NEGOCIOS INTERNACIONALES

ADMINISTRACIÓN GENERAL

NOMBRES:
XAVIER GRANDA
NICK OCHOA
JOSUE VERDUGA
MARIA AGUILAR

FECHA: 16/01/2019

ING. JOSE PANCORBO

Significado del concepto de Gestión para el cambio

Gestión del cambio es un enfoque estructurado para gestionar los aspectos de cambio
relacionados con las personas y la organización para lograr los resultados comerciales
deseados. Su objetivo es ayudar a la administración, los empleados y las partes interesadas
a aceptar y aceptar el cambio en su entorno empresarial actual.

Esto a menudo implica realizar evaluaciones formales de impacto de cambio, desarrollar

planes de acción individuales, mejorar las comunicaciones y proporcionar capacitación
para contrarrestar la resistencia. El resultado es que estos planes ayudan a alinear los
cambios a la dirección estratégica general de la organización.

Gestión del cambio

En un mundo y en un mercado dinámico, se asume que cualquier empresa o negocio debe

estar en cambio constante para adaptarse a las necesidades concretas que puedan presentar
los clientes en cada momento. Este cambio constante es el que hace necesario que exista
una política activa de gestión del cambio por parte de la empresa.

La finalidad de la gestión del cambio es realizar el cambio con agilidad, adaptándose a

las necesidades del mercado, y al mismo tiempo de la manera más suave y sencilla para
los trabajadores, para evitar alterar su actitud ante el trabajo y optimizar su adaptación.

Change agent
B) Un change agent es un modelo parcialmente utópico que, no es mecánico, ni
considera su empresa como un simple objeto al que debe darle mantenimiento y tenerlo
tal como está, si no ser como un jardinero que mantiene sus plantas bien cuidadas, como
un ser vivo que debe ser alimentado y criado en las condiciones correctas.
Análisis del perfil del actual Gerente

Un gerente actual debe ser capaz de generar empatía y encontrar un equilibrio entre el
orden, la disciplina y un ambiente de convivencia sano y amigable. Ser ambicioso y saber
guiar a la empresa en momentos en los que la situación se salga de lo esperado o cuando
los planes desarrollados con anterioridad no resulten acordes a los objetivos planteados
por la organización, e implementar cambios (change management) que satisfacer esas
falencias, para así fortalecer la solvencia de la empresa a futuro
Fuerzas de resistencias al cambio organizacional
En la actualidad existe consenso en que no sólo vivimos ˝una época de cambios, sino un
cambio de época˝. No obstante, esta forma de ver el cambio no siempre revela con nitidez
la otra cara de todo proceso de transformación: la resistencia, sus causas y
manifestaciones. Efectivamente, la comprensión que surge desde la teoría y la práctica,
nos indica que cambio y resistencia son dimensiones de un mismo proceso. El cambio
planificado debe vencer ciertas resistencias, cuyas fuentes son muy diversas. Como señala
Rodríguez (2012), ˝la resistencia al cambio proviene:
a. De la necesidad de seguridad, que Maslow demostró se puede traducir en una
preferencia por lo conocido antes que lo desconocido.
b. De los intereses particulares que podrían verse amenazados.
c. De la falta de visión y claridad respecto a los eventuales beneficios del cambio.
d. De la inercia que hace preferible mantener un mismo ritmo antes que hacer un esfuerzo
adicional por cambiarlo.
e. De interpretaciones contradictorias respecto al cambio, sus alcances, objetivos, etc.
f. De la falta de recursos, que pueden hacer difícil o imposible mantener una innovación.
g. De envidias y malas disposiciones internas que hacen que personas y departamentos
de una organización se opongan a innovaciones provenientes de otras personas o
departamentos.
Todo cambio efectivo, en consecuencia, es un cambio estructural y, al mismo tiempo, un
cambio de actitud: la organización se produce en la coordinación de dos aspectos básicos
de la vida institucional: estructura y comportamiento, de tal modo que el cambio implica
una readaptación de esta doble contingencia organizacional. En esta perspectiva, resulta
acertada la tesis que plantea que la resistencia es un hecho de la vida organizacional y que
como tal no es posible evitarla, sino que por el contrario, se debe gestionar y aprovechar
como una fuente de retroalimentación para potenciar los procesos de cambios dirigidos
al éxito.
Factores facilitadores del cambio
El éxito en el proceso de cambio depende en gran medida, como así expone
mayoritariamente la bibliografía consultada, de la concienciación y alianza progresiva de
las personas claves de la organización en torno al proyecto de cambio.
Fases de la transición del cambio: Negación, Exploración, Resistencia, Compromiso Un
cambio es administrado si: 1. Se planifican los pasos y secuencia de los cambios.
2. Hay énfasis en el proceso
3. Hay seguimiento de las acciones
4. Se pone atención a las resistencias y se reducen.
5. La comunicación organizacional se pone a su servicio
 Desarrollo organizacional y organización que aprende.
En un entorno complejo se imponen retos en las organizaciones para que de esta
manera ocurran cambios que den respuestas a las necesidades de asumir capacidades que
permitan una continua adaptación y renovación al medio en que estas se desenvuelven,
de esta manera se puede dar lugar a un desarrollo organizacional en el cual los
conocimientos y las habilidades tendrán una influencia directa en el mismo. La sociedad
moderna ha conllevado a las organizaciones a la búsqueda de estilos que alcancen la
efectividad en la gestión de sus procesos y nuevas forman que fomenten un aprendizaje.
El aprendizaje organizacional no es una técnica (Stacey, 1993 y Gore, 1996) sino que
surge de una actitud, una predisposición para analizar críticamente las acciones y darles
sentido.
La práctica del aprendizaje organizacional desarrolla actividades tangibles, nuevas
ideas, innovaciones, nuevos métodos de dirección y herramientas para cambiar la manera
en que la gente realiza su trabajo. Ser parte del supuesto de que cuando se les da la
oportunidad de tomar parte en estas nuevas actividades, los individuos desarrollan una
capacidad perdurable de cambio.

Desarrollo organizacional Organización que aprende

El cambio como excepción.
El cambio como problema separado.
Manejo directo del cambio.
Cambio a través de expertos (externos);
Organización como “cliente”.
El cambio como regla.
El cambio como algo endógeno: parte de
los procesos del sistema.
Manejo directo del cambio.
Cambio como capacidad general de la
organización.

Razones por la que Friedman asegura de que la planificación estrategia ha

fracasado.

La razón principal por la que fracasan los intentos de planificación estratégica es que,
por lo general, el Plan nunca llegó a utilizarse para manejar el negocio, jamás llegó a ser
un documento viviente. Pues los únicos encargados de desarrollarlos son consultores
externos a la organización, lo que genera que los propios miembros se sientan excluidos
y por ende el plan estratégico tiende a fallar en este tipo de situaciones.

R. Jacobs hace un análisis bien estructurado del modelo característico de cambio de

los años 80 y 90. Puede haber el desarrollo de una estrategia o planificación de una
política, un grupo líder, un comité que haga de guía o un destacamento especial.
Errores fatales en la planificación estratégica
 La creencia en un desarrollo progresivo
 La creencia en la optimización
 La creencia en el equilibrio
 La creencia en la casualidad
 La creencia en la equivalencia
 La creencia en la racionalidad
 La creencia en la neutralidad
 La creencia en los conocimientos
 La creencia en la comprensión

Cada empresa debería evaluar su propio proceso de planificación y determinar si está

siendo utilizado en forma efectiva. Si el proceso de planificación no está generando los
resultados deseados, entonces el proceso debería cambiarse o mejorarse. Las
recomendaciones y técnicas presentadas en este trabajo se ofrecen como soluciones para
las causas más comunes de debilidad.

Referencias
Pacheco Sánchez Pedro Pablo. (2012, julio 4). Gestión del cambio organizacional y
resistencia al cambio. Un enfoque Hermenéutico. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/gestion-cambio-organizacional-resistencia-cambio-
enfoque-hermeneutico/
Scouts. (18 de agosto de 2015). red de desarrollo institucional. Obtenido de
http://www.scout.org/sites/default/files/library_files/RDIfasciculo07.pdf