Вы находитесь на странице: 1из 2

JD-R Model;

El modelo de demandas y recursos del trabajo o el modelo JD-R es un modelo de estrés laboral
que sugiere que la tensión es una respuesta al desequilibrio entre las demandas del individuo y
los recursos que tiene para hacer frente a esas demandas. [1] [2]

El JD-R se introdujo como una alternativa a otros modelos de bienestar de los empleados,
como el modelo de control de demanda y el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa . Los
autores del modelo JD-R argumentan que estos modelos "se han restringido a un conjunto dado
y limitado de variables predictoras que pueden no ser relevantes para todas las posiciones de
trabajo" (p. 309) [1] Por lo tanto, el JD-R incorpora Una amplia gama de condiciones de trabajo
en los análisis de organizaciones y empleados. Además, en lugar de centrarse únicamente en las
variables de resultados negativos (por ejemplo, agotamiento, mala salud y tensión repetitiva), el
modelo JD-R incluye indicadores tanto negativos como positivos y resultados del bienestar de los
empleados.

El modelo JD-R asume que mientras que cada ocupación puede tener sus propias
características de trabajo específicas, estas características pueden clasificarse en dos categorías
generales (es decir, demandas de trabajo y recursos de trabajo), constituyendo así un modelo
general que puede aplicarse a diversos entornos ocupacionales, independientemente de las
demandas particulares y los recursos involucrados. El supuesto central del modelo JD-R es que
la tensión en el trabajo se desarrolla, independientemente del tipo de trabajo u ocupación, cuando
(ciertas) demandas de trabajo son altas y cuando (ciertos) recursos de trabajo son limitados. En
contraste, la participación en el trabajo es más probable cuando los recursos laborales son altos
(también frente a las altas demandas laborales). Esto implica que el modelo JD-R puede utilizarse
como una herramienta para la gestión de recursos humanos. [1]

El modelo HERO (Healthy and Resilient Organizations) (‘héroe’ o ‘heroína’, en inglés) de


Salanova y cols. (2012) describe las características de organizaciones positivas: cuidan la salud
personal e institucional y saben enfrentar las crisis con una actitud de adaptación y crecimiento,
es decir, son resilientes. Este modelo heurístico y teórico fue creado con datos provenientes de
investigaciones acerca de estrés laboral, comportamiento organizacional y Psicología de la Salud
Ocupacional Positiva. De acuerdo con esta información teórica y empírica consideraron tres
elementos clave:

1. Recursos y prácticas organizacionales saludables


2. Empleados saludables
3. Resultados organizacionales saludables

Las personas son el recurso más importante de una organización. Sin ellas no existe
productividad ni se logran las metas. Por ello, una organización “heroína” busca cuidar de la salud
física, mental y social de sus empleados. Establece estrategias e intervenciones que prevengan el
burnout y favorece las actividades que promueven el estar engaged o involucrado, absorto y
energizado. Reconoce la importancia de emociones positivas como la gratitud, así como el valor
que aportan las fortalezas individuales a la organización.

Una organización “heroína” cuida el retorno de la inversión y la productividad, pero también


toma en cuenta que está inserta en una comunidad. Por tanto, además de buscar resultados
financieros óptimos, está consciente del impacto que tiene en la sociedad y realiza acciones para
su beneficio. Esto tiene un impacto favorable en su reputación, que es también un recurso que
debe cuidar.

Las organizaciones que cuidan los tres elementos tienen muchos mayores recursos para
enfrentar las crisis y las demandas de un mundo cambiante; son, por tanto, saludables, resilientes
y producen resultados extraordinarios.