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ALUMNO:
MARIA GUADALUPE MARTINEZ REYES
MATRICULA:
110195
GRUPO:
DG28
MATERIA:
HABILIDADES DIRECTIVAS Y TOMA DE DECISIONES
DOCENTE ASESOR:
MTRA. PATRICIA LYSSET BELLATO GIL
ACTIVIDAD 1.
ENSAYO ANALÍTICO-CRÍTICO
INTRODUCCION
En la actualidad la dirección es la aplicación de los conocimientos en la toma de
decisiones; para la discusión de este papel se debe saber el comportamiento de las
personas, como individuo y como grupo de manera apropiada y poder alcanzar los
objetivos de la organización.
Para entender el rol o el papel del directivo asertivo, primero hay que entender qué es y
en que consiste la dirección en una empresa u organización.
En la dirección de una empresa se tienen metas y objetivos trazados que deben ser
encaminados con destreza y habilidad por parte del director y sus colaboradores mediante
valores, procesos, procedimientos, políticas, liderazgo, comunicación y motivación.
Figura 1. Asertividad, Dirección Asertiva de acuerdo a Flores Galaz (s.f.). Elaboración anónima.
Visto todo lo anterior ahora se puede decir que el papel o rol del director asertivo en la
organización es propiciar una cultura sustentada en la comunicación que cubra con las
necesidades de los integrantes de la empresa para lograr un desarrollo organizacional
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Figura 2. Logros de la comunicación asertiva. Elaboración anónima con información de Sánchez Vega &
Ospina Nieto (2014).
Figura 3. Elementos del proceso de una comunicación asertiva por parte del Director. Elaboración anónima
con información de Sánchez Vega & Ospina Nieto, (2014).
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Lo anterior implica una relación director-colaborador con diálogo y ética dando como
resultado el respeto mutuo y la retroalimentación, identificando los valores y creencias de
cada persona, siendo éste, un estilo de comportamiento basado en la personalidad,
confianza en sí mismo y autoestima.
El directivo es la autoridad en una empresa pero también un líder que juega un papel
muy importante con respecto a sus seguidores o colaboradores.
La relación entre autoridad y liderazgo de acuerdo a Koontz, Weihrich & Cannice (2012),
Autoridad es el derecho inherente a un cargo (y mediante él, el derecho de la persona que
lo ocupa) de ejercer discrecionalmente en la toma de decisiones que afectan a otros. Por
otro lado, el Liderazgo lo definen los mismo autores como el arte o proceso de influir en la
personas para que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del
grupo.
Como se puede observar Autoridad y Liderazgo tienen materia en común ya que un líder
sin autoridad no tendría el reconocimiento ni la legitimidad como dirigente de un grupo
social o colectividad.
En tanto una persona es reconocida por su liderazgo se le atribuye cierta autoridad para
ejercer el mando de un grupo determinado de seguidores, quienes tienen un fin común
con su líder.
Los estudios realizados en relación al liderazgo muestran cuatro teorías en las que se
involucra el estudio de la identidad del líder, la forma en que el líder conduce la respuesta
de los subordinados y la relación líder-seguidor.
• Teoría de rasgos: la teoría de los rasgos distingue a la persona por su forma de pensar,
sentir y actuar.
• Teoría del comportamiento: muestra las acciones que tiene una persona con su
ambiente y el patrón de conducta que caracteriza a los líderes.
• Teoría emergente: propone trabajar a un ritmo tal que los líderes hacen que los
seguidores logren un beneficio mutuo, es decir, se beneficia tanto la organización como
los seguidores.
Los estilos de liderazgo tienen una combinación de la teorías de los rasgos, del
comportamiento, de contingencia y emergente, que son usados al interactuar con sus
seguidores.
• Blake y Mouton y la Malla Administrativa o Grid Gerencial. Muestra una matriz con
una escala de preocupación por la gente y la producción, en la que representa,
dependiendo de su valor, los estilos de liderazgo. Blake y Mouton propusieron que los
líderes se enfocaran en dos dimensiones: la tarea por realizar y los individuos que
desempeñan la tarea, representándolos en una rejilla denominada Grid Gerencial o rejilla
administrativa, en donde el eje X representa el grado en que el administrador se orienta a
las tareas y el eje Y el grado en que el administrador se orienta hacia las personas.
En lo que respecta al líder, este estilo de liderazgo considera que el comportamiento del
líder se compone de dos factores: conductas de apoyo (orientación hacia las personas) y
conductas directivas (orientación hacia las tareas).
M3. Los trabajadores son capaces de realizar las tareas, pero no están dispuestos a
ejecutar lo que el líder desea. Estos problemas se solucionan con un estilo de liderazgo
apoyador y participativo, mas no directivo.
Este modelo centra su atención en dos variables que le permiten determinar la efectividad
de una decisión, estas son: calidad y aceptación. La calidad de la decisión es el grado de
excelencia del curso de acción que se elige, y aceptación de la decisión es el grado de
compromiso que se requiere del subordinado y poner en marcha la alternativa elegida. El
modelo tiene forma de árbol de decisiones, tal como aparece en la siguiente figura:
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Se debe entender como motivación, la disposición que tiene cada individuo influenciado
por factores internos o externos que determinan la acción a tomar. La motivación puede
ser positiva o negativa, lo que quiere decir que se puede estar motivado o desmotivado.
(Maella Pablo, 2015)
La motivación puede ser influenciada por dos factores: los externos y los internos,
conocidos como extrínsecos e intrínsecos que hacen que tenga una diferente realidad.
Cualquiera de los dos tipos de motivación puede ser adoptada por el trabajador, ya que
éste tiene la última palabra en su comportamiento al respecto, desde luego que la
influencia del exterior puede modificar la conducta adoptando la motivación extrínseca,
pero depende mucho de los factores internos de la persona el adoptar ésta motivación.
Figura 9. Fuentes que influyen en el tipo de motivación. Elaboración anónima con información de Maella
Pablo, 2015.
Los equipos de trabajo en las organizaciones tienen muchos retos que deben cubrir para
mantener ambientes de trabajo dinámicos y productivos. Las organizaciones, por su parte,
tienen sus diseños organizacionales basados en equipos de trabajo eficaces,
promoviendo el rendimiento y la satisfacción de sus integrantes.
2. Composición del equipo que combine los conocimientos y habilidades y cuyas normas
fomente la motivación y los procesos interpersonales.
Otro modelo propuesto por los mismos autores es el modelo de Procesos de Equipo y
Estados Emergentes, que maneja tres tipos de procesos grupales en donde uno de sus
factores es la motivación, estos procesos son: cognitivos, motivacionales/afectivos y
orientados a la acción y a la conducta grupal. (Gil, Rico, & Sánchez-Manzanares, 2008)
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El estilo de los seguidores se puede ver influenciado por la estructura y la relación que
establecen con el líder, además de la cultura, identidad organizacional y las prácticas de
liderazgo que ejerza la empresa. Entonces, los seguidores pueden tener un estilo de
acuerdo a lo que su líder les inspira, ya que dependiendo del estilo de liderazgo, se ejerce
la autoridad y este estilo da la pauta a los seguidores para actuar en consecuencia.
(Contreras Torres & Castro Ríos, 2013). Es así como los miembros de un grupo de
seguidores desarrollan conductas implícitas que caracterizan a un líder ideal.
- Compromiso: significa que se debe tener lealtad y confianza entre todos los
involucrados, es decir, líderes, seguidores y organización, que los llevará a un
marco de confianza y a una ventaja competitiva.
- Responsabilidad: esta característica de los seguidores, implica que deben
aceptar la responsabilidad del rol de sus líderes y de ellos mismos por tres
razones: deben entender su poder y cómo usarlo; deben apreciar la importancia
de los líderes y deben entender las trampas que tiene el poseer un liderazgo.
- Comunicación: Se debe tener un buen diseño de comunicación entre el líder, el
seguidor y la organización en todos sus niveles. Lo anterior con la finalidad de que
la comunicación se mueva y nadie esté desconectado para que se pueda dar una
coordinación compartida. (García Solarte, 2015)
CONCLUSIÓN
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REFERENCIAS
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Contreras Torres, F. V., & Castro Ríos, G. A. (2013). Liderazgo, Poder y Movilización
Organizacional. Estudios Gerenciales, 29(126), 72-76. [Consultado el 14 de
febrero de 2018] Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?
id=21228397008
Flores Galaz, M. M. (s.f.). Asertividad: una habilidad social necesaria en el mundo de hoy.
Revista de la Universidad Autónoma de Yucatán (221), 34-47. [Consultado el 14 de
febrero de 2018] Disponible en:
http://www.cirsociales.uady.mx/revUADY/pdf/221/ru2214.pdf
Gil, F., Rico, R., & Sánchez-Manzanares, M. (enero-abril de 2008). Eficacia en equipos de
trabajo. (C. G. Psicólogos, Ed.) Papeles del Psicólogo, 29(1), 25-31. [Consultado el
14 de febrero de 2018] Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?
id=77829104
Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2012). Administración, una perspectiva global y
empresarial (14a. ed.). México: McGraw-Hill/Interamericana pp 242-245.
Ruiz Gómez, P. G. (2012). Dirección (Primera ed.). Tlalnepantla, Edo. De México, México:
Red Tercer Milenio.
Sánchez Vega, K., & Ospina Nieto, Y. (2014). La comunicación asertiva como función
integradora de la práctica gerencial. Colección Académica de Ciencias Sociales,
1(1), 13-39. [Consultado el 14 de febrero de 2018] Disponible en:
https://revistas.upb.edu.co/index.php/cienciassociales/article/view/2882/2539