Unidad 4 MPIgualdad 2017def

Unidad Didáctica 4 Curso “FORMACIÓN PARA LA IMPLANTACIÓN EN PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS
EMPRESAS”.
Curso
“Formación para la implantación en planes y
medidas de igualdad en las empresas.”
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 1

INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.
EMPRESAS”.
UNIDAD DIDÁCTICA 4: PLANES DE IGUALDAD:

ARGUMENTARIO DE APOYO A LA PUESTA EN
MARCHA DE UN PLAN DE IGUALDAD. .
DIAGNÓSTICO.
ÍNDICE
Para reflexionar...
1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PLANES DE IGUALDAD.
1.1. APROXIMACIÓN AL MARCO JURÍDICO DE LOS PLANES DE

IGUALDAD
1.2. FASES DEL PLAN DE IGUALDAD.
1.3. FASE I: COMPROMISO: ACUERDO EXPRESO Y PÚBLICO,

COMUNICACIÓN A LA ORGANIZACIÓN. COMISIÓN DE IGUALDAD
2. PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS: DIAGNÓSTICO
2.1. APROXIMACIÓN A LA DEFINICIÓN Y FINALIDAD DEL

DIAGNÓSTICO.
2.2. ¿QUIÉNES INTERVIENEN?
2.3. FASES Y CONTENIDOS DEL DIAGNÓSTICO
2.3.1. Planificación del proceso y comunicación del compromiso

de formulación del Plan a la plantilla
2.3.2. Recogida de información y análisis de datos
2.3.3. Detección de necesidades y presentación de propuestas.

Informe de diagnóstico.
3. METODOLOGÍA DE TRABAJO: FUENTES Y ÁMBITOS.
3.1. IDENTIFICACIÓN DE LAS FUENTES DE CONSULTA
3.2 ÁMBITOS DEL DIAGNÓSTICO

EMPRESAS”.
3.2.1. Características formales de la organización y compromiso

con la igualdad.
3.2.2. Situación de mujeres y hombres en la organización.
3.2.3. Gestión de recursos humanos
4. INFORME DE DIAGNÓSTICO.
4.1. FINALIDAD DEL INFORME DE DIAGNÓSTICO.
4.2. ESTRUCTURA DE CONTENIDOS DEL INFORME DE DIAGNÓSTICO.
4. 3 PRESENTACIÓN Y CIERRE DEL DIAGNÓSTICO.
Cierre con perspectiva
Nota 1: Los link incluidos en la unidad han sido comprobados el 15 de enero de 2018.
Nota 2: En algunos textos se han modificado para adecuarlos a las recomendaciones existentes en
torno al uso no sexista del lenguaje.

EMPRESAS”.
Para reflexionar...
“Ciertamente, no podemos creer que un cambio en la situación

económica de las mujeres es la única condición para su transformación,
si bien este factor es el básico para su evolución”.
Simone de Beauvoir. Novelista francesa existencialista y feminista (1908-1986).

EMPRESAS”.
1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PLANES DE IGUALDAD.
Para poner en práctica...
 ¿Crees que los Planes de Igualdad son unos instrumentos útiles en la

gestión de la empresa?
 En caso afirmativo, ¿consideras que debía ser obligatoria su

implementación?
 ¿Cómo crees que debería sancionarse el incumplimiento en relación a

la negociación de un Plan de Igualdad?
1.1. APROXIMACIÓN AL MARCO JURÍDICO DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Como se ha comentado en apartados anteriores, en el preámbulo de la Ley

Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, se recoge lo siguiente en relación a la igualdad y no discriminación de
mujeres y hombres en el ámbito laboral:
"El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades,

incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el
acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las
condiciones de trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los
trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso
por razón de sexo.
Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad

en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar
Planes de Igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta
trabajadores o trabajadoras. La relevancia del instrumento de los Planes de
Igualdad explica también la previsión del fomento de su implantación voluntaria
en las pequeñas y medianas empresas."

EMPRESAS”.
Además, en el artículo 45 de la citada Ley, se indica lo siguiente:
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de

oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar,
con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine
en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las

medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, con el alcance y contenido
establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en
la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán

elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando así se establezca en el convenio
colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un Plan de Igualdad, previa

negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un
procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la
elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado
acuerdo.
Es decir, la Ley recoge la obligación de negociar medidas y, en el caso de más

de 250, la obligación de negociar el Plan de Igualdad, pero no la obligación de
aplicar dichas medidas o planes si no existe un acuerdo con la representación
legal de la plantilla.
Asimismo, también impulsa la posibilidad de llevar a cabo acciones en materia

de igualdad de forma voluntaria dentro de la responsabilidad social, consistentes

EMPRESAS”.
en medidas económicas, laborales o de otra naturaleza, destinadas a promover

condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la
empresa o en su entorno social, cuya realización podrá ser concertada con los
representantes de los trabajadores y a los que, en todo caso, se informará (art.
73.1 LOIMH).
En el caso de los Planes de Igualdad, del artículo 45, anteriormente expuesto

se extrae que cualquier empresa pública o privada, con independencia del
número de personas en plantilla, puede elaborar su propio Plan de Igualdad y la
obligatoriedad de negociar Planes de Igualdad se circunscribe sólo a tres
supuestos:
i. empresas cuya plantilla supere el umbral legal de 250 trabajadoras y

trabajadores, ya se rijan por convenio propio, ya se rijan por un
convenio sectorial;
ii. empresas que se rijan por un convenio en el que se haya establecido

esta obligación negocial;
iii. las empresas estarán, en todo caso, obligadas a elaborar y aplicar un

Plan de Igualdad, previa negociación o consulta con la representación
legal de la plantilla, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en
un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones
accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
 Para consultar
El criterio que se viene utilizando para determinar si la empresa tiene una plantilla de
más de 250 personas es el siguiente:
Se computarán las trabajadoras/es de todos los centros de trabajo de la empresa en una

fecha dada (por ejemplo, la fecha en la que se vaya a hacer el recuento) con contrato
indefinido, ya sea a tiempo completo o parcial y los trabajadores/as con contrato de
duración determinada superior a un año y los fijos discontinuos, que se computarán

EMPRESAS”.
como trabajadoras/es fijos de plantilla.
Las personas contratadas por término de hasta un año se computarán según el número
de días trabajados en los 12 meses anteriores a la fecha dada. Cada 200 días trabajados
o fracción se computará un trabajador/a más. A los efectos del cómputo de los 200 días
trabajados se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de
descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.
Este criterio es por aplicación analógica de los criterios utilizados por el artículo 72 del
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores en relación con el cómputo de trabajadoras/es de la
empresa para determinar el número de representantes a elegir en las elecciones
sindicales, y en la Disposición Adicional Primera del Real Decreto 364/2005, por el que se
regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en
favor de los trabajadores/as con discapacidad.
 Para consultar
Noticia. Redacción (15 de enero de 2018): “Los planes de igualdad de las empresas son
aplicables a los trabajadores contratados por ETT”.
Fuente: Noticias Jurídicas
Y, como ha señalado la Jurisprudencia los Planes de Igualdad, al ser una

materia incluida dentro del art. 85 del Estatuto de los Trabajadores, para su
aprobación deben cumplirse con el procedimiento de negociación colectiva de los
arts. 88 y 89 del Estatuto de los Trabajadores y nunca de manera unilateral por
parte de la empresa.
 Para consultar
Alamán, Marta y Rodríguez Piñero, Miguel (5 de enero de 2016): “Negociar y/o acordar
Planes de Igualdad”. Cinco Días
Fuente: Cinco Días
Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social de 14 de febrero de 2017. Recurso nº

104/2016. Ponente Excmo. Sr. D. Jordi Agusti Julia.

EMPRESAS”.
Trata sobre la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y se señala

que debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los
trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión "ad hoc". Se desestiman los
recursos interpuestos por la empresa y, también por el Sindicato CGT., referido éste, a la
excepción de falta de legitimación activa para el ejercicio de la acción tendente al
reconocimiento de su derecho a constituir la mesa negociadora del Plan de Igualdad en la
empresa
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social de 9 de mayo de 2017. Recurso nº

85/2016. Ponente Excmo. Sr. D. José Manuel López García de la Serrana
Recurso de casación contra la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 16 de septiembre
de 2015, confirmando la anulación del Plan de Igualdad de la Empresa, que fue aprobado
unilateralmente y no respetando el procedimiento de negociación colectiva del estatuto
de los trabajadores.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
En cuanto a la definición de un Plan de Igualdad, recordemos tal y como se ha

recogido en la unidad anterior, que ésta viene recogida en el artículo 46 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo:
“Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de

medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo”.
Por tanto, los Planes de Igualdad son un instrumento de incorporación de la

igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gestión diaria de las
empresas, mediante ellos se fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, así
como las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. Su aprobación
tiene por objeto:
 Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y

hombres en la organización.

EMPRESAS”.
 Asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos (selección,

clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones) respetan
el principio de igualdad de trato y oportunidades.
 Favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la

conciliación laboral, personal y familiar.
 Prevenir el acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
En cuanto a las materias que se pueden contemplar en un Plan de Igualdad,

hay que señalar, entre otras, las siguientes:
 Acceso al empleo Ordenación de los tiempos de trabajo para facilitar la

conciliación vida personal, laboral y familiar.
 Clasificación profesional, promoción y desarrollo de carrera.
 Formación continúa.
 Retribución.
 Acoso sexual y por razón de sexo.
 Lenguaje y comunicación no sexista
 Salud Laboral
 Para consultar:
Artículo 46. Concepto y contenido de los Planes de Igualdad de las empresas
1. Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la

EMPRESAS”.
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la

discriminación por razón de sexo.
Los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Para la consecución de los objetivos fijados, los Planes de Igualdad podrán

contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer,
en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y
familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
3. Los Planes de Igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de
trabajo.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Por otro lado, el artículo 47 garantiza el derecho a la información tanto a la

plantilla como a su representación legal.
 Para consultar:
Artículo 47. Transparencia en la implantación del Plan de Igualdad
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en
su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el
contenido de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la
evolución de los acuerdos sobre Planes de Igualdad por parte de las comisiones paritarias
de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

EMPRESAS”.
En su artículo 49 prevé la posibilidad de establecer medidas que fomenten la

adopción voluntaria de Planes de Igualdad por aquellas empresas que no están
obligadas a ello.
 Para consultar:
Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de Planes de Igualdad
Para impulsar la adopción voluntaria de Planes de Igualdad, el Gobierno establecerá
medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas,
que incluirán el apoyo técnico necesario.

Por ello, la Disposición Adicional Décimo Primera, en su punto 17 modifica

el artículo 85 en su apartado 1 incluyendo un nuevo párrafo donde se recoge el
deber de las partes negociadoras de los convenios colectivos de negociar
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres. Y en su punto 18 establece el modo en el que se articulará
el deber de negociar los Planes de Igualdad en las empresas de más de 250 de
plantilla.
 Para consultar:
Disposición adicional décimo primera
Diecisiete. «Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los
convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de
negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, Planes de Igualdad con el alcance
y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.»

EMPRESAS”.
Dieciocho. Se añade un nuevo párrafo en el apartado 2 del artículo 85, con la redacción
siguiente:
«Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a

través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar Planes de Igualdad
en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará
en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se

formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los
términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para
cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de
complementariedad».

Para finalizar este epígrafe, se va a hacer referencia a las consecuencias que

tiene los incumplimientos en torno a un Plan de Igualdad.
Así, el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden

Social aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS),
establece la responsabilidad de la Inspección de Trabajo en el control, de la
correcta aplicación de los planes y programas de igualdad pactados en los
convenios colectivos, mediante la introducción de una serie de modificaciones de
dicha ley.
En la Sección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales. Subsección

1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales individuales y colectivas, se
modifica el Art 7 con la inclusión del apartado 13 donde se considera sanción
“grave” , "no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad
establece el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de
aplicación".

EMPRESAS”.
También se modifica el Art. 8 al que se añade un nuevo apartado 17, que pasa
a calificar como infracción “muy grave” en materia de relaciones laborales "no
elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, o hacerlo cumpliendo manifiestamente
los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo
establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley".
 Para consultar:
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. (BOE nº189, de 8 de agosto
de 2000)
En cuanto a las sanciones, éstas consistirán principalmente en:
 La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los

beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con
efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
 La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis

meses.
Por otro lado, no cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad
establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones
económicas, con multas entre 626 euros y 6.250 euros.
Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el Plan de

Igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 euros y 187.515 euros.
1.2. FASES DEL PLAN DE IGUALDAD.
Antes de pasar a analizar las diferentes fases de un Plan de Igualdad, es

conveniente señalar que su puesta en marcha en una organización conlleva una
serie de cambios y/o adaptaciones en sus formas de concebirse o de gestionarse

EMPRESAS”.
como organización. Estas adaptaciones requieren seguir un proceso, una

secuencia de pasos, hasta alcanzar que la igualdad se integre de manera efectiva
y estratégica en la organización.
Previamente al inicio de las gestiones del Plan de Igualdad, no solo tienen que
decidir que van a comenzar el proceso sino que tienen que plantearse y
responder a una serie de cuestiones, entre las que destacan las siguientes:
 ¿Qué requisitos legales tiene la organización respecto a la igualdad entre

mujeres y hombres?
 ¿Qué fin tiene el proceso que van a iniciar?
 ¿Quiénes han de tomar parte?
 ¿Cuál ha de ser el papel de cada parte?
 ¿Qué recursos van a dedicarle?
 ¿Cómo va a desarrollarse?
 ¿Cuánto tiempo les llevará el proceso?
La elaboración del Plan de Igualdad conlleva una serie fases y etapas que son
consecutivas entre sí.
En cuanto a las fases y las acciones a aplicar para la realización de un Plan de

Igualdad quedan resumidas en siguiente cuadro:

EMPRESAS”.
FASES ACCIONES
 Decisión de la dirección mediante

Acuerdo expreso y público
Compromiso de la organización.
 Comunicación.
 Creación de un equipo impulsor.
 Planificación.
 Recogida de información y análisis
Diagnóstico de datos.
 Detección de necesidades y
presentación de propuestas.
 Establecimiento de objetivos y
Programación acciones concretas.
 Planificación del mismo.
 Realización de las acciones

planificadas.
Implantación
 Comunicación.
 Seguimiento y control.
 Análisis de los resultados obtenidos

Evaluación (impacto de género).
 Propuestas de mejora.
Respecto a las etapas se pueden señalar dos: Diseño y aprobación del Plan de
Igualdad.
a) Diseño del Plan de Igualdad
El Plan se elabora en función de los resultados obtenidos en el diagnóstico de

situación que, es donde se fijan los indicadores de mejora para integrar la
igualdad entre mujeres y hombres. Éstos deberán traducirse en los objetivos del
Plan de Igualdad, para cuyo cumplimiento se establecerán las medidas o
acciones necesarias.
EMPRESAS”.
De acuerdo con los resultados, la organización (como responsable de la

elaboración e implantación del Plan de Igualdad) elabora un primer documento
básico de propuestas de acciones, con las áreas o ámbitos prioritarios
(promoción, conciliación, retribuciones, etc.) que darían respuesta a las
necesidades detectadas.
Durante esta fase del proceso se puede incorporar también la participación de

la representación legal de la plantilla:
 Elaborando sus propias propuestas, que se podrán contrastar (durante el

proceso de negociación o de consulta) con las desarrolladas por la
organización.
 A través de su presencia y participación en la Comisión de Igualdad, si se

hubiera constituido en fases previas del proceso. En este caso, el
documento de propuestas se trabajaría de forma conjunta en el seno
de la Comisión.
A partir de aquí, se debe establecer un documento definitivo: el Plan de

Igualdad que incluya la situación de partida a la que responde e, los objetivos
en materia de igualdad, las acciones para alcanzar tales objetivos, el sistema de
seguimiento y evaluación del plan, el calendario de trabajo y la determinación de
responsabilidades en la ejecución.
b) Aprobación del Plan de Igualdad
Una vez definido el Plan de Igualdad se presenta a la alta dirección para

proceder a su aprobación. En numerosas ocasiones, y así es recomendable, será
la Comisión de Igualdad quien apruebe el Plan de Igualdad. Aunque la normativa
no obliga a este consenso final, no cabe duda que el acuerdo entre las partes
negociadoras indica que se trata de un plan en cuyo diseño se han tenido en
cuenta tanto las necesidades de organización como las de la plantilla; esta

EMPRESAS”.
circunstancia facilita el éxito de su implantación y con ello, de los objetivos de

igualdad.
El Plan de Igualdad consensuado se constituye como un instrumento jurídico

colectivo, como un acuerdo de empresa.
Identificación de necesidades en materia de igualdad

DOCUMENTO
Establecimiento de objetivos a alcanzar BÁSICO
Determinación de ámbitos o áreas prioritarias
DE PROPUESTAS
Propuesta de acciones
Negociación de las acciones propuestas

DOCUMENTO
Articulación de las acciones DEFINITIVO
Establecimiento de responsabilidades, programa de
trabajo y presupuesto PLAN DE
IGUALDAD
Definición del sistema de seguimiento y evaluación
En definitiva, se trata de dotar al proceso de una estructura sobre la que

articular las fases en las que se asientan los Planes de Igualdad. Con ello,
además, la organización está incorporando este proceso al núcleo de las
decisiones estratégicas ya que, como se irá viendo, la integración de la igualdad
entre mujeres y hombres requiere la participación e implicación de todas las
partes integrantes de la organización desde el primer momento y en todas
las fases.

EMPRESAS”.
1.3. FASE I: COMPROMISO: ACUERDO EXPRESO Y PÚBLICO,

COMUNICACIÓN A LA ORGANIZACIÓN. COMISIÓN DE IGUALDAD
A continuación, se incluye una tabla de las distintas fases y acciones del Plan de
Igualdad, en la que se remarca la fase de compromiso de la organización
FASES ACCIONES

 Comunicación.
 Planificación.

planificadas.
Implantación
 Comunicación.

4.3.1. COMPROMISO. ACUERDO EXPRESO Y PÚBLICO
Cuando se habla del compromiso de las empresas con la igualdad se hace

referencia a la concienciación, sensibilización y compromiso de la dirección de
EMPRESAS”.
la empresa con la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la

transversalización de la perspectiva de género en su organización.
En definitiva supone que se inicia un camino que no tiene retorno ya que

supone plantear un reto de cambio cultural y estructural dentro de la
organización que afecta a las decisiones estratégicas de la empresa y que va a
sentar los cimientos de una empresa más sostenible, éticamente más
responsable y económicamente más productiva, rentable y competitiva.
Por tanto, a la hora de adoptar este compromiso en este momento inicial, es

necesario dar respuesta a las cuestiones como las siguientes:
 qué obligaciones legales existen,
 cómo se va a abordar la integración de la igualdad entre mujeres y

hombres en la organización,
 con qué recursos se cuenta,
 qué espacio temporal es el más adecuado, (planificación)
 cómo van a participar las partes implicadas,
 y su funcionamiento.
El primer ámbito de decisión es determinar si la organización va a desarrollar

de manera interna los aspectos técnicos del proceso, o bien si va a encomendar
estas tareas a una organización externa especializada en materia de igualdad
entre mujeres y hombres. También pueden adoptarse soluciones intermedias en
las que haya un desarrollo interno apoyado por asistencia técnica externa en
momentos puntuales, ya sea en la elaboración del diagnóstico, el diseño del Plan
de Igualdad, el apoyo al proceso negociador o la propia puesta en marcha del
Plan de Igualdad.

EMPRESAS”.
Esta primera decisión afectará al resto de decisiones que se han de adoptar.

En función de la resolución tomada, se establecerán los recursos que se van a
poner a disposición para llevar a cabo todo el proceso:
 Recursos Humanos: El número de personas implicadas y su perfil

variarán también en función de la estructura de la propia organización:
si cuenta con un departamento específico para la gestión de los
recursos humanos, su tamaño, los perfiles profesionales de quienes lo
componen, etc.
En el caso de que la organización haya decidido asumir la elaboración

del diagnóstico, será conveniente que este grupo de trabajo cuente
con personal técnico en recursos humanos, ya que sobre los recursos
humanos y su gestión recae gran parte del contenido del diagnóstico.
Otro factor a tomar en consideración es la capacitación en materia

de igualdad entre mujeres y hombres del personal asignado, para
garantizar la aplicación del principio de igualdad en el proceso.
 Recursos Técnicos: Aplicaciones informáticas, instrumentos de

recogida de información, canales de comunicación y de coordinación
necesarios para el proceso. Se trata de establecer los medios de los
que se dispone y cuáles se van a poner a disposición del proceso.
Aunque en ocasiones puede ser necesario adaptar algunos de los

recursos de la organización para su utilización en este proceso, es
conveniente que se empleen mecanismos que ya forman parte de la
forma de trabajar en la organización. De esta manera se facilita que la
igualdad se integre a la gestión organizacional como un elemento más,
transversal a la actividad y se evita su “compartimentación”.

EMPRESAS”.
 Recursos Económicos: es necesario prever los costes que puede

suponer la contratación de personal especializado y/o capacitar al
propio personal si se desarrolla internamente, así como las ayudas y
subvenciones que puedan obtenerse de organismos y administraciones
públicas para este propósito.
Avanzando en este proceso de toma de decisiones, finalmente, es preciso

establecer un plan de trabajo para el desarrollo de las diferentes fases. Este plan
de trabajo debe contemplar, al menos:
 Un calendario de trabajo: plazos para cada fase del proceso, frecuencia

de las reuniones de coordinación o seguimiento.
 Asignación de funciones: dentro de los recursos humanos asignados,

se podrán distribuir diferentes tareas o responsabilidades a cada
persona, o grupo de personas, para agilizar y optimizar el trabajo.
Este compromiso va a comenzar con el análisis de situación con perspectiva de

género, realizado con rigor en una empresa, y que va a conducir a la revisión de
procedimientos, gestión de personal y recursos, decisiones estratégicas, etc.
 Para consultar:
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Ayudas a la pequeña y
mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de Planes de
Igualdad, correspondientes al año 2017.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Además, no se puede olvidar que, junto al compromiso de la dirección de la

empresa, resulta imprescindible la implicación de la representación sindical
y la participación de sus trabajadoras y trabajadores, siguiendo un
planeamiento estratégico del cambio, la aplicación de recursos humanos y
económicos, y la puesta en marcha de metodologías de trabajo especializadas.

EMPRESAS”.
Decide iniciar el proceso de incorporar la

igualdad entre mujeres y hombres a la
La alta dirección (Comité de gestión, traslada la decisión al equipo
Dirección, Consejo de directivo y establece los medios para
Administración, Gerencia) ello.
Esta decisión debe plasmarse de forma
explícita y pública.
Adopta el compromiso de integrar la

igualdad entre mujeres y hombres, lo
El equipo directivo
traslada al resto de la organización y
organiza el proceso.
Inicia la preparación de su participación

La representación legal de en el proceso. Es además un elemento
trabajadores y trabajadoras indispensable de comunicación con el
conjunto de la plantilla.
Recibe información por parte de la

dirección y de la RLT y traslada sus
La plantilla
necesidades y sugerencias a ambos
colectivos.
Por último, hay que tener en cuenta que el proceso de integración de la

igualdad de oportunidades en la organización se enfoca fundamentalmente en la
política de gestión de recursos humanos dado que está relacionada directamente
con las personas. Sin embargo, dado su carácter transversal deberá incluirse en
todas las áreas y, entre ellas, las de comunicación, marketing y publicidad (por
ejemplo, no utilizando lenguaje ni imágenes sexistas).
4.3.1.1. Materialización del compromiso de la empresa
La voluntad de la Dirección de la empresa de trabajar por la igualdad de

oportunidades debe materializarse de forma clara y concisa. Una vez tomada la
decisión de poner en marcha un Plan de Igualdad dentro de su organización,
será necesario formalizar y recoger el compromiso de la empresa con la
EMPRESAS”.
igualdad en los documentos corporativos. Además se deberá dar a

conocer la iniciativa a toda la plantilla y explicarles que se inicia el proceso
para implementar el Plan de Igualdad, explicitando en todo momento las
distintas fases que lo forman.
En este sentido, resulta recomendable formalizar el compromiso de la

empresa con la igualdad de oportunidades en la documentación corporativa que
tenga. Algunos de los documentos pueden ser:
 Carta de la presidencia o dirección.
 Manual de bienvenida.
 Manual de calidad.
 Manual interno.
 Memorias anuales.
 Creación de un código ético o de conducta.
 Comunicaciones corporativas, tanto internas como externas.
 Otros
Uno de los pasos más importantes, es el compromiso por parte de la entidad y

este podría sea un modelo de compromiso:
En ___________________, somos conscientes que nuestra gestión

empresarial tiene que estar en consonancia con las necesidades y demandas
de la sociedad, y por ello hemos asumido el compromiso para la elaboración de
un PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES en
la empresa, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y
por tanto con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de
trato y de oportunidades tal y como se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Desde __________ y hasta _______________ está previsto que realicemos

la constitución del Comité de Igualdad, diagnóstico y diseño de nuestro Plan de
Igualdad, para ello, compartimos la ilusión e intereses tanto la dirección de

EMPRESAS”.
____________ como la representación de las trabajadoras y trabajadores de la

empresa, y os instamos a que seáis parte activa en todo el proceso de
elaboración, para lo cual os indicaremos más adelante los medios y
mecanismos para participar, ya que el resultado de esta primera fase marcará
la política de recursos humanos, la comunicación interna y externa de la
empresa durante los próximos cuatro años. Afrontamos la implantación del
Plan de Igualdad como una modernización de nuestro sistema de gestión
empresarial que producirá sin lugar a dudas una estructura interna y unas
relaciones con la sociedad en la que nuestras acciones estén libres de
discriminaciones por razón de sexo, contribuyendo al avance hacia una
sociedad en la que la igualdad sea real y efectiva.
____________ a _______ de _____________ de 201_

Fdo. _____________________
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Herramienta de Apoyo nº1: “El
compromiso de la empresa con la igualdad”. Página 9.
Igualdad en la Empresa
Un modelo de carta o comunicado para informar a la plantilla de la puesta en

marcha del Plan de Igualdad en la empresa podría ser el siguiente:
Queremos informaros que la Dirección de la empresa ha decidido poner en

marcha un Plan de Igualdad con el objetivo de conseguir la igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres. Para que el proyecto sea todo un
éxito, necesitamos de vuestra colaboración y apoyo. Durante todo el proceso
os iremos informando de las acciones que se realizarán y pediremos vuestra
colaboración para llevarlas a cabo. Os agradecemos de antemano todo el
tiempo que dedicaréis a ello y vuestra predisposición para que este proyecto
que iniciamos sea todo un éxito para nuestra organización. Quedamos a
vuestra disposición, Dirección General …
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Herramienta de Apoyo nº1: “El
compromiso de la empresa con la igualdad”. Página 9.
Igualdad en la Empresa

EMPRESAS”.
Posteriormente, el nivel de compromiso se podrá comprobar y evaluar en

función del grado de implantación en la empresa de políticas y acciones
relacionadas con la igualdad de oportunidades.
En este sentido, el compromiso de una empresa con la igualdad de

oportunidades dependerá no solo de tener un Plan de Igualdad sino de la
dotación presupuestaria y de recursos humanos que destine para implantar sus
acciones. A la vez que establece un calendario para su ejecución y realiza un
seguimiento de su eficacia.
Se puede evaluar y valorar el reconocimiento interno y externo como empresa

impulsora de políticas de igualdad. Esto incluye los premios, las distinciones o las
acreditaciones que haya obtenido la empresa por parte de una institución
externa. O bien si la empresa contribuye a sensibilizar y alcanzar la igualdad de
oportunidades en la sociedad a través de su ejemplo con la relación con las
empresas proveedoras, las empresas externas o subcontratadas, su clientela y
su entorno.
A través de estos indicadores se quiere valorar si la dirección promueve unos

valores y una cultura de igualdad y el grado de integración de la igualdad de
oportunidades en la estrategia y la cultura de la organización.
El conjunto de indicadores que se propone en este ámbito se tendrá que

adaptar al punto de partida de la empresa, a su dimensión y a los recursos que
se pueden destinar. Se indican algunos de ellos:
 existencia en la empresa de un Plan de Igualdad;
 presupuesto específico asignado al diseño y a la implementación de

medidas de igualdad;

EMPRESAS”.
 referencias a la igualdad de oportunidades en las líneas estratégicas de

la empresa;
 medidas adoptadas por parte de la empresa que van más allá de las
que exige la normativa;
 existencia de una Comisión de igualdad de oportunidades en la

empresa;
 representación equilibrada de mujeres y hombres en la Comisión de

igualdad de oportunidades y otros más en esta línea.
4.3.2. COMISIÓN DE IGUALDAD
Además de la voluntad expresa de la empresa, y en función de sus

dimensiones, se hace necesario constituir un grupo de trabajo y/o una comisión
de igualdad compuesta por personas designadas por la dirección y por parte de
la representación de las trabajadoras y trabajadores para para facilitar el proceso
de elaboración del Plan de Igualdad, así como su negociación.
Esta Comisión se puede constituir en distintos momentos del proceso: cuando

se adquiere el compromiso, en la fase del diagnóstico o en el momento del
diseño o aprobación del Plan de Igualdad.
En cuanto a las funciones de la Comisión de Igualdad se pueden destacar las

siguientes:
 Facilitar la elaboración y el desarrollo del diagnóstico y del Plan de

Igualdad.
 Difundir el compromiso adquirido, los resultados del diagnóstico y del

desarrollo del Plan.

EMPRESAS”.
 Motivar a la plantilla a participar en el proceso.
 Vigilar el cumplimiento del principio de igualdad de trato y

oportunidades entre mujeres y hombres en la organización.
 Impulsar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad.
En cuanto a las fases de la puesta en marcha de la Comisión de Igualdad, se

pueden señalar las siguientes:
1. Designación de componentes
La empresa designará a sus representantes entre personas habilitadas para la

toma de decisiones de diferentes áreas o departamentos de la organización y,
necesariamente del departamento de recursos humanos, puesto que es en este
ámbito de la gestión empresarial donde el Plan tendrá un mayor impacto.
Asimismo, será recomendable que, en dicha Comisión, exista representación

de los sindicatos con presencia en la organización.
Por otro lado, se recomienda que:
 Sea paritaria en cuanto a representación de la plantilla y de la

dirección; también es conveniente que esté equilibrada la presencia de
mujeres y hombres en la Comisión, más aún cuando se trata de
fomentar la participación en igualdad de mujeres y hombres.
 El número de personas que compongan la Comisión debe ser suficiente

para permitir un trabajo dinámico y participativo, pero a la vez, el
grupo debe de ser reducido con la finalidad de ser operativo. En
cualquier caso se recomienda no superar las diez personas.

EMPRESAS”.
2. Firma del Reglamento de Funcionamiento
Una vez constituida la Comisión de Igualdad es conveniente elaborar un

documento o reglamento de funcionamiento en el que debe incluirse los nombres
de las personas que la constituyen y a quién representan; la definición de las
competencias, la periodicidad de las reuniones, la toma de decisiones y cualquier
otro aspecto relativo a su funcionamiento, etc.
La Comisión de Igualdad va a ser el referente para el proceso de integración

de la igualdad en la entidad, por lo que es fundamental que todo el personal
conozca su existencia, su composición, sus objetivos y sus competencias, para
que puedan canalizar las necesidades y sugerencias que surjan a lo largo de todo
el proceso.
3. Comunicación a la plantilla.
La información a la plantilla de la creación de esta Comisión de Igualdad es

uno de los pasos a seguir, de modo que sus miembros puedan ser un referente
para expresar sugerencias o necesidades de cara al desarrollo del Plan de
Igualdad.
 Para consultar:
Instituto Andaluz de la Mujer: Ejemplo de Reglamento de Funcionamiento de la
Comisión de Igualdad para la elaboración y desarrollo de un Plan de Igualdad
Fuente: Junta de Andalucía
CCOO. Servicios Grupo BMN (2015): Propuesta de Reglamento de

funcionamiento de la Comisión de Igualdad BMN.
Fuente: CCOO

EMPRESAS”.
Las cifras hablan….
% Según un estudio de la consultora Leialta de 2016, sólo el 10% de las

empresas españolas cumple con la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de
marzo. Y un 30% ya están tomando alguna medida en este sentido,
según el Gender Monitor de Esade. El 70% restante tiene aún un largo
trecho por recorrer.
Fuente: El Independiente
% En 2015, último año con datos disponibles de la Inspección de Trabajo,

hubo 414 inspecciones rutinarias a empresas para detectar
discriminación salarial por razón de sexo. Se advirtió en cuatro: a tres
se les extendió acta de infracción por un importe total de 37.502
euros, y a la otra se le envió un requerimiento para que subsanara la
situación bajo amenaza de sanción.
Fuente: El Diario
% Según los resultados del estudio “Maternidad y Trayectoria Profesional”

realizado por IESE Business School en colaboración con Laboratorios
Ordesa y elaborado a raíz de una encuesta que contabiliza la opinión
de 8.500 familias, en los procesos de selección, al 45% de las mujeres
le han preguntado si tienen o tendrán hijas y/o hijos, un 57% de las
mujeres ha tenido que renunciar a algunos trabajos por no facilitarles
que fueran compatibles con su maternidad, el 53% afirma que el
hecho de ser madre les ha impedido una mayor proyección laboral y el
46% sostiene haber tenido que trabajar más duro para demostrar su
valía.
Fuente: El Mundo
% De acuerdo con las conclusiones de un estudio reciente de la

Universidad Autónoma de Madrid muestra que solo el 7% de los
padres asume alguna de las semanas transferibles del permiso de
EMPRESAS”.
paternidad. El 20% de las madres se acoge a la reducción de jornada

frente al 2% de los padres. En cuanto a las excedencias, los números
son parecidos: el 10% de las madres frente al 1% de los padres.
Fuente: El Diario

EMPRESAS”.
2. PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS: DIAGNÓSTICO
 ¿Qué aspectos consideras que han de incluirse en un diagnóstico de

situación?
 En tu opinión, ¿qué personas deber ser quiénes recopilen la

información para la elaboración del diagnóstico?
 ¿Qué papel consideras que tiene la Comisión de Igualdad en esta fase?
A continuación, se incluye una tabla de las distintas fases y acciones del Plan
de Igualdad, en la que se remarca la fase de diagnóstico, ya que la fase de
compromiso de la organización se ha abordado en el punto 1.3 de la presente
unidad.
FASES ACCIONES

 Comunicación.
 Planificación.

EMPRESAS”.

planificadas.
Implantación
 Comunicación.

2.1. APROXIMACIÓN A LA DEFINICIÓN Y FINALIDAD DEL

DIAGNÓSTICO.
El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad

Efectiva de Mujeres y Hombres señala que las medidas que se contemplen en el
Plan de Igualdad deberán adoptarse una vez realizado un diagnóstico de
situación.
De acuerdo con la Orden SSI/1196/2013, de 25 de junio, por la que se

establecen las bases reguladoras para la concesión de las subvenciones públicas
destinadas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la
elaboración e implantación de planes de igualdad, el diagnóstico consiste en “un
estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura organizativa de la entidad que
permita conocer la situación sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la
entidad. El diagnóstico debe incluir información sobre los elementos que pueden
generar discriminaciones en la empresa (humanos, económicos, materiales, de
organización, etc…) y sobre los recursos de los que dispone la entidad para
plantear el cambio.”
 Para consultar:
Orden SSI/1196/2013, de 25 de junio, por la que se establecen las bases reguladoras
para la concesión de las subvenciones públicas destinadas a la pequeña y mediana
empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad y se
convocan las correspondientes a 2013. (BOE nº 154, de 28 de junio de 2013).

EMPRESAS”.
Fuente: BOE
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: Apoyo a las PYME para implantar
medidas y Planes de Igualdad
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: La igualdad en las empresas.

Aportando Valor.
Fuente: Igualdad en la empresa
Por tanto, el fin último del diagnóstico de igualdad es servir de base para la
realización del Plan de Igualdad: la determinación de las acciones y medidas que
se han de adoptar para garantizar y promover la igualdad entre mujeres y
hombres en la organización se hará de acuerdo a la información y los resultados
que se obtengan del diagnóstico.
Con este fin, el diagnóstico persigue los siguientes objetivos:
 Obtener información pormenorizada de las características de la

organización y de la composición de la plantilla que la conforma, así
como de las prácticas de gestión de los recursos humanos que se
llevan a cabo en la misma, y las opiniones y necesidades de las
trabajadoras y los trabajadores sobre la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.
• Identificar la incidencia que la gestión de recursos humanos tiene en

la existencia de posibles desigualdades, desequilibrios o
discriminaciones, que dificulten el avance en la consecución de la
igualdad de oportunidades dentro de la empresa.
Las desigualdades pueden manifestarse de varias formas en una

empresa:
– En la representación de mujeres y hombres en la plantilla.

EMPRESAS”.
– En la participación de mujeres y hombres en los procesos de gestión

de recursos humanos (formación, selección, promoción o desarrollo
de carrera, etc.)
– En la política de recursos humanos: existencia de criterios

homogéneos, discriminaciones indirectas, acceso a la información,
etc.
• Promover cambios en la gestión que optimicen los recursos

humanos y su funcionamiento general bajo el prisma de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
• Servir de base para la realización de un Plan de Igualdad.
Teniendo en cuenta esta finalidad y los objetivos anteriormente señalados, a la

hora de diseñar el diagnóstico, es necesario recopilar información de manera
sistematizada en tres ámbitos:
• Información Básica de la empresa (actividad, dimensión,

trayectoria, estructura organizativa). Es un paso imprescindible y
proporciona el marco de trabajo.
• Información Interna de la empresa, relacionada con el acceso al

empleo y las condiciones laborales de calidad y en igualdad para
mujeres y hombres. Para ello, es preciso analizar la empresa en sí
misma, y en concreto su plantilla actual, y conocer las prácticas que
puedan influir en el trato y la evolución profesional de las personas que
allí trabajan.
• Información Externa de la empresa, relacionada con su actividad

económica y social. Con esta premisa, podemos distinguir la
interacción de la empresa con:
– Las entidades o personas proveedoras,

EMPRESAS”.
– Clientela y público destinatario de sus productos y servicios, y

– La sociedad en su conjunto.
Por último, hay que señalar que el diagnóstico, en función de la finalidad y

los objetivos señalados, se ha de caracterizar por ser:
 Instrumental: no es un fin en sí mismo sino un medio a partir del

cual se puedan identificar ámbitos específicos de actuación.
 Aplicado: es de carácter práctico orientado a la toma de decisiones en

la empresa.
 Flexible: el contenido, la extensión y la forma en que se realice el

diagnóstico deberá amoldarse a las necesidades concretas de cada
empresa.
 Dinámico: deberá actualizarse continuamente.
2.2. ¿QUIÉNES INTERVIENEN?
La realización del diagnóstico es responsabilidad de la empresa constituyendo

el paso previo y necesario a la elaboración del Plan de Igualdad; en este sentido,
su compromiso debe ser asumido desde la dirección.
Una vez tomada la decisión, es recomendable que la Comisión de Igualdad,

si se ha constituido, adquiera una participación activa en la recogida de
información, discusión y validación del informe de análisis. En este sentido,
recordemos que la Comisión de Igualdad está formada por representantes de la
dirección y la representación legal de la plantilla.
Por otro lado, es importante señalar que el diagnóstico puede ser elaborado o
apoyado, en alguna de las fases, por personal externo especializado en materia
de igualdad, quien colaborará de manera estrecha con la Comisión de Igualdad.

EMPRESAS”.
En cuanto a las funciones de quienes intervienen en el diagnóstico, se puede

destacar las siguientes:
Las funciones de la dirección de la empresa se pueden resumir en dos:
 Asumir la responsabilidad de impulsar la realización del Plan de

Igualdad y como tal, informar al personal de que se va a poner en
marcha el proceso de realización de diagnóstico solicitando su
colaboración.
 Garantizar y facilitar la información necesaria para la realización del

diagnóstico, colaborando en su recogida, en su análisis y posterior
formulación de propuestas.
Así mismo, es importante asegurar la participación del equipo de gestión de

recursos humanos y de quiénes tienen la responsabilidad en temas de calidad,
comunicación, prevención de riesgos, entre otras.
Respecto a las funciones de la representación legal de la plantilla, dado su

papel intermediador, se destacan las siguientes:
 Informar a la plantilla de que se va a iniciar el proceso de implantación

de un Plan de Igualdad
 Incentivar la participación y colaboración de las trabajadoras y

trabajadores en la recogida de información sobre sus necesidades y
demandas.
 Contrastar o completar la información procedente de otras partes que

resulten de interés.
En cuanto a la plantilla, tiene como función principal:

EMPRESAS”.
 Colaborar aportando sus opiniones y percepciones sobre la igualdad en

la empresa, ya que su papel es esencial para anticipar posibles
resistencias y oportunidades en el desarrollo del Plan de Igualdad.
A continuación, se recogen las posibles funciones a realizar por quienes

intervienen en el Plan de Igualdad en la fase de diagnóstico en función de su
posición en el organigrama de la empresa:
Informa a toda la empresa sobre la realización

Alta Dirección del diagnóstico y asegura la transmisión de la
información necesaria.
Equipo Directivo.
Proporciona la información necesaria en relación
Departamento de
a los recursos humanos y su gestión.
Recursos Humanos o de
Participa en el proceso.
Gestión de Personal
Representación Legal de Informa del proceso a la plantilla, fomenta su

la Plantilla. participación y apoya la recogida de información.
Participa en los grupos de discusión y/o

Plantilla. cumplimenta los cuestionarios para aporta su
opinión.
Asume la coordinación de los trabajos de

recogida de información así como se encarga del
Equipo asesor externo.
análisis de los datos para la elaboración de la
propuesta de diagnóstico.
2.3. FASES Y CONTENIDOS DEL DIAGNÓSTICO
 Para consultar:
Instituto de la Mujer: Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa. Aspectos
básicos
Fuente: Igualdad en la Empresa

EMPRESAS”.
El diagnóstico de la situación de la empresa implica el cumplimiento de una

serie de fases que, de manera sucesiva, hay que ir observando para poder llevar
a cabo un buen trabajo.
Las fases se podrían resumir en tres:
1. Planificación del proceso y comunicación del compromiso de

formulación del Plan a la plantilla. Se puede realizar un dossier con la
planificación.
2. Recogida de información y análisis de datos tanto cuantitativa

como cualitativa sobre la plantilla y sobre la igualdad de oportunidades
en la empresa. En este proceso no solamente se recoge información,
sino que también se proporciona.
3. Detección de necesidades y presentación de propuestas a tener

en cuenta en el futuro Plan de Igualdad.
2.3.1. Planificación del proceso y comunicación del compromiso de

formulación del Plan a la plantilla
El primer paso a la hora de poner en marcha un proceso de diagnóstico es su

planificación: la delimitación de los objetivos que se pretenden conseguir, la
información que se va a analizar, la metodología e instrumentos a utilizar, el
cronograma para su ejecución y la definición de las funciones de las partes.
Se deben prever los recursos necesarios, tanto humanos (qué personas van a
participar en los distintos momentos del diagnóstico, de qué departamentos, si
se va a contar con apoyo externo especializado, ...) como materiales (los
instrumentos o herramientas necesarios para la recogida y análisis de la
información -cuestionarios, guiones de entrevistas, programas estadísticos, urnas
para la recogida de cuestionarios-; los espacios a utilizar para entrevistas,
reuniones o grupos de discusión; partidas presupuestarias para la contratación
externa de entidades expertas en género; ...).
EMPRESAS”.
Es importante definir un cronograma que establezca plazos para la realización

de cada una de las tareas necesarias en la elaboración del diagnóstico, ajustados
de manera realista al tiempo y a los recursos disponibles.
Una vez delimitadas todas estas cuestiones, es recomendable plasmarlas en

un documento de programación en el que, al menos, se refleje un listado de las
tareas a desarrollar con las personas responsables, los recursos a utilizar y las
fechas de ejecución.
Una vez planificado cómo se va a desarrollar el diagnóstico, el siguiente paso

es comunicar al personal de la organización que se va a iniciar dicho
proceso, explicando a todas las personas implicadas cuál va a ser su papel.
Los métodos o canales a utilizar para comunicar a la plantilla el inicio del

diagnóstico, son de amplia tipología (reuniones informativas, circulares, carta-
nómina, avisos en la intranet, revista corporativa,...) y cada organización deberá
valorar cuál es el que mejor se ajusta a sus características (tamaño, número de
centros, uso o no de nuevas tecnologías por parte de toda la plantilla, etc.).
2.3.2. Recogida de información y análisis de datos
La recogida de datos para el diagnóstico se realiza según la planificación y

está relacionada con:
• Una recopilación de documentación secundaria que contenga

información sobre la empresa como: bases de datos de personal,
registros de participación, nóminas, procedimientos de gestión,
memorias de actividad, publicaciones, convenios colectivos, etc. así
como fuentes primarias, a través de informantes clave de la
organización.

EMPRESAS”.
• Una explotación de bases de datos sobre la composición de la

plantilla y su participación en los distintos procesos de gestión de
recursos humanos.
• Una recogida de información sobre el desarrollo de las prácticas

de gestión recursos humanos (selección, promoción, formación,
conciliación de la vida laboral, familiar y personal, retribución):
procedimientos, herramientas y criterios definidos de manera formal o
informal para el desarrollo de las prácticas de gestión de recursos
humanos a través de documentos formales, entrevistas a las personas
responsables de esta gestión y representantes legales de la plantilla.
• Una recogida de opiniones de la plantilla sobre la igualdad de

oportunidades en general y en la empresa a partir de una encuesta o
grupos de discusión.
La información que se recoja será aquella que permita conocer:
LA CULTURA  valores, objetivos y principios rectores.

ORGANIZACIONAL  sistemas de gestión.
 políticas y prácticas de igualdad implantadas.
 políticas y prácticas de responsabilidad social.
LA PLANTILLA  su perfil personal y profesional.

 su distribución en el organigrama.
 sus condiciones laborales.
LA GESTIÓN DE  los procedimientos formales e informales de

LOS RECURSOS gestión de las diferentes prácticas (acceso,
HUMANOS promoción, formación, conciliación, etc.).
 la participación de la plantilla en cada una de esas
prácticas.
Es importante que la información recogida muestre una fotografía real y

ajustada de la situación de la organización en materia de igualdad entre mujeres

EMPRESAS”.
y hombres. La fidelidad y coherencia de los datos es esencial para identificar los

elementos de la organización en los que es necesario trabajar a través del Plan o
las medidas de igualdad. Para ello, los datos recogidos deben ser homogéneos y
diferenciados por sexo, es decir:
 Reflejar siempre la misma fecha de referencia; por ejemplo, el 31 de

diciembre del último año completo previo a la realización del
diagnóstico, o los últimos 5 años en el caso de datos evolutivos.
 Ser homogéneos; comprobando siempre que hablamos del mismo

grupo profesional, del mismo colectivo o del mismo sexo (los totales y
subtotales han de coincidir en los diferentes apartados).
Por otro lado, hay que señalar las técnicas de recogida de información.
Cada entidad debe decidir qué técnica es la más adecuada para su empresa, en
función de sus objetivos y de los recursos que puede destinar para ello en ese
momento.
Las técnicas que se pueden utilizar son:
 Recogida de datos estadísticos. Se realiza a través de las bases de

datos de la empresa y debe aportar datos cuantitativos de los órganos
de dirección, las áreas o departamentos y la plantilla.
Por ejemplo:
Áreas y departamentos
Organigrama de la organización lo más detallado posible.
Responsables de dirección de áreas y departamentos.
Plantilla
Composición de la plantilla actual y antigüedad en la empresa.
Composición de la plantilla en años anteriores.
Titulación de las personas empleadas.

EMPRESAS”.
 Cuestionario. Puede recoger tanto datos cuantitativos como

cualitativos. Esta técnica es clave para recoger la opinión de la plantilla
desde una perspectiva de género. El diseño de un cuestionario de
opinión sirve para que lo puedan cumplimentar todas las personas
trabajadoras.
• Entrevistas individuales y/o grupos de discusión. Estas técnicas

permiten tener un conocimiento más profundo sobre las percepciones
de la plantilla en cuanto a la situación de igualdad de la empresa a la
que pertenecen, así como conocer necesidades, percepciones y
expectativas del personal. Las entrevistas completarán el análisis de la
situación actual y permitirán obtener unos resultados ajustados a la
realidad de la empresa y sus posibilidades.
Para recoger esta información se pueden diseñar uno o varios guiones

de entrevistas, dependiendo de las personas a las que se quiera
entrevistar.
• Análisis de documentación escrita. Por último, es necesario realizar

un estudio de documentos de la organización para completar la
información obtenida en materia de igualdad y conocer el marco
normativo de la empresa.
Este análisis se centrará en normativas, políticas y medidas o en

cualquier otro documento que sea de utilidad. A continuación pueden
consultarse algunos ejemplos:
Normativas específicas de las empresas

Reglamento de régimen interno.
Políticas y medidas
Políticas de género en la organización.
Políticas laborales. Sistema de clasificación personal.

EMPRESAS”.
Políticas salariales.
Prevención de riesgos laborales.
Convenios en vigor.
Planes de formación continua.
Informe anual de actividades.
Fusiones recientes con otras empresas.
Otros datos relevantes

Manual de cultura empresarial.
Planes de promoción.
Hojas informativas
Convocatorias de selección.
Boletines, folletos publicitarios, etc.
Página web.
Altas y bajas de la organización en los últimos cinco años.
Calendario de vacaciones.
 Para consultar:
Instituto Andaluz de la Mujer (2014): Manual para la implantación de Planes de Igualdad
en las Empresas de Economía Social
Una vez recopilados y organizados todos los datos, se procede a analizarlos

extrayendo la información que contienen. En este sentido, se ha de tener en
cuenta que el análisis debe cumplir dos requisitos:
 Enfoque de género. Su aplicación supone que han de ponerse en

relación los datos de los hombres y los de las mujeres, a fin de
identificar posibles desigualdades entre la posición de ambos respecto
a una misma situación, como consecuencia de los roles
tradicionalmente asignados y desempeñados (por ejemplo, la
presencia de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad, la
participación de mujeres y hombres en un sistema de incentivos) y

EMPRESAS”.
analizar cuáles pueden ser las causas por las que una misma situación
afecta de forma desigual a mujeres y hombres.
 Evaluación del impacto de género. Se trata de analizar la

repercusión que tiene para mujeres y hombres cualquier acción
planificada, en todos los niveles de la organización donde se aplique.
Supone valorar si determinadas prácticas de gestión y/o elementos
culturales tienen consecuencias diferenciales sobre mujeres y
hombres, dando lugar a desigualdades en la presencia o participación
de unas y otros en cualquier ámbito, o generar un trato discriminatorio
indirecto.
Claves para el análisis
ENFOQUE DE GÉNERO EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE

GÉNERO
CÓMO DÓNDE CÓMO DÓNDE

 Recogida de En el análisis de la - Analizando los En TODAS y cada
datos cultura de empresa. efectos de una una de las
cuantitativos En las políticas y decisión, prácticas de
desagregados prácticas de: actuación o gestión de los
por sexo. - Gestión de procedimiento recursos humanos:
 Información los recursos de la - En la
relativa a la humanos. organización definición de
presencia de - Comunicación de forma criterios.
mujeres y interna y diferenciada - En los
hombres en externa. entre mujeres procedimien
categorías - Gestión del y hombres. tos.
profesionales. conocimiento. - Considerando En otras prácticas y
 Identificación - Servicios y la incidencia de políticas:
de la prestaciones. los roles y - Marketing.
segregación estereotipos de - Publicidad,
vertical y género en los - Expansión.
horizontal de efectos de las - Etc.
la plantilla. decisiones.

EMPRESAS”.
 Incidencia de - Comprobando
las que mujeres y
responsabilida hombres se
des familiares benefician de
sobre las igual manera a
mujeres y los la vez que se
hombres de la reducen los
plantilla. desequilibrios
 Comparativa de presencia
de la relación y/o
contractual de participación
la de unas y
organización otros
de mujeres y detectados.
hombres.
 Índices de
absentismo
laboral
desagregado
por sexo y
motivaciones
personales.
Fuente: Fundación Mujeres (2007): “Elementos para la integración de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas”. Página 23.
Fundación Mujeres
2.3.3. Detección de necesidades y presentación de propuestas. Informe

de diagnóstico.
A partir del análisis de la información, se elabora un informe de resultados

del diagnóstico que será la referencia de cara a formular las futuras propuestas
de actuación a incluir en el Plan de Igualdad.

EMPRESAS”.
En esta fase es recomendable:
 Facilitar una reflexión interna por parte de la Comisión de Igualdad, a

partir de los resultados del diagnóstico sobre los principales obstáculos
detectados, los indicadores en materia de igualdad que se tienen que
mejorar y las posibles estrategias a emprender.
• Difundir los principales resultados del diagnóstico entre el equipo

directivo y la plantilla.
Las cifras hablan…
% Según el Secretario de Estado de Igualdad si se incorporara

completamente el talento femenino en las empresas, el Producto
Interior Bruto de España podría crecer un 14%, suficiente como para
asumir el pago de las pensiones de 2017.
Fuente: Diario Público
% Solo el 25% de las compañías cuenta con un Plan de Igualdad y el

35% con un Protocolo de Acoso, según el informe Protocolos
Laborales: radiografía de su implantación en España, elaborado por el
departamento de Asesoramiento Laboral de BDO Abogados.
El protocolo laboral más implantado en España es el Código Ético

(55%), seguido del Código de Conducta y del Manual del Empleado
(ambos con un 54% de implantación). El medio más utilizado para
comunicar los protocolos laborales a los empleados es la intranet de la
empresa (62%), seguido del Paquete de Bienvenida (55%) y del
correo electrónico (50%).
Fuente: Diario Jurídico

EMPRESAS”.
3. METODOLOGÍA DE TRABAJO: FUENTES Y ÁMBITOS.
 En tu opinión ¿Qué tipo de datos pueden resultar más complicados de

obtener?
 Aparte de los cuestionarios y grupos de discusión, ¿qué otro tipo de

herramientas se pueden utilizar para conocer la opinión de la plantilla
en torno a la situación de mujeres y hombres respecto a la igualdad?
3.1. IDENTIFICACIÓN DE LAS FUENTES DE CONSULTA
A la hora de abordar el diagnóstico, el primer paso es identificar las fuentes de

consulta necesarias para recabar la información objeto de análisis. Para que éste
sea un instrumento útil en la definición del Plan de Igualdad, la búsqueda de
información ha de centrarse en aquellas fuentes que nos permitan conocer:
 la situación de mujeres y hombres en todos los niveles de la

organización:
1. Cultura y gestión organizativa
2. Condiciones laborales
3. Acceso a la organización
4. Formación interna y/o continua
5. Promoción y/o desarrollo profesional
6. Retribución
7. Tiempo de trabajo y corresponsabilidad
8. Comunicación no sexista
9. Salud laboral
10. Prevención y actuación ante el acoso sexual y por razón de
sexo
 los aspectos de la gestión que pueden incidir en dicha situación, y

EMPRESAS”.
 los aspectos organizacionales susceptibles de facilitar la aplicación del

principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Esta información será accesible en gran parte a través de fuentes

secundarias; esto es, bases de datos y documentación referente a la cultura
organizacional, la gestión de los recursos humanos, relaciones laborales y
prácticas de comunicación:
 Registros de personal  Protocolos de Acoso

 Presentaciones institucionales  Convocatorias/Ofertas de empleo
 Manuales de Acogida  Boletines y hojas informativas
 Organigramas  Web corporativa
 Procedimientos de  Intranet
Selección/Promoción  Circulares y memoranda
 Planes de Formación  Publicidad
 Convenios Colectivos  Memorias de RSC
 Planes de Conciliación
Los datos recabados a partir de estas fuentes se pueden completar con

información procedente de fuentes primarias: entrevistas, encuestas o grupos
de discusión con informantes clave. A través de estas fuentes se puede
profundizar en aspectos que las fuentes secundarias no llegan a recoger:
opiniones, expectativas, actitudes, etc.
La recopilación de datos ha de permitir llevar a cabo las siguientes tareas:
 Análisis descriptivo de la entidad desde una perspectiva de género.
o Distribución por sexo de la plantilla

o Segregación horizontal
o Segregación vertical
o Equilibrio por edad
o Responsabilidades de cuidado
o Diversidad
EMPRESAS”.
o Estudios
o Formación en igualdad de la plantilla
o Personas usuarias/Clientela
o Desarrollo producto y prestación de servicios
o Subcontrataciones
o Relaciones con el exterior
 Situación de la organización en relación a ocho brechas de género

significativas en el ámbito del empleo y la empresa.
o Acceso al empleo
o Salida del empleo
o Acceso a puestos de nivel estratégico y táctico
o Política de contratación
o Política retributiva
o Conciliación corresponsable
o Riesgos psicosociales
o Cultura organizacional
 Para consultar:
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Cuestionarios Técnicos I:
¿Cómo mido la situación de igualdad en mi empresa?”
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Cuestionarios Técnicos nº5:

¿Los procedimientos y mecanismos de mi empresa transmiten igualdad?”.

¿Cómo detecto estereotipos de género, en la plantilla y personal directivo de mi
entidad?”.

EMPRESAS”.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Herramienta de

autodiagnóstico de brecha salarial de género”.
Emakunde – Instituto Vasco de la Mujer (2017): “Herramienta para la elaboración de

diagnósticos y planes para la igualdad de mujeres y hombres en empresas y otras
entidades. Gestión para la igualdad en las entidades públicas y privadas”.
Fuente: Emakunde- Instituto Vasco de la Mujer
Dirección General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. Generalitat de Catalunya

(2017): Planes de Igualdad. Guía de diagnóstico.
Fuente: Generalitat de Catalunya
Instituto Andaluz de la Mujer (2009): “La Igualdad entre Mujeres y Hombres en las
Empresas El Diagnóstico en materia de Igualdad: Una herramienta básica para la
Intervención”.
Fuente: Junta de Andalucía.
Dirección General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. Generalitat de Catalunya

(2008): Cuestionario de Diagnosis “¿Dónde estamos en materia de igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral?”.
Fuente: Generalitat de Catalunya
3.2 ÁMBITOS DEL DIAGNÓSTICO
Los contenidos a abordar a la hora de realizar el diagnóstico sobre la igualdad

de oportunidades entre mujeres y hombres en una organización tienen que
aportar información sobre la situación de la empresa y de la plantilla, el
desarrollo de las prácticas de gestión de recursos humanos y la participación de
las trabajadoras y los trabajadores en la empresa para:
 Conocer la situación de la igualdad entre mujeres y hombres en la

organización.

EMPRESAS”.
 Detectar las fortalezas y debilidades en materia de igualdad, es decir,

indicadores de mejora y de oportunidad.
 Identificar las directrices del Plan de Igualdad para corregir las

desigualdades detectadas.
En cuanto a los contenidos a tener en cuenta en el diagnóstico, se proponen

los siguientes:
1. Características formales de la organización y compromiso con la

igualdad
2. Situación de mujeres y hombres en la organización
3. Prácticas de gestión de recursos humanos.
4. Opiniones y actitudes de la plantilla sobre la igualdad.
CONTENIDOS A ELEMENTOS DE VARIABLES

ABORDAR EN EL ANÁLISIS
DIAGNÓSTICO
a) Tipología de la o Actividad/sector.
organización. o Antigüedad.
o Tamaño.
b) Cultura de la o Objetivos empresariales,

empresa. valores, misión y filosofía.
o Acciones y política en materia
1. Características
de responsabilidad Social.
formales de la
o Sistemas de gestión de
organización y
calidad.
compromiso con la
o Si existe trayectoria en
igualdad.
materia de igualdad entre
mujeres y hombres, si está
formalmente especificada, o
cuenta con una base para su
desarrollo.
o Imagen externa

EMPRESAS”.
c) Estructura o Organigrama: Departamentos,

organizativa. áreas y jerarquización.
o Puestos de trabajo y funciones
de los mismos.
a) Perfil de la plantilla. o Distribución de mujeres y

hombres respecto al conjunto
de la plantilla.
o Distribución de mujeres y
hombres según edad.
hombres según nivel de
estudios.
o Responsabilidades familiares
de las trabajadoras y de los
trabajadores y categorías y
2. Situación de áreas donde se agrupan.
mujeres y hombres b) Situación en el o Distribución de mujeres y

en la organización. organigrama. hombres por tipo de contrato.
hombres por tipo de jornada.
o Tiempo de trabajo de
trabajadoras y de trabajadores
c) Condiciones o Distribución de mujeres y

laborales. hombres por tipo de contrato.
hombres por tipo de jornada.
o Tiempo de trabajo de
trabajadoras y de
trabajadores.
a) Prácticas de o Procedimientos, instrumentos,

reclutamiento y criterios.
selección. o Acceso y permanencia (altas,
3. Gestión de
bajas y motivos).
recursos humanos.
b) Prácticas de o Tipo, tiempo, momento y lugar
formación: de impartición, ayudas
c) Prácticas de o Niveles de destino y forma de

EMPRESAS”.
promoción y desarrollo acceso.

de carrera:
d) La política o Política de incentivos.

retributiva. o Salario base, pluses,
complementos salariales y
beneficios sociales.
e) Prácticas de o Tipología y uso de las medidas.

conciliación de la vida
laboral, familiar y
personal:
f) Prácticas de o Uso no sexista del lenguaje e

comunicación. imágenes.
g) Salud laboral. o Actuaciones en caso de acoso

sexual y acoso por razón de
sexo.
o Actuaciones en caso de
violencia de género
a) Opinión sobre la
igualdad de
oportunidades entre
mujeres
y hombres en general.
4. Opiniones y b) Opinión sobre la

actitudes de la igualdad de
plantilla sobre la oportunidades en la
igualdad. empresa
(en las distintas
prácticas de gestión).
c) Sugerencias para el
desarrollo del Plan de
Igualdad en su
empresa
Fuente: Junta de Andalucía (2009): “El diagnóstico en materia de igualdad, una herramienta
básica para la intervención”.
Junta de Andalucía

EMPRESAS”.
A continuación, se van a analizar con mayor profundidad, aquellos elementos

más significativos dentro de cada una de las áreas de contenido propuestas.
3.2.1. Características formales de la organización y compromiso con la

igualdad.
Esta información es esencial para el diseño del Plan de Igualdad, puesto que
advierte sobre qué elementos culturales y relacionales de la organización es
necesario trabajar para la aplicación del principio de igualdad: Permite identificar
cómo está asentada la igualdad en la organización y si estos elementos
contribuyen a la igualdad entre mujeres y hombres.
En este ámbito del diagnóstico, se han de analizar los siguientes aspectos:
a) Cultura organizacional,
b) Estructura y gestión organizativa,
c) Relaciones laborales,
d) Relaciones con otras organizaciones y
e) Comunicación e imagen corporativa.
Cultura organizacional
Un primer ámbito de análisis es el que se refiere al grado en que se encuentra

integrada la igualdad entre mujeres y hombres en la Cultura Organizacional:
reconocimiento público de la posición de la organización respecto a la igualdad
entre mujeres y hombres, actuaciones dentro y fuera de la organización a favor
de la igualdad, vinculación de la igualdad con otros aspectos (RSC, calidad).
Así, por ejemplo, el hecho de contar con un compromiso explícito y público con
la igualdad entre mujeres y hombres, de participar y desarrollar actividades que
la promueven, apuntan a una organización que culturalmente tiene muy presente
este principio y que lo transmite (con palabras y hechos) al conjunto de la

EMPRESAS”.
organización. Si estos elementos no están presentes en la cultura de la

organización, identificar este vacío orienta a la organización hacia el tipo de
acciones que puede desarrollar dentro del Plan de Igualdad y que refuerzan la
centralidad de la igualdad en la cultura organizacional.
Estructura y Gestión Organizativa
Otro campo de análisis se refiere a cómo se incorpora la igualdad en la propia

estructura y gestión organizativa: existencia de personal y/o departamentos con
competencias en materia de igualdad entre mujeres y hombres, gestión de la
información con enfoque de género, integración de la igualdad en los órganos
decisorios de la organización.
Contar con puestos o departamentos cuya función sea la aplicación de la

igualdad, facilita la transmisión de ese valor transversal de la organización a
todos los ámbitos de gestión.
 Para consultar:
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Cuestionario técnico VII::
¿Con qué recursos cuento en mi empresa para formar equipos de igualdad?”
Relaciones laborales
Las relaciones laborales son otro elemento clave que refleja hasta qué punto la
igualdad está presente y es compartida por todas las partes de la organización:
existencia de cláusulas antidiscriminación o de promoción de la igualdad entre
mujeres y hombres en el convenio colectivo.
Si, por ejemplo, en el pasado se han producido quejas entre el personal

relativas a la vulneración del principio de igualdad, identificarlas en el diagnóstico
proporciona la oportunidad de analizar sus causas, las soluciones adoptadas y si

EMPRESAS”.
con ellas se ha contribuido a una mayor igualdad entre mujeres y hombres en la

organización.
Relaciones con otras organizaciones
Por lo que respecta a las relaciones de la empresa con otras organizaciones,

también resulta de interés conocer si se produce un traslado del compromiso
interno con la igualdad entre mujeres y hombres a la contratación y las
relaciones con otras organizaciones colaboradoras.
Traspasar la frontera de la propia organización incorporando la misma

responsabilidad con el cumplimiento del principio de igualdad a las
organizaciones con las que se trabaja, tiene un efecto multiplicador del
compromiso interno. Ello lleva a que la centralidad de la igualdad entre mujeres
y hombres sea un elemento común e indispensable para la competitividad del
tejido empresarial.
Comunicación e imagen corporativa
En este ámbito se analiza la utilización sexista o no de las comunicaciones

desde un punto de vista interno y externo, la visualización de las mujeres y los
hombres en el lenguaje y las imágenes que representan o hablan de la
organización (imagen corporativa),etc.
El análisis de género pasa por identificar si mujeres y hombres acceden por

igual a la información interna de la organización. En algunos casos, los canales
de comunicación pueden no estar claramente identificados o no tener la misma
accesibilidad las mujeres que los hombres, muchas veces en función de los
puestos de trabajo que ocupan, pudiéndose realizar comunicaciones informales
y/o solamente a determinadas personas.
En segundo término, la denominación de los puestos de trabajo con los dos

géneros gramaticales reconoce éstos como lugares propios de las mujeres y de

EMPRESAS”.
los hombres. De igual modo, la visualización de las mujeres y hombres

desarrollando actividades que rompen con los moldes tradicionales de “los
trabajos de mujeres” y “los trabajos de hombres” favorecen la eliminación de
barreras de unas y otros (y también de sus superiores) para reconocerse como
posibles profesionales en ámbitos que previamente habrían descartado.
En tercer lugar, hay que tener en cuenta que la imagen corporativa de una
organización se basa en la opinión que de ella se forman las personas a través de
la información que la empresa transmite. El compromiso con la igualdad de
oportunidades debe entrar a formar parte de la imagen corporativa de la
empresa, y de este modo influirá en la utilización de un lenguaje o unas
imágenes no sexistas.
Para diagnosticar si la organización utiliza un lenguaje y unas imágenes que

incluyan en igualdad de condiciones a mujeres y a hombres, es preciso revisar
las comunicaciones generadas por la empresa, tanto a nivel interno (circulares,
notas informativas, anuncios de vacantes,...) como a nivel externo (página web
de la organización, ofertas de empleo, folletos, memorias,...) comprobando la
utilización de:
• los géneros gramaticales, prestando atención a que no se use el

género masculino como universal, ya que invisibiliza a las mujeres
como receptoras de la información.
• las imágenes, de modo que no respondan a estereotipos sexistas como
el uso publicitario del cuerpo de la mujer o el uso de imágenes que
transmitan estereotipos de género, como imágenes de mujeres y
hombres desarrollando roles profesionales estereotipados:
secretaria/directivo, médico/enfermera, administrativa/mecánico,...).
A continuación, se recoge un modelo de ficha referente a este primer

bloque “Compromiso con la igualdad”. Las cuestiones incluidas en dicha
ficha están relacionadas con la cultura organizacional, la estructura organizativa,
relaciones laborales, relaciones con otras organizaciones y comunicación.

EMPRESAS”.
Además, se incluye un cuadro resumen que facilita tener un primer diagnóstico

respectos a estos elementos.
El equipo directivo será el más indicado para facilitar la información, teniendo

en cuenta que se trata de conocer la centralidad de la igualdad entre mujeres y
hombres como elemento estratégico de la organización.
Por último, la documentación a consultar sería:
 Presentación institucional.  Plan Estratégico.

 Manual de cultura empresarial.  Memorias de RSC.
 Folletos.  Convenio Colectivo.
 Página web corporativa.  Organigrama.
 Plan de acción empresarial.  Pliegos de Contratación.
 Memorias de actividad.  Publicidad.
 Para consultar:
Dirección General para la Igualdad en el Empleo y contra la Discriminación (2011):
Modelo de referencia para la elaboración de diagnósticos y diseño e implantación de
planes de igualdad. Páginas 5-9.

EMPRESAS”.
FICHA 1. COMPROMISO CON LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES
A. CULTURA ORGANIZACIONAL.
1. ¿Se encuentra la igualdad entre mujeres y

hombres recogida de manera explícita en los SÍ NO
documentos estratégicos de la organización (misión,
visión, valores, objetivos estratégicos, etc.)?
En caso afirmativo, detalle dónde y cómo se expresa
2. ¿Realiza o participa la organización en actividades

de promoción de la igualdad entre mujeres y SÍ NO
hombres (jornadas, seminarios, programas
públicos)?
En caso afirmativos, exponga cuáles:
3. Si su organización cuenta con políticas de

Responsabilidad Social Corporativa (RSC), ¿es la SÍ NO
igualdad entre mujeres y hombres uno de los
ámbitos de acción?
En caso afirmativo, señale cómo se concreta:
4. ¿Ha recibido la organización alguna certificación o

premio relacionado con la promoción de la igualdad SÍ NO
entre mujeres y hombres?
En caso afirmativo, Indicar cuáles:

EMPRESAS”.
5. Si su organización incorpora sistemas de gestión

de la calidad. ¿incluye indicadores para la medición SÍ NO
de la situación de la igualdad entre mujeres y
hombres?
En caso afirmativo, Indicar qué indicadores:
B. ESTRUCTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA.
6. ¿La organización cuenta con una estructura

(gabinete, departamento, agente) de igualdad entre SÍ NO
mujeres y hombres?
En caso afirmativo, Indicar tipo, número de personas y
ubicación en la estructura de la organización:
7. ¿Cuenta el Departamento de Recursos Humanos

con personal formado en igualdad entre mujeres y SÍ NO
hombres?
En caso afirmativo, señale número de personas y
funciones:
8. ¿Se recogen los datos relativos a la plantilla

desagregados en función de la variable “sexo”? SÍ NO
En caso afirmativo, señale en qué tipo de información:

EMPRESAS”.
9. ¿Está incluida la variable “sexo” en los procesos

de análisis de datos? SÍ NO
En caso afirmativo, señale en qué tipos de análisis:
10. ¿Tiene la organización un procedimiento para

mantenerse informada respecto de programas y SÍ NO
actuaciones públicas, publicaciones y normativa de
aplicación en la organización relativa a la igualdad
entre mujeres y hombres?
En caso afirmativo, detalle:
11. Si tu organización cuenta con un Consejo de Administración, ¿su

composición es equilibrada en función del sexo?
Si, ambos porcentajes se encuentran entre el 40% y el 60%.
No, hay mayoría de mujeres (Más del 60%).
No, hay mayoría de hombres (Más del 60%).
12. Si se han producido cambios en la configuración del Consejo en los

últimos tres años, ¿han contribuido a equilibrar la presencia de mujeres
y hombres en dicho órgano?
Se han producido cambios, pero el número de mujeres y hombres sigue

siendo el mismo.

EMPRESAS”.
Se han producido cambios y hay un mayor equilibrio.
Se han producido cambios y hay un mayor desequilibrio.
No ha habido renovación de cargos.
C. RELACIONES LABORALES.
13. ¿Recoge el/los convenio/s colectivo/s de

referencia alguna clausula, disposición o medida SÍ NO
específica relativa a la igualdad entre mujeres y
hombres?
En caso afirmativo, especifique cuáles:
14. ¿Se producen o se han producido en la

organización dificultades o conflictos relacionados SÍ NO
con la vulneración del principio de igualdad entre
mujeres y hombres?
En caso afirmativo, Indicar cómo se han resuelto:
D. RELACIONES CON OTRAS ORGANIZACIONES.
15. ¿Su organización requiere el cumplimiento de la

normativa en materia de igualdad entre mujeres y SÍ NO
hombres a las empresas con las que colabora (ETT,
proveedoras, contratas, personal becario, Trades,
etc,)?
En caso afirmativo, explique cómo se concreta:

EMPRESAS”.
16. ¿Prima en sus contratos con empresas (ETT,

proveedoras, contratas, personal becario, Trades, SÍ NO
etc.) a aquellas que desarrollan actividades que
promueven la igualdad entre mujeres y hombres?
En caso afirmativo, detalle cómo se mide::
E. COMUNICACIÓN E IMAGEN CORPORATIVA.
17. ¿Se difunden contenidos específicos de igualdad

entre mujeres y hombres? SÍ NO
En caso afirmativo, Indicar a través de qué canales:
18. ¿Se cuida que el lenguaje y las imágenes no

transmitan estereotipos sexistas? SÍ NO
En caso afirmativo, señales cómo:
19. ¿Informa de su posicionamiento frente a la

igualdad entre mujeres y hombres en las empresas SÍ NO
con las que colabora (Proveedoras/clientela?
En caso afirmativo, Indicar cómo y qué información:

EMPRESAS”.
Tras revisar la presencia de la igualdad entre mujeres y hombres en estos

aspectos, el diagnóstico requiere dar un paso más, avanzando conclusiones
respecto a qué características de la organización precisan ser reforzadas desde el
punto de vista del compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres.
A continuación se recoge un cuadro de conclusión que permite reflexionar e

identificar los aspectos a mejorar en la situación de partida de cada uno de los
ámbitos: obstáculos para la integración de la igualdad entre mujeres y hombres,
así como sesgos o carencias en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
CUADRO DE CONCLUSIONES
¿Constituye la igualdad entre mujeres y hombres un elemento de la
cultura de su organización?
SI PARCIALMENTE NO
Identificar los aspectos a mejorar.
¿Está la igualdad entre mujeres y hombres integrada en su estructura

organizativa y en su gestión?
SI PARCIALMENTE NO

EMPRESAS”.
¿Está la igualdad entre mujeres y hombres presente de manera expresa

en las relaciones laborales?
SI PARCIALMENTE NO
D. RELACIONES CON OTRAS ORGANIZACIONES

¿Está presente la igualdad entre mujeres y hombres en sus relaciones
con otras organizaciones?
SI PARCIALMENTE NO
¿Se tiene en cuenta la igualdad entre mujeres y hombres en sus

comunicaciones?
SI PARCIALMENTE NO
Por ejemplo, una organización, después de examinar los elementos detallados

anteriormente podría llegar a las siguientes conclusiones de diagnóstico:

EMPRESAS”.
¿Constituye la igualdad entre mujeres y hombres un elemento de la
cultura de su organización?
SI PARCIALMENTE NO
Los documentos estratégicos de la empresa no recogen explícitamente la

igualdad entre mujeres y hombres.
El sistema de gestión de la calidad no incluye indicadores para la medición de la
situación de igualdad.
¿Está la igualdad entre mujeres y hombres integrada en su estructura

organizativa y en su gestión?
SI PARCIALMENTE NO
La empresa carece de personal o departamentos especializados en la promoción

de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
La información de la plantilla no se recoge o analiza desagregada por sexo.
¿Está la igualdad entre mujeres y hombres presente de manera expresa

en las relaciones laborales?
SI PARCIALMENTE NO
Se pueden reforzar las disposiciones del convenio colectivo en materia de

EMPRESAS”.
igualdad de oportunidades.
D. RELACIONES CON OTRAS ORGANIZACIONES

¿Está presente la igualdad entre mujeres y hombres en sus relaciones
con otras organizaciones?
SI PARCIALMENTE NO
No existen disposiciones en la contratación con empresas proveedoras que

primen a aquellas que desarrollan actividades que promueven la igualdad de
oportunidades.
¿Se tiene en cuenta la igualdad entre mujeres y hombres en sus

comunicaciones?
SI PARCIALMENTE NO
No se traslada ni interna ni externamente el compromiso de la empresa con la

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Se cuida que las imágenes no reproduzcan situaciones sexistas, pero no hay un

uso generalizado del lenguaje inclusivo no sexista.
Esta síntesis de conclusiones permite a la organización identificar con mayor

facilidad las carencias en materia de igualdad, así como dilucidar las líneas de
trabajo que se pueden incorporar al Plan de Igualdad para cubrir tales vacíos.

EMPRESAS”.
3.2.2. Situación de mujeres y hombres en la organización.
La finalidad del análisis de la situación de mujeres y hombres en la

organización es establecer si hay equilibrio entre ambos sexos en el conjunto de
la organización, y en todos los departamentos y niveles, incluidos los que
conllevan mayor responsabilidad, así como determinar si trabajadoras y
trabajadores cuentan con condiciones laborales equivalentes. Si se identificaran
desequilibrios o desigualdades, éstos se deberán trasladar como aspectos a
mejorar a través de acciones en el Plan de Igualdad.
A continuación, se van a relacionar los diferentes aspectos a tener en cuenta

en relación a:
a) Perfil de la plantilla,
b) Organigrama y
c) Condiciones laborales.
Perfil de la plantilla
Las características de la plantilla atendiendo a la edad, nivel de estudios,

antigüedad en la organización, y responsabilidades familiares de las mujeres y de
los hombres; su distribución en el organigrama, en los distintos departamentos o
áreas y categorías profesionales y las condiciones laborales, en relación al tipo de
contrato y jornada, entre otras, permite conocer la situación y las condiciones de
las trabajadoras relacionándolas con el perfil, la situación y las condiciones de los
trabajadores.
Además, permite identificar el punto de partida respecto a las diferencias, para

cuestionarse las causas y valorar posteriormente la introducción de estrategias
de acuerdo con esta realidad.

EMPRESAS”.
Los elementos esenciales de este análisis son: la desagregación de la

información por sexo y el análisis de la información desde un enfoque de
género.
El análisis del perfil de la plantilla, su distribución, según las distintas variables

que muestran su situación laboral, permite obtener una foto fija de las
características del personal que compone la empresa.
Por ejemplo:
 El análisis de la variable edad puede indicar qué condicionantes

culturales pueden afectar a la plantilla, la posible existencia de
barreras a la permanencia de las mujeres en la organización a partir
de una cierta edad (si su presencia disminuye significativamente a
partir de una edad determinada), las necesidades de renovación de la
plantilla (personal próximo a la edad de jubilación cuyo reemplazo
sirva de oportunidad para equilibrar la presencia de mujeres y
hombres en la organización).
 El análisis del nivel de estudios es especialmente indicado para conocer
si se está aprovechando todo el potencial de las trabajadoras y los
trabajadores, o si hay una sobrecualificación de algún colectivo que
esté desarrollando funciones por debajo de lo que sus capacidades le
permiten. El Plan de Igualdad puede incluir acciones en materia de
formación y promoción profesional para aprovechar ese potencial.
Situación en el organigrama
El análisis de la distribución de las mujeres y los hombres en los grupos

profesionales permite identificar su situación en los diferentes niveles jerárquicos
y la posible incidencia de la segregación vertical en la empresa.

EMPRESAS”.
Además, permite conocer la feminización y masculinización de sectores y

áreas de trabajo y, por tanto, la incidencia de la segregación horizontal como
consecuencia de la división tradicional de roles entre mujeres y hombres.
Independientemente de cuál sea la situación de equilibrio en el conjunto de la

plantilla, se trata de reconocer si las mujeres y los hombres ocupan posiciones
equivalentes (bien en departamentos o actividades, o bien en niveles de
responsabilidad) en la distribución organizativa o si, por el contrario, hay una
mayor concentración de trabajadoras en determinados puestos y de trabajadores
en otros puestos. Esto es, determinar si en la organización se produce
segregación horizontal o vertical (en qué puestos y en qué niveles) para definir
acciones en el Plan de Igualdad que reduzcan o eliminen desequilibrios en este
aspecto.
Condiciones laborales
Una cuestión clave a analizar en las condiciones laborales de mujeres y

hombres en la empresa son: modalidades contractuales, tiempo de trabajo,
distribución de la jornada.
Por ejemplo, las estadísticas señalan que las mujeres padecen una mayor
inestabilidad en el mercado de trabajo debido a que, mayoritariamente tienen
contratos temporales y jornadas parciales. Estos factores pueden influir en
aspectos como su participación en formación continua, su promoción o el acceso
a otros beneficios y, además, puede suponer una ralentización e incluso el
estancamiento de las posibilidades de desarrollo profesional de muchas mujeres
y, por tanto, un menor poder adquisitivo.
A través de este análisis se trata de averiguar si en la propia organización se

refleja esta situación para poder abordarla por medio de acciones en el Plan de
Igualdad.

EMPRESAS”.
 Para consultar:
Participación igualitaria en los puestos de trabajo”

Presencia de mujeres en puestos de responsabilidad”.
A continuación, se recoge un modelo de ficha referente a este segundo bloque

“Situación de Mujeres y Hombres en la organización” que permitirá aportar al
diagnóstico de situación la información relativa a la existencia o no de un
equilibrio entre mujeres y hombrees, no solo en el conjunto de la organización
sino también en relación a todos los grupos profesionales, y si trabajadoras y
trabajadores gozan de situaciones laborales que garanticen la igualdad de
oportunidades.
En cuanto a las personas más indicadas para facilitar la información, hay que
tener en cuenta que, habitualmente, estos datos se encuentran en los
departamentos de Recursos Humanos o Personal y, por tanto, será su personal
técnico o directivo quien deba facilitar dicha información.
Por último, la documentación a consultar sería:
 Organigrama
 Bases de Datos
 Registros de personal
Y, a la hora de completar la ficha, hay que tener en cuenta que:
- Se debe tomar como referencia años completos. Por ejemplo, 31 de

diciembre de 2017.

EMPRESAS”.
- Se debe utilizar valores relativos (porcentajes) como referencia para

realizar la comparación entre mujeres y hombres, salvo indicación
específica.
- Se debe utilizar la misma estructura departamental y jerárquica en todas

las tablas.
 Para consultar:
FICHA 1. SITUACIÓN DE MUJERES Y HOMBRES EN LA ORGANIZACIÓN.
A. COMPOSICIÓN POR SEXO.
Tabla 1. Composición de la plantilla

Indicar el número de mujeres y hombres que componen su empresa en valores
absolutos y porcentajes.
Número %
Mujeres
Hombres
TOTAL 100%
1. ¿Existe un equilibrio en la composición por sexo de su plantilla?
Si, ambos porcentajes se encuentran entre el 40% y el 60%.
No, hay mayoría de mujeres (Más del 60%).
No, hay mayoría de hombres (Más del 60%).

EMPRESAS”.
2. ¿La composición de su plantilla es similar a la presencia de mujeres y

hombres en su sector (consultar la Encuesta de Población Activa.
Resultados detallados. Ocupados por sexo y rama de actividad)?
Si, es igual o no se distancia en más de 10 puntos.
No, en el sector hay un mayor equilibrio.
No, en el sector hay un mayor desequilibrio.
B. ORGANIGRAMA
Con el fin homogeneizar todo el análisis del organigrama, es necesario
detallar, en el siguiente cuadro, la estructura departamental de la organización.
En organizaciones con grandes plantillas, la existencia de departamentos
unipersonales o de muy pequeña dimensión puede distorsionar un análisis
correcto. En tales casos, se recomienda que, en la medida de lo posible, los
departamentos de poco tamaño se agrupen con otros con actividades similares o
relacionadas.
Por ejemplo: Departamento de Marketing, Departamento de RRHH, etc.
Es necesario utilizar esta estructura y denominaciones en todas las

tablas de esta ficha.
Departamento 1
Departamento 2
Departamento 3
Departamento 4
Con el mismo objetivo, hay que determinar la clasificación por grupos

profesionales de su organización. Es recomendable que dicha clasificación no
exceda de 7 grupos profesionales, dado que el análisis sería más complejo.

EMPRESAS”.
Por ejemplo: Alta Dirección, Dirección, Mando Intermedio, Personal Técnico, etc.
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional 3
Grupo Profesional 4
Grupo Profesional 5
Grupo Profesional 6
Grupo Profesional 7
Tabla 2. Organigrama
Utilizar la denominación de los grupos profesionales y departamentos
detallada en la página anterior. Indicar el número de mujeres y de hombres en
cada uno de ellos. Se puede añadir más departamentos o grupos profesionales si
es necesario.

EMPRESAS”.
Para facilitar el análisis de la distribución de la plantilla en el organigrama, se

ha de trasladar aquí los datos de los totales por departamentos y grupos
profesionales, empleando la misma distribución reflejada en cuadros anteriores.
Los porcentajes se calculan sobre el total de cada sexo, de modo que los
porcentajes de cada columna sumen 100.
Tabla 3. Distribución por Departamentos o Áreas funcionales.
Valores absolutos Valores relativos
MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
Departamento 1
Departamento 2
Departamento 3
Departamento 4
TOTAL 100% 100%
3. Atendiendo a los valores absolutos, Indicar cuál es la situación de su

organización por Departamentos:
Equilibrada Mayoría de Mayoría de

Mujeres hombres
Departamento 1
Departamento 2
Departamento 3
Departamento 4
4. Atendiendo a los valores relativos, ¿existe

algún Departamento en el que se concentre
SI NO
un porcentaje importante de mujeres?
En caso afirmativo, señale cuáles:

EMPRESAS”.

SI NO
un porcentaje importante de hombres?
Tabla 4. Distribución por Grupos Profesionales
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional 3
Grupo Profesional 4
Grupo Profesional 5
Grupo Profesional 6
Grupo Profesional 7
TOTAL 100% 100%
3. Atendiendo a los valores absolutos, Indicar cuál es la situación de su

organización por Departamentos:

Mujeres hombres
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional 3
Grupo Profesional 4

EMPRESAS”.
Grupo Profesional 5
Grupo Profesional 6
Grupo Profesional 7

SI NO
un porcentaje importante de mujeres?

SI NO
un porcentaje importante de hombres?
8. Adentrándonos en las categorías

profesionales que componen los diversos
grupos profesionales, ¿existen en la
organización categorías profesionales u
ocupaciones mayoritariamente ocupadas por SI NO
hombres o por mujeres?
En caso afirmativo, señale qué
categorías/ocupaciones y qué sexo es
mayoritario:

EMPRESAS”.
C. CONDICIONES LABORALES
Tabla 5. Modalidad Contractual según sexo.
Indicar el número de mujeres y de hombres en cada modalidad contractual y

el porcentaje que supone cada modalidad respecto al total de cada sexo.
Indefinido
Eventual por
Circunstancias de la
Producción
Obra o servicio
determinado
Interinidad
Prácticas
Formación
Relevo (por
jubilación)
Fijo Discontinuo
Otros
TOTAL 100% 100%
Tabla 6. Jornada según sexo
Indicar el número de mujeres y de hombres en cada modalidad de jornada y

el porcentaje que supone cada modalidad respecto al total de cada sexo.
A efecto de esta ficha, se considera Jornada Continua cuando ésta se

desarrolla sin interrupciones, independientemente de que sea en horario de

EMPRESAS”.
mañana, tarde o noche, siempre que el horario sea siempre el mismo (turno
fijo).
Se consigna como Jornada Partida aquella que se desarrolla parcialmente

durante la mañana y parcialmente durante la tarde, con un descanso entre
ambos períodos de al menos de una hora.
Se consideran Turnos Rotativos cuando el trabajo se desarrolla de forma

continuada, pero el horario varía a lo largo del año, pasando sucesivamente por
las diferentes franjas horarias.
Se consigna como personal a Tiempo Parcial aquellas personas en cuyo

contrato figura una jornada inferior al tiempo completo. No se considerará
personal a tiempo parcial quienes estén desarrollando una jornada reducida por
motivos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, si su jornada
habitual es a tiempo completo.
Jornada Continua
Jornada Partida
Turnos Rotativos
TOTAL 100% 100%
Jornada Completa
Jornada a Tiempo
Parcial (hasta el 50%
de la jornada anual)
Jornada a Tiempo
Parcial (más del 50%
de la jornada anual)
TOTAL 100% 100%

EMPRESAS”.
10. Atendiendo a los valores relativos, ¿cómo es la situación de

trabajadoras y trabajadores respecto a los contratos temporales?
Equilibrada Mayoría de Mujeres Mayoría de hombres
11. Atendiendo a los valores relativos, ¿cómo es la situación de

trabajadoras y trabajadores respecto a la contratación parcial?
Equilibrada Mayoría de Mujeres Mayoría de hombres
Tras revisar la presencia de mujeres y hombres en estos aspectos, como en el

caso anterior, es importante avanzar conclusiones en relación a: desequilibrios
de presencia o participación de mujeres y hombres, obstáculos para la
integración de la igualdad entre mujeres y hombres, así como sesgos o carencias
en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
A. COMPOSICIÓN POR SEXO.
¿La presencia de mujeres y hombres en su organización se encuentra

equilibrada (40%-60%)?
SI NO
B. ORGANIGRAMA
¿Existe un equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en todos los

grupos profesionales y en todos los departamentos?
SI PARCIALMENTE NO

EMPRESAS”.
C. CONDICIONES LABORALES
¿Disponen las trabajadoras de las mismas condiciones laborales que los

trabajadores?
SI PARCIALMENTE NO
3.2.3. Gestión de recursos humanos
La gestión del personal de la empresa puede realizarse de muy distintas

formas en función de su tamaño, de la existencia de un departamento específico
de recursos humanos, de su trayectoria en procesos de mejora continua, por
citar algunos elementos.
A través del análisis de la gestión de los recursos humanos en el diagnóstico

se pueden identificar aquellos aspectos que condicionen que mujeres y hombres
no se beneficien en la misma medida de las oportunidades que ofrece la
organización: la influencia de estereotipos de género, la inadecuada aplicación de
los procedimientos o la falta de criterios para dichos procedimientos que
desemboquen en la existencia de discriminaciones directas y/o indirectas.
En todas las prácticas de gestión es necesario analizar cómo se realiza (el

procedimiento o gestión) y qué resultados deseados y no deseados se obtienen
de esa práctica. Aunque el procedimiento en apariencia pueda parecer neutro, si
da como resultado que no hay un beneficio equivalente en mujeres y hombres,
EMPRESAS”.
habrá que identificar qué elementos del procedimiento es necesario cambiar

(incorporando la perspectiva de género en la gestión) o reforzar (con acciones
positivas) para conseguir un resultado de participación equilibrada de ambos
sexos.
Independientemente del grado de complejidad en la gestión, necesitan ser

analizados desde una perspectiva de género las siguientes prácticas o procesos
de gestión de recursos humano:
– Reclutamiento y selección,
– Formación continua,
– Promoción y desarrollo de carrera,
– Política retributiva,
– Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, comunicación
y
– Salud laboral.
 Para consultar
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Herramienta de apoyo nº12.
Gestión de las Personas con Perspectiva de Género”
Reclutamiento y selección
Supone el primer eslabón en el mercado al trabajo y donde aparecen las

primeras desigualdades. A través del análisis de las prácticas de Reclutamiento y
Selección se pueden identificar qué elementos podrían influir en que las mujeres
o los hombres accedan en diferente medida a la organización.
Por lo que respecta al Reclutamiento, es necesario revisar de qué manera se

definen los puestos, cómo se difunden las vacantes, qué contenidos tienen las
ofertas, qué lenguaje se emplea en las mismas. Todos estos factores pueden

EMPRESAS”.
incidir en que la organización reciba mayor o menor número de candidaturas de

mujeres (u hombres) entre las que poder seleccionar.
Por ejemplo, el uso de lenguaje masculinizado en una oferta para cubrir un

puesto al que las mujeres apenas acceden, dificulta que las posibles candidatas
se vean a sí mismas como idóneas para el puesto, al percibir que la organización
está buscando (preferentemente) un hombre o que considera que un hombre sea
más adecuado (su primera opción) para cubrir el puesto.
En cuanto al proceso de Selección propiamente dicho será preciso examinar

que no estén condicionados por estereotipos de género y por el uso de criterios
que no garanticen la igualdad entre mujeres y hombres, ya sean referidos a
aspectos profesionales como a aspectos personales.
Por último, y como se señalaba al inicio de este apartado, la revisión de los

procedimientos se ha de completar con el análisis de la participación de mujeres
y hombres en los procesos de acceso. Es decir, una adecuada gestión de
reclutamiento y selección debería conducir a un acceso similar de hombres y
mujeres a la organización en términos cuantitativos (nº total de mujeres y
hombres) y cualitativo (a todos los niveles profesionales y áreas) y con una
estabilidad equivalente (Permanencia).
A este nivel, interesa también conocer si se han producido cambios en cuanto

al porcentaje de mujeres y hombres que se incorporan a la organización, por
ejemplo, el incremento paulatino de la contratación de mujeres en una empresa
masculinizada, lo que supondría que en un corto-medio plazo el desequilibrio
decrecería.
Y tan importante como el acceso al empleo es la permanencia en el mismo, lo

que proporciona la posibilidad de desarrollo profesional en igualdad entre
mujeres y hombres. Para ello, es necesario analizar el número de mujeres y
hombres que cesan en la organización y los motivos para ello.

EMPRESAS”.
En este sentido, por ejemplo, no tiene la misma incidencia sobre la igualdad,

ni se puede hacer la misma valoración de los ceses debidos a jubilación que de
los ceses debidos a finalización de contrato. Si la mayoría de los ceses de uno de
los dos sexos se debieran a este último motivo, se verían afectadas sus
posibilidades de cualificarse, de adquirir experiencia y de desarrollarse
profesionalmente, lo cual restringiría sus oportunidades para seguir en el
mercado de trabajo.
A continuación, se recoge un modelo de ficha referente a este apartado

“Reclutamiento y selección”.
Esta ficha recoge información referente a la gestión del reclutamiento, la

selección y el movimiento de personal, de manera que en el diagnóstico se
recoja la situación de la organización en relación al acceso y permanencia de las
mujeres y los hombres y si los procedimientos y criterios garantizan una igual
participación.
Como en el bloque anterior, las personas más indicadas para facilitar la

información pertenecen al departamento de Recursos Humanos o Personal
En cuanto a la documentación a consultar, se ha de considerar la siguiente:
 Bases de datos de personal.  Manual de reclutamiento y

 Registro de personal. selección.
 Protocolos y procedimientos de
reclutamiento y selección.
 Convenio Colectivo.

diciembre de 2017.

EMPRESAS”.

específica.
 Para consultar:
FICHA 3. ACCESO A LA ORGANIZACIÓN
A. RECLUTAMIENTO
1. ¿Se incluye la igualdad entre mujeres y hombres como uno de los

objetivos del reclutamiento en su organización?
Formalmente en la descripción del procedimiento.
De manera informal se indica al personal que lo lleva a cabo.
No se incluye como un objetivo.
2. En las ofertas o convocatorias de empleo ¿se denominan los

puestos con un lenguaje no sexista?
Si.
En ocasiones.
Habitualmente se emplea solo la forma masculina o femenina

(dependiendo del puesto).
3. ¿Los canales de reclutamiento que se utilizan garantizan el

acceso tanto a mujeres como a hombres?

EMPRESAS”.
Siempre, en todas las ofertas o convocatorias.
En ocasiones, depende del puesto o del departamento.
No ha sido un tema al que se haya prestado atención hasta ahora
En caso afirmativo, señale cómo se garantiza:
4. ¿Se garantiza que los requisitos no

condicionen, explícita o implícitamente, el acceso SÍ NO
de mujeres u hombres a determinados puestos?
En caso afirmativo, detalle dónde y cómo se expresa
5. ¿Se recibe un número similar de candidaturas

de mujeres y de hombres para participar en los SÍ NO
procesos de selección?
En caso afirmativos, exponga cuáles:
Siempre o casi siempre, para cualquier puesto
No, para ciertos puestos se reciben mayoritariamente candidaturas

de mujeres
(especificar puestos

de hombres
(especificar puestos

EMPRESAS”.
B. SELECCIÓN.

objetivos de la selección de su organización?
Formalmente en la descripción del procedimiento
De manera informal se indica al personal que lo lleva a cabo
No se incluye como un objetivo
7. ¿Se garantiza la igualdad entre mujeres y

hombres en los procesos de selección? SÍ NO
En caso afirmativo, Indicar los mecanismos:
En los CV solo se consideran los aspectos formativos

y profesionales
Se realizan pruebas prácticas cuyos resultados son medibles

y contrastables
Los contenidos de las pruebas se refieren exclusivamente

a aptitudes profesionales.
Las entrevistas se realizan y valoran por más de una persona
El personal que realiza los procesos está formado en igualdad

entre mujeres y hombres
Otros mecanismos (especificar):
8. ¿Se tiene en cuenta la situación familiar y

personal de las personas candidatas? SÍ NO
En caso afirmativo, señalar con qué fin y a quién
EMPRESAS”.
afecta:
Mujeres Hombres
Para conocer si las responsabilidades familiares
pueden condicionar su desempeño en determinados
puestos.
Para conocer la disponibilidad de la persona
Para adoptar medidas organizativas que permitan

flexibilidad en la organización del tiempo (y/o
espacio) de trabajo
9. ¿Se tiene en cuenta, a la hora de valorar la

idoneidad de una candidatura para un SÍ NO
determinado puesto, el sexo de la persona?
En caso afirmativo, indicar en qué supuestos y a
quién afecta:
Mujeres Hombres
Para puestos que, por sus características, lo
desempeñan mejor personas de un sexo concreto
Para puestos en los que los equipos mixtos

supondrían una dificultad para la organización
Para equilibrar la presencia de mujeres y hombres en

puestos en que un sexo está infrarrepresentado
C. ACCESO Y PERMANENCIA EN LA ORGANIZACIÓN
Tabla 1. Evolución de las contrataciones.

Registrar todas las contrataciones producidas. Si una persona ha sido contratada
en varias ocasiones a lo largo del período, se consignarán tantas entradas como
contrataciones se hayan producido.

EMPRESAS”.
Los porcentajes se calcularán sobre el total de cada año.
MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES TOTAL
2017 100%
2016 100%
2015 100%
2014 100%
2013 100%
TOTAL 100%
Tabla 2. Evolución de las extinciones de la relación laboral.

Registrar todas las extinciones de la relación laboral producidas. Si una persona
ha extinguido su relación de trabajo en varias ocasiones a lo largo del período, se
consignarán tantas entradas como extinciones o terminaciones se hayan
producido.
A efectos de esta ficha, por tanto, no se computarán excedencias, extinciones

motivadas por violencia de género, ERES.
Los porcentajes de las extinciones de relación de trabajo se calcularán sobre el

total de cada año.
MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES TOTAL
2017 100%
2016 100%
2015 100%
2014 100%
2013 100%
TOTAL 100%
10. ¿Las contrataciones y las extinciones de la relación laboral

producidas en los últimos años han contribuido a equilibrar la

EMPRESAS”.
presencia de hombres y mujeres en la plantilla?
En todos los niveles de la organización.
En algunos niveles o puestos de la organización.
No
11. ¿En dicho período ¿se han adoptado medidas

para equilibrar la presencia de mujeres y SÍ NO
hombres en la organización?
En caso afirmativo, Indicar a través de qué canales:
Tabla 3. Motivos de las extinciones de la relación laboral

Los porcentajes sobre los motivos que dan lugar a las extinciones de la relación
laboral, se calculan sobre el total de cada sexo.
Finalización del
contrato
Abandono
voluntario
Despido
Jubilación
Fallecimiento
Otros
TOTAL 100% 100%
12. ¿Señale qué efectos puede tener estos datos sobre la

EMPRESAS”.
estabilidad/permanencia de las mujeres y de los hombres en la

organización:
Mujeres y hombres tienen similar estabilidad, los motivos de

las extinciones de la relación laboral son los mismos
Las mujeres tienen menor estabilidad, causan más extinción

de la relación laboral por fin de contrato o abandono
voluntario que los hombres.
Los hombres tienen menor estabilidad, causan más extinción

de la relación laboral por fin de contrato o abandono
voluntario que los hombres.
Otras conclusiones (especificar)
A. RECLUTAMIENTO
¿Se garantiza la igualdad entre mujeres y hombres en la gestión de

los procesos de reclutamiento?
SI PARCIALMENTE NO
¿El proceso da lugar a que se produzca un equilibrio en la recepción

de candidaturas de mujeres y hombres?
SI PARCIALMENTE NO

EMPRESAS”.
B. SELECCIÓN.

los procesos de selección?
SI PARCIALMENTE NO
¿El proceso da lugar a que se produzca un equilibrio en la

participación de mujeres y hombres en la selección?
SI PARCIALMENTE NO
¿Existe un equilibrio en el acceso y la permanencia de mujeres y

SI PARCIALMENTE NO
Una vez recogida la información relativa a los procesos de reclutamiento y

selección y los datos referentes al acceso y permanencia de mujeres y hombres
en la organización se requiere, una vez más, establecer conclusiones en esta
materia. Para ello, hay que reconocer las estrechas interrelaciones entre la forma
en que se desarrollan los procesos y los resultados: Un desequilibrio o
desigualdad en los resultados de acceso y permanencia suele indicar algún déficit
de aplicación del principio de igualdad en la gestión de las prácticas de
reclutamiento y selección.
Veamos un ejemplo del cuadro de conclusiones de este ámbito

EMPRESAS”.
A. RECLUTAMIENTO

los procesos de reclutamiento?
SI PARCIALMENTE NO
¿El proceso da lugar a que se produzca un equilibrio en la recepción

de candidaturas de mujeres y hombres?
SI PARCIALMENTE NO

Hasta ahora no se ha intervenido sobre la fase de reclutamiento como
estrategia para equilibrar la contratación de mujeres y hombres en la
empresa.
Normalmente se presentan más candidatas para los puestos de

administrativas y secretarias, que son los puestos en los que están la
mayoría de las trabajadoras de la empresa. Sin embargo, para los puestos
de asistencia técnica se reciben más CVs de hombres (que también son
mayoría en esos puestos). El lenguaje, la forma con que se definen los
puestos vacantes puede influir en que se presenten mujeres en unos casos
y hombres en otros.
B. SELECCIÓN.

los procesos de selección?
SI PARCIALMENTE NO
¿El proceso da lugar a que se produzca un equilibrio en la

participación de mujeres y hombres en la selección?
SI PARCIALMENTE NO

EMPRESAS”.

Los procedimientos empleados para la selección no tienen elementos que
limiten (aparentemente) el acceso de mujeres o de hombres a los diferentes
puestos. Sin embargo, los resultados indican que se contratan más
hombres. Podría ser necesario revisar los procedimientos y reforzar los
elementos de garantía y objetividad.
¿Existe un equilibrio en el acceso y la permanencia de mujeres y

SI PARCIALMENTE NO

Aunque en los últimos años ha crecido el número de mujeres que se
incorporan a la empresa, no permanecen en la misma medida. Hay un
mayor porcentaje de mujeres que causan baja y en la mayoría de los casos
es por finalización de contrato (en el caso de los hombres es más frecuente
que sea por jubilación, porque son puestos más asentados en las
estructura).
Es importante tener presente que, aunque un ámbito de análisis presente una

valoración positiva en términos globales (como en el caso de los procesos de
selección del ejemplo), puede contener elementos particulares que son
mejorables desde el punto de vista de la igualdad entre mujeres y hombres, por
lo que se pueden potenciar para incrementar las garantías en este ámbito y un
mayor desarrollo.
 Para consultar
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Cuestionario técnico ¿El
sistema de valoración de puestos de trabajo de mi empresa incorpora la perspectiva de
género?”

EMPRESAS”.
Formación Continua
La formación continua es una estrategia que permite que las organizaciones y

personas trabajadoras sigan siendo competitivas en el mercado. Una
participación desigual en la formación continua de la totalidad de la plantilla
supondría una merma en su empleabilidad y en su desarrollo profesional.
El análisis de estas prácticas sirve, por tanto, para identificar si la manera en

que se gestiona la formación continua tiene como resultado una participación
equivalente de mujeres y hombres en la misma y si contribuye a un desarrollo
profesional análogo. Ambos elementos son objeto de análisis en el diagnóstico.
En relación a la gestión de la formación continua es necesario analizar cuáles

son los criterios para la definición del plan de formación, los objetivos de la
formación, cómo se realiza la difusión de la oferta formativa, qué criterios se
emplean para participar, qué horarios dentro o fuera de la jornada, qué medidas
organizativas existen para potenciar la participación.
Si en la organización se produce algún tipo de segregación ocupacional y no se

tiene en cuenta en el diseño del plan de formación, puede dar lugar a un impacto
de género negativo, reduciendo las posibilidades de actualización de
conocimiento de uno de los dos sexos.
Asimismo, se han de tener en cuenta otros factores externos a la propia

relación laboral, como la disponibilidad de tiempo. Las mujeres son quienes, hoy
por hoy, dedican un mayor número de horas al cuidado y atención de familiares
dependientes (menores y mayores), por lo que si la organización no cuenta con
medidas para contrarrestar estas posibles barreras, las posibilidades de
participar en la formación serán menores para éstas.
En lo que se refiere a la participación en formación continua es preciso

detenerse en el número de mujeres y hombres que han participado, el nº horas

EMPRESAS”.
de formación realizadas, el tipo de formación, el nivel profesional de las personas

participantes, según momento y lugar en que se imparte.
Una vez más, se trata de realizar una valoración de la participación, tanto en

términos cuantitativos como cualitativos de la participación de las mujeres y los
hombres en la formación. Como se ha señalado anteriormente, un desequilibrio
en la participación tendrá incidencia sobre la empleabilidad y el desarrollo
profesional, afectando a las posibilidades de acceder a nuevos y mejores empleos
y sobre la optimización de los recursos humanos de la organización (y por lo
tanto, sobre su competitividad).
Por ejemplo, si las trabajadoras apenas han participado en acciones formativas

cuando éstas se han desarrollado fuera del horario laboral, puede estar indicando
que otro tipo de responsabilidades dificultan el acceso a la formación, lo cual
requerirá que en el Plan de Igualdad se adopten medidas para solventar dicha
situación.
Como en los apartados anteriores, se recoge un modelo de ficha referente

a este apartado “Formación Continua”.
Esta ficha recoge información sobre la gestión de la formación continua y la

participación del personal en la misma, ya que el objetivo es aportar al
diagnóstico no solo información relativa a la formación continua sino, también,
sobre si el procedimiento garantiza que mujeres y hombres tengan las mismas
oportunidades de participación y de desarrollo profesional.
Como en apartados anteriores, las personas más indicadas para facilitar la


EMPRESAS”.
 Bases de datos de personal.  Plan de formación.

 Registro de personal.  Memoria de formación
 Convenio Colectivo.

diciembre de 2017.

específica.
 Para consultar:

EMPRESAS”.
FICHA 4. FORMACIÓN CONTINUA
A. GESTIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA

objetivos de la formación continua en su organización?
2. ¿Qué aspectos se tienen en cuenta en el diseño del plan

formativo?
Mujeres Hombres
Las características de los puestos que ocupan
La disponibilidad horaria
La formación continua realizada previamente
El nivel de formación formal
El potencial de desarrollo
Las previsiones de crecimiento y actividad de la

organización
3. ¿Se garantiza que todo el personal, mujeres

y hombres, conoce la oferta formativa? SÍ NO
En caso afirmativo, Indicar con qué medios:

EMPRESAS”.
4. ¿Se adoptan medidas para garantizar que

mujeres y hombres tengan las mismas SÍ NO
oportunidades para acceder a la formación?
En caso afirmativo, especifique cómo:
Toda la formación se realiza dentro del horario laboral.
Existen medidas de atención a personas dependientes en caso

de que la formación se realice fuera del horario laboral
Otras (especificar)
5. ¿Qué se persigue con la formación continua de la organización
Señale a quién afecta cada uno de los supuestos
Más en Por Más en

mujeres igual en hombres
que en mujeres que en
hombres y en mujeres
hombres
Mejorar la cualificación para el

desempeño del puesto ocupado
Promover el desarrollo profesional
Facilitar la movilidad entre

departamentos.

EMPRESAS”.
B. PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN FORMACIÓN CONTINUA

Tabla 1. Participación en formación según nivel profesional.
Registrar el número de personas que han participado en actividades formativas
de acuerdo a su nivel profesional.
Los grupos profesionales serán los mismos que se han determinado en la Ficha
2. Recuerde utilizar los valores relativos sobre el total de cada sexo para poder
realizar comparaciones.
Grupo profesional 1
Grupo profesional 2
Grupo profesional 3
Grupo profesional 4
Grupo profesional 5
Grupo profesional 6
Grupo profesional 7
TOTAL 100% 100%
Tabla 2. Participación según el número de horas anuales de formación

Registrar el número de personas que ha participado en actividades formativas
según el número de horas de formación que haya realizado a lo largo del año.
Cuando la trabajadora o el trabajador haya participado en varias acciones
formativas, se sumarán todas las horas de formación que haya realizado y se
computará de acuerdo a dicho resultado.
Menos de 20
Entre 20 y 50
Entre 51 y 75

EMPRESAS”.
Entre 76 y 100
Más de 100
TOTAL 100% 100%
6. ¿Han participado mujeres y hombres en igual medida en todos los

niveles profesionales?
La participación de mujeres y hombres dentro de cada nivel es similar
En general las mujeres participan más
En general los hombres participan más
En unos niveles participan más las mujeres y, en otros, los hombres
7. ¿Han realizado mujeres y hombres el mismo número de horas de

formación?
Los porcentajes de participación son similares en todos los tramos

de horas
Hay mayor concentración de mujeres en los tramas de mayor número

de horas
Hay mayor concentración de hombres en los tramas de mayor número

de horas
8. De las personas que han promocionado en la organización en los

últimos cinco años, ¿cuántos hombres y cuántas mujeres habían
participado en algún programa formativo?
El mismo o similar número de mujeres y de hombres
Habían participado más mujeres
Habían participado más hombres

EMPRESAS”.
8. De las personas que han participado en los programas formativos

en los últimos cinco años, ¿cuántos hombres y cuántas mujeres han
promocionado?
El mismo o similar porcentaje de mujeres que de hombres
Un porcentaje mayor de hombres que de mujeres
Un porcentaje mayor de mujeres que de hombres
Tabla 3. Participación según tipo de formación
Registrar el número de acciones formativas de cada tipo que se haya realizado

por sexo. Una misma persona puede haber realizado la formación de diferente
tipo, debiendo reflejarse todas las acciones formativas.
A efectos de estas fichas, se considera formación genérica la relacionada con

idiomas, informática, etc.
Se considera formación transversal, la que se refiere a la adquisición de

habilidades interpersonales, gestión del tiempo, gestión del estrés, liderazgo,
gestión de equipos, comunicación, etc.
Las clasificaciones relativas a la tipología de las acciones formativas, podrá ser

adaptada por la organización para un mejor ajuste a su realidad concreta.
Especialización
técnica
Genérica
Transversal

EMPRESAS”.
Desarrollo de carrera
Otra (especificar)
TOTAL 100% 100%
10. ¿Realizan el mismo tipo de formación mujeres y hombres?
Los porcentajes de participación en cada tipo son similares
Las mujeres participan más en unos tipos de formación y

las mujeres, en otros.
11. Si se produce diferencia, ¿afecta dicha

diferencia a las posibilidades de desarrollo y SÍ NO
promoción profesional de las mujeres o de los
hombres?
En caso afirmativo, detallen en qué sentido y a quién
afecta:
Tabla 4. Participación según momento de impartición de la formación
Registrar el número de acciones formativas de cada tipo que se hayan realizado

por sexo. Una misma persona puede haber realizado formación en diferente
momento, debiendo reflejarse todas las acciones formativas.
En horario de trabajo
Fuera de horario de
trabajo
Mixto

EMPRESAS”.
TOTAL 100% 100%
12. ¿Existen diferencias en la participación de

hombres y mujeres en formación continua SÍ NO
dependiendo del momento en que se realice?
En caso afirmativo, detallar las diferencias y posibles
causas:
Tabla 5. Participación según lugar de impartición de la formación
Registrar el número de acciones formativas de cada tipo que se hayan realizado

por sexo. Una misma persona puede haber realizado formación en diferente
lugar, debiendo reflejarse todas las acciones formativas.
En el centro de
trabajo
En la propia localidad
de trabajo
Fuera de la localidad
de trabajo
On- line
TOTAL 100% 100%
13. ¿Existen diferencias en la participación de

mujeres y hombres en formación continua SÍ NO
EMPRESAS”.
dependiendo del lugar en que se realice?

En caso afirmativo, detallar las diferencias y posibles
causas:
A. GESTIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA
¿Se garantiza la igualdad entre mujeres y hombres en la formación

continua que se desarrolla en la organización?
En los procedimientos y la gestión
SI PARCIALMENTE NO
B. PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN FORMACIÓN CONTINUA
En los resultados de participación de mujeres y hombres
SI PARCIALMENTE NO
Identificar los aspectos a mejorar:
Finalmente, al analizar la información para extraer conclusiones respecto a la

aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las prácticas de
formación continua, será necesario considerar la incidencia de la gestión de estos
procesos en la participación de mujeres y hombres en la misma:

EMPRESAS”.
¿Se garantiza la igualdad entre mujeres y hombres en la formación

continua que se desarrolla en la organización?
SI PARCIALMENTE NO
SI PARCIALMENTE NO

Hay una participación similar en el número de trabajadoras y trabajadores en
general, pero hay desigualdades respecto al número de horas. Las mujeres
han realizado menos horas porque el plan de formación incluye acciones que
se desarrollan fuera de la jornada y en fines de semana y las trabajadoras
que se inscriben son muy pocas (sin hija y/o hijos). Son además cursos en
habilidades que se tienen en cuenta en los procesos de promoción. Faltan
mecanismos para facilitar que el personal con responsabilidades familiares
pueda asistir a cualquier acción formativa que sea de interés.
También en este apartado pueden incluirse otros datos para su análisis desde
la perspectiva de género como, por ejemplo, la inversión realizada en la
formación continua de la plantilla que puede aportar respuestas al por qué los
trabajadores se desarrollan profesionalmente con mayor facilidad que las
trabajadoras.
Promoción y desarrollo profesional
La escasa presencia de mujeres en los niveles superiores de las organizaciones

es otra característica que presenta el mercado laboral. Los roles y estereotipos
de género están en la base de las dificultades de las mujeres para acceder a los
niveles de mayor responsabilidad y de toma de decisiones.

EMPRESAS”.
El análisis de género de las prácticas de promoción y desarrollo profesional

conlleva indagar sobre cómo se están gestionando y desarrollando los procesos
de promoción, analizando:
 si están afectados por roles y estereotipos;
 los resultados que se obtienen de esa forma de gestionar: la participación

de mujeres y hombres en los procesos, y
 la incidencia de la promoción en unas y otros.
El análisis de la gestión de la promoción supone profundizar sobre aspectos

como el compromiso explícito con la igualdad entre mujeres y hombres, los
mecanismos para alentar la participación de las mujeres en los procesos y para
equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los puestos de mayor
relevancia, así como las medidas que se adoptan para garantizar la objetividad
del proceso en todas sus fases (identificación del potencial, requisitos de acceso
y valoración). De igual forma, se analiza la tendencia hacia el equilibrio en la
presencia de mujeres y hombres en los niveles superiores como consecuencia de
la política y prácticas de desarrollo profesional de la organización.
La influencia de los roles y estereotipos de género que atribuyen a las mujeres

un menor interés en el desarrollo profesional frente al desarrollo de un proyecto
de familia, o una menor capacidad para dirigir da lugar a que se produzcan
menores oportunidades para el desarrollo profesional de las mujeres, además de
un dar lugar al desaprovechamiento del potencial existente en la organización.
El análisis de la participación en promoción implica atender a la evolución del

desarrollo profesional de las mujeres y los hombres, en términos cuantitativos y
cualitativos (a qué niveles acceden mayoritariamente unas y otros, por qué vías,
con qué efecto, cómo se relaciona con la antigüedad, con la participación en
planes de carrera).

EMPRESAS”.
Así, por ejemplo, un desequilibrio marcado entre el porcentaje de mujeres y

de hombres que promocionan por designación de la empresa, podría estar
indicando que los estereotipos están actuando en la toma de dichas decisiones.
De igual modo, si las mujeres promocionadas cuentan con mayor antigüedad

que los hombres promocionados podría ser indicio de que, como consecuencia,
nuevamente, de la influencia de estereotipos de género hay una mayor exigencia
hacía las trabajadoras.
 Para consultar
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2011): “Trayectorias laborales
de las mujeres que ocupan puestos de alta cualificación”
A continuación, se recoge un modelo de ficha referente a este apartado

“Promoción y Desarrollo Profesional”.
Esta ficha recoge información sobre la gestión de la promoción y la

participación del personal en la misma, ya que el objetivo es aportar al
diagnóstico, no solo información relativa a la promoción sino, también, a si los
procedimientos y criterios garantizan que mujeres y hombres tengan las mismas
oportunidades de participación.

 Bases de datos de personal.  Análisis de puestos de trabajo

 Registro de personal.  Documentos de evaluación de
 Manual de promoción. desempeño
 Protocolos y procedimientos de  Convocatorias y anuncios
promoción y desarrollo vacantes

EMPRESAS”.

diciembre de 2017.

específica.
 Para consultar:
FICHA 5. PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
A. GESTIÓN DE LA PROMOCIÓN

objetivos de la promoción en su organización?
2. Ante procesos de promoción a puestos de

responsabilidad ¿existen mecanismos para SÍ NO
fomentar la participación de las personas del
sexo con menor presencia?
En caso afirmativo, Indicar de qué tipo:

EMPRESAS”.
3. ¿Hay una participación (candidaturas) similar de mujeres y

hombres en los procesos de promoción?
Siempre o casi siempre, para cualquier puesto

de mujeres.
Especificar puestos

de hombres.
Especificar puestos
4. ¿Se han adoptado medidas para equilibrar la

presencia de mujeres y hombres en los puestos SÍ NO
de responsabilidad y decisión?
En caso afirmativo, Indicar los resultados:
5. ¿Cómo se identifica el potencial de desarrollo de las trabajadoras

y los trabajadores?
Interés y la participación en formación
Evaluación del desempeño
Funcionamiento en los equipos de trabajo

EMPRESAS”.
No existen mecanismos concretos para identificar el potencial

de desarrollo
6. ¿Se garantiza que la situación familiar de las

personas candidatas no influya negativamente SÍ NO
en su promoción a puestos de responsabilidad?
En caso afirmativo, señalar de qué manera:
7. ¿Se garantiza que los criterios empleados en

los procesos de promoción no condiciones, SÍ NO
explícita o implícitamente, el acceso de
mujeres u hombres a puestos de
responsabilidad?
En caso afirmativo, señale los criterios
B. PARTICIPACIÓN EN PROMOCIÓN
Tabla 1. Evolución de las promociones.
Indicar el número de mujeres y hombres que han promocionado en los últimos 5
años y el porcentaje que cada uno ha supuesto sobre el total de cada año.
2017
2016
2015
2014
2013
TOTAL 100% 100%

EMPRESAS”.
8. ¿Ha aumentado el porcentaje de mujeres que ha promocionado

en los últimos años?
Ha ido incrementando año a año (tendencia constante)
No hay tendencia, pero algunos años ha incrementado
Se ha mantenido constante
Ha ido disminuyendo año a año
9. ¿Se corresponden los porcentajes de mujeres promocionadas con

el porcentaje de mujeres en la organización?
Actualmente es superior al porcentaje de mujeres en la organización
Actualmente es igual o muy similar al porcentaje de mujeres en la

organización
Actualmente es inferior al porcentaje de mujeres en la organización
10. ¿Las promociones producidas en los últimos años han

contribuido a equilibrar la presencia de hombres y mujeres en los
puestos de dirección (grupos profesionales 1,2 y 3?
Indicar en qué grupos profesionales ha contribuido al equilibrio:
En el Grupo Profesional 1
Tabla 2. Destino de las promociones

Los datos a registrar en la siguiente tabla se referirán a la totalidad de las
promociones producidas en el período de 5 años.

EMPRESAS”.
A alta dirección
A dirección
A mando intermedio
A otros grupos
profesionales
TOTAL 100% 100%
11. Atendiendo a los valores absolutos, ¿Promocionan en todos los

grupos profesionales de responsabilidad de forma similar mujeres y
hombres? Identificar la situación de su organización por destino de las
promociones

Mujeres hombres
A alta dirección
A dirección
A mando intermedio
A otros grupos
profesionales
12. Atendiendo a los valores relativos, ¿Promocionan en todos los

grupos profesionales de responsabilidad de forma similar mujeres y
hombres? Señale cómo es la participación de mujeres y hombres en cada
uno de los grupos profesionales
Equivalente Mayoría de Mayoría de

Mujeres hombres
A alta dirección
A dirección
A mando intermedio

EMPRESAS”.
A otros grupos
profesionales
Tabla 3. Movilidad funcional o geográfica

producidas en el período de 5 años.
Promoción sin cambio

de categoría
Promoción con cambio

de categoría
Promoción vinculada a
movilidad geográfica
TOTAL 100% 100%
13. Atendiendo a los valores relativos, ¿supone la promoción la

misma movilidad funcional/geográfica para mujeres y para
hombres? Identificar la situación de su organización

Mujeres hombres
Promoción sin cambio

de categoría
Promoción con
cambio de categoría
Promoción vinculada
a movilidad
geográfica

EMPRESAS”.
Tabla 4. Modalidad de promoción

promociones producidas en el período de 5 años
Por prueba objetiva
Por antigüedad
Por designación de la
organización
TOTAL 100% 100%
14. Atendiendo a los valores relativos, ¿promocionan mujeres y

hombres por los mismos mecanismos? Identificar la situación de su
organización

Mujeres hombres
Por prueba objetiva
Por antigüedad
Por designación de la
organización
Tabla 5. Promoción por antigüedad en la organización

producidas en el período de 5 años.
La antigüedad se refiere a los años trabajados en la organización en el

momento de la promoción.

EMPRESAS”.
Menor de 5 años
A partir de 5 y hasta
10 años
A partir de 10 y hasta
15 años
Más de 15 años
TOTAL 100% 100%
15. Atendiendo a los valores relativos, ¿la

mayor concentración de las promociones de SÍ NO
mujeres y hombres se produce en el mismo
tramo de antigüedad?
Ambos se concentran en el mismo tramo de antigüedad.

Indicar tramo:
Las mujeres se concentran en un tramo menor de antigüedad.

Indicar tramo:
Los hombres se concentran en un tramo menor de antigüedad.

Indicar tramo:
16. Atendiendo a los datos ¿se requiere igual antigüedad a mujeres y

hombres para promocionarse?
Si
Las mujeres promocionan con más antigüedad
Los hombres promocionan con más antigüedad

EMPRESAS”.
Tabla 6. Planes de carrera (si procede)
Complete esta tabla y responda a las preguntas que le siguen en el caso de que
su organización cuente con planes de carrera para el personal.
2017
2016
2015
2014
2013
TOTAL 100% 100%
17. ¿Se corresponden los porcentajes de mujeres participantes en

planes de carrera con el porcentaje de mujeres en la organización?
Actualmente es superior al porcentaje de mujeres en la organización
Actualmente es igual o muy similar al porcentaje de mujeres en la

organización
Actualmente es inferior al porcentaje de mujeres en la organización
8. ¿Ha aumentado el porcentaje de mujeres que han participado en

los planes de carrera durante los últimos años?
Ha ido incrementando año a año (tendencia constante)
No hay tendencia, pero algunos años ha incrementado
Se ha mantenido constante
Ha ido disminuyendo año a año

EMPRESAS”.
En caso afirmativo, Indicar qué efectos ha producido
Ha incrementado la participación de las trabajadoras en procesos

de promoción
Ha incrementado la promoción de las trabajadoras a puestos

de responsabilidad
Ha mejorado el equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en los

puestos de responsabilidad
A. GESTIÓN DE LA PROMOCIÓN
¿Se garantiza la igualdad entre mujeres y hombres en política de

promoción y desarrollo profesional en la organización?
SI PARCIALMENTE NO
B. PARTICIPACIÓN EN PROMOCIÓN
SI PARCIALMENTE NO

EMPRESAS”.
Política Retributiva
La brecha salarial sigue siendo una realidad palpable en nuestro mercado

laboral. La valoración que, tradicionalmente, se ha venido haciendo de los
trabajos y tareas “femeninas” (desempeñadas fundamentalmente por mujeres) y
de los trabajos y tareas “masculinos” (desempeñadas fundamentalmente por
hombres) en base a estereotipos de género, ha desembocado en la necesidad de
acuñar el concepto del principio de igualdad retributiva, que establece que
trabajos de igual valor han de tener la misma retribución.
Es por este motivo que, el análisis de las prácticas retributivas desde la

perspectiva de género y las propias retribuciones, son elementos imprescindibles
del diagnóstico, ya que cualquier desigualdad identificada en este sentido deberá
trasladarse al Plan de Igualdad para su corrección.
En el ámbito de la política retributiva el análisis incluirá la incorporación formal

de la igualdad entre mujeres y hombres y del principio de igualdad retributiva, el
ámbito personal de las regulaciones colectivas de las retribuciones, la vinculación
con el desempeño, criterios para el establecimiento de pluses, incentivos,
aumentos salariales y retribuciones no salariales.
En la práctica totalidad de las organizaciones las retribuciones están

establecidas por un convenio colectivo o acuerdo de empresa. Sin embargo,
también es frecuente que se produzcan negociaciones individuales, o que los
criterios para definir incentivos se determinen de manera diferente con cada
persona afectada, también mediante acuerdos individuales. Cuando se producen
estas situaciones incrementan las posibilidades de que aparezcan diferencias y
desigualdades entre las retribuciones de las mujeres y de los hombres.
El análisis de las retribuciones se realiza en función de los niveles

profesionales y tomando en consideración los diferentes conceptos salariales
(salario base, complementos obligatorios, complementos voluntarios), para

EMPRESAS”.
concluir con la reflexión de los motivos que dan lugar a las diferencias (allí donde
se produzcan).
Por ejemplo, en una determinada organización se han identificado diferencias

entre las retribuciones de las trabajadoras y los trabajadores y se examinan las
causas que pueden estar detrás de dichas diferencias. En este caso, dos factores
inciden en las diferencias. Por un lado, las posiciones y puestos que ocupan las
mujeres en relación a los de los hombres: niveles profesionales inferiores, por lo
que no acceden a incentivos o pagas de beneficios y, dentro del mismo nivel
profesional, tienen categorías inferiores. Este último aspecto puede estar
afectado por el tiempo que han permanecido en la organización, una antigüedad
menor. Y esto nos lleva al segundo factor: en aquellas regulaciones donde la
antigüedad tiene un peso importante en la remuneración, es muy probable que
aparezcan diferencias significativas entre mujeres y hombres en las retribuciones
por complementos obligatorios ya que, estadísticamente, las mujeres han
entrado en el mercado laboral más tarde y porque la inestabilidad les afecta en
mayor medida.
 Para consultar
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Cuestionario técnico. ¿Mi
empresa aplica las medidas necesarias para combatir la brecha salarial de género?”.

Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”
Dirección General para la Igualdad de Oportunidades (2013): “Determinantes de la

Brecha Salarial de Género en España”.
Organización Internacional del Trabajo (2013): “Guía Introductoria Igualdad Salarial”.


EMPRESAS”.
De acuerdo con lo recogido en apartados anteriores, se recoge un modelo de

ficha referente a este apartado “Política Retributiva”.
Esta ficha recoge información sobre la gestión de la política retributiva y las

retribuciones del personal en la misma, de manera que se pueda determinar, si
tanto la política de retribuciones como el procedimiento garantiza la igualdad

 Bases de datos de personal.  Relación nominal de trabajadoras

 Registro de personal. y trabajadores.
 Documentos de cotización  Convenio Colectivo

diciembre de 2017.

específica.
 Para consultar:

EMPRESAS”.
FICHA 6. POLÍTICA RETRIBUTIVA
A. POLÍTICA RETRIBUTIVA

objetivos de la política retributiva en su organización?
Formalmente en la regulación (convenio, acuerdo de organización).
De manera informal
2. ¿Se garantiza la aplicación del principio de

igualdad retributiva? (igual remuneración por SÍ NO
trabajos de igual valor
En caso afirmativo, señale cómo:
3. ¿Están las retribuciones de todos los puestos reguladas por el

convenio/acuerdo de aplicación en la organización?
Todos los puestos
Algunos quedan fuera

Señale cuáles:
4. ¿Existe una evaluación de desempeño vinculada a las

retribuciones?
Para todo el personal en todos los grupos profesionales
Solo en los grupos profesionales superiores

EMPRESAS”.
No se realiza
5. ¿Existe una regulación objetiva para determinar los aumentos

salariales?
En todos los casos
Solo en algunos casos
No
6. Si en su organización se retribuyen
incentivos ¿se garantiza la objetividad en la SÍ NO
determinación de incentivos?
En caso afirmativo, señale los criterios:
7. ¿Existen retribuciones o beneficios no

salariales? SÍ NO
En caso afirmativo, Indicar cuáles y su distribución
según sexo
Número Número
Tipo de beneficio de de
Mujeres Hombres

EMPRESAS”.
B. RETRIBUCIONES DEL PERSONAL

Tabla 1. Retribuciones totales por Grupos Profesionales
Mantener la distribución por grupos profesionales establecida en la ficha 2.

Características de la plantilla
La tabla debe recoger las retribuciones medidas que se han efectuado para
cada uno de los grupos profesionales establecidos.
Ejemplo: En el Grupo Profesional 4 trabajan 3 hombres. En 2017 percibieron

18.504 Euros, 19.233 Euros y 18.657 Euros respectivamente. En la casilla
correspondiente a Hombres del Grupo Profesional 4, debe reflejar 18.798 Euros
((18.500+19.233+18.657)/3).
Para identificar si existen diferencias y su magnitud entre las retribuciones de

las trabajadoras y los trabajadores, calcular la relación entre ambos, dividiendo
el salario promedio de las mujeres entre el salario promedio de los hombres (en
cada grupo profesional) y multiplicar por 100. Por ejemplo, un valor de 85%
significa que el salario promedio de las mujeres equivale al 85% del salario
promedio de los hombres en el mismo grupo profesional, es decir que su sueldo
es un 15% inferior. Si el valor fuera de un 115% significaría que el salario de las
trabajadoras es un 15% más alto que el de los trabajadores en ese mismo grupo
profesional.
Tabla 4. Distribución por Grupos Profesionales
MUJERES HOMBRES %
MUJERES/HOMBRES
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional 3
Grupo Profesional 4

EMPRESAS”.
Grupo Profesional 5
Grupo Profesional 6
Grupo Profesional 7
9. Atendiendo a los valores absolutos, Indicar la situación de mujeres y

hombres en relación a sus retribuciones promedio en cada grupo
profesional
Mayor en las Equilibrada Mayor en los

mujeres hombres
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional 3
Grupo Profesional 4
Grupo Profesional 5
Grupo Profesional 6
Grupo Profesional 7
10. Teniendo en cuenta los valores %H/M ¿En qué grupos profesionales
se producen las mayores diferencias entre salarios promedio? (los
valores que más se distancian de 100)
11. En caso de existir diferencias salariales ¿son similares en todos los

grupos profesionales?
Si
Aumenta en los grupos profesionales inferiores
Aumenta en los grupos profesionales superiores

EMPRESAS”.
Tabla 2. Retribuciones en función del concepto por Grupos Profesionales.
Indicar los salarios medios efectivamente percibidos.
Seguir las instrucciones indicadas para la Tabla 1 para el cálculo de los salarios
promedio y de la relación entre los salarios de las mujeres y de los hombres.
Se consideran complementos obligatorios los complementos específicos de

puesto, turnicidad, peligrosidad, disponibilidad, etc.
Se consideran complementos voluntarios las comisiones, bonificaciones, pagas

por objetivos, etc., que habitualmente no vienen determinadas en convenio.

promociones producidas en el período de 5 años.
SALARIO BASE MUJERES HOMBRES % MUJ. /HOM.
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional 3
Grupo Profesional 4
Grupo Profesional 5
Grupo Profesional 6
Grupo Profesional 7
COMPLEMENTOS MUJERES HOMBRES % MUJ. /HOM.

OBLIGATORIOS
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional 3
Grupo Profesional 4
Grupo Profesional 5

EMPRESAS”.
Grupo Profesional 6
Grupo Profesional 7
COMPLEMENTOS MUJERES HOMBRES % MUJ. /HOM.

VOLUNTARIOS
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional 3
Grupo Profesional 4
Grupo Profesional 5
Grupo Profesional 6
Grupo Profesional 7
12. ¿En qué conceptos salariales se producen los mayores valores

%Mujeres/ Hombres?
Salario Base C. Obligatorios C. Voluntarios
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional 3
Grupo Profesional 4
Grupo Profesional 5
Grupo Profesional 6
Grupo Profesional 7
13. En caso de existir diferencia, Indicar las posibles causas y a qué sexo
afecta
Mujeres Hombres
Hay más de un convenio de referencia en función de las

áreas de actividad y uno de ellos contempla salarios
más bajos.
La plantilla es fruto de una fusión de organizaciones,

una de ellas con mejores condiciones salariales.
El salario es más bajo por encuadrarse en categorías

inferiores dentro de un mismo grupo profesional.
EMPRESAS”.
Los salarios se negocian individualmente y son más

altos.
Los salarios son más altos porque la antigüedad supone

un peso importante dentro del salario.
Los puestos que desempeñan tienen menores

complementos obligatorios.
Los puestos que desempeñan no tienen complementos

obligatorios.
Los puestos que desempeñan no incluyen

complementos voluntarios.
Otros (Detallar).
A. POLÍTICA RETRIBUTIVA

retributiva desarrollada por la organización?
SI PARCIALMENTE NO
B. RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
SI PARCIALMENTE NO
Identificar los aspectos a mejora:

EMPRESAS”.
Ordenación del Tiempo de Trabajo y Conciliación de la vida personal,

familiar y laboral.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral es una estrategia

elemental para integrar la igualdad entre mujeres y hombres, ya que permite
mejorar su participación en los diferentes procesos de la organización y, por
tanto, optimizar el rendimiento de los recursos humanos.
Incluir la conciliación en la gestión de los recursos humanos es un elemento

clave y estratégico de la organización, que va más allá de considerar los recursos
humanos como fuerza de trabajo sino como personas con diferentes necesidades
e intereses que sobrepasan el ámbito de lo laboral.
La adecuada gestión de la conciliación requiere que se garantice la existencia

de disposiciones para cubrir todas las necesidades y que se adopten medidas que
alcancen a todos los puestos, incluidos los de mayor responsabilidad, así como
que trabajadores y trabajadoras conozcan esas medidas.
El uso de las medidas de conciliación que hace la plantilla permite ver qué
medidas y derechos son los que efectivamente se disfrutan, si hay una utilización
indistinta por parte de las trabajadoras y de los trabajadores (o si por el
contrario, son fundamentalmente las mujeres quienes las emplean), y qué
acciones se desarrollan para fomentar la conciliación y la corresponsabilidad.
 Para consultar
Conciliación de la vida laboral”

Ordenación del tiempo de trabajo”

EMPRESAS”.

Corresponsabilidad y planes de igualdad
De acuerdo con lo indicado anteriormente, se propone un modelo de ficha

referente a este apartado “Ordenación del Tiempo de Trabajo y
Conciliación”.
Esta ficha recoge información relativa a la política de conciliación de la vida

personal, familiar y laboral en la organización y la posición de hombres y mujeres
respecto a la misma, de manera que se pueda determinar si la gestión de dicha
política garantiza una igual participación de mujeres y hombres.

 Bases de datos de personal.  Convenio Colectivo

 Plan y/o Acuerdo de Conciliación

diciembre de 2017.

específica.

EMPRESAS”.
 Para consultar:
FICHA 7. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN
A. GESTIÓN DE LA CONCILIACIÓN

objetivos de la gestión de la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral en su organización?
Formalmente en la descripción de la estrategia de conciliación
De manera informal se transmite al personal que la gestiona
2. ¿La organización tiene conocimiento de las responsabilidades

familiares de trabajadoras y trabajadores?
Existe un registro completo
Sólo están recogidas las situaciones que afectan a las retenciones

de IRPF
Se conocen las responsabilidades familiares de manera informal
No se conocen, con carácter general
3. Las responsabilidades familiares ¿pueden

suponer un obstáculo para desarrollar puestos SÍ NO
de responsabilidad en la organización?

EMPRESAS”.
En caso afirmativo, señale los motivos:
4. ¿Se identifican las necesidades de las trabajadoras y los

trabajadores en materia de conciliación?
Formalmente por medio de estudios periódicos
De manera informal por medio de demandas realizadas individualmente
No se identifican
4. ¿Existe una evaluación de desempeño vinculada a las

retribuciones?
Para todo el personal en todos los grupos profesionales
Solo en los grupos profesionales superiores
No se realiza
5. ¿Cuenta la organización con medidas para

facilitar la conciliación? SÍ NO
En caso afirmativo, señale qué tipos de medidas.
Mejoras de los permisos retribuidos (recogidos en la normativa)
Mejoras de los permisos no retribuidos (recogidos en la normativa)

EMPRESAS”.
Medidas de flexibilidad en el tiempo y/o en lugar de trabajo
Servicios de atención a personas dependientes
Ayudas económicas para la atención de personas dependientes
Otras (especificar):
B. USO DE MEDIDAS
Tabla 1. Utilización de medidas según tipo
Recoger los datos referidos al último año.
Utilización de medidas de conciliación según Valores absolutos

sexo MUJERES HOMBRES
Permiso de maternidad
Permiso de paternidad
Permiso de lactancia
Reducción de jornada por cuidado de menores
Reducción de jornada por cuidado de personas

dependientes
Flexibilidad horaria
Otras: especificar
TOTAL
8. Atendiendo a estos datos ¿cómo es el uso que se hace de las medidas

de conciliación?
El uso es mayoritario por parte de los trabajadores
El uso es mayoritario por parte de las trabajadoras
El uso es similar, pero diferente según tipo de medidas

EMPRESAS”.
Especificar los motivos:
9. ¿Se fomenta el uso de medidas de conciliación por parte de los

trabajadores?
A través de medidas de información y sensibilización

A través de acciones positivas cuando los trabajadores
hacen uso de las medidas
No
10. ¿El personal directivo ha hecho uso de algunas

de estas medidas de conciliación? SÍ NO
En caso afirmativo, señale qué tipo de medidas
11. ¿Se fomenta el uso de las medidas de

conciliación por parte del personal directivo? SÍ NO
En caso afirmativo, Indicar de qué manera:

conciliación desarrollada en la organización?

EMPRESAS”.
SI PARCIALMENTE NO
B. USO DE MEDIDAS
SI PARCIALMENTE NO
Identificar los aspectos a mejora:
Establecer una larga serie de permisos y posibilidades de flexibilidad en los

lugares y tiempos de trabajo no es suficiente para transmitir al conjunto de las
trabajadoras y los trabajadores el compromiso con la conciliación y la igualdad
Cuando en la organización quienes ocupan los puestos de mayor

responsabilidad declinan el ejercicio de sus derechos de conciliación o prolongan
su jornada laboral, el mensaje que se transmite es contrario a la conciliación, ya
que se da a entender que llegar a lo más alto supone renunciar a la conciliación
(por lo que quienes tienen que dedicar más tiempo a atender a responsabilidades
familiares se desmotivarán para promocionar profesionalmente).

conciliación desarrollada en la organización?
SI PARCIALMENTE NO

EMPRESAS”.
B. USO DE MEDIDAS
SI PARCIALMENTE NO

El uso de las medidas de conciliación es mucho mayor entre las trabajadoras
que entre los trabajadores, probablemente por las costumbres sociales y
porque no se han tomado medidas para incentivar que los trabajadores
utilicen medidas de conciliación.
Aunque hay medidas de conciliación a disposición del personal de dirección,

como la flexibilidad de horarios y la posibilidad de teletrabajar, y ambas
medidas son empleadas, es frecuente que el personal directivo tenga que
realizar viajes fuera de la ciudad durante alguno días, lo que supone una
dificultad para compatibilizar con las posibles responsabilidades familiares del
personal. Esta es una dificultad identificada, y que ha señalado especialmente
las trabajadoras, como una cortapisa para aceptar mayores responsabilidades
profesionales por su parte.
Salud Laboral
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como “un estado de

bienestar físico, psíquico y social, y no sólo como la ausencia de enfermedad”.
Tomando esta definición como referencia, las políticas de salud laboral han de
tener en cuenta las interacciones que se producen entre las condiciones de
trabajo y las condiciones sociales que afectan a las trabajadoras y trabajadores.
También con esta perspectiva, incorporar el enfoque de género a las políticas de
salud laboral supone que se han de tener en cuenta tanto las posibles
desigualdades sociales como las diferencias biológicas en la planificación y diseño
de las medidas preventivas y protectoras de la salud en el lugar de trabajo.
Este enfoque de género ha de introducirse, de forma general, en todas las

prácticas de promoción de la salud y prevención de riesgos laborales: la
EMPRESAS”.
identificación y evaluación de los riesgos (cuidando que los estereotipos de

género no incidan en una infravaloración de los riesgos en las profesiones
feminizadas); la adopción de medidas preventivas (adecuación de las
instalaciones para el uso de mujeres y hombres, diseño de los puestos de
trabajo); y las adecuadas medidas de protección (equipos de protección que
tengan en cuenta las diferencias físicas y biológicas entre mujeres y hombres).
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres, hace una mención especial a la Protección de la Maternidad, instando
a las organizaciones laborales a identificar los riesgos que el desarrollo de su
trabajo puede ocasionar sobre la salud de la trabajadora embarazada o del feto,
ampliando esta protección al periodo de lactancia allí donde pueda suponer
también un riesgo para la salud de la trabajadora o del/de la lactante.
Otros aspectos significativos a los que ha de prestarse atención desde la salud

laboral lo constituyen la prevención y sanción del Acoso Sexual y el Acoso por
Razón de Sexo en los términos que define la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, debiendo las
organizaciones no sólo promover las condiciones de trabajo que los eviten, sino
también incorporar procedimientos específicos para su prevención y para dar
cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido
objeto del mismo, al mismo tiempo que se garantiza la absoluta privacidad para
las personas denunciantes.
Un ejemplo de cómo afectan las condiciones sociales que vive la trabajadora lo

constituye la Violencia de Género. En este sentido, la Ley Orgánica 1/2004, de
28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género, recoge la obligación de las empresas de adoptar las medidas necesarias
para la protección de las víctimas.
Estos derechos, y las medidas organizativas que pueden establecerse, son

conocidos por las organizaciones, pero no siempre por la plantilla, lo que puede
inhibir a posibles víctimas a exponer su situación y ejercer sus derechos. Por otra

EMPRESAS”.
parte, la existencia de un protocolo que recoja las medidas que mejor se

adecuen a la estructura de la organización agilizará la adopción de éstas cuando
se haga necesario.
 Para consultar
Acoso sexual y acoso por razón de sexo”

Salud y Riesgos Laborales con Perspectiva de Género”
Dirección General para la Igualdad de Oportunidades: “Acoso sexual y acoso por razón
de sexo. ¡Conoce tus derechos!”
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, se propone un modelo de ficha

referente a este apartado “Salud Laboral”.
Esta ficha recoge información referente a la gestión de la prevención de la

salud laboral, incluyendo la protección de la maternidad, el acoso y la violencia
de género, de manera que se pueda determinar si la gestión de la salud laboral
garantiza un entorno laboral estable y seguro tanto para las trabajadoras como
para los trabajadores.


EMPRESAS”.
 Evaluación de Riesgos Laborales.  Convenio Colectivo

 Plan de Prevención de Riesgos
Laborales.
 Protocolos de prevención y
sanción del acoso sexual y por
razón de sexo.
 Para consultar:
FICHA 8. SALUD LABORAL
A. ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN DE LA SALUD LABORAL

objetivos de la salud laboral y la prevención de riesgos laborales en
su organización?
Si, formalmente en la descripción de los procedimientos
Si, de manera informal se transmite al personal que lo lleva a cabo
2. ¿Se tienen en cuenta las diferentes

necesidades de mujeres y hombres en el SÍ NO
diseño de puestos de trabajo?
En caso afirmativo, señale de qué manera:

EMPRESAS”.
3. ¿Las instalaciones y servicios de su

organización están adecuados a equipos SÍ NO
mixtos de trabajo?
SÍ EN PROCESO NO
Detalle su respuesta
4. ¿El personal responsable de la salud laboral

posee formación en materia de igualdad entre SÍ NO
mujeres y hombres?
En caso afirmativo, señale la temática:
B. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
5. ¿Se conocen los puestos y/o las actividades que pueden suponer
un riesgo para las trabajadoras embarazadas o en período de
lactancia?
SÍ EN PROCESO NO
Detalle su respuesta
6. ¿Se contemplan medidas específicas para

proteger la salud de las trabajadoras SÍ NO
embarazadas o durante el período de
lactancia?
En caso afirmativo, señale las medidas:

EMPRESAS”.
7. ¿Se garantiza que las trabajadoras conocen

los riesgos que el desempeño de su puesto SÍ NO
puede suponer para su salud en dichos
períodos?
En caso afirmativo, señale cómo se garantiza:
C. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
8. ¿Se han adoptado medidas para la

prevención de situaciones de acoso sexual o de SÍ NO
acoso por razón de sexo?
En caso afirmativo, detalle cuáles:
9. ¿Existen o han existido situaciones de

acoso? SÍ NO
En caso afirmativo, detalle las medidas adoptadas:
10. ¿Existe algún protocolo en la organización que establezca las

actuaciones a desarrollar ante una posible situación de acoso
(cauces de denuncia, procedimientos, etc.?
Regulado en un protocolo específico y detallado

EMPRESAS”.
Están regulados algunos aspectos en el convenio/acuerdo

de organización
Están en proceso de elaboración
No existe
11. ¿Se garantiza la privacidad de la víctima?

En caso afirmativo, Indicar cómo SÍ NO
12. ¿Existe un equipo (o personal) destinado a

la atención de las situaciones de acoso? SÍ NO
En caso afirmativo, Indicar la composición.
13. ¿Se facilita formación específica para el

tratamiento de estos casos? SÍ NO
En caso afirmativo, señale personas destinatarias y
contenidos.
14. ¿Están penalizadas las situaciones de acoso

sexual o acoso por razón de sexo? SÍ NO
En caso afirmativo, Indicar cómo

EMPRESAS”.
15. ¿Se garantiza que la plantilla conoce el

procedimiento de actuación ante estas SÍ NO
situaciones?
En caso afirmativo, señale mecanismos
D. VIOLENCIA DE GÉNERO
16. ¿Ha manifestado explícitamente la organización su rechazo a la

violencia de género y su apoyo a las víctimas de esta violencia?
En la intranet y/o documentos de la organización
En la web corporativa
En actos públicos
Con convenios /programas de contratación de mujeres

víctimas de violencia de género
No
17. ¿Se garantiza que las trabajadoras conocen sus

derechos en caso de ser víctimas de violencia de SÍ NO
género?
En caso afirmativo, Indicar de qué modo
18. ¿Se garantiza el disfrute de los derechos en el

ámbito laboral de las víctimas de violencia de SÍ NO
género?
EMPRESAS”.
En caso afirmativo, Indicar de qué modo:
19. ¿Se garantiza la privacidad de la víctima?

En caso afirmativo, Indicar cómo: SÍ NO
¿Está integrada la igualdad entre mujeres y hombres en la gestión de

la prevención de la salud laboral?
SI PARCIALMENTE NO
Indicar los aspectos a mejorar
¿Está protegida la saluda de las trabajadoras embarazadas y/o en

período de lactancia?
SI PARCIALMENTE NO
Tabla

EMPRESAS”.
¿Se garantiza un entorno de trabajo libre de acoso?
SI PARCIALMENTE NO
¿Se garantiza la protección de las trabajadoras víctimas de violencia

de género??
SI PARCIALMENTE NO
Una vez analizados estos contenidos de manera independiente, el diagnóstico

requiere una valoración integral que arroje luz sobre los ámbitos en los que el
Plan de Igualdad deberá profundizar:
¿Está integrada la igualdad entre mujeres y hombres en la gestión de

la prevención de la salud laboral?
SI PARCIALMENTE NO

EMPRESAS”.
Indicar los aspectos a mejorar

No hay un posicionamiento expreso de la empresa en esta materia. El
personal a cargo de la evaluación de riesgos no posee formación en igualdad
entre mujeres y hombres, por lo que no se puede garantizar que la
evaluación de riesgos laborales esté libre de estereotipos de género.
¿Está protegida la saluda de las trabajadoras embarazadas y/o en

período de lactancia?
SI PARCIALMENTE NO
¿Se garantiza un entorno de trabajo libre de acoso?
SI PARCIALMENTE NO

El procedimiento de actuación no está plenamente desarrollado y el equipo de
atención a las posibles víctimas no ha recibido formación especializada en el
tratamiento de estas situaciones.
¿Se garantiza la protección de las trabajadoras víctimas de violencia

de género??
SI PARCIALMENTE NO

EMPRESAS”.

El personal conoce las medidas de protección, pero se podría seguir
trabajando en su difusión.
% Desde el año 2007, en McKinsey & Company han estado investigando

la importancia y el impacto en las organizaciones de contar con
mujeres en posiciones de liderazgo y se han explorado distintas formas
de incrementar la representación de las mujeres en todos los niveles.
En 2017, esta investigación se ha centrado en el caso de España y se

ha publicado el informe ·Women Matter: A way forward for Spain” y
entre las conclusiones se señala que: las medidas puestas en marcha
en torno a la diversidad de género por las empresas están referidas a
tres temáticas: conseguir el compromiso de la dirección, desarrollar
programas de desarrollo de competencias, e implementar elementos
facilitadores de diversidad (políticas y procesos de RR. HH. adecuados,
indicadores de diversidad de género e infraestructuras). La
implementación, sin embargo, continúa siendo un gran reto.
Únicamente entre el 15 y el 25% de las empresas ha implementado de
manera satisfactoria las iniciativas, y solo el 17% de las empresas del
estudio comunica haber obtenido resultados significativos. Este grupo
se caracteriza por un fuerte compromiso de la alta dirección y el
seguimiento del avance continuado. No es sorprendente, por lo tanto,
que la probabilidad de una implementación satisfactoria de las
iniciativas de estas empresas sea tres veces superior a la de otras
empresas con menor compromiso. (Página 8)
Fuente: McKinsey

EMPRESAS”.
4. INFORME DE DIAGNÓSTICO.
 En tu opinión ¿Qué información de la recopilada ha de formar parte del

informe de diagnóstico? ¿Hay alguna que consideras que no debería?
¿Por qué?
4.1. FINALIDAD DEL INFORME DE DIAGNÓSTICO.
Toda la información recogida, el análisis realizado y las conclusiones obtenidas

deberán recogerse en un documento final o informe de diagnóstico. Este
informe será una herramienta básica para el desarrollo de las siguientes fases
del proceso: la definición del Plan de Igualdad, su ejecución y su
evaluación y, por tanto, es importante que se recojan al menos las siguientes
cuestiones:
 los resultados de los análisis realizados en todas las áreas

(características de la organización, de la plantilla, prácticas de gestión
de recursos humanos, opiniones del personal,...).
• los indicadores más significativos en materia de igualdad que se tienen

que abordar para corregir las posibles desigualdades en la
organización.
• las oportunidades que pueden facilitar el diseño y posterior desarrollo

del Plan de Igualdad.
En definitiva, el informe de diagnóstico es el documento de referencia en la

definición de las acciones del Plan de Igualdad. La información que se plasma en
el mismo, ofrece a las partes negociadoras, o encargadas de diseñar el Plan de
Igualdad, una visión integrada de los elementos de la organización y de la
gestión que precisan intervención desde el enfoque de la igualdad entre mujeres
y hombres.

EMPRESAS”.
4.2. ESTRUCTURA DE CONTENIDOS DEL INFORME DE DIAGNÓSTICO.
En cuanto a la estructura, este informe ha de tener una estructura ágil y clara

que permita una fácil utilización por las partes intervinientes en el proceso de
definición y negociación de las medidas y/o el Plan de Igualdad. En este sentido,
se proponen los siguientes apartados:
 Introducción: Es conveniente iniciar este informe con una indicación

sobre cuál es el motivo por el que se elabora el diagnóstico, así como
su finalidad y objetivos. Asimismo, este apartado recogerá las fuentes
de información consultadas y las personas, equipos o departamentos
que han intervenido en el estudio de diagnóstico.
 Características de la Organización: incluye una serie de datos que

perfilan el tipo de organización respecto a su tamaño, actividad,
ámbito de trabajo, antigüedad y a la cultura organizacional.
 Análisis de la situación de la empresa en materia de igualdad:

En este bloque se examinan los datos y conclusiones alcanzadas tras la
reflexión sobre:
Composición y características de la plantilla:
- Distribución de la plantilla por edad según sexo.
- Distribución de la plantilla por condiciones laborales según sexo.
- Distribución de la plantilla por niveles jerárquicos, áreas
funcionales según sexo.
- Distribución de la plantilla por nivel de estudios según sexo.
- Responsabilidades familiares de la plantilla según sexo.
Características de la gestión de recursos humanos:

- Reclutamiento y Selección.
- Movimiento del personal. Evolución de las altas y bajas según
sexo.
- Formación Continua.

EMPRESAS”.
- Promoción y Desarrollo Profesional.

- Política Retributiva.
- Política de Conciliación.
- Salud Laboral.
- Comunicación.
Opinión de la plantilla en materia de igualdad entre mujeres y

hombres.
El conjunto de esta información refleja aquellos aspectos en los que la
organización no presenta igualdad entre mujeres y hombres, ya sea
porque los procedimientos contengan deficiencias para garantizar esa
igualdad, o bien sea porque los resultados de participación y/o
presencia de mujeres y hombres en todos los ámbitos y niveles de la
organización no son equilibrados.
 Conclusiones: Se trata de visualizar de un modo sintético la situación

de partida de la organización y los aspectos a mejorar en materia de
igualdad entre mujeres y hombres, identificando los ámbitos de
actuación en los que es necesario intervenir a través de las medidas y
el Plan de Igualdad.
A continuación se recoge un ejemplo en relación a la política

retributiva:
ÁMBITOS DE SITUACIÓN DE LA ASPECTOS DE

ANÁLISIS ORGANIZACIÓN MEJORA
Política - Se gestiona mediante acuerdo interno - Las brechas salariales
Retributiva y pactos personales. entre mujeres y

- Existen diferencias en el promedio de hombres.
las retribuciones de los trabajadores - El uso de pactos
(más altas) y de las trabajadoras, individuales.
que son consecuencia de varios - La segregación
factores: los pactos individuales, la ocupacional
mayor antigüedad de los hombres en (relacionándolo con las

EMPRESAS”.
la empresa y su mayor presencia en prácticas de acceso y

puestos con acceso a incentivos promoción)
Finalmente, el informe puede cerrarse con la presentación de propuestas de

mejora que podrían incluirse en la negociación del Plan de Igualdad. Estas
propuestas estarán en correspondencia con las conclusiones extraídas del
análisis y expuestas previamente.
A continuación se recoge una ficha con un modelo de diagnóstico orientativo:
1. INTRODUCCIÓN
Objeto del
diagnóstico
Fecha de
realización del
diagnóstico
Fecha de referencia
de los datos
analizados
2. CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
Nombre o Razón
Social
Forma Jurídica
Grupo Empresarial
(si procede)
Sector/es de
actividad
Fecha de
constitución
Número de centros
Localización de

EMPRESAS”.
centros
Convenio/s
colectivo/s y/o
acuerdo/s de
aplicación.
3. ANÁLISIS DE DATOS
Analizar la situación de su organización respecto a la igualdad entre mujeres y
hombres en sus diferentes aspectos, a partir de la información recogida en la
ficha correspondiente:
3.1. Compromiso con la igualdad (Ficha 1)
3.2.Situación de mujeres y hombres en la organización (Ficha 2)
3.3. Acceso a la Organización. Reclutamiento y Selección (Ficha 3)
3.4. Formación Continua (Ficha 4)
3.5. Promoción y Desarrollo Profesional (Ficha 5)
3.6. Política Retributiva (Ficha 6)
3.7. Ordenación del Tiempo de Trabajo y Conciliación (Ficha 7)

EMPRESAS”.
3.8. Salud Laboral (Ficha 8)
3.9. Otros contenidos
4. CONCLUSIONES
ÁMBITOS DE ANÁLISIS SITUACIÓN DE LA ASPECTOS DE

ORGANIZACIÓN MEJORA
Compromiso con la
igualdad
Situación de mujeres y
hombres en la
organización
Acceso a la Organización.
Reclutamiento y
Selección
Formación Continua
Promoción y Desarrollo
Profesional
Política Retributiva
Ordenación del Tiempo

de Trabajo y Conciliación
Salud Laboral
Otros contenidos

EMPRESAS”.
4. 3 PRESENTACIÓN Y CIERRE DEL DIAGNÓSTICO.
Independientemente de que el diagnóstico se realice de manera interna o se

confíe a una entidad especializada, la organización en su conjunto debe conocer
este informe y sus contenidos para su validación como documento base para el
establecimiento de medidas de igualdad en la organización. Esta validación
estará a cargo de:
 Alta dirección y equipo directivo y Representación legal de la plantilla.

 Comisión de Igualdad, si estuviera constituida.
Asimismo, es recomendable hacer llegar al conjunto de la plantilla los

resultados más relevantes del diagnóstico, para promover, también, en este
punto del proceso, su transparencia.
 Para consultar
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Recomendaciones
para actuar frente a la brecha salarial de género en una organización”
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Isotes Mujer y Talento (2014) “Casos de éxito en diversidad de género en la empresa”

Fuente: PWC
Parlamento Europeo (2011): Informe del Parlamento Europeo con recomendaciones

destinadas a la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre
trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
(2011/2285(INI))
Fuente: Parlamento Europeo
Emakunde (2011) “Metodología para la elaboración de diagnóstico y plan para la

igualdad en empresas y entidades privadas”.
Fuente: Emakunde

EMPRESAS”.
Escapa Garrachón, Rosa y Martínez Ten, Luz (2010) “Estrategias de liderazgo para
mujeres directivas” Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña
Fuente: Generalitat de Cataluña
Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña (2010) “Indicadores de igualdad

para las empresas”
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Junta de Andalucía (2009): “El diagnóstico en materia de igualdad, una herramienta

básica para la intervención”.
% El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2018/2021 pone

como objetivo para 2021 que las mujeres sean el 30% de los consejos
de administración de las empresas cotizadas,
El plan contempla medidas para lograrlo como "elaborar y publicar un

informe periódico que analice la composición y evolución de los
consejos de administración y los comités de dirección de las empresas
con participación pública mayoritaria", así como de las obligadas a
rendir cuentas y de las cotizadas, y elaborar un ránking anual con
estas últimas en función de su porcentaje de mujeres.
Fuente: Europa Press
% Más de 1.180 empresas islandesas y 147.000 personas asalariadas

están concernidas por la reforma contra la discriminación salarial entre
hombres y mujeres.
Fuente: Nueva Tribuna

EMPRESAS”.
Cierre con perspectiva
"Soy optimista y pienso que si las mujeres seguimos luchando e

incorporándonos al mundo laboral, en unos 15 o 20 años, ocuparemos el
puesto que nos corresponde de acuerdo con nuestra capacidad y nuestro
trabajo".
Margarita Salas. Científica bioquímica e investigadora española.
Según el” XIII Informe sobre Juntas Generales de Accionistas de las Empresas
del Ibex”, elaborado por el Foro del Buen Gobierno y Acción e impulsado por
ATREVIA y el IESE, a lo largo del 2017 la incorporación de las mujeres a los
Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35 ha descendido de 92 a
90, aunque es un descenso coyuntural y la tendencia supone un 4,8% de
incremento anual. (En 2008, tan solo había 26 mujeres).


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Unidad Didáctica 4 Curso “FORMACIÓN PARA LA IMPLANTACIÓN EN PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 1

UNIDAD DIDÁCTICA 4: PLANES DE IGUALDAD:

1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PLANES DE IGUALDAD.

1.1. APROXIMACIÓN AL MARCO JURÍDICO DE LOS PLANES DE

1.2. FASES DEL PLAN DE IGUALDAD.

1.3. FASE I: COMPROMISO: ACUERDO EXPRESO Y PÚBLICO,

2. PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS: DIAGNÓSTICO

2.1. APROXIMACIÓN A LA DEFINICIÓN Y FINALIDAD DEL

2.2. ¿QUIÉNES INTERVIENEN?

2.3. FASES Y CONTENIDOS DEL DIAGNÓSTICO

2.3.1. Planificación del proceso y comunicación del compromiso

2.3.2. Recogida de información y análisis de datos

2.3.3. Detección de necesidades y presentación de propuestas.

3. METODOLOGÍA DE TRABAJO: FUENTES Y ÁMBITOS.

3.1. IDENTIFICACIÓN DE LAS FUENTES DE CONSULTA

3.2 ÁMBITOS DEL DIAGNÓSTICO

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 2

3.2.1. Características formales de la organización y compromiso

3.2.2. Situación de mujeres y hombres en la organización.

3.2.3. Gestión de recursos humanos

4.1. FINALIDAD DEL INFORME DE DIAGNÓSTICO.

4.2. ESTRUCTURA DE CONTENIDOS DEL INFORME DE DIAGNÓSTICO.

4. 3 PRESENTACIÓN Y CIERRE DEL DIAGNÓSTICO.

Cierre con perspectiva

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 3

“Ciertamente, no podemos creer que un cambio en la situación

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 4

1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PLANES DE IGUALDAD.

Para poner en práctica...

 ¿Crees que los Planes de Igualdad son unos instrumentos útiles en la

 En caso afirmativo, ¿consideras que debía ser obligatoria su

 ¿Cómo crees que debería sancionarse el incumplimiento en relación a

1.1. APROXIMACIÓN AL MARCO JURÍDICO DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Como se ha comentado en apartados anteriores, en el preámbulo de la Ley

"El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades,

Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 5

Además, en el artículo 45 de la citada Ley, se indica lo siguiente:

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de

2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un Plan de Igualdad, previa

Es decir, la Ley recoge la obligación de negociar medidas y, en el caso de más

Asimismo, también impulsa la posibilidad de llevar a cabo acciones en materia

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 6

en medidas económicas, laborales o de otra naturaleza, destinadas a promover

En el caso de los Planes de Igualdad, del artículo 45, anteriormente expuesto

i. empresas cuya plantilla supere el umbral legal de 250 trabajadoras y

ii. empresas que se rijan por un convenio en el que se haya establecido

iii. las empresas estarán, en todo caso, obligadas a elaborar y aplicar un

Se computarán las trabajadoras/es de todos los centros de trabajo de la empresa en una

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 7

como trabajadoras/es fijos de plantilla.

Y, como ha señalado la Jurisprudencia los Planes de Igualdad, al ser una

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social de 14 de febrero de 2017. Recurso nº

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 8

Trata sobre la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y se señala

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social de 9 de mayo de 2017. Recurso nº

En cuanto a la definición de un Plan de Igualdad, recordemos tal y como se ha

“Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de

Por tanto, los Planes de Igualdad son un instrumento de incorporación de la

 Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 9