UNIVERSIDAD DE LAS AMÉRICAS

FACULTAD DE INGENIERÍA Y NEGOCIOS

TEC. SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Profesora: Marly Margarita Quiroga

Estudiante: Javiera Galaz Arenas

SEPTIEMBRE – 2018
SANTIAGO DE CHILE
 1. Resumen ejecutivo
Es un resumen general del tema tratado en el informe. Debe contener principales objetivos, resultados
y conclusiones. No debe tener más de una página.

Una de las habilidades que requiere un estudiante y partícipe dentro del mundo laboral es la expresión
efectiva, la cual en uno de sus ámbitos contempla la elaboración de informes escritos, sin embargo,
al momento de plasmar y acotar por escrito una larga investigación previa, son variadas las estrategias
a utilizar para que éste sea entendible al autor y en momentos la falta de tiempo es una limitante a
cumplir con estos requisitos. Dada esta necesidad, surge el “Formato para elaboración de informes
escritos”, donde el objetivo del documento es resumir de manera clara y precisa los puntos rescatados
en el cual se encontrará una guía explicativa y ejemplificada de cómo presentar el trabajo escrito,
optimizando el tiempo en la búsqueda y adecuación de contenidos, contemplando desde qué tipo de
letra usar, tamaño, cómo citar, definiciones, hasta el orden de cómo lograr la presentación concluyente
a un trabajo previamente realizado.
 2. Índice general

Índice de contenidos
1. Resumen ejecutivo……………………………………………………………….
2. Índice general…………………………………………………………………….
3. Introducción……………………………………………………………………... 1
4. Objetivos………………………………………………………………………… 2
4.1 Objetivo general…………………………………………………………….. 2
4.2 Objetivo específico………………………………………………………….. 2
5. Marco conceptual………………………………………………………………... 3
6. Desarrollo y presentación de los resultados……………………………………... 5
6.1 Discusión de los resultados…………………………………………………. 5
7. Conclusiones…………………………………………………………………….. 6
8. Bibliografía………………………………………………………………………. 7
9. Anexos……………………………………………………………………………15
 1

3. Introducción:
Este capítulo consiste en una exposición breve del problema que se pretende solucionar y/o investigar.
Toda información deberá ir acompañada de la correspondiente cita bibliográfica, como se indica más
adelante. La introducción también debe presentar la relevancia del proyecto o investigación.

El presente formato para la elaboración de informes escritos, se encuentra enfocado en guiar e ilustrar
el proceso de desarrollo y confección de un informe escrito, teniendo en cuenta que la suma de sus
partes posee aspectos que el estudiante debe reconocer y manejar respecto a la información a entregar
deseada.

Cabe destacar que al momento de realizar el informe, este debe ser el reflejo la investigación a
cabalidad realizada, redactando en estilo de tercera persona singular los aspectos más relevantes de
éste de una forma clara, precisa y concisa al lector para su mejor entendimiento, guardando la
puntuación y ortografía bajo estricto cumplimiento de las reglas de la Real Academia Española de
Lengua (www.rae.es).

Se espera que al finalizar la lectura de este documento, el estudiante reconozca de una forma
comprensible las partes del informe necesarias para la elaboración de un escrito con el formato
institucional presentado a continuación.
 2

4. Estructura de la empresa

 Empresas Hites S.A. (HITES)

Empresas Hites es una empresa de retail chilena que hace más de 50 años satisface las necesidades
de la familia, con un exitoso modelo de multitienda y una de las marcas más reconocidas de Chile.

Dada la misión de la compañía Hites, que se concentra en la satisfacción de las necesidades de

consumo y financieras del amplio segmento C3-D de la población, la empresa desarrolla sus
actividades atendiendo a este grupo de clientes, para lo cual utiliza como principal canal de colocación
de fondos la venta al detalle de variados productos de vestuario, accesorios y artículos para el hogar
a través de sus 15 Multitiendas, concentradas principalmente en la Región Metropolitana. Hites es
uno de los cuatro actores de retail más relevantes de Chile.

Las especialidades de Hites son el retail y la venta al por menor, los productos financieros, las tiendas
de departamentos y las multitiendas.

 Visión: Posicionarse en los próximos cinco años entre las 3 empresas líderes en el mercado
nacional del retail.

 Misión: Proporcionar a los clientes una experiencia de compra entretenida y agradable y una
diversidad de productos y servicios que cumplan con sus expectativas.
 3

 Valores: Entregar un servicio de excelencia a través de una atención personalizada que

garantice la satisfacción de clientes y se diferencie de la competencia.

 Los productos que nos ofrece HITES son:

 Electrohogar
 Tecnología
 Dormitorio
 Hogar
 Muebles
 Belleza
 Infantil
 Deportes
 Ropa (hombre, mujer y niño)
 Menaje
 zapatillas
 zapatos

 Tarjetas Súper Crédito HITES

Las múltiples ventajas de la Tarjeta Súper Crédito Hites son:

 Avance en efectivo.
 Ofertas exclusivas
 Pago en tres cuotas.
 Pago en diferido.
 Tarjetas adicionales gratuitas.
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5. Estructura área de RR. HH

 Capital Humano, organigrama de la empresa
 5

La Compañía actualmente está organizada en seis gerencias divisionales:

1. Gerencia División Sucursales: responsable de la gestión comercial de tiendas, operaciones y

servicios, de Marketing y de la página Hites.com.

2. Gerencia División Servicios Financieros: Su propósito es ser especialistas en entregar

soluciones a las necesidades de consumo y financieras de los segmentos más masivos de la
población, donde el compromiso es fortalecer rentablemente la propuesta de valor de
Empresas Hites, consolidándonos como una solución financiera integral, que junto con
propuestas de valor renovadas y el lograr procesos más ágiles de atención, nos permitan
elevar los niveles de satisfacción de los clientes, además de evolucionar con el crecimiento
económico y el desarrollo sociocultural de esos segmentos

.
3. Gerencia División Operaciones: Es la operación logística de Hites, la responsable de la
custodia y distribución de los productos que ofrecemos en nuestras tiendas y encargados de
la experiencia de compra ecommerce de nuestros clientes. Somos una operación multicanal,
con foco en nuestro cliente buscando superar sus expectativas con una logística que debe ser
ágil, eficiente y orientaba a la mejora continua para apoyar de forma sustentable el
crecimiento de Hites.

4. Gerencia División Desarrollo: Responsable de la gestión, búsqueda, negociación y

construcción de los nuevos locales de la compañía en los distintos puntos estratégicos del
país.

5. Gerencia División Administración y Finanzas: Responsable de apoyar y guiar las iniciativas

estratégicas claves de la compañía mediante la correcta administración del capital humano,
el análisis financiero, el soporte tecnológico, Legal y el aporte de recursos financieros.

6. Gerencia División Comercial: Responsable de definir la propuesta de valor de los productos

de vestuario y hogar ofrecidos en los distintos canales, tiendas e internet, ya sean importados
o comprados localmente, definir la estrategia comercial y de Marketing, estrategia de
generación de valor de nuestras marcas propias. Además de velar correcta planificación que
permita mantener las tiendas abastecidas con niveles de inventario óptimos logrando
adelantarse a las fluctuaciones en la demanda
 6

 Recursos Humanos Hites

Gerente general
ricardo Breder

Gerente División
de desarrollo
Enrique ventura

Gerencia de
RR.HH
Iván contreras Miranda

 Política Corporativa de Recursos Humanos

 . Objetivo.
Definir los lineamientos corporativos generales para la implementación de un enfoque eficiente de
gestión de las personas en Empresas Hites, orientado a brindar un apoyo profesional a las diversas
áreas de la Compañía en la conformación de sus equipos de trabajo.
 Alcance.
Esta Política se aplica transversalmente a todas las compañías integrantes del holding de Empresas
Hites S.A, y a todos sus niveles, gerencias, áreas y/o actividades que las integran, con atención a la
naturaleza corporativa de la función de Recursos Humanos.
A esta Política, estarán subordinados las directrices, procedimientos, manuales y prácticas de
Recursos Humanos que sean formalizadas para la implementación documentada de los diversos
procesos relevantes que esta función desarrolla para la compañía.
 Definición de Valores Rectores de la Política.
Para los fines de esta Política, los valores que se definen a continuación configuran el marco de los
principios de interacción entre las personas en Empresas Hites, requiriendo la Compañía que sean
 7

observados por todos sus empleados, quiénes están llamados a interiorizarlos, fomentarlos,
difundirlos y practicarlos:
a) Respeto: Tratar a los demás con respeto y consideración por su dignidad, igual como nos
gustaría que nos trataran a nosotros mismos, reconociendo y valorando las cualidades de los
demás, ya sea por sus conocimientos, habilidades, experiencia o valor como personas; y, por
lo tanto, nuestra reglamentación interna resguardará el respeto de las minorías raciales y de
la diversidad sexual, y será intolerante de toda práctica de acoso laboral debidamente
evidenciada, rechazando conductas abusivas que pueden manifestarse a través de
comportamientos, palabras, actos, gestos y/o escritos.

b) Integridad y Honestidad: Trabajar con integridad profesional, honradez y responsabilidad,

mostrando confianza y transparencia en nuestras actuaciones y relaciones con personal
interno y externo a la empresa, nuestros clientes y colaboradores, reguladores y autoridades.

c) Orientación al Cliente: Reconocemos en la satisfacción de nuestros clientes, la fuente de

progreso de nuestra empresa y por ende de cada trabajador, de manera que nuestros clientes
son los depositarios principales, directa o indirectamente, de toda nuestra dedicación,
esfuerzo y coordinación laboral.

d) Trabajo en equipo: Promovemos el trabajar organizadamente juntos, compartiendo y

persiguiendo objetivos laborales comunes, buscando la forma más eficiente de coordinarse
para alcanzarlos, con la participación de todos y ayuda mutua, mirando siempre el objetivo
superior de la empresa, más allá del especifico del área en que nos desenvolvemos.

e) Calidad de Servicio: Realizar el trabajo con calidad, buscando la mejora permanente, a fin de
crear valor para la organización, en base a la satisfacción de un trabajo bien hecho.

f) Mérito personal: La fuente del desarrollo de carrera y nivel de compensaciones de las

personas al interior de la organización, radica esencialmente en su nivel de compromiso,
 8

esfuerzo, aporte productivo y el cultivo de habilidades de interacción y liderazgo. Es deber

de la organización identificar, potenciar y premiar a los que se destacan por mérito personal,
detectando y reteniendo oportunamente a los talentos.

g) Rol de supervisión: Gerentes, jefaturas y supervisores en general son el motor de la

organización, siendo responsables por la gestión de personas en el marco de políticas de
recursos humanos, liderando e incentivando sus equipos conforme a los valores y cultura
organizacional. Los Supervisores son los Gerentes de Recursos Humanos de las personas a
su cargo.

 Declaraciones de la Política.
Los siguientes enunciados definen los tipos de conducta que la compañía espera sea observada en el
desarrollo de las funciones de Recursos Humanos, por todos los mencionados en el alcance:

1. Estableceremos procesos de selección y eficientes y especializados, orientados a captar a las

mejores personas disponibles para los perfiles de cargo definidos por las áreas respectivas,
utilizando tanto fuentes internas como externas según los requerimientos del caso y la
naturaleza de las funciones definidas para el cargo, y en el marco de niveles de remuneración
establecidos por la administración y aprobados por las instancias pertinentes. La selección
estará guiada por criterios técnicos y normalmente determinada por el mérito profesional.

2. Diseñaremos y mantendremos procesos de formalización de contratos laborales eficientes y

observantes de la legislación aplicable, incluyendo la conservación de la documentación
derivada del proceso y de los antecedentes personales y profesionales del nuevo trabajador.
La contratación contemplará actividades de inducción para dejar al trabajador en situación de
entendimiento general de las características de la empresa y sus negocios, sus valores y
lineamientos de conducta, así como sus principales funciones en el desempeño del cargo.
 9

3. Procuraremos ambientes de trabajo estimulantes de un buen desempeño, trabajo en equipo y

excelencia en el servicio. La Gerencia de RRHH mantendrá un sistema de Gestión del Clima
Laboral, con la cooperación de todos los estamentos de la Compañía responsables por un
Clima tal que contribuya al logro de los fines organizacionales, difundiendo las buenas
prácticas y gestionando compromisos de acción frente a debilidades observadas.

4. Empresas Hites proporcionará a sus trabajadores un entorno de trabajo seguro y grato,

estimulante de la productividad y la satisfacción laboral. Se contará con una función de
Prevención de Accidentes y Enfermedades Laborales que cautele el cumplimiento normativo
aplicable y resguarde la salud e integridad física de todos los trabajadores.

5. Comunicaremos oportuna y segmentadamente al personal los lineamientos, servicios y

actividades que fomenten su sentido de pertenencia y el aprecio de su fuente laboral,
buscando la coordinación de acciones descendentes, ascendentes y horizontales, que
permitan visualizar lo que la alta administración espera del desempeño de sus trabajadores, y
proveer información de utilidad para dicho desempeño.

6. La Gerencia de Recursos Humanos, debe buscar, crear, mantener, desarrollar y administrar

una variada gama de beneficios para el personal, que incrementen el vínculo laboral, el
sentido de pertenencia entre empresa y familia, a la altura de las mejores prácticas del
mercado en que participa el grupo de empresas Hites. Los beneficios distintos de la
remuneración serán equitativos y con atención a los diversos niveles organizacionales.

7. La Compañía respeta el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos y a negociar

colectivamente en un marco de buenas relaciones y respeto mutuo, maximizando esfuerzos
para establecer una relación de largo plazo fluida, prudente, razonable y armónica para ambas
partes, con el liderazgo e interlocución corporativa de la Gerencia de RRHH.

8. La Compañía fomentará el desarrollo de los empleados en la organización, generando

condiciones para que accedan al mayor nivel posible con atención a su mérito personal y
 10

profesional, evaluando no sólo la capacidad de asumir mayores desafíos de aprendizaje, sino

también la internalización de valores y habilidades acordes a la cultura organizacional.
Empresas Hites favorecerá la promoción de fuente interna por sobre la contratación externa,
y promoverá la identificación y conservación de los empleados con mejores niveles de
desempeño.

9. Empresas Hites brindará capacitación a sus empleados, para promover la actualización, el

perfeccionamiento de conocimientos, nuevas tecnologías y habilidades del trabajador en su
actividad laboral, fomentando el incremento de su productividad y mejorando sus
competencias y empleabilidad, produciendo un beneficio mutuo para la empresa y para el
trabajador, debiendo cautelar especialmente el uso eficiente de las franquicias disponibles en
beneficio de los trabajadores con mayores necesidades de capacitación y entrenamiento.

10. La Compañía considera relevante el diseño y mantención de prácticas sistemáticas de

retroalimentación de desempeño que orienten periódicamente la coherencia entre los
esfuerzos personales y las expectativas de la jefatura. Se promoverá en tal sentido, una
evaluación de desempeño individual y personal, bajo un modelo corporativo liderado por la
Gerencia de RRHH, y sin perjuicio de las responsabilidades permanente de evaluación que
corresponden a todo supervisor.

11. Estableceremos sistemas de remuneración que retribuyan apropiadamente el aporte

productivo personal, competitivos a nivel de mercado y cuidadosos de la equidad interna. De
este modo se buscará razonablemente, atraer, incentivar y retener a las personas que la
Compañía necesita para el logro de sus objetivos, incluyendo la mantención de incentivos
variables que estimulen la productividad.

12. Fomentaremos la promoción o los incrementos voluntarios de renta de los trabajadores con
desempeño destacado o excepcional, estableciendo condiciones objetivas, medibles y
debidamente comunicadas a los trabajadores.
 11

13. Empresas Hites rechaza categóricamente la noción de acoso moral o Mobbing1, considerada
como conductas abusivas que puedan manifestarse a través de comportamientos, palabras,
actos, gestos y/o escritos, las cuales puedan: (a) disminuir la autoestima o la confianza en las
propias capacidades y (b) aquellas obstaculizan el desempeño en el trabajo.

 Fundamentos Estratégicos

 La VISIÓN de Recursos Humanos.

Ser un equipo reconocido por brindar un efectivo servicio y apoyo especializado en materia
de personas al resto de las unidades organizacionales, que les facilite el logro de sus objetivos,
dentro de una cultura de calidad, con alto compromiso, desempeño y satisfacción laboral.

 La MISIÓN de Recursos Humanos.

Generar y promover condiciones, mediante el establecimiento de políticas, normas y
procedimientos estratégicos, que permitan grados crecientes de alineación de los objetivos
organizacionales con los de las personas que trabajan en ella, que facilite atraer, incorporar,
mantener, incentivar y desarrollar al mejor contingente de personas disponibles en el mercado
laboral pertinente. Lo que permitirá, a su vez, a la organización cumplir sus objetivos
estratégicos, en un entorno laboral grato y desafiante, que cumpla rigurosamente con la
normativa laboral vigente, promoviendo desempeños sobresalientes con los mejores
estándares de calidad de vida en el trabajo, aportando valor a la empresa y contribuyendo con
la generación de empleos de calidad al crecimiento económico de la nación.
 12

 Objetivos Estratégicos.
En conformidad la Visión y Misión, la Gerencia de Recursos Humanos tiene los siguientes
objetivos estratégicos:

1) Asistir a las diversas áreas de la organización en la conformación y mantención de los

equipos de trabajo que requieren para el logro se sus fines estratégicos.

2) Mantener una cultura organizacional de respeto, buen clima laboral y condiciones de

entorno, que permitan la atracción y conservación de buenas personas y profesionales
comprometidos con la Compañía y alineados con el trabajo de equipo orientado al
cumplimiento de los desafíos trazados por la alta administración.

3) Promover los valores corporativos y su aplicación al desempeño.

4) Contribuir a mantener a la compañía en condición de cumplimiento de sus obligaciones

legales laborales, sus reglamentos internos y buenas prácticas de conducta, así como de
compromisos asumidos con autoridades o reguladores.

5) Diseñar e implementar los sistemas de gestión necesarios para el cumplimiento de su

Visión y Misión, así como de los lineamientos y declaraciones de la Política Corporativa de
Recursos Humanos
 13

6. Administración de Beneficios
 Beneficios legales de la empresa HITES

 Gratificación Mensual
En general, la empresa paga mensualmente la gratificación, acorde a lo establecido en la norma legal,
correspondiente a un 25% de la remuneración imponible mensual con un tope de (1/12) de 4,75 IMM,
para trabajadores a tiempo completo. Para el personal con jornada parcial se aplicarán los topes
correspondientes conforme a la norma legal.
 Reajuste Semestral de Remuneraciones y Beneficios
Los sueldos base y beneficios expresados en dinero que se señalan en este documento, se reajustan
según la variación del IPC, salvo estipulación expresa en contrario, de acuerdo a la forma y oportunidades
que se indican a continuación.
Los reajustes por IPC se efectuarán en Julio y enero de cada año, los que serán semestrales y equivalentes
al 100% de la variación porcentual experimentada por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) los seis
meses inmediatamente anteriores, más un 0.5% adicional, este último para los ítems que corresponda y
sueldos base del personal con fecha de ingreso anterior al 30 de Julio de 2014 que tenga sueldo base inferior
o igual a 30 UF. al 30 de junio o al 31 de diciembre de cada año.
Los trabajadores con fecha de ingreso posterior al 30 de junio de 2014 recibirán reajuste de sus sueldos
base y beneficios que corresponda el equivalente al 100% de la variación del IPC.
Para acceder a los reajustes semestrales, se requerirá una antigüedad mínima de 6 meses al 30 de junio o
31 de diciembre de cada año, esto es, con fecha de ingreso anterior al 01 de Enero y 01 de Julio para el
primer y segundo reajuste respectivamente.
En general NO se aplicará reajuste a remuneraciones o beneficios de carácter porcentual, a tarifas o
expresados en UF, como también a los específicamente indicados.
 14

 Beneficios voluntarios de la empresa HITES

 Asignación de Colación y Vales de Colación

La Empresa pagará como parte de su liquidación de remuneraciones mensual, a los trabajadores con
ingreso posterior al 15 de Noviembre de 2012, una asignación de colación en dinero, por el monto
señalado en sus respectivos contratos, proporcional a los días efectivamente trabajados cada mes.
Para los trabajadores antiguos de tiendas se continuará haciendo entrega de la Asignación de
Colación mensual mediante Tarjeta Electrónica o Vales de Colación según corresponda.
Las cargas electrónicas y vales no serán canjeables por dinero y se entregarán proporcionalmente a
los días efectivos trabajados durante un mes.
Estos beneficios se reajustarán según lo establecido en el punto 2.1.2, pero en el caso de la tarjeta
electrónica y vales de colación con un desfase de un mes, esto es, se aplicará a partir del mes siguiente
al de reajuste ordinario.
En caso de que el trabajador labore en el Centro de Distribución o donde la empresa provea servicio
de casino, la asignación de colación, la tarjeta electrónica o el vale serán reemplazados por dicho
beneficio alternativo siendo incompatibles entre ellos.
El servicio de casino, la asignación de colación, el ticket electrónico y el talonario de vales de
colación, son mutuamente excluyentes, es decir, el trabajador no podrá recibir más de uno de los
beneficios descritos por concepto de colación.
 15

 Asignación de Movilización
Los trabajadores tendrán derecho a percibir una Asignación de Movilización mensual conforme a lo
establecido en sus contratos. En todo caso dicho monto les será pagado en forma proporcional a los
días efectivamente trabajado.

 Bono Comisión Promedio o Premio Promedio por Ventas BBoonnoo CCoommiissiióónn

PPrroommeeddiioo oo PPrreemmiioo PPrroommeeddiioo ppoorr VVeennttaass Bono
Comisión Promedio o Premio Promedio por Ventas
Toda vez que un vendedor integral con comisión directa por ventas o con comisión efectiva por
ventas o con Premio por ventas, sea enviado por una jornada diaria completa a efectuar actividades
de ordenamiento y clasificación de mercaderías a la bodega de la Tienda u a otra actividad que le
impida vender durante la jornada, se le compensará esta pérdida con un Bono Comisión Promedio,
Bono Comisión Efectiva Promedio o Premio Promedio por Ventas, según corresponda, calculado en
base a su promedio del último trimestre dividido por 22 y multiplicado por cada día efectivo
trabajado en dicha función especial. En la eventualidad que se destine al vendedor a una actividad
que le impida comisionar pero por menos de una jornada diaria, siempre y cuando sea por dos horas
o más dentro de su jornada ordinaria, entonces se le pagará este bono comisión promedio a su valor
hora equivalente, determinado por el valor promedio día dividido por 9 horas ordinarias y
multiplicado por la cantidad de horas trabajadas en otra actividad que le impide comisionar.
 16

7. Conclusiones
Este capítulo deberá presentar las conclusiones obtenidas después de analizar en profundidad y
criteriosamente los resultados. Las conclusiones deberán estar en directa relación con cada uno de los
objetivos planteados y deberán ser cortas, precisas y concisas.

A modo de concluir este documento, se destacan las ventajas que se obtienen de él, optimizando el
tiempo en la elaboración de un informe escrito, a su vez, unifica el formato otorgando un sello a todos
los estudiantes de la Facultad de Ingeniería y Negocios de la UDLA. En síntesis, se define cada parte
que posee un informe escrito con sus respectivos ejemplos, lo anterior, va acorde con el desarrollo de
habilidades blandas en específico a incrementar la expresión comunicativa enfocada a adquirir
herramientas de expresión oral y escrita, plasmando un sello el cual lo diferencia de sus pares.
 17

8. Bibliografía
Toda información que el alumno recabe y sea mencionada en el texto, deberá tener su correspondiente
fuente y ser incluida en este capítulo. Las fuentes bibliográficas se presentarán ordenadas
alfabéticamente, de acuerdo al apellido del autor o nombre de la institución que realizó el trabajo
citado, acompañadas de una serie de elementos que permitan su identificación.

En función del tipo de publicación que se desee citar, la referencia debe incluir la siguiente
información:

Libro o Monografía como un todo:

Autor(es) o compilador(es).
Año.
Título.
Número de edición.
Lugar.
Editorial.
Número de páginas.
Ej.: FRAZIER, W., 2003. Microbiología de los alimentos. Cuarta edición, Zaragoza, España,
Editorial Acribia. 512 p.

Capítulo de libro escrito por el mismo autor:

Autor(es).
 18

Año.
Título del capítulo.
En su:
Título.
Número de edición.
Lugar.
Editorial.
Páginas del capítulo.
Ej.: FRAZIER, W., 2003. Levaduras y hongos afines. En su: Microbiología de los Alimentos. Cuarta
edición, Zaragoza, España, Editorial Acribia. 35-45 pp.

Capítulo de libro escrito por otro autor:

Autor(es).
Año.
Título del capítulo.
En:
Autor.
Título.
Número de edición.
Lugar.
Editorial.
Páginas del capítulo.
Ej.: PACHECO, F. y MARTÍNEZ, L. 2002. El cultivo del nogal. En: HIDALGO, M. Frutales de
Hoja Caduca. Primera edición. Santiago, Chile, Editorial Sol. 134-219 pp.

Revista como un todo:

Título de la revista.
Año de publicación.
Lugar de publicación.
Número de volumen.
Número del ejemplar (entre paréntesis).
Editorial.
 19

Periodicidad.
Fecha de publicación (mes y/o año).
Ej.: VIENTOS DEL SUR, 2004. Concepción, Chile. 78(4) Editorial Océano. Semestral. Marzo, 2004.

Artículo de una revista.

Autor(es).
Año de publicación.
Título del artículo.
Título de la revista.
Lugar de publicación.
Número de volumen.
Número de ejemplar (entre paréntesis).
Editorial.
Periodicidad.
Fecha de publicación (mes y/o año).
Ej.: ROBLEDO, N. y MIRANDA, H. 2004. Perspectivas de la Rosa Mosqueta. Vientos del Sur.
Concepción, Chile. 78(4) Editorial Océano. Semestral. Marzo, 2004.

Diccionario como un todo:

Editor o compilador.
Año.
Título.
Número de edición.
Lugar.
Editorial.
Número de páginas.
Ej.: KENNEDY, G. 2000. Diccionario de la Naturaleza. Cuarta edición. Barcelona, España. Editorial
Mar Jónico, 579 p.

Información puntual de un diccionario:

Título de la información o término.
Año.
 20

En.
Editor o compilador.
Título.
Número de edición.
Lugar.
Editorial.
Página(s) específica(s) donde aparece la información.
Ej.: CLOROFILA, 2000. En: KENNEDY, G. Diccionario de la Naturaleza. Cuarta edición.
Barcelona, España. Editorial Mar Jónico, 123 - 124 p.

Enciclopedia como un todo:

Editor o compilador.
Año.
Título.
Número de edición.
Volumen (Vol.).
Lugar.
Editorial.
Número de páginas.
Ej.: GUZMÁN, G. y JORQUERA, L.1999. Enciclopedia de la vida animal. Octava edición. Vol. 23.
Buenos Aires, Argentina. Editorial Las Malvinas, 258 p.

Información puntual de una enciclopedia:

Autor del artículo (si no tiene, se comienza con el siguiente elemento).
Año.
Título del artículo.
En.
Editor o compilador.
Título.
Número de edición.
Volumen (Vol.).
Lugar.
 21

Editorial.
Página(s) específica(s) donde aparece el artículo.
Ej.: CASTILLO, M. 2001. Reproducción de cerdos. En GUZMÁN, G. y JORQUERA, L.
Enciclopedia de la vida animal. Octava edición. Vol. 23. Buenos Aires, Argentina. Editorial Las
Malvinas, 101-104 pp.
 22

Tesis, seminario o memoria:

Autor (es).
Año.
Título.
Nombre profesor guía.
Lugar.
Editorial.
Número de páginas.
Ej.: GONZÁLEZ, P. 2003. Efecto de insecticidas usados en el de cydia pomonella y Tuta absoluta,
sobre los parasitoides de huevo: Trichogramma nerudai y trichogramma pretiosum. ESTAY, P.
Santiago, Chile. Universidad de Las Américas. 89 p.

Artículo de diario con indicador de autor:

Autor(es).
Año.
Título del artículo.
Título del diario.
Título del suplemento si corresponde.
Lugar de publicación del diario.
Fecha (día, mes, año) de publicación.
Página(s) específica(s) donde aparece el artículo, con indicación de la sección, cuerpo o suplemento.
Ej.: CONTRERAS, N. 2003. Nuevas variedades de pistacho. El Mercurio. Revista del Campo.
Santiago, Chile. 15 Marzo 2003. D 4-5.

Artículo de diario sin indicador de autor:

Título del artículo.
Año.
Título del diario.
Título del suplemento si corresponde.
Lugar de publicación del diario.
Fecha (día, mes, año) de publicación.
Página(s) específica(s) donde aparece el artículo, con indicación de la sección, cuerpo o suplemento.
 23

Ej.: Se detectaron nuevos focos de la mosca de la fruta. 2002. El Mercurio. Revista del Campo.
Santiago, Chile. 23 enero 2002. D 12-14.

Normas:
Código.
Número de la norma.
Año (entre paréntesis).
Título.
Lugar.
Editorial.
Número de páginas.
Ej.: NCH 1143 OF. 75 (1975). Documentación, referencias bibliográficas, elementos esenciales y
complementarios. Santiago, Chile, INN. 7 p.

Ley:
Número de la ley.
Año (entre paréntesis).
Denominación oficial de la ley.
Título de la publicación en que aparece oficialmente.
Lugar de publicación.
Fecha (día, mes, año) de publicación.
Página(s) específica(s) donde aparece la ley.
Ej.: LEY N° 18.962 (1990). Ley orgánica constitucional de enseñanza. Diario Oficial de la República
de Chile. Santiago, Chile. 10 de marzo 1990. 20-23 pp.
 24

Mapas o planos:
Autor.
Año.
Título.
Número de edición.
Datos matemáticos (como escala).
Lugar de publicación.
Editor.
Número de mapas o planos, color, dimensión.
Ej.: MINISTERIO DE OBRAS PUBLICAS (MOP), Dirección de Planeamiento y Urbanismo,
Departamento de Estudios de Transporte Urbano. (1968). Comuna de Providencia Costanera Norte:
Levantamiento planímetro. Cuarta edición. Escala 1: 1.000. Santiago, Chile, MOPT, 1 mapa, 2,00 x
0,70 mts.

Patentes de invención:
Inventor(es).
Año de la concesión oficial.
Título.
Código del país.
Número de la patente.
Clasificación de la patente.
Fecha de la concesión oficial (día, mes, año).
Número de la solicitud de la patente.
Fecha de la solicitud de la patente (día, mes, año).
Número de páginas.
Ej.: SOZA, R. 2001. Aprovechamiento de la luz solar. CH. 786,272. (Cl 453-56576), 31 de Enero de
2001. Sol. 2577F. 24 de marzo de 1996. 24 p.
 25

Información obtenida de Internet: esta fuente bibliográfica no deberá superar el 70% de todas
las citas mencionadas en el trabajo.
Autor.
Año de publicación.
Título.
Dirección completa de Internet.
Fecha de obtención (día, mes, año).
Ej.: INFOAGRO.COM. 2002. Agroalimentación. Cultivo del duraznero.
http://www.abcagro.com/frutas/frutas_tradicionales/durazno2.asp 28/05/2004.

Ponencia, Conferencia o Congreso

Autor.
Año.
Mes.
Título.
Nombre del congreso.
Ciudad.
País.
Ej.: CORNEJO, L. (2002, Junio). Beneficios de la Ley de Pesca en Chile. IX Seminario de caza y
pesca. Santiago, Chile.

Entrevista o comunicación personal: Dado que no es posible recuperar la información de una

comunicación personal, esta fuente no se coloca en la Unidad Bibliografía. Se debe colocar
a pie de página en el cuerpo del texto, como sigue:
Ej.: SOTO, J. Comunicación personal, Marzo 15, 2013.
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9. Anexos
Los anexos deben ir ordenados con números romanos. En los anexos debe ir toda la información que
permita comprender y replicar la elaboración del informe.

I. Estadísticas
II. Análisis matemáticos
III. Entrevistas
IV. Reuniones o focusgroups
V. Evidencias fotográficas