativa , além de inexistir subordinação .

Entretanto , se não houver esse interesse comum de sociedade entre as partes , mas ao contrário , existir subordinação e os demais elementos previstos no art. 3º da CLT , existirá vínculo de emprego com a empresa tomadora .

4. FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA

A Portaria nº 925 de 28.09.95 , do Ministro de Estado do Trabalho , dispõe sobre a fiscalização do

trabalho na empresa tomadora de serviço de sociedade cooperativa . Tal Portaria foi editada principalmente diante das fraudes que podem ocorrer entre tais sociedades , a respeito da existência do vínculo de emprego , como se observa do art. 1º da referida norma , que estabelece que a fiscalização procederá a “levantamento físico objetivando detectar a existência dos

requisitos da relação de emprego entre a empresa tomadora e os cooperados , nos termos do art. 3º

da

CLT”.

O

§ 1º do art. 1º da citada norma estabelece que “presentes os requisitos do art. 3º da CLT ,

ensejará a lavratura de auto de infração .”

36

5. ORIENTAÇÕES PREVIDENCIÁRIAS

Para fins previdenciários a cooperativa é considerada empresa , conforme art. 15 , parágrafo único , da Lei nº 8.212/91 e art. 14 , parágrafo único , da Lei nº 8.213/91 .

A partir de 01.03.2000 , os tomadores de mão-de-obra de cooperativas de trabalho ,

relativamente a documentos emitidos a partir de 01.03.2000 , devem calcular 15% do “valor bruto

da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços , relativamente a serviços que lhe são prestados

por cooperados por intermédio de cooperativas de trabalho”

(art. 22 , IV , do PCSS) .

Com a criação dos 15% devidos pelo receptor da mão-de-obra oferecida pelas cooperativas de trabalho , sem possibilidade de reter qualquer importância da Nota Fiscal ou Fatura de Serviços , desapareceu essa solidariedade entre os dois contratantes e , destarte , o tomador não terá de reter os 11% da Lei nº 9.711/98 .

No pertinente a outros prestadores de serviços não-cooperados (até mesmo empregados ou diretores) , a cooperativa opera como empresa comum . Inclusive quando contrata autônomos , ( contribuintes individuais ), sempre não-cooperados (exemplo : advogados) , estará obrigada aos 20% em relação a eles . E também desde 01/04/2003, fica obrigada a reter e recolher 11%, relativa à prestação de serviço efetuada por outro contribuinte individual não associado, observado o limite máximo previdenciário.

No que tange aos Cooperados, a Cooperativa de trabalho está obrigada desde 01/04/2003, a reter e recolher 11% da quota, relativa à prestação de serviço distribuída ao seu cooperado contribuinte individual, observado o limite máximo do salário-de-controbuição.

Quando se tratar de serviço prestado pelos cooperados a pessoas físicas ou a entidades beneficentes de assistência social isentas de contribuição patronal a retenção corresponderá a 20%

do valor da remuneração creditada ou repassada ao cooperado, observando-se o limite máximo

previdenciário.

37

TRABALHO TEMPORÁRIO

TÓPICO 1 - CONSIDERAÇÕES

Na atividade empresarial ocorrem situações em que há necessidade de contratação de mão- de-obra especializada para execução de serviços por acréscimos extraordinários de trabalho, ou para substituição transitória decorrente do afastamento ou impedimento de um empregado regular e permanente por motivos de férias, licença-maternidade etc.

Com a necessidade de mão-de-obra especializada é transitória, a empresa poderá recorrer ao trabalho temporário, sem que tenha a necessidade de contratar novos empregados, como veremos neste trabalho.

TÓPICO 2 – EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela cadastrados, remunerados e assistidos, ficando obrigada, ainda, a registrar na CTPS do trabalhador sua condição de temporário.

TÓPICO 3 – EMPRESA TOMADORA DE MÃO-DE-OBRA TEMPORÁRIA OU CLIENTE

Empresa tomadora de mão-de-obra temporária ou cliente é aquela que, com base na Lei nº 6.019/74, contrata com a empresa de trabalho temporário mão-de-obra devidamente qualificada para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

TÓPICO 4 – CONTRATOS

Para que se formalize a contratação de trabalhador temporário é necessária a celebração de contrato escrito de:

a) trabalho temporário entre a empresa de trabalho temporário e cada trabalhador;

b) de prestação de serviço entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente.

38

4.1 – Duração

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com

relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização de prorrogação conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego.

4.2 – Prorrogação

O parágrafo único do art. 2º da Portaria nº 574 do MTE de 27/11/07 ( DOU de 23/11/07 ) ,

estabelece que, o Contrato de Trabalho Temporário, poderá ser prorrogado um única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:

a) a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e

b) as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

4.3– Protocolo

Todavia, a empresa Tomadora ou Cliente deverá protocolizar no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego –MTE, o requerimento de prorrogação do Contrato de Trabalho Temporário, previsto no Anexo da Portaria nº 574 de 2007, devidamente preenchido, até 15 (quinze) dias antes do término do Contrato Temporário.

4.4 – Acidente do Trabalho

A empresa tomadora do serviço ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho

temporário a ocorrência de acidente do trabalho cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição, podendo encaminhá-lo diretamente à Previdência Social, uma vez que, para os fins do seguro de acidente do trabalho, considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários tanto aquele onde se efetua a prestação de serviço, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

4.5 – Da Retenção ao INSS e da Responsabilidade Solidária

Conforme determina o art. 219 do Decreto 3048/99, a empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão-de-obra, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% ( onze po cento ) do valor bruto da nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços e recolher a importância retida em nome da empresa contratada, observado o disposto no parágrafo 5º do art. 216.

39

JORNADA DE TRABALHO

TÓPICO 1 - JORNADA DE TRABALHO - DURAÇÃO – LIMITE MÁXIMO

A jornada máxima diária de trabalho, fixada pela CF/88, é de 8 (oito) horas, não podendo exceder a 44 horas semanais. Podem, no entanto, as partes (empregado e empregador) fixar limite inferior ao estabelecido legalmente.

Assim, por exemplo, se a empresa estabelece uma jornada de 40 horas semanais, não poderá alterá-la para 44 horas, pois, embora seja este o máximo permitido, essa mudança vai acarretar alteração do contrato de trabalho. Salvo, anuência do empregado e a devida majoração salarial.

A empresa deverá anotar, na ficha ou folha do livro “Registro de Empregados”, o horário de trabalho do empregado, indicando, ainda, as convenções coletivas ou eventuais acordos celebrados entre as partes.

Referência Legal: CF/88, art. 7º, XIII, e CLT. Art. 468 e 74 § 1º.

TÓPICO 2 – PERÍODO DE DESCANSO - INTERVALOS ENTRE JORNADAS

1 - Intervalos entre jornadas de trabalho: entre duas jornadas de trabalho, haverá um período de, no mínimo, 11 horas consecutivas para descanso. Assim, por exemplo, se um empregado termina a sua jornada de trabalho às 21 horas de um dia, só poderá iniciar a jornada do dia seguinte às 8 horas. Se, porventura, o empregado trabalha em duas ou mais empresas, este intervalo deve ser observado em relação a cada uma delas.

2 - Intervalos dentro da jornada:

2.1 - Trabalho contínuo por mais de 6 horas:

Nesta hipótese, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, não computado na duração do trabalho, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas.

O limite mínimo de uma hora poderá ser reduzido mediante autorização do Delegado Regional do Trabalho, a quem a empresa poderá enviar requerimento se lhe for possível atender os seguintes requisitos:

40

a) apresentar justificativa técnica para o pedido da redução;

b) acordo coletivo de trabalho ou anuência expressa de seus empregados, manifestada com a assistência da respectiva entidade sindical;

c) manter jornada de trabalho de modo que seus empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado a horas suplementares;)

d) manter refeitório organizado de acordo com a NR-24, aprovada pela Portaria Ministerial n.º 3.214, de 08 de junho de 1978, e em funcionamento adequado quanto à sua localização e capacidade de rotatividade;

e) garantir aos empregados alimentação gratuita ou a preços acessíveis, devendo as refeições ser balanceadas e confeccionadas sob a supervisão de nutricionistas;

f) apresentar programa médico especial de acompanhamento dos trabalhadores sujeitos à redução do intervalo;

g) apresentar

ambiental

medidas de controle adotadas pela empresa.

laudo

de

avaliação

do

qual

constarão,

também,

as

2.2 - Trabalho contínuo não excedente de 6 horas e superior a 4 horas:

Neste caso, deverá ser concedido um intervalo de 15 minutos, não computado na jornada de trabalho. Observe-se que só se concede os 15 minutos quando a jornada diária não ultrapassa 6 horas.

Assim, por exemplo, se o empregado trabalha das 8 às 12 horas e das 13 às 17 horas, não fará jus a esse intervalo, mas sim ao de 1 hora (das 12 às 13 horas), visto que a jornada total diária é de 8 horas.

2.3 - Não-concessão de intervalo pelo empregador – Sanção

Quando o intervalo para repouso ou alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração normal de trabalho.

3 - Descanso semanal remunerado:

Referência Legal: CLT, arts. 66, 67 e 71.

41

TÓPICO 3 – INTERVALOS PARA DESCANSO DENTRO DA JORNADA

Em alguns serviços específicos, existem peculiaridades nos intervalos dentro da jornada, quais sejam:

nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho, deve ser concedido um intervalo de 10 minutos para repouso;

a)

b) nos serviços subterrâneos (minas e subsolos, a cada período de 3 horas de trabalho, haverá um repouso de 15 minutos;

c)

no trabalho realizado no interior de câmaras frigoríficas ou na hipótese de o empregado movimentar mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, a cada período de 1 hora e 40 minutos, é assegurado um intervalo de 20 minutos;

d)

nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados.

O tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite de 05 (cinco) horas, sendo que no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, observado o disposto no art. 468 da CLT, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual. (Portaria 3.214, de 08.06.78 - NR-17 Ergonomia).

Ergonomia:

trabalhador. Nos casos das letras a, b, c e d, retro, os intervalos concedidos serão computados na jornada normal de trabalho.

visa proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente do

Referência Legal: CLT, art. 72 e 253; subitem 22.1.5.2 da NR-22 da Portaria Mtb n.º 3.214/78 e

Enunciados TST nºs 90, 324 e 325.

TÓPICO 4 – CASOS ESPECIAIS ( CAPÍTULO II DA CLT ) DA DURAÇÃO DO TRABALHO

O Caput do art. 62 da CLT., assegura que não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo :

1 -

Os empregados que exercem atividade externa, incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Registro de Empregados.

2 - Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial, salvo quando, o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% ( quarenta por cento ).

42

TÓPICO 5 - ACORDO DE PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DE HORAS

Os empregados maiores (homens e mulheres) poderão ter a jornada prorrogada no máximo em 2 (duas) horas, respeitando o limite de 10 horas diárias mediante acordo individual, coletivo ou convenção coletiva, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

Quanto ao acordo de compensação de horas, dispensa-se o acréscimo salarial, já que o excesso de horas em um dia é compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana (no máximo 44 horas) nem haja ultrapassado

o limite máximo de 10 horas diárias.

JORNADA DE TRABALHO

SÁB

 

NORMAL

8

8

8

8

8

4

44

7:20

7:20

7:20

7:20

7:20

7:20

44

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DO SÁBADO

8:48

8:48

8:48

8:48

8:48

Comp.

44

9

9

9

9

8

Comp.

44

ACORDO DE PRORROGAÇÃO

8

8

8

8

8

4

-

2

2

2

2

2

2

(H.E )

ACORDOS DE PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO SIMULTÂNEAS

8:48

8:48

8:48

8:48

8:48

Comp.

-

1:12

1:12

1:12

1:12

1:12

Prorro.

-

OBS : (H.E) – Horas Extras ; (Comp.) – Compensado ; (Prorro.) - Prorrogação

TÓPICO 5

-

JORNADA FLEXÍVEL

Visando contornar as desvantagens do horário fixo, algumas empresas vem adotando o sistema de ‘HORÁRIO MÓVEL OU HORÁRIO FLEXÍVEL “, atualmente usado por poucas empresas no Brasil, a despeito de sua ampla e crescente utilização na Suiça, Alemanha Ocidental, Estados Unidos e outros países industrializados.

O horário flexível consiste em conceder aos empregados flexibilidade de horário sem prejuízo do

integral cumprimento da jornada de trabalho.

A empresa permite que o empregado, dentro de certo limite de horário, chegue mais tarde ou mais

cedo, conforme suas conveniências pessoais, devendo porém cumprir integralmente a duração normal do trabalho.

É indispensável que a empresa possua registro de ponto, a fim de consignar o início de intervalo e

de fim de cada jornada.

Posteriormente será verificado se cada empregado cumpriu a jornada de trabalho, verificando se tem horas-extras e repouso semanal remunerado.

Tratando-se de empresa a iniciar suas atividades o sistema pode ser posto em prática sem dificuldade, devendo constar no Regulamento Interno da Empresa, por ser a adoção de Jornada Flexível dependente exclusivamente da vontade do empregador.

43

Quanto as empresas que já estão funcionando com o sistema de horário rígido, a modificação para o horário flexível importará em alterações das condições contratuais de trabalho. Essa alteração só será possível por mútuo consentimento, e desde que não resulte direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia ( Art. 468 da CLT ).

TÓPICO 6 -

TOLERÂNCIA NA JORNADA

A Lei nº 10.243 de 19 de junho de 2001, acrescentou parágrafos ao art. 58 da CLT., os quais passaram a vigir da seguinte forma :

Ärt. 58

Par. 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observando o limite máximo de dez diários.

Par. 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando- se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. ( usualmente denominadas de “HORAS IN ITINERE’ ).

Constadado, que as horas de percurso (ida e volta) somadas àquelas em que o empregado efetivamente trabalhou, totalizaram número superior à sua jornada contratual, as horas excedentes deverão ser pagas como extraordinárias, com o adicional mínimo de 50%.

44

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – ASPECTO GERAIS

TÓPICO 1 –DIREITO

Todo empregado urbano, rural ou doméstico, tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

(inciso XV e parágrafo único do artigo 7º da Constituição de 1988; artigos 1º e 2º da Lei nº 605, de 05.01.49; e artigos 1º e 2º do Decreto nº 27.048, de 12.08.49)

TÓPICO 2 – TRABALHO NO DIA DE REPOUSO

O repouso remunerado coincide com o domingo, no todo ou em parte, salvo nos casos em

que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas.

2.1 – Exigência técnicas

Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços.

Em relação às empresas, cujas atividades tornem indispensável a continuidade do trabalho, é concedida, em caráter permanente, permissão para o trabalho nos dias de repouso.

( § 1º do artigo 6º e artigo 7º do Decreto nº 27.048/49)

2.2 – Permissão prévia de autoridade competente

O trabalho em domingo, total ou parcial, e nos dias de repouso em geral, para as atividades

que não tenham permissão de caráter permanente , será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente, em caráter transitório, com discriminação do período autorizado, que não poderá exceder de 60 dias.

(Alínea “b” do artigo 8º do Decreto nº 27.048/49)

2.3 – Casos excepcionais

Além dos casos previstos nos subitens anteriores, admite-se excepcionalmente o trabalho no dia de repouso:

a) quando ocorrer motivo de força maior, cumprindo à empresa justificar a ocorrência perante a Delegacia Regional do Trabalho, no prazo de 10 dias; b) quando, para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a empresa obtiver da Delegacia Regional do Trabalho autorização prévia, com discriminação do período autorizado, o qual de cada vez, não excederá de 60 dias, cabendo neste caso a remuneração em

dobro. Vide subitem 2.6. (Art. 8º do Decreto nº 27.048/49)

45

2.4 – Pagamento em dobro

Nos serviços em que for permitido o trabalho nos dias de repouso, inclusive serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a remuneração dos empregados que trabalharem nesses dias será paga em dobro, salvo se a empresa determinar outro dia de folga, caso dos serviços em domingo, com escala de revezamento.

A respeito do pagamento em dobro do trabalho executado nos dias de repouso dispõem:

Sumula nº 461 do STF : É duplo e não triplo, o pagamento do salário nos dias destinados a descanso.

Enunciado nº 146 do TST : O trabalho realizado em dia de feriado, não compensado, é pago em dobro e não em triplo.

TÓPICO 3 – REMUNERAÇÃO DOS REPOUSOS

A remuneração dos dias de repouso, tanto o semanal como o correspondente aos feriados,

integrará o salário para todos os efeitos legais e com ele será pago. Não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal e a do feriado civil ou religioso, que recaírem no mesmo dia.

(Art. 10 do Decreto nº 27.048, de 12.08.49)

3.1 – Cálculos

3.1.1 – Horista

Para os horistas a remuneração do repouso semanal corresponde a de um dia normal de trabalho. No caso da jornada normal diária de trabalho ser variável, a remuneração corresponderá a 1/6 do total de horas trabalhadas durante a semana.

3.1.2 – Comissionistas

 

Os

comissionistas

também

fazem

jus

ao

repouso

semanal

remunerado,

conforme

estabelece o Enunciado da Súmula do TST nº 27:

 

“É

devida

a

remuneração

do

repouso

semanal

e

dos

dias

feriados

ao

empregado

comissionista, ainda que pracista.”

3.1.3 – Mensalista e quinzenalista

O

salário dos empregados mensalistas e quinzenalistas já engloba o repouso semanal.

3.1.4 – Cômputo das horas extras

Computam-se as horas extras habitualmente prestadas na remuneração do repouso semanal para os empregados que trabalham por dia, semana, quinzena, mês ou hora.

46

1.

CONCEITO

REMUNERAÇÃO

A CLT não define remuneração ou salário, tão somente enunciada, no art. 457, caput, os

elementos que o integram. Todavia, a legislação trabalhista admite outros tipos de salários que compõem a remuneração, onde destacamos a seguir alguns tipos especiais:

2. ADICIONAIS

Adicionais, segundo a legislação trabalhista, são acréscimos salariais devido aos empregados em decorrência da prestação de serviços em diversas condições, inclusive as mais gravosas. Classificam-se abaixo os adicionais de horas extras, noturno, de insalubridade, de periculosidade e de transferência.

2.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAS

A CLT permite que a jornada de trabalho diária seja acrescida de horas suplementares, em

número não excedente de 2 horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou

mediante contrato coletivo de trabalho.

As horas suplementares devem ser pagas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, conforme prevê o art. 7º inciso XVI, da CF/88.

O adicional extraordinário pode ser superior aos 50% previstos na CF, por força da lei,

como por exemplo a Lei nº 8.906/94, que estabelece adicional de 100% sobre o valor da hora

normal para os advogados, ou, ainda, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Se for pago com habitualidade, integrará o cálculo de outras verbas, como indenização (En, 24 do TST), 13º salário (En 45 do TST), FGTS (En 63 do TST), gratificações semestrais (En 115 do TST), férias ( § 5º do art. 142 da CLT), repouso semanal remunerado (En 172 do TST e art. 7º da Lei nº 605/49).

Ocorrendo a supressão pelo empregador do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, é assegurado ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (En 291 do TST).

EXEMPLO PRÁTICO

Suponhamos um empregado que prestou horas extras habituais durante 3 (três) anos, fazendo a média mensal de 32 horas nos últimos 12 meses, com remuneração da hora normal, no dia da supressão, no valor de R$ 100,00. Como o empregador suprimiu o serviço extraordinário, assegura-se ao empregado a indenização no seguinte valor:

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Total das horas extras : 3 (anos) x 32 (média)

96

Valor da hora extra R$ 100,00 + 50%

R$

150,00

Indenização (R$ 150,00 x96)

R$ 14.400,00

QUITAÇÃO DA INDENIZAÇÃO

O empregado poderá quitar a indenização das horas extras suprimidas no próprio recibo de

pagamento de salário, desde que o faça discriminando a parcela paga.

2.2 ADICIONAL NOTURNO

O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno, salvo nos casos de revezamento

semanal ou quinzenal, e para esse efeito sua remuneração terá um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.

Referido adicional é devido ao empregado urbano que trabalhar no período entre 22 horas e 5 horas. O trabalhador rural também terá direito ao adicional noturno, no período de 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; entre às 20 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte, na pecuária (art. 7º da Lei nº 5.889/73). O advogado fará jus ao adicional noturno, quando trabalhar no período das 20 horas às 5 horas (art. 20, § 3º, da Lei nº 8.906/94).

O adicional será de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano (art. 73 da CLT) e

de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural (art. 7º, parágrafo único da Lei nº 5.889/73). O advogado faz jus ao adicional noturno de 25% (art. 20, § 3º da Lei nº 8.906/94).

NOTA : A transferência para o período diurno de trabalho, implica a perda do direito ao adicional noturno. ( Súmula 265 do TST ).

1.1 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades

insalubres, acima dos limites de tolerância, cujo percentual é variável conforme se trate dos graus

máximo, médio e mínimo, ou seja, 40%, 20% e 10%, respectivamente, sobre o salário mínimo e não sobre o salário profissional. (art. 192 do CLT). É devido a empregado que, por força de Lei, Convenção Coletiva ou Sentença Normativa, percebe salário profissional, será sobre este calculado . ( Súmula 17 do TST ).

Fornecimento de EPI – Conseqüência

O fato de o empregador fornecer ao empregado, aparelho de proteção individual (EPI) não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam a diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado (En 289 do TST).

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1.2 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

Caracterizam como atividades perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário básico sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1º, da CLT e En 191 do TST).

1.3 - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que haja o consentimento do trabalhador e que tal transferência não lhe acarrete prejuízo direto ou indireto, ficando o empregador obrigado a um pagamento suplementar mínimo de 25% dos salários que o empregado perceber naquela localidade, enquanto durar essa situação. ( art. 469 e parágrafo 3º da CLT.).

Tratando-se, porém, de transferência definitiva, não é devido o adicional.

Havendo transferência provisória de empregados para outra dependência, a empresa deverá providenciar a 2ª via da ficha de registro ou da folha do livro “Registro de Empregados”. A 2ª via obedecerá à mesma numeração da 1ª.

No entanto, havendo a transferência de empregado, em caráter permanente, deverá observar o seguinte:

a) na parte destinada a “Observações” da ficha ou folha do livro, anotar que “o empregado

com todos os direitos trabalhistas

, adquiridos, onde terá o número de registro

foi transferido para

em data de

”;

,

b) efetuar a mesma anotação na CTPS do empregado, na parte destinada a “Anotações Gerais”;

c) enviar ao estabelecimento para o qual o empregado foi transferido a fotocópia da ficha de registro ou folha do livro, com a referida anotação;

d) no local onde o empregado irá trabalhar, abre-se nova ficha de registro ou folha do livro, se for o caso, transcrevendo-se os dados da anterior e lançando-se a mesma

,

anotação em “Observações”: “O empregado veio transferido de

, com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde estava registrado sob o nº

em data de

”.

49

FÉRIAS

TÓPICO 1 – DIREITO ÀS FÉRIAS - AQUISIÇÃO - CONCESSÃO – DURAÇÃO DAS FÉRIAS - FALTAS INJUSTIFICADAS

Todo empregado adquire o direito às férias após 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), nas seguintes proporções:

até 5 faltas injustificadas

30

dias corridos de férias

de 6 a 14 faltas injustificadas

24

dias corridos de férias

de 15 a 23 faltas injustificadas

18

dias corridos de férias

de 24 a 32 faltas injustificadas

12

dias corridos de férias

mais de 32 faltas injustificadas

0

Observe-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois não acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais.

Nos termos do disposto no art. 131 da CLT, não será considerada falta ao serviço, para efeito de férias, a ausência do empregado:

nos casos referidos no art. 473 da CLT;

durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese em que a percepção de benefício tenha se verificada por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos;

justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

nos dias em que não tenha havido serviço, salvo se houver deixado de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.

Não são considerados também, para efeito de férias, os atrasos e as faltas de meio expediente. As férias deverão ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito. É o chamado período concessivo ou de fruição.

A época de concessão das férias é a que melhor consulte os interesses do empregador, ou seja, ele é quem determinará o período de gozo. Contudo, tal regra sofre exceção, no caso de empregado menor de 18 anos estudante, pois este tem direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Os membros de uma família que trabalhem na mesma empresa têm direito ao gozo de férias no mesmo período, desde que não haja prejuízos para o serviço. Neste último caso, como se vê, o direito não é absoluto, pois se condiciona ao não prejuízo para os serviços.

Referência Legal: CLT, arts. 129 a 134 e 136

50

Tópico 2

Perda de Direito às Férias - Serviço Militar Obrigatório

Não terá direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

1) permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias;

2) deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salários, em decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa;

3) pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída ( revogado conforme Súmula nº 261/2003 do TST );

4) ficar percebendo prestações da Previdência Social por auxílio ou acidentes do trabalho por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.

Interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS do empregado e, em todos os casos supracitados, deverá ser iniciado um novo período aquisitivo, a partir do retorno do empregado ao serviço. ( art. 133 par. 2º CLT ).

Serviço Militar obrigatório Neste caso, o período de afastamento não será computado para efeito de férias. Contudo, o empregado terá direito no cômputo do tempo, anterior ao afastamento, desde que compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa. ( art. 132 CLT ).

Tópico 3

Formalidades a serem observadas na concessão das Férias - Abono Pecuniário

A concessão

das

férias

deverá

ser

comunicada

ao

antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias.

Dessa participação o empregado deverá dar recibo.

empregado,

por

escrito,

com

O aviso de férias deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo a que se

referem as férias. O empregado dá o ciente no documento.

A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado, em local próprio, e na

ficha ou folha do livro “Registro de Empregados”.

As férias deverão ser concedidas de uma só vez. Todavia, em casos excepcionais, poderão

ser concedidas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos. Contudo, para os empregados menores de 18 anos e maiores de 50, as férias deverão sempre ser concedidas de uma só vez. ( art. 134 par. 2º CLT ).

O art. 143 da CLT confere ao empregado o direito de converter um terço do período de

férias a que faz jus em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 dias de férias poderá optar por descansar todo o período, ou apenas durante 20 dias, recebendo os 10 dias

51

restante (1/3 de 30 dias) em pecúnia. Observe-se que, no mês em que o empregado sair de férias, tendo optado pelo abono, a remuneração será composta de:

20

dias - férias em descanso

10

dias - abono pecuniário

10

dias - salário pelos dias trabalhados no mês.

O valor do abono pecuniário eqüivale a valor igual ao da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Para tanto, o abono deverá ser requerido pelo empregado por escrito, até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador.

NOTA: Para o Técnico em Radiologia as Férias serão de 20 dias consecutivos por semestre de atividade profissional, não acumuláveis, conforme determina o inciso II, do art. 1º do Decreto nº 81.384 de 22/02/78.

Tópico 4 - Férias Coletivas – Procedimentos

As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores. Poderão, ainda, ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias. Para tanto a empresa deverá:

1) comunicar à DRT as datas de início e fim das férias com antecedência mínima de 15 dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos; 2) enviar, ao sindicato representante da categoria profissional, cópia da comunicação feita à DRT, no mesmo prazo; 3) afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.

Em se tratando de microempresa e empresa de pequeno porte, encontram-se as mesmas desobrigadas ao cumprimento dos itens 1 e 2 acima. ( Lei Complementar nº 123/2006 ).

No caso de férias coletivas, o abono pecuniário deve ser acordado entre o empregador e o sindicato da categoria profissional, independentemente de requerimento individual.

As férias coletivas deverão ser anotadas na CTPS dos empregados e na ficha ou folha do livro “Registro de Empregados”. Se, todavia, o número de empregados beneficiados for superior a 300, a anotação na CTPS poderá ser feita através de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. Neste caso, a empresa deverá fornecer aos empregados cópia visada do recibo de férias e, ainda, quando ocorrer a cessação do contrato, deverá ser anotado, na CTPS, o período aquisitivo relativo às férias coletivas gozadas.

52

Notas

1 - Tendo em vista que o menor de 18 anos e o maior de 50 devem gozar as férias de uma só vez (ver Tópico 3), nos casos em que as férias coletivas sejam inferiores ao direito desses empregados, a empresa deverá deixá-los gozar integralmente seu direito ou, se assim