El concepto de desarrollo organizacional comienza con los primeros acercamientos

y fundamentos de Richard Beckhard en 1966, el meciona que la DO es ‘un esfuerzo

planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para
aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de
intervenciones planificadas en los proceso de la entidad, las cuáles aplican los
conocimientos de las ciencias del comportamiento’. El desarrollo organizacional
sigue mejorando a través de las aportaciones de Beer (1980), cuando menciona
que el DO incrementa la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia,
las personas y la cultura de la organización; desarrollando soluciones nuevas y
creativas para la organización y desarrollando la capacidad de la organización de
renovarse por sí misma, desde dentro, como un valor específico que posee la
organización, su característica principal, la reinvención.
Después en 1989 Vaill define al DO como ‘un proceso para mejorar procesos’
a través de la compresión y la mejora de cualquier proceso que se pueda desarrollar
en la organización para el logro de cualquier objetivo, continuando con las
conceptualizaciones Porras y Robertson (1992) señalan al desarrollo organizacional
como una serie de ‘teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias
de la conducta y orientadas hacia el cambio planificado del escenario de trabajo de
una organización con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de
mejorar el desempeño de la organización mediante la alteración de las conductas
de los miembros de la organización’. Por último Chiavenato (2001) puntualiza el DO
como un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los
procesos de solución de problemas de renovación organizacional mediante un
diagnóstico eficaz y colaborador y la administración de la cultura organizacional. En
esta última definición podemos ver que retoma el concepto de alta gerencia de
Beckhard para la solución de problemas en la organización, señalando que el DO
se establece a través del compromiso de todos los participantes y de una planeación
estratégica eficaz y eficiente, enfocada al cumplimiento de los objetivos.
 Para el desarrollo organizacional el cambio es su constante fenómeno, podrá
sonar cliché pero en el DO el cambio constante y el crecmiento son inevitables y
esperables pues el DO avanza como la tecnología ya que ambos se alimentan y
transforman por los seres humanos. (Church y Burke, 2017). Pacheco (2016)
puntualiza que en las organizaciones las relaciones sociales son el ‘metabolismo’ y
el corazón, su razón de ser, esto lo entiendo como un factor que puede beneficiar o
perjudicar el trabajo que se desarrolle pues el metabolismo puede ser lento o
acelerado, es decir, que el cumplimiento de las actividades de los trabajadores
puede ser acelerado, en tiempo o lento, y una organización deberá de prevenir estas
conductas y tomar decisiones para poder actuar de acorde a los objetivos de la
organización. Nuestra conducta dentro de las organizaciones se ve marcada por
los niveles jerárquicos y de responsabilidad, todos tenemos un compromiso en ellas
y formamos parte de una totalidad que mueve a la sociedad.
Lo que le importa a una compañía hoy puede cambiar mañana y de ahí
mantener su relación con el concepto de ‘metabolismo’ pues puedes hacer acciones
y cambios que favorecen su avance. Considero que aunque el DO sea un ente
cambiante, se necesita de una profundidad y de conocimiento integral de los
objetivos de la empresa y de su planeación estratégica para siempre cumplir con lo
establecido. Una buena planeacion e implementación hacia el cambio es algo que
cada organización debe de hacer para poder mantenerse competitivamente en este
ambiente tan dinámico. (Odor, 2018).
Pacheco (2015) menciona que los organizacionólogos solo se han limitado al
análisis e interpretación del mundo organizacional pero no de intervenir en el para
conocerlo y transformarlo, de tal manera que el impacto que tengan hacia la
organización y sociedad sea duradero y pertinente. En conclusión el desarrollo
organizacional esta encaminado hacia el engrandecimiento de la efectividad a
través de esfuerzos en conjunto de consultoría y los empleados (Dotse, 2015), en
el DO todos contriubyen al cambio y a la grandeza, por eso se toman en cuenta
procesos y personas, recordando que siempre se esta en una mejora continua y se
debe de considerar factores internos y externos que beneficien a la organización.
Referencias

Church, A. y Burke, W. (2017). Four Trends Shaping the Future of Organizations

and Organization Development. OD Practitioner Vol. 49 No. 3.
Dotse, J. (2015). Evolution of Organizational Development and Implications for
Management of Ghanaian Organizations. Universidad de Ghana. Ghana.
Pacheco, A. (2016). La organización: ‘República amorosa’ o territorio de tensiones?
Universidad Autónoma Metropolitana. México.
Odor, H. (2018). Organizational Change and Development. Universidad de
Benin. Nigeria.