Administración Estratégica

XVIII CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES QUE APOYAN LA

C3 SATISFACCIÓN DE LA MUJER EN EL TRABAJO

Leticia Ramos Garza21

Maria de Lourdes Francke Ramm22

Resumen
Propósito - El presente estudio exploratorio tiene el propósito, primero de contribuir con
esta necesidad latente de conocer más de cerca la situación laboral real de las mujeres
en México y en segundo término, es el examinar la relación existente entre la presencia
percibida de estrategias organizacionales diseñadas para apoyar a las mujeres para
avanzar en su plan de carrera, y su trabajo, determinando su nivel de satisfacción
laboral actual, en una empresa que tiene operaciones en diferentes ciudades de la
república.
Diseño/metodología/enfoque – los datos fueron obtenidos a través de entrevistas a 35
mujeres que actualmente están laborando para la empresa Barcel, una compañía
mexicana dedicada a la producción y venta de botanas de diseños y sabores variados,
fundada en el año 1950. En el estudio se consideraron datos demográficos como edad,
estado civil, escolaridad, trayecto al trabajo, cantidad y edades de sus hijos, antigüedad
en la empresa, trabajos previos, jornada laboral, motivos del cambio, tipo de
capacitación, balance entre familia y trabajo, y sus efectos en una escala de
satisfacción en el trabajo.
Resultados – las mujeres se sienten bien al ser incluidas, en un nuevo horizonte de
oportunidades, al percibir un trabajo estable y seguro con buenas prestaciones. Las
estrategias organizacionales ancladas en valores que apoyen la salud de la mujer, que
den seguimiento a su desarrollo, promuevan el balance familia y trabajo e incrementen

21
Profesora Tec de Monterrey – Campus Monterrey, Escuela de Negocios, Ciencias Sociales y Humanidades
Departamento de Gestión Empresarial y Talento Humano, correo: ramos.leticia@itesm.mx
22
Profesora Tec de Monterrey – Campus Monterrey, Escuela de Negocios, Ciencias Sociales y Humanidades
Departamento de Gestión Empresarial y Talento Humano, correo: lourdes.francke@itesm.mx

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su calidad de vida, están relacionadas con el desarrollo de las mujeres, con mayores
niveles de satisfacción en el trabajo.

Investigación limitaciones/implicaciones – investigación adicional es necesaria para

ampliar la muestra y determinar si los resultados se pueden generalizar a las mujeres
en otras empresas y otros puestos, adicional al de ventas en la industria de las botanas.

Implicaciones prácticas – se ofrecen recomendaciones para las organizaciones

interesadas en el desarrollo e inclusión de la mujer, en sus planes de vida y carrera.

Originalidad y valor – el estudio ilustra un análisis exploratorio de una empresa ubicada

en diversos estados de la república, identificando las características socio demográficas
del personal femenino en el área de ventas, además de delimitar los incentivos más
importantes para ellas en su trabajo, en un intento de apoyar las aspiraciones de
desarrollo de las mujeres en nuestro país.

Palabras clave: mujeres, desarrollo profesional, igualdad de oportunidades,

satisfacción laboral, estudios en México.

Introducción

L
as investigaciones recientes sobre la inserción de las mujeres en el mercado de
trabajo ofrecen una serie de datos estadísticos que muestran, de manera cruda,
la situación evidentemente desventajosa de las mujeres trabajadoras en el
México actual (Inegi, 2013; Punnett, et al, 2006). La necesidad de estudios más
precisos y mejor ajustados a las condiciones laborales reales de las mujeres, empieza a
ser un tema relevante en el ámbito de las ciencias sociales en México. El interés por
conocer la situación de las trabajadoras en los distintos sectores y ramas de la
producción ha generado, en el campo de los estudios, la búsqueda de mejores
instrumentos de registro, medición y análisis de las múltiples tareas que desempeñan
las mujeres, las cuales se caracterizan por una enorme heterogeneidad según su región
de origen.

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Es por ello que el interés de este estudio se centra en contribuir con esta necesidad de
conocer más de cerca la situación laboral real de las mujeres en México y en segundo
término, de examinar la relación existente entre la presencia percibida de estrategias
organizacionales diseñadas para apoyar a que las mujeres avancen en su plan de
carrera profesional.
Para describir el análisis, primero se describirán los antecedentes de la problemática
actual, la literatura sobre la inclusión de la mujer y la satisfacción laboral, segundo se
describirá la muestra analizada, tercero se explicará la aproximación analítica llevada a
cabo, cuarto se incluirán los resultados obtenidos y finalmente se discutirán las
conclusiones del estudio. Específicamente, se describirán las características socio
demográficas que se identificaron en el personal femenino en el área de ventas y se
identificarán los incentivos más importantes para ellas en su trabajo.

Antecedentes de la problemática actual

La inclusión de la Mujer
El nuevo reto del administrador es, ¿cómo aprovechar los beneficios de la diversidad
laboral? En este caso particular, el análisis se centró exclusivamente en la fuente de
diversidad, relacionada con el género. ¿cómo aprovechar más los beneficios que la
mujer ofrece como parte de nuestra fuerza laboral? (Jones & George, 2006).
La diversidad de la fuerza laboral, específicamente la inclusión de la mujer, va en
aumento, administrarla con eficacia se ha convertido en un desafío crítico para todo
administrador, (Burke & Nelson, 2002). Por ejemplo, en USA, mujeres y hombres
integran casi por igual la fuerza laboral (53.5% son hombres, 46.5% son mujeres). Sin
embargo, se calcula que el ingreso semanal promedio de la mujer es 20% menor (Inegi,
2013). De acuerdo con la institución Catalyst (2014), las mujeres que actualmente
ocupan puestos de CEO, por sus siglas en inglés (Chief Executive Officer), en el
ranking 2013, son 4.6% en Fortune 500 y 4.6% en el Fortune 1000. Es por ello que
específicamente en este estudio, se analizó la percepción de la mujer en relación a las
estrategias organizacionales de inclusión realizadas por la empresa. Específicamente,
la percepción fue definida como el proceso mediante el cual una persona elige,

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organiza e interpreta lo que ve, oye, toca, huele y saborea para darle significado y
orden al mundo que la rodea.

La satisfacción laboral

La satisfacción laboral de acuerdo a Best Place to Work (2013), en donde cada año
elaboran un ranking de los mejores lugares para trabajar en 40 países del mundo,
incluyendo México, describe el resultado de un riguroso proceso de análisis y
evaluación de las opiniones de los colaboradores y la cultura corporativa, que les
permite seleccionar las mejores empresas para trabajar.
Específicamente, se analizan los niveles de satisfacción (Ronald, et al., 2006), de los
colaboradores en general sobre su trabajo, el ambiente físico, las formas y procesos
que utilizan en el desarrollo de su trabajo, la relación con sus compañeros, la relación
con su jefe, el nivel de flexibilidad que se tiene para permitir el tomar decisiones en su
área de trabajo, la remuneración o pago recibido, los horarios, las prestaciones, los
permisos, bonos, premios, préstamos, servicios adicionales (e.g. guarderías, seguro
social).
En resumen, como resultado de la revisión de la literatura se establecieron las
siguientes hipótesis:
H1: La satisfacción laboral de las mujeres está relacionada con la definición del
trabajo y sus interacciones con la gente.
H2: La satisfacción laboral de las mujeres está relacionada con el balance que
permite la empresa entre la familia y el trabajo.
H3: La satisfacción laboral de las mujeres está relacionada con las
oportunidades de desarrollo y el nivel de prestaciones que ofrezca la empresa.
Muestra
Entrevistas a treinta y cinco mujeres actualmente laborando para la empresa Barcel,
localizadas en diferentes plazas de la república mexicana, la cual contribuye al
desarrollo económico del país, dando empleo directo a más de 16,000 personas a nivel
nacional. Específicamente, personal femenino en el área de ventas.

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Aproximación Analítica
Se utilizó el software SPSS para facilitar el análisis de la información obtenida de las
entrevistas a treinta y cinco mujeres, siguiendo los siguientes pasos: codificación de
variables, cálculo del nivel de validez del instrumento de satisfacción (cronbach alpha),
análisis de frecuencias de todas las variables demográficas involucradas en el estudio,
análisis de factores a la escala de satisfacción (ver anexo 1), adicionalmente, el análisis
de la información cualitativa en relación a los comentarios finales de las entrevistas.

Resultados
Los resultados del estudio están organizados de la siguiente manera, análisis de: a)
plazas involucradas, b) estado civil, c) escolaridad, d) trayecto al trabajo, e) número y
edades de los hijos, f) antigüedad en la empresa, g) trabajos previos, h) jornada laboral,
i) capacitación recibida, j) niveles de satisfacción laboral y k) comentaros realizados por
cada una de las mujeres entrevistadas.

Plazas

Es importante mencionar que las mujeres entrevistadas, laboran actualmente en nueve

diferentes ciudades de la republica mexicana.

Figura 1: Ubicación de las Mujeres Entrevistadas por Plaza

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Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
PLAZA acum
Guadalupe 9 25.7 100.0
Durango 6 17.1 42.9
San Nicolás 5 14.3 74.3
Reynosa 4 11.4 17.1
Matamoros 4 11.4 54.3
Laredo 3 8.6 25.7
Santa Catarina 2 5.7 5.7
Tampico 1 2.9 57.1
Cd. Victoria 1 2.9 60.0
Total 35 100.0

Edad

La edad promedio de las treinta y cinco mujeres entrevistadas es de 32 años. Como se

puede observar en la siguiente figura, el 86% se concentran entre los 26 y 40 años.
Figura 2: Distribución Edades Mujeres Entrevistadas

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Estado Civil

Con respecto al estado civil de las mujeres entrevistadas, podemos resaltar que

solamente un 31% tiene pareja y el 69% restante es cabeza de familia.

Tabla 1: Estado Civil Mujeres Entrevistadas

Porcentaje
Estado Civil Frecuencia Porcentaje acum
Soltera 12 34.3 34.3
Divorciada 8 22.9 71.4
Unión Libre 6 17.1 88.6
Casada 5 14.3 48.6
Viuda 2 5.7 94.3
Separada 2 5.7 100.0
TOTAL 35 100.0

Escolaridad

Un 34% de estas mujeres, dada su escolaridad podrán tomar mejores decisiones

en su trabajo.

Figura 3: Escolaridad Mujeres Entrevistadas

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Trayecto al trabajo
A un 69% de estas mujeres, llegar al trabajo, les toma hasta 20 minutos. Al 11%
restante, el trayecto a su trabajo, les toma hasta una hora.
Figura 4: Trayecto al Trabajo de Mujeres Entrevistadas

Número y Edades de los Hijos

Como se observa en la tabla 2, el 49% es menor de 10 años. De ellos, un

podemos notar que el 14% de los niños es menor a 4 años, requiriendo algún servicio

de guardería. Finalmente, el 43% son adolescentes, de 11 a 17 años. Con respecto a

la cantidad de hijos, sólo el 23% de ellas, no tienen hijos, el otro 67% tiene al menos un

hijo.

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Tabla 2: Edad de Hijos de las Mujeres Entrevistadas

Edad (años) Cantidad
menor a 1 año 1
1 3
2 1
3 2
4 2
5 1
6 3
7 5
8 2
9 2
10 3
11 4
12 5
13 5
14 4
15 2
16 1
17 1
18 1
19 0
20 1
21 1
22 0
23 1
Total 51

Tabla 3: Cantidad de Hijos de las Mujeres Entrevistadas

Cantidad de Hijos Frecuencia Porcentaje
No tiene hijos 8 23%
Tiene 1 hijo 9 26%
Tiene 2 hijos 12 34%
Tiene 3 hijos 6 17%
Total 35 100%

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Antigüedad en la Empresa
En la figura 5, se puede observar que el 40% de las mujeres entrevistadas tiene
menos de 2 años en la empresa. Esto es resultado del reciente cambio en su cultura
organizacional, con nuevas políticas hacía la inclusión de la mujer.
Figura 5: Antigüedad en la Empresa de las Mujeres Entrevistadas

Trabajos Previos
Los trabajos previos de estas mujeres se concentras en farmacias, tiendas de
autoservicio y empresas de alimentos., convirtiéndose esta empresa en pionera en los
temas de inclusión a la mujer, generando oportunidades reales de desarrollo.

Jornada Laboral
Es notorio observar que aunque la empresa proclama la flexibilidad en el trabajo,
provocando la ilusión de una salida temprano. La realidad muestra que el 43% de estas
mujeres, termina su jornada laboral después de las 6:00pm.
Figura 6: Hora de Salida de la Jornada Laboral de las Mujeres Entrevistadas

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Hora de Comidas y Descansos

Al parecer no existe una política clara en relación a los horarios de comida y
descanso provocando que en algunos casos, a largo plazo se vea afectada la salud de
estas mujeres.
Tabla 4: Existencia de Desayunos, Comidas y Descansos

Desayuno Comida Descanso

SI 37% 46% 11%

NO 63% 54% 89%

Capacitación Recibida
Al parecer, las mujeres que contestaron NO en algunos de los rubros es porque
son de reciente ingreso; mientras que las que han tomado cursos de desarrollo
personal son las de mayor antigüedad.
Tabla 5: Tipo de Capacitación Recibida

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Manejo de Desarrollo
Inducción Ventas
Unidad Personal
SI 89% 97% 94% 86%

NO 11% 3% 6% 14%

Balance entre Familia y Empresa

Al parecer, las mujeres no comprendieron el concepto equilibrio Familia-Trabajo, aun
así percibieron que en la empresa: a) existen relaciones sanas entre compañeros de
trabajo, b) salario justo y c) buen trato

Lo que mas les gusta de su trabajo verus lo que menos les gusta del mismo
El 54% de las mujeres expresó que lo que más le gusta es la interacción con la gente.
El 51% de las entrevistadas no encuentra nada desagradable en su trabajo.

Tabla 6: Opiniones sobre lo que más les gusta de su trabajo

Interacción con la gente

19
(compañeros y clientes)
Ambiente positivo de trabajo
10
(respeto, valores, confianza)
Estabilidad, seguridad y 7
prestaciones
Posible desarrollo en la
2
empresa

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Tabla 7: Opiniones sobre lo que menos les gusta de su trabajo

Horario de trabajo 23%

Cuotas establecidas 9%
Comentarios desagradables
9%
por clientes y/o compañeros.
Inseguridad del entorno 6%

Escala de Satisfacción Laboral

Como se puede observar la escala de satisfacción laboral utilizada reflejo un alto
grado de validez.

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's Alpha Based on
Alpha Standardized Items N of Items
.955 .956 15

Se agrupa en 2 factores que explican el 76.2% de la varianza: a) trabajo y

relaciones y b) desarrollo y prestaciones.

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Rotated Component Matrix a

FACTORES
Trabajo y Desarrollo
Relaciones Prestaciones
ITEM 1 .922
ITEM 2 .824
ITEM 3 .925
ITEM 4 .776
ITEM 5 .896
ITEM 6 .842
ITEM 7 .693
ITEM 8 .764
ITEM 9 .857
ITEM 10 .912
ITEM 11 .769
ITEM 12 .644
ITEM 13 .826
ITEM 14 .525
ITEM15 .894
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.
a. Rotation converged in 3 iterations.

El 80% de las entrevistadas se encuentra muy satisfecha en su trabajo actual.

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En resumen, con los resultados anteriores se encontro apoyo para las 3 hipótesis
del estudio: H1: La satisfacción laboral de las mujeres está relacionada con la definición
del trabajo y sus interacciones con la gente. H2: La satisfacción laboral de las mujeres
está relacionada con el balance que permite la empresa entre la familia y el trabajo. H3:
La satisfacción laboral de las mujeres está relacionada con las oportunidades de
desarrollo y el nivel de prestaciones que ofrezca la empresa.
Adicionalmente, como complemento el análisis cualitativo resultado de la
pregunta, al final de la entrevista, a las mujeres si tenían algún comentario adicional o
algo en lo que desearían hacer énfasis. Como se observa en la tabla 7, los
comentarios fueron agrupados en: a) los positivos, b) los que requieren atención y
finalmente, c) las sugerencias mencionadas por ellas mismas.
Tabla 8: Comentarios Finales
Sugerencias
Comentarios Positivos Frec Comentarios que Requiren Atención Frec
Mencionadas por Ellas
Se requiere reestructura de las rutas (son
muchos clientes diarios, aprox entre 30 y
Trabajo estable y seguro 4 3 Desea terminar estudios
40), y algunos productos son más difíciles
de colocar
Revisión de horario, por ejemplo, hora de
Existen oportunidades para entrada, me levanto a las 4:00am y salgo
3 2 Quiere casa propia
la mujer muy tarde en ocasiones sin descanso y sin
comer bien
Desea exámenes
Buenas prestaciones 2 El jefe no escucha, siempre tiene la razón 2 médicos especiales para
la mujer
No ofrece retroalimentación a su jefe por Quiere festejar el día de
Me he sentido muy bien 1 1
temor las madres.

Me gusta mi trabajo 1

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Conclusiones

Como resultado de este estudio exploratorio realizado con el propósito de contribuir con
esta necesidad latente de conocer más a cerca la situación laboral real de las mujeres
en México y en segundo término, es el examinar la relación que existe entre la
presencia percibida de estrategias organizacionales diseñadas para apoyar a las
mujeres para avanzar en su plan de carrera, y su trabajo, determinando su nivel de
satisfacción laboral actual, en una empresa que tiene operaciones en diferentes
ciudades de la república.

Podemos concluir que, es relevante que las empresas: a) revisen el horario laboral,
estableciendo políticas claras de desayunos, comidas y descansos, fortaleciendo el
valor de la salud, b) capaciten a los jefes para que puedan ofrecer y recibir
retroalimentación a mujeres, y aprendan a dar seguimiento al desarrollo de cada una de
ellas, c) consideren la flexibilidad en los horarios de trabajo con el objetivo de fortalecer
el balance entre la familia y su trabajo, y finalmente, d), revisen las actividades diarias
en relación a la distancia y cantidad de clientes diarios, para establecer las horas totales
trabajadas por día, con el propósito de que mejoren considerablemente la calidad de
vida de sus empleadas.

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Referencias Bibliográficas

Burke, R.J. and Nelson, D.L. (2002), Advancing Women’s Careers, Blackwell Publishers
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& Industrial Marketing,18, pp. 219-236.

Fortune 500 y Fortune 1000 (2013).

Instituto Nacional de Estadística y Geografía (2013).

Jones, G.R. & George, M. (2010). Administración Contemporánea. McGraw Hill

Punnett., et al (2006). Successful Professional Women of the Americas: From polar

winds to tropical breezes. Edward Elgar Publishing.

Ronald J. Burke, R. J.; Burgess, Z. & Fallon, B. (2006). Organizational practices

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Management Review
 , 21, 5, 
 pp. 416-425

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Anexo 1: Escala Satisfacción Laboral

Qué tan satisfecha se siente Muy Me da Muy

Satisfecha Insatisfecha No Aplica
satisfecha igual Insatisfecha
en relación a:
1 El trabajo en general

2 Ambiente físico del trabajo

3 Forma en que realizo mi trabajo

4 Relación con mis compañeros

5 Relación con mi jefe/supervisor

Capacidad para tomar mis propias

6 decisiones en mi trabajo
Oportunidades de crecimiento,
7 desarrollo y mejora
Reconocimiento de mis superiores
8 por mi esfuerzo y trabajo

9 Remuneración o pago

10 Horario de trabajo

11 Prestaciones

12 Permisos

13 Bonos/Premios

14 Préstamos

15 Servicio de Guardería

16 Seguro Social

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