Clase 16-03

"Jamás descuides a una persona por creer que siempre estará ahí. A lo mejor deja de estar algun
dia

Hay un proceso que puede ser tanto individual como grupal que es el de toma de decisiones.
Conflicto también puede ser individual respecto a cuestionamientos a donde estoy, que estoy
haciendo en esta empresa, alude a conflictos internos y también pudiendo referirse a conflictos
con otros.

Variable individual Variable grupal Variable organizacional

Satisfacción, motivación, liderazgo, toma de decisiones, Comunicación, estructura,
habilidades capacidades, trabajo en equipo, conflicto, clima, cultura, políticas de
conflicto, toma de decisiones comunicación RRHH

Cuando yo quiero mejorar habilidades de liderazgo o trabajo en equipo no me basta la

capacitación, porque hay otros elementos en la estructura organizacional o políticas
organizacionales que deben estar presentes.
Ejemplo: Acudo a una capacitación de liderazgo pero luego retorno a mi empresa donde trabajo y
sigo manteniendo los mismos problemas.

También puede deberse a que el liderazgo no sea suficiente debido a que la organización no tiene
la madurez suficiente.

La capacitación es un subconjunto del D.O , es una acción que permite incluir mejoras en el D.O. La
capacitación es mejorar habilidades individuales para ponerlas en servicio o ayudar a la
organización.

A veces para trabajar ciertas variables grupales es necesario atender ciertas variable individuales, y
otras atender a su vez las de variable organizacional.

¿Qué son las áreas funcionales?

Las áreas funcionales se refiere al área de operaciones, para que esta área funcione se requiere un
área de RR.HH, otra área de finanzas, otra área que vea temas de marketing. Tambien hay otras
área como el área de logística, etc. Pero el corazón de toda empresa es el área de operaciones y el
área de servicio las que generalmente se combinan con el área de marketing (esta área ayuda a
definir el precio de cada producto que se ofrecerá, también realizará un estudio de mercado
respecto a los clientes a los que se enfocarán para asi determinar el producto que ofrecerán y la
calidad de este, por otra parte también promocionar los servicios).

A nivel de RR.HH si es que una empresa no llegase a tenerla . Las preguntas que pudiera hacer un
Psicologo organizacional serian las siguientes:
Como llega la gente aquí
La gente que esta aquí tiene algún conocimiento técnico? Se van especializando?
Le pagan sus remuneraciones al día?. Si están haciendo un trabajo riesgoso tienen las condiciones
de seguridad que se requieren

Dentro de las organizaciones hay tres grande niveles

Un nivel estratégico, la cúpula de la organización, la gente que planifica como se conseguirán los
objetivos
Un nivel operativo ( las personas que hacen un trabajo)
Un nivel táctico, tiene la misión de que lo definido en el nucleo estratégico sea llevado acabo para
que las personas que están realizando la labor lo hagan en conformidad a tal plan.

Cuando se hace un diagnostico organizacional, al primer acercamiento e pregunta:

me podría indicar si posee un plan estratégico, cual es su estrategia o lo que le gustaría conseguir.
Tiene un organigrama que me pudiera facilitar
quienes están a cargo a liderar cada uno de los equipos, como están funcionando tales equipos.

CASO PRÁCTICO

Bolsas S.R.L es una empresa ubicada en Coquimbo, que se dedica a la producción y

comercialización de bosas plásticas.

1.- Diagramen el
organigrama de la
estructura
organizativa
actual de
bolsas S.R.L.}
2.- Realicen una descripción de la empresa atendiendo a :
F(x) administrativas
Planificación: No hay una definición de metas, de objetivos a corto, mediano o largo plazo que se
quisieran cumplir. EL no disponer de un plan estratégico imposibilita tener una mejor comprensión
de la organización , aunque su objetivo pareciera ser “Ofrecer productos de calidad conforme a la
necesidad o deseos del cliente”. Sin embargo sin este plan han podido funcionar sin muchos
inconvenientes.

Organización: Pese a que existe claridad en cuanto a las funciones que debe desempeñar y
realizar cada persona. Se pone en tela de juicio el criterio utilizado con respecto a cómo han
agrupado a las personas en los diferentes departamentos. Hay coordinación .

Dirección: Hay una figura de autoridad por cada departamento. Es oportuno ahora mencionar que
no se puede confirmar lo que éste hace realmente, ya que los empleados cometen errores- Si ellos
recibieran orientación se dirigiera su comportamiento habrían menos descuidos en cuanto a
realizar un trabajo prolijo.

Control: Basándose en que no existe un plan se dificulta saber si los empleados están teniendo el
comportamiento o rendimiento que ustedes como jefes desearían. Mientras estos cumplan su
labor pensarán que sería suficiente. Aun así no hay punto de comparación, entre lo realizado y lo
realmente deseado. Quizá los empleados siempre estuvieron fallando pero nunca se dieron cuenta
hasta cuando hubo una alza en la materia prima. Por ende es importante que tengan como
empresa metas, objetivos, disponer de un plan en cuanto a conductas a esperar por cada
trabajador o departamento.

Áreas funcionales
Variables individuales, grupales, organizacionales

Variable individual Variable grupal Variable organizacional

Habilidades, Desconocimiento
con respecto si se cumplen los
requerimientos para ejercer
una actividad de manera
óptima. Hay personas que
quizá podrían funcionar mejor
en otro rol o personal que
podría necesitar cierta
capacitación para
desempeñarse mejor.
Comunicación: Incapacidad
para comunicar ideas, hacer
trabajo en equipo  apoyarse
para que las tareas que
avasallen las capacidades de
un trabajador no termine
afectando el rendimiento
liderazgo  encauzar el
comportamiento de los
empleados para que estos
puedan mejorar su
rendimiento y comprendan
mejor sus responsabilidades
asignadas.
estructura: Modificar la
asignación de puestos,
conforme a la pertinencia de
las funciones.En el área de
finanzas deberían promoverse
los 3 choferes encargados de
entregar las mercancías, al
departamento de producción
que es donde se entregan los
pedidos a los clientes. Asi en
finanzas quedarían tan solo los
auxiliares.
preguntas para llevar adelante Considerando lo anterior, en el
un propósito área de producción han de ser
Considerando desde un jefe transladados los responsables
orientar debidamente a sus del mantenimiento de las
empleados ( ejemplo el se da maquinarias y de las
cuenta de que hay falta de camionetas asegurando su
conocimiento y de habilidades funcionamiento.
en venta, entonces podría
hacer algo respecto a esto,
comunicarlo al otro encargado RRHH. Fijar parámetros para
realizar el reclutamiento de
o directamente al empleado
para saber que ocurre). Y personal
también desde el punto de
vista del trabajador en torno a
que este fuese capaz de
manifestar a un superior su
poco conocimiento en
determinada área.

Toma de decisiones: Saber que

algo está ocurriendo y no
actuar al respecto para evitar
una problemática que fuera
perjudicial para la empresa.

3.- Establezcan una hipótesis explicativa de la situación actual de la empresa.

La empresa creció de una manera muy rápida, gozando de periodos de opulencia o abundancia
económica lo que generó a no prestar atención a aspectos del desarrollo de una empresa.

El desarrollo adecuado de una empresa, que atiende tanto a factores básicos como disponer de un
plan estratégico, objetivos, metas, claridad en cuanto a las competencias que se esperan de los
trabajadores, tendrá mayores probabilidades de éxito y de adaptación a los cambios en el entorno.

4.-Indiquen como abordarían la necesidad del cliente.

Asegurarse que la calidad de la materia prima con la que se trabaje sea la más indicada y esté en
óptimas condiciones, con tal de descartar si es la materia prima o no. Luego verificar si ha habido
cambios referente a la manera en que se está operando con la materia prima ( el proceso
productivo) Confirmar el buen estado de las máquinas que custodian tales materias primas.
Ratificar que todo aquello esté funcionando como corresponde. ( Porque si se estuviera
trabajando igual que antes, muy extraño sería que ahora mis clientes comenzaran a quejarse).
Atengamosno ahora, lo más conveniente sería detener toda producción para especializar aquellos
trabajadores que lo necesiten, pero dado que esto no sería posible porque terminaría dando fin a
la empresa. Por ende para abordar la necesidad del cliente Lo ideal sería disminuir la cantidad de
demandas que se están recibiendo ya que quizás el exceso de peticiones podría estar generando
que se estén cometiendo errores.

Comentarle que en una breve cantidad de tiempo se le entregará de nuevo un producto de

calidad.Fijarse que los trabajadores hagan el trabajo como corresponde, en un ambiente grato, sin
estar bajo tanta presión , y una vez que terminen el producto percibir la calidad de este. Ir
paulatinamente subiendo la cantidad de demanda y ver hasta que punto los trabajadores son
capaces de mantener el mismo rendimiento. Si a mayor demanda ellos cometen errores lo ideal
sería integrar a más personal en los departamentos que lo requiriesen.

Clase 20-03

Análisis Video película amor sin escalas.

Qué está pasando en la organización?. Qué proceso está atravesando?.
El proceso por el cual está atravesando es verse expuesta a una nueva propuesta metodológica de
trabajo, que implica modificar la forma tradicional de llevar a cabo el proceso de desvinculación
que realizan. Proceso de cambio.
Qué los llevó a tomar esa decisión?
Minimizar costos y tiempo en realizar en el trabajo realizado.
Qué obstáculos están afectando el proceso?
La controversia existente se da entre la efectividad del proceso de desvinculación instaurado
frente a la nueva propuesta que se esperaría implementar (Conflicto intragrupal).
La resistencia al cambio, (resistencias individuales grupales, y organizacionales)
La comunicación, el no haber analizado la situación en conjunto para poder llegar a un consenso
de cómo abordar una nueva metodología.
De qué manera creen que podrían remediar esta situación?-
Seguir con la misma metodología de trabajo hasta que la nueva forma demuestre ser efectiva y la
empresa se acostumbre a esta, para permitir que los empleados se familiaricen, se capaciten,
descubriendo las falencias que ésta pudiera tener. (Esta vendría siendo la respuesta correcta según
la profesora).
Implementar ambas maneras y en caso de que no funcione la conferencial, realizarlo de manera
presencial.
Juntar a las dos personas que difieren en sus propuestas, con objeto de que se analicen, definiendo
objetivos, plazos.

Clase 21-03
Cambio organizacional ( Autores que tratan este tema como Stephen robbins  Comportamiento
organizacional)

Entender que las empresas y el mundo de las organizaciones han ido cambiando. Lo único
permanente en las empresas es el cambio, esto les permite mantenerse en un nivel competitivo.
Sin embargo hay Organizaciones que cuando alcanzan un cambio se estancan en él, produciéndose
así en el fondo un decrecimiento. El cambio permite a la Organización adaptarse a un entorno de
carácter versátil.

El nuevo mundo de las empresas

Actualmente:
Competencia local, antes se competía entre las empresas del mismo territorio hoy en dia la
competencia es internacional, se compite con productos de gran diversidad.
Reestructuración constante las empresas necesitan de este proceso por una necesidad de
competencia, de crecimiento.
Bombardeo de información Mayor acceso a diversas fuentes de información tanto locales como
internacionales.
Fusiones y adquisiciones  Fusiones de organizaciones (banco chile se une con banco Edwards,
etc., no hubo adquisición que uno haya comprado al otro, solo hubo una unión).
Empresas profesionales Antes las empresas eran familiares lo que generaba que se quedaran
estancadas. El termino profesional se refiere a que la empresa debe incorporar tanto medios
tecnológicos (tener un computador, etc.) como capacitaciones, tener gente apta para desempeñar
un cargo.

Contexto en que se desarrollarán las actividades empresariales futuras

1. Contexto Económico:
Reducción significativa de los costos de producción esto se debe a la automatización,
reemplazar a las personas por máquinas.
Economía de redes con sus propias leyes

2. Contexto Político:
De la centralización a la descentralización
De democracias representativas a Democracias participativas  Permitimos que otros
puedan opinar Ejemplo TLC.

3. Contexto Social
De corto a largo plazo
Del apoyo institucional a valerse por si mismo.
De jerarquías muy verticales a redes de cadena de trabajo.
Reconocimiento de problemas ambientales como condición imprescindible para la
supervivencia.
La mujer como nuevo prototipo del trabajo
 Redescubrimiento de una consciencia social.
Búsqueda de aventura como paliativo al estrés y como estrategia de evasión (deportes
extremos, diversidad de gustos).

4. Contexto Tecnológico
Productos más baratos
Obsolescencia del espacio físico y superioridad del espacio virtual ya no es necesario
disponer de un espacio físico, se puede instaurar una consulta virtual.
Aparición de la nanotecnología  Telefonos imcrochips

considerando estos contextos en que se desarrollan las organizaciones que es lo que debe
hacer la empresa para poder adaptarse?. Es cambiar, la organización está siendo
constantemente bombardeada por el exterior, si no se mueve se estanca ,y si se estanca
muere. Si una organización quiere mantenerse vigente en el mercado tiene que ver que es
lo que debe hacer y cómo hacerlo para poder cumplir tal objetivo.

Que es el Cambio Organizacional?

Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre
el medio tanto externo como interno.
Para que sea un cambio, debe mantenerse en el tiempo. Por lo tanto estamos hablando de
un proceso, no es una cosa que ocurre de manera inmediata, las personas no cambian de
inmediato, las personas deben abandonar primero sus resistencias, desaprender para
aprender algo nuevo.

Interacción de dos fuerzas

Internas: Aquellas que provienen desde dentro de la organización, surgen del análisis del
comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución,
representando condiciones de equilibrio.
Externas: Aquellas que provienen desde fuera de la organización Ej: Incorporación de
nuevas competencias, nuevas políticas.

Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente,

lo que estamos viviendo hoy en día ya no es lo que necesitamos ya no es lo que estamos
buscando como organización, por ende aquí hay que hacer algo, es porque estamos
hablando que se está solicitando este cambio organizacional. La idea es salir de este
equilibrio para poder buscar que sea de mejor beneficio financiero.

Nuestra organización puede estar localizada en un lugar en que solo trabaja gente joven
pero resulta que el entorno, la localidad donde se ubicó, la gente que tiene entre 28-40
años. Si la organización persiste en su idea de solo tener gente joven menor de 28 años. La
organización debe modificar su política de reclutamiento,

Organizacional

Por qué cambian las organizaciones?

Cambiar por motivos que están relaciones a su propia supervivencia, su evolución.

Algunas de las razones por las que es importante cambiar.

Para desarrollar nuevos productos y servicios Si quisiéramos implementar un nuevo

producto habría que considerar lo que debiéramos hacer.
efectos de nuevas tendencias administrativas
Por presiónes del entorno para incrementar el desempeño y la competitividad.
Por problemas financieros que pueden incluir flujos de cajas negativos e inmanejables
Acomodamiento en el área de mercadeo nos referimos a nivel de supermercado si no a
retail hablamos de un producto asociado a otro Ej: los fideos con salsa, o el kétchup en
conjunto con la mayonesa.
Respuesta a alianzas estratégicas, riesgos compartidos, adquisición de licencias o
franquicias
Transformación de los escenarios socioeconómicos del mercado, incremento de la oferta
de profesionales, altos niveles de desempleo, incremento de la especialización en el
trabajo.

En el contexto actual en que se están moviendo las organizaciones puede generar ciertas
roces, resistencias.

Resistencias Organizacionales Resistencias Individuales.

Inercias estructural Ej: la estructura de una
empresa ya tiene su visión su misión su
Organigrama, su estrategia de negocio,
entonces si queremos implementar un
cambio, una organización diría que no por
el esfuerzo que implicaría, inercia es que la
estructura de la organizacion lo impide,
como vamos a sacar un cargo? , como
vamos a cambiar las politicas de
reclutamiento.
Enfoque limitado del cambio nos
referimos a que un área será modificada
pero también se verán todas repercutidas
Hábitos, ejemplo que cambien mi manera
de hacer el trabajo-
Seguridad, trabajo que me brinde
estabilidad
Factores económicos, ejemplo antes la
empresa me daba bus de acercamiento,
pero me lo quitan, lo que perjudicaría mi
economía.
Temor a lo desconocido, ejemplo, hacer
algo desconocido algo en lo que un
trabajador no posea experiencia, como
manejar Word, Excel.
Procesamiento selectivo de la
otras áreas. información,ejemplo que cada persona
Inercia de grupo, grupo de trabajadores escucha lo que quiere escuchar.
que se resisten a este cambio.
Amenaza a la experiencia.
Amenaza a las relaciones de poder 
Ejemplo decirles a mis supervisores que
desde el día de mañana se trabajará con
equipos autodirigidos.
Amenaza a la distribución de recursos si
dijéramos a partir dl a próxima semana
bajaremos los recursos que serán
entregados a los departamentos para tratar
de minimizar costos, entonces los
trabajadores dirían como me vas a quitar el
bus que me acercaba a los angeles?, eso
disminuiría mi nivel de producción.

Cuando se implementa un cambio es necesario la previa comunicación. Cuando se

desvincula a un trabajador es imposible comunicarlo si no todos se presentarán con
licencias.

Como superar la resistencia al cambio?

1.- Educación y comunicación

Si el problema ha sido comunicación deficiente se ofrece comunicación a los trabajadores
para ayudarles a ver la lógica del cambio
2.- Participación
Aquellos que se oponen pueden ser introducidos al proceso de decisión  el solo hecho
de preguntarles a las personas hace que se incorporen al proceso de cambio.
3.- Facilitación y Apoyo
Entrenamiento en nuevas habilidades o pagos por periodos de inasistencia.
4.- negociación
Ofrecer algo de valor para disminuir la resistencia. Recompensas si le quitó a algo a un
trabajador darle algo a cambio, si le digo que ya no tendrá más movilización le ofrezco otro
servicio de valor.

Modelos de cambio organizacional.

Kurt Lewin X
Ronald lippitt, Jeanne Watson y brucec westley
Ralph killman y Jerry porras.X
Warner burke y George litwin este hacer
el modelo de planeación X
 Warner burke y George litwin

Estos dos autores plantean el modelo de cambio del desempeño individual y de la

organización. Este modelo identifica las variables involucradas en la creación del cambio de
primer orden y de segundo orden, que los autores llaman "cambio transaccional" y
"cambio transformacional".

El cambio transformacional sucede en respuesta al ambiente externo, altera en forma

significativa la naturaleza de la organización, es decir, afecta directamente la misión, la
estrategia, la dirección y la cultura de la organización.
A su vez, se afectan los factores transaccionales: estructura organizacional, sistemas
(políticas y procedimientos), prácticas gerenciales y el clima laboral.
Juntos estos factores transformacionales y transaccionales, afectan la motivación, que a su
vez afecta el desempeño.

Ahora, Los conceptos transaccionales /transformacionales provienen de la investigación

del liderazgo, en donde se observó que algunos líderes son capaces de obtener un
extraordinario desempeño de sus seguidores, mientras que otros líderes no son capaces
de hacerlo.

Así, Burke y Litwin exponen que según el diagnostico organizacional, las intervenciones
irán dirigidas hacia el liderazgo dependiendo del tipo de cambio que necesite la
organización, esto es, un cambio de cultura, misión y estrategia se buscará un líder
transformacional, por otra parte si basta con un cambio en ela estructura organizacional,
sistemas (políticas y procedimientos), prácticas gerenciales o el clima laboral.

 Transaccionales: Líder que se limita a guiar a sus subordinados para el

cumplimiento de metas establecidas.

 Transformacionales: Lider que logran grados de motivación que llevan a sus

subordinados a nuevos niveles de desempeño.

Teniendo en cuenta lo anterior, resulta útil contar con ciertas pautas que guíen la
planificación e intervención, Burke (2008) entrega ciertas fases para lograr el cambio
organizacional:
Prelanzamiento: En esta etapa el líder debe autoexaminarse, pues para tener claro cómo
realizará las siguientes fases es necesario que el líder conozca quién es, cómo actúa frente
a distintas circunstancias cómo lo ven los otros, qué lo motiva y cuáles son sus valores
Luego es necesario contar con la mayor cantidad de información posible sobre el entorno
en el que se encuentra la organización, y establecer claramente la necesidad de cambio,
porqué es necesario cambiar, pues si las personas no sienten la necesidad de cambiar, será
muy difícil que lo hagan.

Lanzamiento: En esta fase es necesario comunicar y socializar la necesidad de cambio,

luego es necesario comenzar a trabajar la resistencia al cambio.

Aplicación del cambio: Es necesario enfrentar la negación al cambio de ciertos miembros

de la organización, ser consistente en el modo de actuar, perseverante y repetir el mensaje
en torno a porqué se está realizando el cambio. Además se realizan diversas acciones,
como procesos de reingeniería, entrenamiento y desarrollo, elaboración de una nueva
misión, desarrollo de una cultura segura, construcción de equipos.

Mantener el cambio: Es necesario trabajar en las consecuencias imprevistas, las cuales

podrían ser de tres tipos, que un grupo realice el cambio de un modo distinto al de otras
unidades, que un grupo se oponga a cambiar y actúe en contra de las acciones de cambio
(resistencia), o que simplemente el cambio no ocurra por factores desconocidos, luego de
trabajar en estas consecuencias es necesario llevar a la organización a un nuevo estado de
equilibrio, esto se hace monitoreando constantemente lo que ocurre dentro de la
organización como en el entorno

Cambio de primer orden, los parámetros individuales varían de manera continua pero la
estructura del sistema no se alteran.
Cambio de segundo orden, el sistema cambia, se producen cambios en el conjunto de
reglas que rigen su estructura u orden interno

Clase 27-03

Modelo de Ralph Killman

Modelo de 5 etapas.
1.- Empezar el programa, cuado la organización se da cuenta de que hay un problema
2.- Diagnostico del problema, viene un consultor externo y genera un diagnostico ante este
problema.
3.- Programando las trayectorias, cultura, estrategias y estructuras.
4.- Poner en práctica las trayectoria ( luego se trabajan en estas trayectorias).
5.- Evaluación de resultados.

Modelo de análisis de flujos.

Buscar el origen de los problemas para elaborar un plan de intervención que genere un
cambio en el comportamiento organizacional.
1.- Arreglos de la organización, alude a las metas , estrategias, organigrama
2.- Factores sociales, relaciones entre trabajadores, conflictos.
3.- tecnología, refiere a las maquinaria de la organización
4.- Escenario físico, se refiere a los espacios físicos de la O.

6 pasos a seguir.
1.- Identificación de los problemas.
2.- Jerarquización de los problemas.
3.- Asignación de los problemas. (situar el problema en una de las categorías anteriores
ser escenario físico, tecnología , etc.)
4.- Busqueda de relaciones causales
5.- clasificación
6.- Desarrollo de una propuesta de una solución

Modelo de investigación acción

Expertos en D.O no necesariamente los psicólogos hacen intervención en D.O, como los
ingenieros civil industriales.
Proceso cíclico, una vez que termine el proceso vuelve a comenzar.
Destaca la recopilación de datos.
Evaluación de resultados, estos se analizan para comenzar nuevamente el ciclo.

Pasos
1.- Percepción de problemas por parte de los administradores.
2.- Consulta con expertos en ciencias del comportamiento.

La información solo va con la persona con quien nos contactó, quién nos contrató. ( Si otra
persona nos pregunta habría que decirle, lamentablemente esta información es
confidencial).

Buscar información sobre D.O}

Autores: French. Wells, Schein, Robbins.
 Clase 28-03

Desarrollo organizacional
Video de desarrollo organizacional de Coca Cola

Como explicarían el éxito de coca cola

Tener un clima laboral que resulte grato para los empleados, además de que la gente que
esté en la organización independiente de su procedencia tengan las habilidades que ellos
destacan para el cumplimiento de sus objetivos. (selección de personal, reclutamiento).
Preocupación que manifiestan tras la realización de reuniones periódicas de que esto se
esté llevando a cabo en las diferentes sucursales.
Que les llama la atención de su estrategia
Variedad de proyectos que tienen para sus empleados, en cuanto a que los ayudan, los
capacitan, se interesan en el nivel de bienestar de sus empleados. (Para investigar esto se
podría preguntar al cliente, ¿Ha hecho algún tipo de intervención con el cliente? ¿Cómo
sabe usted cuales son las necesidades de sus trabajadores? Etc.)
Como definirían Desarrollo organizacional
Efectividad en las relaciones humanas. El trabajo que realiza la gerencia para que los
empleados se sientan parte de una causa, se identifiquen con la cultura empresa, y la
inserción o creación de un clima laboral grato que apunte a un fin en común.

 Modelos de cambio

 Teoría de sistemas

 Participación y Delegación de autoridad

 Equipos y Trabajo en equipo

 Estructuras - Prácticas de aprendizaje

 Estrategias – Normativa y reestructura del cambio

 Ciencias de la conducta aplicada

Para que se cumpla la estrategia de una organización se requiere vencer las estrategias
que pudiera haber en una organización.
cuando en una empresa nos menciona que se preocupan del bienestar de los
empleados o cual fuere el tema, no hay que solo quedarse con el juicio de valor sino
además preguntar si han hecho algún estudio que lo ratifique, etc.
Definición de Desarrollo organizacional

 Proceso planificado de toda la organización y controlado desde el nivel más alto para
incrementar la efectividad y el bienestar de la organización, mediante intervenciones
planificadas en los procesos de la organización (según Darío Rodríguez estos serían
liderazgo, trabajo en equipo. Conflicto, estructura, clima laboral, cultura laboral, etc.),
aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta.

 Proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del
comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización. Se hace
foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema.

 Las metas del D.O incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la
estrategia, las personas y a cultura de la O, desarrollar soluciones nuevas y creativas para la
O.

 Cambio planificado, que tiene como propósito incrementar le desarrollo individual y

desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros
de la organización en el trabajo.

 D.O, esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la
delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una
O, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la O con
énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones
de equipos.

 Esfuerzo a largo plazo.  El cambo del D.O conlleva tiempo, que resulta de
una planificación constante.
 Guiado y apoyado por la alta
gerencia  La alta gerencia debe
guiar y alentar en forma actica el
esfuerzo para el cambio.

 Proceos de delegación de
autoridad Conductas de lierazgo y
practicas de recursos humanos

 Procesos de aprendizaje Procesos

de interacción, de escuchar y de
introspección que faciliten el
aprendizaje individual.
Principales Características del D.O

Se enfoca en la cultura y los procesos

Fomenta la colaboración entre los líderes de la O
Los equipos de todas clases son de importancia particular (nosotros no hacemos la intervención en
tan solo un área sino en todas para que resulte exitoso)
Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la O, al hacerlo se genera una
modificación en los aspectos tecnológicos y estructurales
La participación y compromiso de todos los niveles de la O en la resolución de problemas.
SE concentra en el cambio del sistema total y considera las O como sistema sociales complejos
Los practicantes del D.O son facilitadores
El sistema cliente debe ser capaz de resolver por si mismo sus problemas, por la enseñanza de las
habilidades y el conocimiento del aprendizaje continuo.
Se basa en un modelo de investigación acción con una extensa participación con los miembros del
sistema clientes

Implicaciones de los valores y las hipótesis del DO

1.-Implicaciones para tratar con los individuos

a.- casi todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y desarrollo personal si
hay un ambiente que los apoye y que implique un reto
b.- la mayoría de las personas quiere y es capaz de hacer contribuciones a un nivel más elevado
para el logro del as metas de la O.

Esta hipótesis ya nos dice que las personas desean ser aportes,, que se satisfagan sus necesidades,
desean alcanzar nuevas metas, estar insertos en un ambiente laboral grato.

Las implicaciones de estas hipótesis son muy claras preguntar, escuchar, apoyar, permitir fracasos,,
eliminar barreras, conceder autonomía, establecer normas recompensar éxitos

2.-Implicaciones para tratar con los grupos

a.- uno de los grupos de referencia que es más relevante en el aspecto psicológico para la mayoría
de las personas, es el grupo de trabajo. Lo que ocurre en el grupo tanto a nivel formal como
informal, repercute en los sentimientos de satisfacción y competencia (puedo estar satisfecho con
mi remuneración pero no con las relaciones interpersonales).
b.- La mayoría de las personas desea de sentirse aceptada e interactuar en forma cooperativa por
lo menos con un pequeño grupo de referencia.
c.- Casi todas las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la efectividad y el
desarrollo del grupo.
Las implicaciones dejar que el equipo florezca son la mejor forma de que se desempeñe el trabajo,
satisfacer necesidades sociales y emocionales del trabajo. Los líderes deberían invertir en los
grupos, tiempo para el desarrollo del grupo, en capacitación para incrementar habilidades y en la
creación de un ambiente positivo.

3.- Implicaciones para el diseño y la dirección de las O.

Las formas jerárquicas tradicionales de O son obsoletas en términos de satisfacer las demandas del
mercado.
Las implicaciones, experimentar con nuevas estructuras y con nuevas formas de autoridad.

Clase 30-03

Para que la consultoría resulte se tiene que establecer una relación a largo plazo. Esto implica
poder escuchar,empatizar con sus necesidades etc.
Hay otra serie de habilidades y destrezas que permitirán mantener esta relación social (cliente-
consultor).

*Esta clase consistió en que cada dupla que esta asignada para el diagnostico hiciera una
autoreflexion sobre sus fortalezas y debilidades.

Clase 31-03

Diagnóstico: Proceso autoreflexivo que conlleva a a un co-diagnostico.

Puntos ciegos son aquellos aspectos de la organización que el cliente no logra mirar y desde el
psicólogo son aquellos elementos que desconoce de la organización. Por ende hay que trabajar en
conjunto con la O para poder ir conociendo tales asuntos.
El codiagnóstico es una relación social porque somos personas que estamos en interacción, para
encontrar de una forma participativa buscamos respuestas sobre aquello que esta ocurriendo en
una organización, cada persona que forma parte de esta dinámica se genera expectativa del otro,
debo identificar mis expectativas y dárselas a conocer al cliente para que la relación fluya.

El proceso de co-diagnostico comienza con una reunión de acercamiento, en esta instancia se

evalúan las situaciones que requieren análisis.
Podemos trabajar como consultores desde el modelo medico pero los efectos que se generan en
la organización no serán los más esperados.
Una vez que termine esta reunión hay que ser capaz de responder las siguientes interrogantes.

 -Cuál es el problema o la demanda

-Para quien es el problema
-Desde cuando se presenta (si es recién te o conlleva más tiempo de lo debido).
-Qué han hecho para solucionarlo.
-Qué expectativas tiene la organización.
-Qué están dispuestos hacer
Antes de llegar a esta reunión de acercamiento es recomendable disponer de información de ésta,
por ejemplo su misión, visión, a que se dedica la empresa.

Capacitación, está orientada a que la persona mejore su desempeño.

A partir de obtener la información de tales preguntas viene un trabajo técnico que consiste en establecer
hipótesis. Por otra parte también es importante obtener la información de las funciones administrativas a
partir de la reunión del primer acercamiento. Antes de elaborar propuesta de intervención y elaborar
hipótesis puedo solicitar si hay un plan estratégico ( si se niega puedo obtener datos de la página), solicitar
organigrama ( para saber cuánto gente hay, que áreas hay porque a partir de esto yo construyo mi propuesta
de trabajo). Si quedo con duda de cómo funciona la empresa puedo pedir una visita guiada dentro de esta
para asi tener mayor claridad de cómo se desempeña, y en esta visita uno puede hablar con los trabajadores
para poder recabar mayor información (esto no constituye un diagnostico sino es información que me servirá
para poder realizar tal).

Una vez que ya se realizó todo eso, comienzo a pensar desde lo técnico, que variables psicológicos
podrían estar presente en esta dinámica organizacional, aquí aparecen algunas variables que son
individuales, grupales y otras organizacionales. Una vez identificadas estas variables tengo dos
alternativas, ver si hay algún modelo de análisis organizacional que incluya todas estas variables
por ende yo iría a mirar a esa organización en la base de ese modelo( pudiendo ser el modelo de
las 6 casillas de weisbord)
Utilizando un modelo que esté creado por otros o que cree uno mismo, esto dará la pauta para
poder ir a mirar la organización.
*Lo de las variables no se lo comenta enseguida al cliente.

Luego de haber establecido hipótesis, presento mi propuesta de diagnóstico.

En esta propuesta tengo que atender a características de la organización, por ejemplo para analizar
las habilidades de los vendedores, tendría que realizar una entrevista individual.
En esta propuesta van
-antecedentes de la organización
-Objetivos que se plantearan
-Metodología de trabajo (consiste en buscar técnicas para obtener la información de tales variables
las que yo considere que son pertinentes a atender).
-Cronograma
-Costos asociados

Una vez que decida mi método de recolección de datos necesito una persona dentro de la
organización que me ayude a poder llevar esto a cabo (alguien que me pase los correos del
personal, agende horas, etc.).

En la hipótesis van incluidas las variables que yo considere que debieran ser trabajadas.

Fase de sensibilización ( se hace después de que se ha validado por la gerencia la propuesta

diagnostico)
Consiste en mostrar lo que voy hacer, para que lo voy hacer. Esta reunión la parte dirigiendo el
representante de la organización que identifico la necesidad y que me va contratar. Aquí se
convoca a las personas que participarán en el proceso de diagnóstico.

En aplicación de cuestionarios se debe resguardar la confidencialidad en caso de que fuesen

grupales u organizacionales, si las variables a diagnosticar fuesen individuales, no podría entregar
la información anónima.

Clase 04-04

Intervenciones en DO

Areas de actividad en la que incursiona

Comunicación
Funciones y roles de los miembros del grupo
Solución de problemas y tomas de decisiones
Autoridad y Liderazgo.

Comunicación

Se manifiesta en diferentes niveles de su estructura

La inexistencia de este proceso genera problemas que debilitan a la organización

Barreras de la comunicación

Psicológicas
Emociones
Valores
Hábitos de conducta
Percepciones
Físicas
Ruidos
Semántica
Símbolos (palabras, imágenes, acciones), con distintos significados)
Número de enlaces
Cantidad de vínculos poro el que pasa el mensaje
Otros
Interrumpir, cambiar el tema, no escuchar, responder a una pregunta con otra pregunta,
rotulaciones (rotular significa etiquetar, estos son de tal sector por ende estos son los ladrones,
etc.).

Cuando el jefe no escucha y se dice que es muy pesado, uno tiene que preguntar por qué es
pesado? Es por que impone el cargo, o por qué hay mucho ruido?. Uno siempre debe profundizar
o que dice el cliente para esto pudiera estar clarificado.

Un ejemplo por percepción (interpretación de la realidad) debe ser de varios sujetos. Que mensaje
podrían decir los trabajadores con respecto que hay problema en la comunicación por percepción?
la gente sube de puestos porque tiene pitutos
(interpretación que es compartida por varios, uno debe indagar por donde emana la información).

Principios básicos de la comunicación inteperpersonal

Es imposible no comunicar

 Toda comunicación se manifiesta en dos formas

 Toda comunicación posee aspectos verbales y no verbales

 Toda comunicación implica al menos dos puntos de vista acerca de lo que sucede entre las
comunicación es.

 Toda comunicación puede dar origen a dos modos de relación : simétrica o

complementaria.

Componentes de la comunicación efectiva

Concordancia entre lo que se dice y lo que se hace.

Existe una relación entre la identidad ( lo que es ), la comunicación ( lo que se dice) y la imgen ( lo
que se cree que es).
Tener asertividad, empatía y escucha activa.
En la consultoria de procesos es importante la participación de la jefatura y de la organización sino
se generará resistencias.

Comunicación organizacional

El conjunto total de mensajes que se intercambia entre los integrantes de una organización.
También este autor plantea una definición más funcional, conjunto de técnicas actividades
encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes.
El entramado de mensajes formados por símbolos verbales y no verbales que se transmiten
diádicamente.

1.- La comunicación organización se estructura por medio de mensajes. Una cadena comunicativa,
cualquiera sea su longitud.
2.- La comunicación organizacional se compone de elementos verbales y no verbales
Indicadores comunicativos verbales y no verbales
Ej: una empresa que comunique que está en pro a los animales, sin embargo los andan echando
cada vez que tienen la oportunidad.

Tipos de comunicación organizacional

 Ascendente, comunicación que fluye a través de las funciones en una organización. De qué
manera los trabajadores comunican a la jefatura de algo que está ocurriendo?.

 Descendente, comunicación que fluye de los altos niveles hasta los niveles más bajo en
una organización, se incluyen políticas de administración ( através de murales, memos etc.)

 Horizontal ejemplo, como el departamento de marketing se relaciona con el

departamento de ventas , como nos comunicamos de este departamento con el otro

 Diagonal, Comunicación que atraviesa las funciones y niveles en una organización yo

punto A me puedo comunicar con otro punto de la organización. Posibilidad de que el
supervisor se pueda comunicar con la jefatura del departamento “X”.

Uno podría preguntar cómo hacen ustedes saber a sus trabajadores los cambios de política , etc.

Grupos de comunicación

 Interna conjunto de actividades llevadas a cabo por la organización para la creación y

mantenimiento de buenas relaciones entre sus miembros, a través del manejo de
diferentes medios de comunicación.

 Externa: conjunto de mensajes emitidos hacia los públicos externos de la organización

(accionista, proveedores, clientes, distribuidores, medios de comunicación). Su finalidad es
mantener o mejorar las relaciones con ellos. Si la comunicación es externa implica que
quiero mostrarle a la comunidad.
 Clase 06-04.

El diagnostico comprende técnicas cualitativas observación entrevista grupo focal, dibujos

o cuantitativas, y aplicar un instrumento sobre satisfacción o si el tema es sobre relaciones
interpersonales tomar un instrumento que trate sobre eso, si es sobre clima algún
instrumento que tenga relación con clima.

Lo importantes es que nosotros pidamos a la organización su colaboración, su

cooperación, su participación activa, para que de este modo podamos realizar un buen
trabajo. También que nos faciliten material cada vez que lo necesitemos, que nos
comprometamos con la organización. Además es importante que estructuremos un plan
que nos permita obtener la información que sea acorde a lo que nos han pedid o pidan
y abordemos

Necesitemos comenzar hacer un diagnostico,que será una aproximación (por el tema de

clases), hacer el diagnostico en relaicon al modelo que todos conocen, es decir, utilizar el
modelo de las seis casillas de weiss para mirar a la organización

Weisbord este modelo aborda:

Liderazgo
Misión y Visión
Relaciones Intepersonales
Mecanismo de recompensa,
Mecanismo de apoyo

Al momento de acercarnos a una organización sabremos si el modelo aplica o no aplica,

pero se podría utilizar este modelo para tener información sobre la organización

Utilizando el modelo de weissbord lo primero que tenemos que hacer para empezar el
proceso de diagnóstico es:
Coordinación con dupla
Contacto con el cliente o contacto inicial ( es importante tener ya de ante mano previsto
un horario), también es importante tener información acerca de la organización para que
sepamos cómo debemos ir. Este contacto inicial dura una hora, este reunión comienza con
nuestra presentación,
Me gustaría que nos pudiera comentar algo de ustedes, para poder entender porque esto
podría ser una problemática.
En este contacto es importante que se resuelvan ciertas preguntas ( cual es el problema,
desde cuando se presenta, que han hecho para solucionarlo, etc.).
En el cierre de este contacto es importante

a la siguiente reunión se debe llegar con:

Una vez terminada el contacto inicial hay que plantearse sin comentarlo con la
organización una hipótesis incluyendo las variables que podrían estar dificultando.
Propuesta diagnostico
Para armar esta propuesta necesitamos ciertos datos básicos, el organigrama, aquí
también quizás nos pidan trabajar en un área de la organización o en toda, si es una unidad
específica además de pedir el programa que nos entreguen información sobre tal tarea.
También se debe solicitar misión y visión, el organigrama es importante ya que así sabré
cuanta gente está trabajando.
Si se confiere la oportunidad poder hacer una observación de los espacios.
Antecedentes generales  a que se dedica la organización ( aquí va misión y visión todos
los antecedentes).
Luego vienen objetivos del diagnóstico (los objetivos responden a las preguntas que y para
que ,los verbos se utilizan Conocer, identificar, evaluar, describir (describir los procesos de
liderazgo), no se utiliza el verbo intervenir)
Posteriormente la metodología (aquí el cómo lo haremos).
Ejemplo si mi objetivo fuera describir el proceso de liderazgo que se da en institución “X”
como lo voy hacer? o como lo puedo hacer? Se puede entrevistar las jefaturas, aplicar un
instrumento para conocer las competencias que tiene ( puede ser autoadministrado, o un
instrumento que nos permita recabar la percepción que tienen los seguidores respecto a
su líder), puedo incorporar en los grupos focales la temática de liderazgo para sondear la
percepción que la gente tiene sobre esto.
En este apartado se detallan las técnicas, a quien van dirigido y quienes participaron, el
tiempo que se invertirá para realizarlo y lo que se explorará con ella ( el objetivo).
Ejemplo: Metodología
Se está trabajando con una metodología participativa que está basada en la consultoría de
procesos y para dar cumplimiento a los objetivos planteados en la propuesta de
diagnóstico.
Entrevista individual se utilizara para identificar variables asociadas a los mecanismos de
recompensa liderazgo, etc. Tiene una duración de “X” horas, y se aplicará a los siguientes
cargos o puede ser también un representante de los auxiliares.
Tiene que haber un fundamento de porque se ha escogido tal técnica.
Si se construye un instrumento se realiza en base a un constructo en específico para saber
bien lo que estamos trabajando.
Tambien es posible con cuestionario de preguntas abiertas: Que fortalezas identifica usted
en la organización
El siguiente paso es el Cronograma (si esto se cobrara se añadirían los costos). Al final todo
esto se convertiría en nuestro contrato

Desde abril hasta junio deberíamos destinar 4 horas semanales

Leer libro de diagnóstico organizacional de rodriguez

 Clase 07-04

Proyecto de Consultoría Empresa FORIND (EJEMPLO)

Luego del primer contacto con el cliente hay que hipotetizar sobre aquellas variables
psicológicas que podrían estar influyendo en la organización , lego mostrarle la propuesta
al cliente para saber si es atingente a la realidad de la organización.

En una primera parte del proyecto estos son los pasos :

1.- Antecedentes (El gerente de foriind, en su constante orientación por la seguridad de sus
trabajadores, ha manifestado su preocupación por el no cumplimiento de los estándares
de seguridad el equipo de trabajo. En este contexto solicita la intervención de un psicólogo
consultor.
2.- Objetivos
Identificar las variables que están involucradas en el no cumplimiento de los estándares de
seguridad del equipo de trabajo de FORIND en Nueva Aldea.
Evaluar los recursos con los que cuenta la empresa FORIND y su equipo de trabajo, para
mejorar el no cumplimiento de los estándares de seguridad.
Co-construir una propuesta de intervención orientada a mejorar los resultados

Toda empresa tiene recursos, generalmente apreciamos lo negativo, por ende hay que
tener una visión equilibrada de ambos aspectos.

Lo importante de redactar los objetivos es que unos estén dirigidos a identificar variables
que están involucradas. Orientar los resultados.

3.- Metodología.
Para concretar los objetivos anteriormente descritos, se utilizara una metodología
participativa que contempla las siguientes etapas:
1.- Sensibilización, en esta etapa se contempla la realización de una reunión con quienes
participarán en el proceso de diagnóstico.
2.- Recolección de información, se utilizará las siguientes técnicas
Grupos focales, se contempla la realización de dos grupos focales, uno con cargo de
jefatura, otro con ocho representantes de los operarios seleccionados aleatoriamente.
Cada una de estas instancias está orientada a profundizar en las variables que están
influyendo en la problemática y los recursos que con los que cuenta la organización.
Entrevista individual semiestructurada, dirigida a un representante del área de
operaciones de la empresa. Proposito de recabar antecedentes vinculados a las variables
que estarían influyendo en la problemática de FORIND
Analisis de información
Retroalimentación

4.-Cronograma
 Actividades S1 S2 S3 S4

Reunión
sensibiizacoin

5.-Costos
El presente diangostico tiene un costo asociado de 1.4000

6.-Equipo Consultor
Cuenta con experiencia en procesos de diagnóstico organizacional y comunitario,
aplicando técnicas cualitativas y cuantitativas de recolección de información.

La estructura debe seguir a la estrategia, por tanto, la estructura es la que traduce

operativamente el cómo haremos las cosas ( cuantas personas necesitamos, que
habilidades deben tener las personas, como nos dividiremos el trabajo).

Propósitos de organizar

1. Dividir el trabajo

2. Asignar tareas y responsabilidades

3. Establecer relaciones entre individuos y departamentos

4. Agrupar puestos en unidades

5. Asignar y utilizar recursos de la organización

6. Establecer líneas formales de autoridad

7. Coordinar diversas tareas organizacionales

En una estructura matricial uno de los problemas que podría haber es la toma de decisiones
porque no está claro quien toma cada tipo de decisiones, a quien le tengo que hacer caso en la
organización y estos son problemas correspondientes a la estructura de la organización.

Descriptores de cargo ayudan a definir los límites de mi área de trabajo ( a quien reporto, que
habilidades debo tener).
Por esto es importante que la estructura esté bien armada, sino yo en la ejecución de mi rol no
tendré claro que hacer, puedo entrar en conflicto con otro porque estamos haciendo lo mismo, o
puedo que o no tomo decisiones porque quizá no tengo idea si me corresponde o no tomar tal
decisión. Si añademos a esto la variable social a esto, hay gente que tiene expectativas de mi
desempeño. EJ: si yo trabajo en el área de diagnóstico de un establecimiento hospitalario , yo
espero que desde el área administrativo y financiera me provean de los insumos económicos
necesarios para yo poder trabajar.

Cuando intervenir en las estructuras?

 Roles no están bien definidos.

 Expectativas de Rol (Cuando hay que hacer ciertas labores y nadie las está realizando).

 Cuando hay problemas de comunicación asociado al rol, esto está relacionado con la
expectativa de rol, ya que le empleado esperaría ciertas conductas sobre su superior que
éste hiciera (comunicación ascendente, descendente, horizontal y vertical).

 Cuando un superior tiene bajo su responsabilidad a más personas de las que realmente
puede controlar (Tramo de control).

 No claridad en cuanto al proceso de toma de decisiones.

Tarea

Que esperan de su dupla?

Responsabilidad, poder coordinarnos, acoplarnos, complementarnos bien. Tener
tolerancia en cooperar para tomar las decisiones en conjunto. Poder planificar el trabajo,
saber lo que haremos, cuando lo haremos, como lo haremos y el por qué lo haremos.

Describe tu rol dentro de la dupla de trabajo?

Constatar la información del trabajo (que el informe no tenga errores, las técnicas que
emplearemos sean atingentes a lo que abordaremos).
Brindar apoyo en caso de que se le dificulte algo.

Clase 11-04