Ante Proyecto Estudio de Clima Organizacional v2

1
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA FORTALECER EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL INSTITUTO
SALVADOREÑO DE DESARROLLO MUNICIPAL (ISDEM), EN LA SEDE
CENTRAL DE SAN SALVADOR Y SUS REGIONALES EN SANTA ANA Y
SAN MIGUEL”
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
PRESENTADO POR:
ECHEVERRÍA CALDERÓN, JOSÉ WILFREDO EC08013
GRANADOS FERRUFINO, GERARDO EMILIO GF07025
GUZMAN VANEGAS, REBECA ALEJANDRA GV09032
GRUPO N°: 57
DOCENTE ASESOR:
MSC. ABRAHAM VÁSQUEZ SÁNCHEZ
MARZO DE 2017
SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTRO AMERICA

2
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ i
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................... 1
A. ANTECEDENTES ........................................................................................................... 1
B. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................... 3
C. DELIMITACIÓN ............................................................................................................ 3
1. Teórica .......................................................................................................................... 3
2. Temporal ....................................................................................................................... 3
3. Espacial o geográfico ................................................................................................... 4
II. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 4
A. IMPORTANCIA .............................................................................................................. 4
B. UTILIDAD........................................................................................................................ 4
C. ORIGINALIDAD ............................................................................................................. 5
D. FACTIBILIDAD .............................................................................................................. 5
III. OBJETIVOS ..................................................................................................................... 5
A. GENERAL ........................................................................................................................ 5
B. ESPECÍFICO ................................................................................................................... 6
IV. MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA ...................................................................... 6
A. GENERALIDADES DE LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES .................................... 6
1. Antecedentes de las Alcaldías Municipales en El Salvador .......................................... 6
2. Concepto de Alcaldía Municipal ..................................................................................... 7
3. Instituciones que brindan asistencia técnica y financiera a las alcaldías municipales
7
B. GENERALIDADES DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO
MUNICIPAL (ISDEM) ........................................................................................................... 8
1. Antecedentes del Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal........................... 8
2. Misión ............................................................................................................................ 9
3. Visión ............................................................................................................................. 9
4. Estructura Organizacional .......................................................................................... 9
5. Funciones ...................................................................................................................... 9
6. Marco legal ................................................................................................................. 11
C. GENERALIDADES DE CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................... 14
3
1. Antecedentes de Clima Organizacional ................................................................... 14

2. Definiciones ................................................................................................................. 16
3. Premisas de Clima Organizacional .......................................................................... 17
4. Importancia ................................................................................................................ 18
5. Características ............................................................................................................ 18
6. Funciones de Clima Organizacional ......................................................................... 20
7. Tipos de Clima Organizacional ................................................................................ 22
8. Factores del Clima Organizacional .......................................................................... 24
9. Estudio de Clima Organizacional ............................................................................. 30
V. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS ................................................................................. 33
A. GENERAL ...................................................................................................................... 33
B. ESPECÍFICOS ............................................................................................................... 33
C. OPERACIONALIZACIÓN DE HIPÓTESIS ............................................................. 34
VI. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................. 35
A. MÉTODO ....................................................................................................................... 35
1. Método analítico ......................................................................................................... 36
2. Método sintético ......................................................................................................... 36
B. TIPO DE INVESTIGACIÓN ....................................................................................... 36
C. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 37
D. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ..... 37
1. Técnicas ....................................................................................................................... 37
2. Instrumentos ............................................................................................................... 38
E. FUENTES DE INFORMACIÓN .................................................................................. 39
1. Primarias .................................................................................................................... 39
2. Secundarias ................................................................................................................. 39
F. ÁMBITO DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................................... 39
G. UNIDADES DE ANÁLISIS ...................................................................................... 39
1. Objeto de estudio........................................................................................................ 40
2. Unidades de análisis ................................................................................................... 40
H. DETERMINACIÓN DEL UNIVERSO Y MUESTRA .......................................... 40
1. Universo ...................................................................................................................... 40
4
2. Muestra ....................................................................................................................... 40
I. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN .......................................................... 41
1. Tabulación .................................................................................................................. 41
VII. ESQUEMA CAPITULAR ............................................................................................. 41
VIII. DESCRIPCIÓN CAPITULAR ................................................................................. 44
IX. RONOGRAMA DE ACTIVIDADES........................................................................... 46
X. PRESUPUESTO ................................................................................................................ 47
XI. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................ 48
ANEXOS ..................................................................................................................................... 50
i
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional es de suma importancia en la gestión del personal de toda

empresa, el cual se ve reflejado en la conducta de los empleados y en consecuencia en el
desempeño laboral de cada uno de ellos. Para muchas personas no es fácil trabajar en
equipo pues se tiene que lidiar con carácter, estados de ánimos y responsabilidades
distintas, si la organización no toma en cuenta estos detalles y no vela por que haya
armonía, difícilmente logrará que sus empleados rindan el cien por ciento de su capacidad.
Se considera un clima no favorable cuando dentro de la compañía no hay oportunidad de

crecimiento profesional, no hay una justa retribución económica, hay desigualdad en la
distribución del trabajo o por problemas entre compañeros, situaciones que se tienen que
resolver en el menor tiempo posible para que no afecte el desarrollo del trabajo.
Con la realización del estudio de clima organizacional dentro del ISDEM podrá observar
en el ambiente que se vive diariamente dentro de la entidad, el desempeño de sus
empleados, y así determinar los problemas que se presenta actualmente.
Para ello se ha elaborado el presente documento, en primera instancia contiene una

descripción y planteamiento de la problemática encontrada en la institución así como
también delimitación, justificación (porque, para qué y para quienes), para que la
investigación tenga una utilidad favorable.
Además, la investigación se fundamenta en una base teórica y está estructurado, en primer

lugar por las generalidades de las alcaldías municipales en El Salvador, las generalidades
del ISDEM y generalidades de clima organizacional. Con el fin de elaborar un estudio que
contribuya a fortalecer el clima organizacional de la institución.
Como en todo estudio se presenta la formulación de hipótesis que faciliten determinar el

problema en estudio, así mismo la identificación de sus variables y sus indicadores, que
seguidamente se demuestra en la operacionalización de las hipótesis, dando soluciones a
los objetivos planteados en la investigación.
ii
Para obtener resultados fiables, la investigación se llevará a cabo haciendo uso de métodos
y técnicas para la recolección de información.
Finalmente se detalla el esquema capitular que será la base para el desarrollo del trabajo
final de investigación, el cual está vinculado a un cronograma de actividades en un tiempo
establecido.
1
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A. ANTECEDENTES
El Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal (ISDEM) nació en el año 1987 por

decreto legislativo No.616, del 4 de marzo del mismo año, con el propósito de promover
el mejoramiento de los pueblos a través de coordinar los planes y programas del estado, y
haciendo un óptimo uso de los recursos para el progreso de la infraestructura, desarrollo
social y económica de las municipios.
Antes del traspaso de fondos que surge en el año 1988 se autorizó a la Comisión
Interventora hacer entrega de los activos y pasivos que fueron de la Tesorería General de
Fondos Específicos Municipales y se facultó a dicho ente autónomo, para efectuar
erogaciones para el pago de salarios y de más prestaciones al personal de empleados de la
tesorería y para el desembolso de fondos propiedad para municipalidades. Mientras se les
aprobaba su primer presupuesto de ingresos y egresos.
En 1988 la Comisión Interventora recibió la Tesorería de manos del Señor Carlos Roberto
Gabino y fue entregada al Dr. Armando Calderón Sol; quien sería el primer Presidente del
ISDEM. Además en el mismo año fue electo el Consejo Directivo habiendo nombrado al
Gerente General en el mes de agosto e iniciando sus operaciones y funciones en
septiembre del mismo año.
El ISDEM actualmente cuenta con 162 empleados, 133 en la región central, 17 en la

oriental y 12 en la occidental y se especializa en el campo de la Administración Municipal,
cuenta con personería jurídica y plena capacidad para ejercer derechos, contraer
obligaciones e intervenir en juicios, tiene patrimonio propio y goza de autonomía en la
administración de sus bienes.
Tal entidad se dedica en asistencia técnica, financiera y de planificación. Con respecto a

la asistencia técnica se refiere a recomendar a las municipalidades acerca de un buen
funcionamiento que facilite la parte administrativa de las alcaldías.
2
En la asistencia financiera, tal servicio se refiere a conceder a las municipalidades

préstamos a corto, mediano y largo plazo, para financiar estudios, compras de equipo y
realización de obras de servicio municipal, además realiza asesorías de cómo manejar un
dinero en calidad de préstamo.
En la asistencia de planificación, tal institución colabora en la coordinación u orientación

de las políticas de planificación para el desarrollo urbano y rural, además coordina con
otros organismos nacionales e internacionales, el fortalecimiento de sus programas de
asistencia para buscar soluciones adecuadas a los problemas municipales. Y también
colabora en la preparación de catastro, registros y planes regulares y urbanísticos.
Debido a las exigencias de cambio y actualización ante los nuevos retos, esta entidad se
ve en la necesidad de hacer ajustes institucionales que faciliten ir a la vanguardia; es por
ello que se realizará un estudio de clima organizacional para fortalecer el desempeño
laboral que garantice su efectividad, eficacia y excelencia en la calidad del servicio a las
Municipalidades.
En una entrevista realizada con la licenciada Leidy Suazo, Jefa de Recursos Humanos, se
hizo referencia sobre la necesidad de un estudio de clima organizacional, como parte de
un informe que deben presentar a final del año.
Gracias a la entrevista se dio a conocer una serie de problemas, resultado de un clima

organizacional deficiente. Razón por la cual los procesos y operaciones no son ejecutados
eficazmente.
Problemas tanto de empleados insatisfecho como también falta de comunicación de los

mismos.
Por lo tanto para el logro de los objetivos y metas que se proponen alcanzar como
institución es necesario que el personal de la misma labore de manera eficiente, para lograr
la eficiencia en el desarrollo de sus labores, el personal debe contar con condiciones que
de forma directa influyan en su desempeño. Actualmente la alta dirección de la Institución
denota la importancia de investigar cual es el Clima Organizacional.
3
B. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Durante la visita a las instalaciones del ISDEM, además de haber conversado con la Licda.
Suazo, se ha determinado la principal necesidad que presenta, la cual es el fortalecimiento
del desempeño laboral.
Por ende, el problema se plantea de la siguiente manera:
¿En qué medida un estudio de clima organizacional fortalecerá el desempeño laboral de

los empleados del Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal (ISDEM), con sede
central en San Salvador y sus regionales en Santa Ana y San Miguel?
C. DELIMITACIÓN
Para el desarrollo de un estudio de clima organizacional del Instituto Salvadoreño de Desarrollo

Municipal (ISDEM) se realizará una investigación considerando los aspectos siguientes:
1. Teórica
Las fuentes de información que servirán como base para el trabajo de investigación, y así
fortalecer la teoría son las siguientes: revistas, documentales, libros, página web de
institución en estudio, páginas web referente al clima organizacional, entrevista realizada
con el Jefe de Recursos Humano, información obtenida de parte de los empleados, etc.
2. Temporal
El trabajo de investigación se realizará en el periodo comprendido de Julio a Diciembre

del año 2017. En éste periodo se elaborará y desarrollará las tres etapas del trabajo de
investigación; los cuales son el marco teórico, investigación de campo y la propuesta.
4
3. Espacial o geográfico
El trabajo de investigación se realizará en las instalaciones del Instituto Salvadoreño de

Desarrollo Municipal (ISDEM), con sede central ubicada en la 4ta. Calle Poniente entre
41 y 43 Av. Sur #2223 Colonia Flor Blanca. San Salvador y con sus regionales en San
Miguel y Santa Ana
II. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación se justifica, debido a que, el ISDEM necesita un estudio del

clima organizacional para lograr fortalecer el desempeño laboral de los empleados, tal
justificación se detalla a través de los siguientes factores:
A. IMPORTANCIA
Al realizar un estudio del clima organizacional para fortalecer el desempeño laboral del
ISDEM, se beneficiará a los actuales empleados que laboran dentro de dicha institución,
ya que con la investigación realizada se podrá buscar soluciones a los problemas
encontrados los cuales impiden un desarrollo pleno de un buen clima organizacional.
Es por ello que es importante este tema, porque contribuirá a la pronta solución de
conflictos internos entre empleados y por ende al fortalecimiento del desempeño laboral
de cada uno de ellos.
B. UTILIDAD
La elaboración de un estudio de clima organizacional para fortalecer el desempeño laboral

del ISDEM será de utilidad, porque contribuirá a conocer el estado en que se encuentra el
ambiente laboral de la institución y así mismo plantear unas series de propuestas que
solucionen conflictos de problemas diagnosticado anteriormente.
5
C. ORIGINALIDAD
El ISDEM ha sido una institución poco estudiada, es difícil encontrar documentos donde
se hable de ella, y por esa razón el trabajo de investigación será un estudio original en
cada aspecto, ya que nunca han elaborado un estudio que analice el clima y el ambiente
laboral que se manifiesta dentro de la institución.
D. FACTIBILIDAD
Para el desarrollo de esta investigación se cuenta con toda la disponibilidad del personal
que forma parte del ISDEM, quienes ayudarán proporcionando información necesaria
para la elaboración de la investigación, ésta institución cuenta con 162 empleados, 133 en
la región central, 17 en la oriental y 12 en la occidental, el número de empleados es factible
para una investigación precisa.
Además el equipo de trabajo cuenta con el tiempo suficiente para trasladarse a la

institución y recopilar la información, también se dispone con el suficiente capital
económico para transportase a la entidad, universidad u otros establecimientos factible
para elaborar la investigación.
III. OBJETIVOS
A. GENERAL
Realizar un estudio del clima organizacional para fortalecer el desempeño laboral de los
empleados del instituto salvadoreño de desarrollo municipal (ISDEM), con sede central
en San Salvador y sus regionales en Santa Ana y San Miguel.
6
B. ESPECÍFICO
 Elaborar una base teórica que sea utilizada como guía para realizar la investigación
y así facilite la elaboración del estudio del clima organizacional de los empleados
del ISDEM.
 Realizar un diagnóstico al ISDEM a través de una investigación de campo que
permita conocer la situación actual del clima laboral de los empleados.
 Plantear una serie de propuestas al ISDEM que contribuyan a fortalecer el clima
organizacional de los empleados.
IV. MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA
A. GENERALIDADES DE LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES
1. Antecedentes de las Alcaldías Municipales en El Salvador1
El 19 de abril de 1525, al organizar Pedro de Alvarado una segunda expedición contra

Cuscatlán y confiar el éxito de esta travesía a su hermano Gonzalo de Alvarado, ordenó
que a la villa que allí se fundara se le diera el nombre de San Salvador y en nombre y
representantación a su hermano capitán Pedro de Alvarado, eligió como alcalde de esa
urbe de civilización europea a Diego de Holguín.
Durante la colonia, en derredor de la antigua villa, elevada al rango de ciudad el 27 de

septiembre de 1548 por el César Católico Carlos V de Alemania y I de España, se creó
con capital en dicha ciudad, la alcaldía mayor de San Salvador, que abarcó originalmente
las provincias de Cuscatlán, San Vicente, San Miguel o Chaparrastique y Choluteca, y
que, con excepción de esta última, se constituyó en 1786 la intendencia de San Salvador.
1
http://www.elsalvadorhistorico.org/articulos/antropologia-e-historia/6-breve-resena-historica-de-
elsalvador.html
7
Además de esta unidad político-administrativa existió durante la colonia en el territorio

hoy de El Salvador, la alcaldía mayor de Sonsonate o provincia de los Ízalos. En 1824 se
reunieron en la ciudad de San Salvador los diputados de la intendencia de San Salvador y
de la alcaldía mayor de Sonsonate y acordaron constituir un estado federal con el nombre
de El Salvador, denominación que se confirmó al emitirse el 12 de junio 1824 la primera
constitución política del país.
2. Concepto de Alcaldía Municipal2
La alcaldía municipal constituye la unidad política administrativa primaria dentro de la

organización estatal, establecida en un territorio determinado que le es propio, organizado
bajo un ordenamiento jurídico que garantiza la participación popular en la formación y
conducción de la sociedad local, con autonomía para darse su propio gobierno, el cual
como parte instrumental del municipio está encargado de la rectoría y gerencia del bien
común local, en coordinación con las políticas y actuaciones nacionales orientadas al bien
común general, gozando para cumplir con dichas funciones del poder autoridad y
autonomía suficiente.
3. Instituciones que brindan asistencia técnica y financiera a las alcaldías

municipales3
Con el propósito de dar asistencia técnica y financiera a las municipalidades y a fin de

promover el mejoramiento de los pueblos con pleno y eficaz aprovechamiento de sus
recursos y por la necesidad de coordinar los planes y programas del estado con los
municipalidades de la manera más eficiente y beneficiosa para la nación, se ha creado el
Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal (ISDEM),como una entidad autónoma de
derecho público, especializado en el campo de la administración municipal.
2
Código Municipal de El Salvador, Asamblea Legislativa de la Republica de El Salvador, D.O.N°12, Tomo
370, 2006 Título II Conceptos Generales, Capitulo Único, art. 2, Pág. 3
3
http://www.isdem.gob.sv/
8
El ISDEM tiene como objeto básico proporcionar asistencia administrativa, financiera y

de planificación, con la finalidad de capacitar a las municipalidades para el mejor
cumplimiento de sus funciones y atribuciones.
B. GENERALIDADES DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DE

DESARROLLO MUNICIPAL (ISDEM)4
1. Antecedentes del Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal
El ISDEM, es una entidad de derecho público, especializada en el campo de la

Administración Municipal, cuenta con personería jurídica y plena capacidad para ejercer
derechos, contraer obligaciones e intervenir en juicios, tiene patrimonio propio y goza de
autonomía en la administración de sus bienes. Es por eso, que surge ya propiamente como
ISDEM en 1987, por Decreto Legislativo No. 616, del 4 de marzo del mismo año.
Se autorizó a la Comisión Interventora a que se refiere el Art. 68 de la misma Ley, hacer

entrega al Consejo Directivo del Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal, de los
activos y pasivos que fueron de la Tesorería General de fondos Específicos Municipales
y se facultó a dicho ente autónomo, para efectuar erogaciones para el pago de salarios y
demás prestaciones al personal de empleados de la Tesorería y para el desembolso de
fondos propiedad de las Municipalidades, mientras se les aprueba su primer presupuesto
de ingreso y egresos. Esta Comisión, recibió la Tesorería de manos del Señor Carlos
Roberto Gabino y fue entregada al Dr. Armando Calderón Sol; convirtiéndose en el primer
Presidente del ISDEM; esta situación de traspaso surge en el año de 1988.
El Consejo Directivo del ISDEM, fue electo en julio de 1988, habiendo nombrado al
Gerente General, en el mes de agosto e iniciando sus operaciones y funcionamiento en
septiembre del mismo año. Actualmente el ISDEM, está fortaleciendo los procesos de
modernización de los Municipios, a través de la Asistencia Técnica, Administrativa,
Financiera y de Planificación que proporciona a los mismos.
4
http://www.isdem.gob.sv/index.php?option=com_k2&view=item&layout=item&id=415&Itemid=85
9
2. Misión
Fortalecer capacidades y competencias en gestión integral del desarrollo de las

municipalidades del país.
3. Visión
Contribuir con las municipalidades a que realicen una gestión exitosa del desarrollo
territorial
4. Estructura Organizacional
El ISDEM opta por una estructura organizacional en la página web, pero se encuentra de
una forma desplegable según jerarquía, en la pared de la recepción se encuentra una
estructura organizacional con simbología, al jefe de recursos humanos se le solicitó de una
manera formal esa estructura en vía correo o USB, pero no quisieron proporcionarlo
porque no está aprobado, por razón que sufre modificaciones constantes, por lo tanto el
único aprobado es el desplegable que se encuentra en la página web.
5. Funciones
a) Asistencias técnica administrativa
 Recomendar a las Municipalidades, técnicas administrativas como: la Organización

Interna Administrativa, Sistemas de Recaudación, Contabilidad, Auditoría y
Administración Financiera, elaboración de Tarifas y Presupuestos Municipales, tanto
generales como especiales y Programación, elaboración de presupuesto,
financiamiento, construcción de obras y servicios públicos municipales;
 Estudiar la organización administrativa y el funcionamiento de los servicios públicos
locales con vistas a su constante mejoramiento;
 Mantener programas permanentes de capacitación y adiestramiento para funcionarios
y empleados municipales;
10
 Estimular la cooperación inter-municipal y promover el intercambio activo de

información y experiencias entre las Municipalidades;
 Promover el perfeccionamiento de su organización y el de las Municipalidades;
 Propiciar la organización de empresas de interés público entre las Municipalidades y
otras entidades públicas y privadas.
b) Asistencia financiera
 Conceder a las Municipalidades préstamos supervisados a corto, mediano y largo

plazo, para: financiar estudios, comprar equipos y realización de obras de servicios
municipales;
 Asesorar a las Municipalidades en los estudios de factibilidad para la contratación de
préstamos y emitir los dictámenes técnicos financieros que fueren necesarios;
 Servir de agente financiero a las Municipalidades cuando aquellas lo soliciten y de
garante cuando fuere conveniente y necesario en las operaciones contractuales que las
mismas realicen;
 Efectuar descuentos de letras de cambio emitidos a favor de las Municipalidades o
anticipos sobre las mismas, cuando el caso lo demande, con el fin de evitar que se
interrumpa el ritmo de los servicios o de las obras emprendidas por las
Municipalidades;
 Recibir en pago por su valor nominal, los bonos no vencidos emitidos por el Instituto
y que efectúen las Municipalidades para la cancelación o abono de las deudas
contraídas con éste;
 Caucionar, en caso necesario, los créditos que tuvieren las Municipalidades con otras
Instituciones Financieras.
c) Asistencia de Planificación
 Colaborar en la coordinación u orientación de las políticas municipales de

planificación para el desarrollo urbano y rural;
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 Coordinar con otros organismos nacionales e internacionales, el fortalecimiento de sus

programas de asistencia para buscar soluciones adecuadas a los problemas
municipales;
 Asesorar a las Municipalidades en cuanto a la planificación a nivel local;
 Promover la integración de los planes locales de desarrollo con los planes de los
niveles regional y nacional, con el objeto de propiciar la participación efectiva de los
gobiernos locales en la ejecución de los planes, programas y políticas del Gobierno
Central;
 Realizar investigaciones y divulgar ideas y prácticas que contribuyan al mejoramiento
del régimen municipal;
 Colaborar en la preparación de catastros, registros y planes reguladores y urbanísticos.
d) En general podrá actuar, cuando las municipalidades se lo soliciten

como agente de compras o suministros para las mismas y como
agentes de sus relaciones comerciales
 Así mismo; podrá actuar como agente ejecutor o supervisor de Construcción de Obras
o Proyectos de prestación de Servicios Municipales; cuando se lo soliciten
6. Marco legal
Leyes que regulan al ISDEM para administrar fondos públicos y leyes que la institución
toma como base para brindar servicios a las alcaldías.
a) Constitución de la República de El Salvador.
Art. 202. Para el Gobierno Local, los departamentos se dividen en Municipios, que estarán
regidos por Concejos formados de un Alcalde, un Síndico y dos o más Regidores cuyo
número será proporcional a la población.
12
Los miembros de los Concejos Municipales deberán ser mayores de veintiún años y
originarios o vecinos del municipio; serán elegidos para un período de tres años, podrán
ser reelegidos y sus demás requisitos serán determinados por la ley.
Art. 203. Los Municipios serán autónomos en lo económico, en lo técnico y en lo

administrativo, y se regirán por un Código Municipal, que sentará los principios generales
para su organización, funcionamiento y ejercicio de sus facultades autónomas.
Los Municipios estarán obligados a colaborar con otras instituciones públicas en los
planes de desarrollo nacional o regional.
Art. 206. Los planes de desarrollo local deberán ser aprobados por el Concejo Municipal
respectivo; y las Instituciones del Estado deberán colaborar con la Municipalidad en el
desarrollo de los mismos.
Art. 207. Los fondos municipales no se podrán centralizar en el Fondo General del Estado,
ni emplearse sino en servicios y para provecho de los Municipios.
Las municipalidades podrán asociarse o concertar entre ellas convenios cooperativos a fin
de colaborar en la realización de obras o servicios que sean de interés común para dos o
más Municipios.
Para garantizar el desarrollo y la autonomía económica de los Municipios, se creará un

fondo para el desarrollo económico y social de los mismos. Una ley establecerá el monto
de ese fondo y los mecanismos para su uso.
Los Concejos Municipales administrarán el patrimonio de sus Municipios y rendirán

cuenta circunstanciada y documentada de su administración a la Corte de Cuentas de la
República.
La ejecución del Presupuesto será fiscalizada a posterior por la Corte de Cuentas de la

República, de acuerdo a la ley.
13
b) Código Municipal
Art. 89. Los municipios podrán contratar o convenir la recaudación de sus ingresos con
otros municipios, con el órgano ejecutivo del estado, instituciones autónomas, bancos y
empresas nacionales, mixtas y privadas de reconocida solvencia, siempre y cuando ello
asegure la recaudación más eficaz y a menor costo.
En estos acuerdos se señalarán los sistemas de recaudación, porcentajes de comisión,
forma y oportunidad en que los municipios reciban el monto de lo recaudado y todo lo
demás que fuere necesario.
Art. 114. Todos los servicios públicos prestados por los municipios al Gobierno Central
e instituciones oficiales autónomas deberá serles pagados por la institución que los recibe.
En el caso de que la institución del gobierno central u oficial autónoma, prestaren a su vez
algún servicio o al municipio, podrá hacerse la compensación del caso y pagará la
diferencia si la hubiere, la parte a quien corresponda.
c) Ley de Adquisiciones y Contrataciones de la Administración

Pública (LACAP).
Esta Ley regula las adquisiciones y contrataciones de obras, bienes y servicios, que deben
celebrar las instituciones de la administración pública en general para el cumplimiento de
sus fines.
d) Ley General Tributaria Municipal.
Art. 154. Las Unidades Primarias y Secundarias del Gobierno Central, así como las
Instituciones Autónomas incluyendo CEL y ANTEL deberán incorporar a sus respectivos
presupuestos anuales, las asignaciones correspondientes para el pago de los servicios
municipales.
Se faculta al Ministerio de Hacienda e Instituciones Autónomas para que constituyan de

oficio las reservas de crédito que correspondan a tales asignaciones, y a la Corte de
Cuentas de la República para vigilar su cumplimiento.
14
Se autoriza a la referida Secretaría de Estado e Instituciones Autónomas, para que oída la

opinión del Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal y de la Corte de Cuentas de la
República, establezcan, cuando lo estimen conveniente, otros sistemas o procedimientos
para facilitar el pago de los mencionados servicios.
e) Ley Orgánica de Administración Financiera del Estado (AFI).
Esta ley tiene por objeto normar y armonizar la gestión Financiera del sector Público,
estableciendo el sistema de administración financiera integrado que comprenda los
subsistemas de presupuesto, tesorería inversión, crédito público y contabilidad
gubernamental. Por lo tanto, quedan sujetas a disposición de esta ley las municipalidades
sin prejuicio de su autonomía establecida en la constitución de la República.
f) Reglamento Interno del Instituto Salvadoreño de Desarrollo

Municipal
Es el reglamento mediante el cual regula regula las obligaciones y prohibiciones a que

deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia dentro de las
instalaciones del ISDEM.
C. GENERALIDADES DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Antecedentes de Clima Organizacional5
A lo largo de la historia de la administración el crecimiento acelerado de las

organizaciones y las exigencias provenientes de un entorno cada vez más cambiante
fueron marcando serias transformaciones en el comportamiento individual, grupal y
organizacional. Estas transformaciones obligaron a la gerencia a prepararse para
comprender las causas y naturaleza de una serie de fenómenos que tenían una
manifestación más evidente en el recurso más importante de una organización, el hombre.
5
http://www.monografias.com/trabajos86/el-clima-organizacional/el-clima-organizacional.shtml
15
De esta forma se establecieron bases psicológicas en la búsqueda de la efectividad

organizacional.
Desde muy temprano, algunos teóricos e investigadores de la administración dispusieron

sus conocimientos para estudiar un fenómeno al que algunos denominaron atmosfera
psicológica y que hoy se conoce ampliamente como: clima organizacional.
Fue casi en la década del 40 del siglo XX, cuando se iniciaron los primeros estudios sobre
clima. En ese momento se realizaron se llevaron a cabo por Kurt Lewin quien acuñó el
fenómeno como: atmósfera psicológica. La misma sería una realidad empírica, mesurable
y modificable, donde la organización sería vista no solo desde un enfoque humanista sino
sistémico…. ¨se piensa en la sensibilización de las organizaciones complejas, realizando
investigaciones en las que la retroalimentación tanto en el campo investigativo como el
aplicado es de gran importancia¨.
Según el criterio de Betzhold (2006), la primera piedra en la investigación del clima

organizacional partió del experimento diseñado por Lewin, Lippit y White en 1939, para
estudiar el efecto que determinados estilos de liderazgos (democrático, laisse faire (dejar
hacer) y autoritario), tenían en el clima. Demostrándose finalmente que lo diferentes tipos
de liderazgos dieron lugar a muy diferentes atmósferas sociales.
Kurt Lewin fue el primero en declarar el clima psicológico como fenómeno a estudiar,
existieron desde antes otros investigadores que de forma indirecta atribuyeron importancia
a aspectos psicológicos que ayudaban a obtener eficiencia y que se relacionaban de alguna
forma con el clima psicológico.
Dentro de estas investigaciones se encuentran las de Elton Mayo (1880-1949) quien

encontró elementos muy importantes que explicaban las necesidades internas del ser
humano, presentando la organización como el espacio donde se realizaba la actividad
social más importante del individuo, y finalmente como señala Rubio (2003 ), distinguió
una novedosa relación entre directivos y trabajadores.
16
Desde el movimiento humanista también se establecieron bases importantes para fomentar

una visión positiva del hombre, para centrar la atención en aspectos psíquicos que
contribuían a lograr eficiencia. Aquí destacamos autores como Maslow quien propone
dentro de su teoría, la pirámide de necesidades que explica la existencia de diferentes
niveles de estas en el individuo, reconociendo la importancia de esta estructura. Otros a
destacar son Hertzberg, Likert, Argyris y Mc Gregor.
Este concepto de clima organizacional ha sido muy discutido y motivo de múltiples

investigaciones, que cada día le aportan a su enriquecimiento. Fue introducido en la
psicología industrial en 1960 por German. También lo podemos encontrar en
investigaciones realizadas por Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968), Tiagiuri y
Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), Gairín
(1996), Brunet (2004) etc. Desde entonces se han continuado otros estudios,
manteniéndose preferiblemente conceptualizado como clima organizacional.
2. Definiciones
“El clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización, y
se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes. El termino clima
organizacional se refiere de manera específica a las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional; es decir, a los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o
provocación de diferentes tipos de motivaciones en sus integrantes”6.
“El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza
que influye en la conducta del empleado”7.
6
Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humano”. 9° Edición. Editorial McGraw-Hill.
México. 2009 pág. 50
7
M. Joselyn Arancibia:. http://www.eumed.net/libros/2007a/223/jam.htm
17
“El clima organizacional es la percepción que los miembros de una organización tienen de las
características más inmediatas que les son significativas, que la describen y diferencian de otras
organizaciones. Estas percepciones influyen en el comportamiento organizacional”8
El Clima organizacional es lo que percibe el empleado del ambiente físico en el lugar de

trabajo y de otros factores, por ejemplo la motivación, comunicación, relaciones
interpersonales, incentivos, liderazgo, y que influyen en su desempeño laboral.
3. Premisas de Clima Organizacional
a) Según el modelo Atkinson9
 Todos los individuos tienen motivos o necesidades básicas que representa

comportamientos potenciales y que sólo influyen en la conducta cuando se
estimulan o provocan.
 La provocación o no de esos motivos depende de la situación del ambiente que
percibe el individuo.
 Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar ciertos
motivos. En otras palabras, un motivo específico influye en la conducta hasta que
lo provoca una influencia ambiental determinada.
 Los cambios en el ambiente percibido generarán cambios en el patrón de la
motivación estimulada o provocada.
 Todo tipo de motivación se encamina a la satisfacción de un tipo de necesidad. El
patrón de motivación estimulado o provocado determina la conducta asimismo, un
cambio en ese patrón generará un cambio en ella.
8
Alego, http://html.rincondelvago.com/evolucion-y-pensamiento-administrativo.html
9
18
b) Aporte de Harold Koontz
 El Clima Organizacional influye en el diseño de los puestos, los grupos pueden

funcionar bien en una atmósfera que fomenta la participación, el enriquecimiento
del puesto y el trabajo autónomo, en tanto que pueden no ajustarse a una empresa
con un liderazgo gerencia tipo autocrático descendente.
4. Importancia
El Clima Organizacional es de importancia porque estudia las condiciones sociales y

psicológicas que caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el
desempeño de los empleados.
Ésta ayuda a aumentar el rendimiento de ellos. Si se sienten identificados e integrados a

la empresa, con el objetivo que sea más eficientes a la hora de trabajar.
El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse

involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima. Muchos
empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir perfectamente los
requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente agradable, no lograrán
desarrollar su potencial.
5. Características10
a) Ambiente físico
El clima organizacional o laboral está determinado por un espacio físico común a todos
los integrantes de una empresa.
10
http://www.caracteristicas.co/clima-organizacional/
19
b) Ambiente Social
Este ambiente está determinado por las personas entre sí del mismo u otros departamentos
dentro de la empresa.
c) Estructura
Todos estos miembros tienen en común que comparten una misma estructura
organizacional, estilo de dirección, formalidad, horarios de trabajo y de descanso, salas de
ocio, etc.
d) Comportamiento organizacional
Hace referencia a los aspectos como la productividad, puntualidad, el cumplimiento de

los objetivos personales y de cada área.
e) Comunicación
Dentro de un clima laboral esperado se intenta fomentar un tipo de comunicación basado

en la confianza, empatía, buen trato, dialogo cordial, respeto mutuo y diplomacia con el
fin de favorecer la productividad y generar un ambiente apto para brindar mayores
ganancias a la compañía.
f) Motivación
La motivación no sólo estará dada por condiciones laborales amenas sino también por un
conjunto de características de la cultura organizacional: desde un espacio agradable para
desempeñar la tarea laboral, obsequios por días especiales, bonos extras, pago de horas
extras, premios por producción, etc.
20
g) Liderazgo
El o los líderes deben comprometerse a generar un clima laboral grato y ameno para que
cada uno de los miembros se sienta motivado e incitarlo a cumplir los objetivos de la
organización.
h) Pertenencia
El sentido de pertenencia o de identidad fomenta sensaciones de unión y produce el

sentimiento no sólo de participar del grupo sino de pertenecer al mismo.
i) Capacitación
Mayoritariamente la capacitación forma parte de la motivación de los miembros de la

organización, y por ende parte del clima organizacional. El objetivo no sólo es motivarlos
sino capacitarlos en diferentes áreas a fin de enriquecer su capital cultural.
j) Evaluación
Las evaluaciones están dadas en forma semestral o anual. Se plantean con ayuda de los
pares y superiores planteando metas donde se destacan las fortalezas del cada individuo y
se trabajan para la mejora de sus debilidades.
6. Funciones de Clima Organizacional
Según los investigadores Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer Tomado de Aguado,
R. (2005), las funciones del clima Organizacional se determinan de la siguiente manera:
a) Desvinculación
Esta función logra que los empleados que no están vinculados con la empresa se
comprometan.
21
b) Obstaculización
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de
rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
c) Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal.

Es decir describe una distancia emocional entre el jefe y sus colaboradores.
d) Énfasis en la Producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La

administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
e) Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres
humanos.
f) Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se
refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimiento existen dentro de la organización.
Las funciones del clima organizacional ayudan a fortalecer el ambiente de trabajo, además
contribuye a la obtención de buenos resultados para la empresa.
22
7. Tipos de Clima Organizacional11
El autor del libro denominado “El clima de trabajo en las organizaciones: Definición,
Diagnóstico y Consecuencias” por el autor Brunet, determina dos grandes tipos de clima
organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Y éstas son las
siguientes:
a) Clima de tipo autoritario: Sistema I “Autoritarismo explotador”
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte
delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen
según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de
una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este
tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la
dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas.
b) Clima de tipo autoritario: Sistema II “Autoritarismo

paternalista”
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en
sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se
toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y
algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades
sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.
11
Luc Brunet y traducción de Lorena Paéz de Villalpando. “El clima de trabajo en las organizaciones:
Definición, Diagnóstico y Consecuencias”, México: Trillas, 1987 (reimp. 2009). Pág. 36
23
c) Clima de tipo participativo: Sistema III “Consultivo”
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus

empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite
a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La
comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y
cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente
bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por
alcanzar.
d) Clima de tipo participativo: Sistema IV “Participación en grupo”
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones
están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los
niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino
también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de
los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.
Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En
resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para
alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planeación estratégica.
24
8. Factores del Clima Organizacional12
a) Motivación
La motivación de las personas para el logro de las metas organizacionales, ha tenido

muchas explicaciones. Una de las más reconocidas es la teoría de la motivación basada en
la satisfacción de las necesidades. Esta trata de explicar que las personas nos motivamos
en la medida que satisfacemos ciertas necesidades básicas.
Conceptos de Motivación
“La motivación es en síntesis, lo que hace que el individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección
se encauza la energía”13.
“La motivación es un término genérico que se aplica a una serie de impulsos, deseos
necesidades, anhelos y fuerzas similares es decir es el impulso que una persona o
empleado tiene de lograr algo”14.
Teorías de la motivación15
 Teoría de dos factores de Herzberg: Manifiesta que los insatisfactores no son
motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados
con contenido del trabajo. Herzberg los llama factores de mantenimiento, higiene
o contexto del trabajo.
12
Solana, Ricardo F. “Administración de Organizaciones”. Ediciones Interoceánicas, S.A. Buenos Aíres,
1993. p. 208
13
Solana, Ricardo F. “Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas”. Buenos Aíres, 1993. p.
208
14
Harold Koontz. “Administración: una perspectiva global y empresarial”. 14° Edición. Editorial McGraw-
Hill. México. 2009 pág. 388
15
25
 Teoría de la expectativa de Vroom: Las personas estarán motivadas a hacer

cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que
hacen las ayudará a lograrla.
La teoría de Vroom puede expresarse como:
𝑭𝒖𝒆𝒓𝒛𝒂 = 𝑽𝒂𝒍𝒐𝒓 𝒙 𝒆𝒙𝒑𝒆𝒄𝒕𝒂𝒕𝒊𝒗𝒂
Donde fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza
de la preferencia de un individuo por el resultado y expectativa es la probabilidad
de que una acción en particular lleve a un resultado deseado.
 Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow: Cuando se satisface una
serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador.
La jerarquía de las necesidades
Las siguientes son las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en orden
de importancia ascendente.
- Necesidades fisiológicas: Se trata de las necesidades básicas para sostener la

vida humana, como alimento, agua, calor, abrigo y sueño; según Maslow, hasta
que se satisfagan estas necesidades al grado necesario para mantener la vida,
ninguna otra necesidad motivará a las personas.
- Necesidades de seguridad: Las personas quieren estar libres de peligros
físicos y del temor de perder el trabajo, las propiedades, los alimentos o el
abrigo.
- Necesidades de afiliación o aceptación: Ya que las personas son entes
sociales, necesitan de un sentido de pertenencia, es decir, de ser aceptadas por
otros.
- Necesidades de estima: Según Maslow, una vez que las personas empiezan a
satisfacer su necesidad de pertenencia, tienden a querer ser tenidas en alta
estima, tanto por sí, como por otros. Este tipo de necesidad genera
satisfacciones como el poder, el prestigio, el estatus y la autoconfianza
26
 Teoría de las necesidades de McClelland: Las necesidades motivadoras básicas

son la de poder, la de afiliación y la de logro.
Existen tres impulsores (poder, afiliación y logro) que son importantes para la
administración, pues deben reconocerse todos para que una empresa organizada
funcione bien.
- Necesidad de poder: Las personas con una alta necesidad de poder se
preocupan mucho por ejercer influencia y control; en general, esos individuos
buscan cargos de liderazgo y a menudo son buenos conversadores aunque
también suelen discutir; les gusta imponerse, suelen ser muy expresivos,
obstinados y exigentes, y disfrutan de enseñar y hablar en público.
- Necesidad de afiliación: A las personas con una alta necesidad de afiliación
por lo común les gusta sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser
rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les
preocupe mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar un sentido de
intimidad y comprensión, estar prestos para consolar y ayudar a otros en
problemas, y disfrutar una interacción amistosa con los demás.
- Necesidad de logro: Las personas con una alta necesidad de logro tienen el
intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso al fracaso. Quieren ser
desafiados y se fijan metas moderadamente difíciles (más no imposibles).
 Teoría X y Y de McGregor: Dos series de supuestos sobre la naturaleza de las
personas.
Teoría X: Los supuestos tradicionales sobre la naturaleza de las personas, según
McGregor, se incluyen en la teoría X como sigue:
- Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y
lo evitarán si pueden.
- Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar,
controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para
que realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos
organizacionales.
27
Teoría Y: los supuestos de McGregor en su teoría Y son los siguientes:

- El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de
jugar o descansar.
- El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para
generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las personas se auto
dirigirán y auto controlarán de acuerdo con los objetivos con los que estén
comprometidos.
b) Relaciones Interpersonales116
Son las que se dan entre dos o más personas que actúan de manera interdependiente y
unificada para el logro de las metas comunes.
Algunos de los métodos de mayor relevancia que se utilizan para que las relaciones
interpersonales sean efectivas dentro de una organización, se pueden mencionar:
Reglas y procedimientos: Este método es el más sencillo y menos costoso para

administrar las relaciones interpersonales, ya que consiste en establecer por anticipado
una serie de reglas y procedimientos formalizados que especifican la forma cómo deben
interactuar los miembros entre sí.
La jerarquía: Tiene como objetivo la coordinación de tareas de los miembros, logrando

con esto canalizar los problemas que se pueden dar al no respetar las reglas y
procedimientos establecidos por la organización.
Planeación: A través de la planeación se facilita la coordinación entre grupo, ya que si

cada uno tiene metas específicas de las que son responsables, las tareas interpersonales
que crean problemas se resuelven en función de las metas y contribuciones de cada grupo
que conforman la organización.
16
William, Werther. “Administración de Personal”. 4° Edición. Editorial Mc Graw Hill. México 1999.
pág. 26.
28
c) Comunicación17
Definición de comunicación según Harold Koontz “consiste en la transferencia de

información de un emisor a un receptor, siempre y cuando el receptor comprenda la
información”.
Los propósitos de comunicación son las siguientes:
- Establecer y difundir las metas de una empresa.

- Desarrollar planes para su logro.
- Organizar los recursos humanos, y de otro tipo, de la manera más eficiente,
efectiva y, por tanto, eficaz.
- Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización.
- Liderar, dirigir, motivar y crear un clima en el que las personas quieran
contribuir.
- Controlar el desempeño.
d) Liderazgo18
El liderazgo se define según Koontz como “Arte o proceso de influir en las personas para
que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo”.
Algunos componentes de liderazgo son: poder, entendimiento básico de las personas,

capacidad de inspirar a los seguidores para que apliquen todos sus potenciales, estilo del
líder y desarrollo de un clima organizacional propicio.
Tipos de líderes:
Líder autocrático: Ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo, y dirige

mediante su capacidad para negar u otorgar recompensas y castigos.
17
18
29
Líder burocrático: El líder burocrático dirige a sus empleados a la consecución de

objetivos y tareas en base a unas normas estrictas y concretas; en base a la política de la
empresa.
Líder democrático: Es aquel que fomenta la participación de la comunidad, dejando que

los empleados decidan más sobre sus funciones y tengan las suficientes competencias para
tomar decisiones. Los trabajadores pueden opinar, no se limitan solo a recibir órdenes, y
de hecho se alienta su participación.
e) Espacio Físico
El espacio físico se evalúa las condiciones de trabajo, en que se encuentran los

trabajadores, las condiciones de agrado y desagrado que ellos perciben en las diferentes
unidades o áreas de trabajo.
Otra definición de Espacio físico: “Es el lugar donde se encuentran los objetos y en el que
los eventos que ocurren tienen una posición y dirección relativas. El espacio físico es
habitualmente concebido con tres dimensiones lineales, aunque los físicos modernos
usualmente lo consideran, con el tiempo, como una parte de un infinito continuo de cuatro
dimensiones conocido como espacio-tiempo, que en presencia de materia es curvo”19.
Según Chiavenato, las condiciones que influyen en el trabajo de las personas son20:
a) Condiciones ambientales de trabajo, iluminación, temperatura, ruido, etc.

b) Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras,
período de descanso, etc.
c) Condiciones sociales: organización informal, estatus, etc.
Los locales utilizados por los trabajadores deben estar en buen estado de conservación en
lo referente a iluminación, ventilación, muebles y equipos. No deben atentar la salud de
19
https://es.wikipedia.org/wiki/Espacio_(f%C3%ADsica)
20
30
los trabajadores, manteniendo en condiciones de salubridad las instalaciones sanitarias y

protegidos contra vibraciones y olores tóxicos si los hubiere. Además, contar con un
equipo de primeros auxilios en caso de eventualidades21.
Atendiendo a estas consideraciones, el espacio físico se refiere a aspectos concretos de la

edificación, la manera de cómo están dispuestas las oficinas y salas de atención al cliente,
mobiliario, ubicación geográfica del negocio dentro de la ciudad, facilidad de transporte,
entre otros.
9. Estudio de Clima Organizacional
El estudio del clima organizacional sirve para evaluar los sentimientos, percepciones y
motivaciones de los colaboradores hacia su trabajo comprometiéndola con la empresa.
Medir el impacto que tiene el trabajo en las actitudes, conductas y valores de los
trabajadores.
a) Pasos para la elaboración de un estudio de clima organizacional
 Paso 1: se entrega una encuesta a cada colaborador, la cual contiene preguntas por
cada componente.
 Paso 2: Cada una de las opciones se enumerará del uno al cuatro las cuales deberán
ser marcadas de acuerdo al criterio del empleado.
 Paso 3: Se asignan los valores que van del uno al cuatro a cada opción de la
pregunta en el caso de que la redacción de ésta sea en forma negativa, de lo
contrario los valores serán del cuatro al uno.
 Paso 4: Se suman los puntos acumulados correspondientes a cada uno de las
casillas marcadas por encuestas.
21
Organización Internacional del Trabajo en sus artículos 7 al 19, Convenio C 120 (1964)
31
 Paso 5: el total de puntos acumulados por encuesta individual se anotará en la

primera página de la encuesta correspondiente.
 Paso 6: sumar el puntaje acumulado de las encuestas por factor.
 Paso 7: se realiza un análisis por cada uno de los factores.
 Paso 8: se utilizara una matriz por factor en la cual se identifique cada una de las
interrogantes, la frecuencia y puntaje de cada una de ésta, así como el total de
frecuencia y de puntos obtenidos.
 Paso 9: utilizar la siguiente fórmula para determinar el estado en que se encuentra
el clima organizacional.
𝛴𝑋
𝐶𝑂 =
(𝐹)(4)(𝑁)
En donde:
Σx = es la sumatoria del puntaje acumulado de todas las encuestas
F = Representa el total de preguntas en cada encuesta
4 = Representa el máximo puntaje encuestado
N = Representa el total de personas encuestadas
 Paso 10: multiplicar por 100 el resultado de la fórmula anterior y ubicar el

porcentaje resultante en un intervalo correspondiente a el siguiente cuadro;
Reflejando el estado del clima organizacional en que se encuentra la organización,
dentro de la misma.
Tabla de Porcentajes
Estado Intervalos Pautas de Control

Cuando el clima
organizacional da como
Critico 0 – 20% resultado crítico, significa
32
que el clima organizacional

se encuentra en pésimo
estado y que es necesario
tomar acciones urgentes
para mejorar.
Cuando el clima
resultado estado bajo,
Bajo 20.1% - 40% significa que el clima se
encuentra malo y es
necesario tomar acciones a
corto plazo para mejorarlo.
Cuando el clima
Promedio 40.1% - 60% resultado estado promedio,
significa que el clima se
encuentra en estado
deterioro y es necesario
tomar acciones a corto
plazo para reformarlo
Cuando el clima
resultado estado destacado,
Destacado 60.1% - 80% significa que el clima
organizacional se
encuentra en muy buenas
condiciones, que los
niveles de insatisfacción
son bajos y los planes de
33
acción en este rango son a

largo plazo
Cuando el clima
organizaciones da como
resultado estado optima.
Significa que el clima
80.1% - 100% organizacional tiene
Óptimo satisfacción total y como
los mecanismos de
dirección han sido
apropiados.
V. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
A. GENERAL
En la medida que se desarrolle un estudio del clima organizacional se logrará fortalecer el

desempeño laboral de los empleados del instituto salvadoreño de desarrollo municipal
(ISDEM), con sede en los departamentos de San Salvador, Santa Ana y San Miguel.
B. ESPECÍFICOS
 La elaboración de una base teórica utilizada como guía para realizar la investigación,
facilitará la elaboración del estudio del clima organizacional de los empleados del
ISDEM.
 La realización de un diagnóstico al ISDEM a través de una investigación de campo,
permitirá conocer la situación actual del clima laboral de los empleados.
 Con el planteamiento de una serie de propuestas al ISDEM, se contribuirá a fortalecer
el clima organizacional de los empleados.
34
C. OPERACIONALIZACIÓN DE HIPÓTESIS
Hipótesis General Variables Indicadores

En la medida que se Independiente:
 Planes
desarrolle un estudio del  Problemas
clima organizacional se  Necesidades
Estudio de Clima  Objetivos
logrará fortalecer el Organizacional  Metas
desempeño laboral de los
empleados del instituto
Dependiente:
salvadoreño de desarrollo  Desarrollo de fortaleza
municipal (ISDEM), con  Solución de problema
Fortalecer el desempeño  Incentivos
cede en los departamentos laboral de los empleados  Prestaciones
 Motivación
de san salvador, santa ana y
 Administración
san miguel. Eficiente
Hipótesis Especifico Variables Indicaciones
La elaboración de una base Independiente:
 Información de la
teórica utilizada como guía Institución
para realizar la Elaboración de una base  Leyes, reglamentos que
teórica regulan la institución
investigación, facilitará la  Reglamentos
elaboración del estudio del Institucionales
 Definiciones y
clima organizacional de los conceptos de clima
organizacional
empleados del ISDEM.  Clasificación de
propuestas.
Dependiente:  Conocimiento de la
situación del clima
Facilitar la elaboración del actual.
estudio de clima  Conocimiento de los
organizacional servicios que presta la
institución
 Comunicación
Independiente:  Análisis FODA
 Empleados
 Servicios
35
La realización de un Ejecución de un diagnóstico  Funciones

del clima organizacional  Actividades
diagnóstico al ISDEM a
través de una investigación
de campo, permitirá
conocer la situación actual Dependiente:
 Visión y valores
del clima laboral de los  Organización
Conocer la situación actual  Operaciones
empleados. del clima laboral  Análisis del entorno
 Satisfacción de los
empleados
Con el planteamiento de Independiente:  Motivación.

 Relaciones
una serie de propuestas al Planteamiento de una serie de Interpersonales.
ISDEM, se contribuirá a propuestas  Comunicación.
 Liderazgo.
fortalecer el clima  Espacio Físico
organizacional de los Dependiente:  Eficiencia en el servicio
 Fortalecimiento de la
empleados. fortalecer el clima comunicación
organizacional de los  Fortalecimiento de las
empleados relaciones
interpersonales
 Cambio de actitudes
 Solución de problemas
 Adecuación de área de
trabajo
VI. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN
Para realizar cualquier investigación es necesario apoyarse en métodos y técnicas de

investigación, estas permitirán marcar el objetivo del estudio a realizar. A continuación se
plantean estos métodos y técnicas:
A. MÉTODO
El método de investigación que se utilizará es el método científico, el cual consiste en una
“serie de etapas que hay que recorrer para obtener un conocimiento válido desde el punto
36
de vista científico, utilizando para esto instrumentos que resulten fiables. Lo que hace este
método es minimizar la influencia de la subjetividad del investigador en su trabajo”.22
Para esta investigación se utilizarán los métodos siguientes:
1. Método analítico
Este método consiste en descomponer al todo en sus partes con el fin de estudiar cada uno
de sus elementos y las relaciones entre sí.
Para aplicar el método analítico se estudiará el clima organizacional en el ISDEM por

medio de los factores que lo componen (motivación, relaciones interpersonales, liderazgo,
comunicación y espacio físico), analizando el comportamiento de las variables por medio
de sus indicadores.
2. Método sintético
Este método es la operación inversa y complementaria al analítico que significa la unión

de las partes para formar el todo. Es un proceso mediante el cual se relacionan hechos
aparentemente aislados y se formula una teoría que unifica los diversos elementos.23
Para aplicar el método sintético en el ISDEM, se hará por medio de la unión de todas
aquellas causas desde donde se origina los problemas y como punto final el efecto que
produce en el clima. Al haber diagnosticado la situación problemática se dará inicio a la
elaboración de propuestas.
B. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Para realizar una investigación, se puede recurrir a diversos caminos metodológicos. Su

empleo está en función del objeto de conocimiento que condicionara el tipo de estudios
que se requiere llevar a cabo para alcanzar los objetivos propuestos.
22
http://definicion.de/metodo-cientifico/
23
http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods2.shtml#mtodosinta
37
Los tipos de investigación pueden ser: descriptiva, explicativa y exploratoria.
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas,

grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis Miden o
evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a
investigar.
Por lo tanto para el estudio del problema antes mencionado se desarrollará el tipo de
investigación descriptiva, porque ayudará especificar como es y cómo se manifiesta el
problema en estudio, teniendo como objetivo dar un panorama lo más preciso posible de
este.
C. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de la investigación es la manera práctica y precisa que el investigador adopta

para cumplir con los objetivos del fenómeno. Hay dos tipos de diseños de investigación:
experimental y no experimental.
Para la investigación se utilizará el no experimental ya que no se manipulará ninguna de

las variables, esto se debe a que se basará solo en los hechos y hallazgos.
D. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE

INFORMACIÓN
En toda investigación es necesario contar con técnicas e instrumentos adecuados que

faciliten la recolección de datos de gran relevancia para el estudio del problema en estudio.
1. Técnicas
Las técnicas serán los medios utilizados para la recolección de información:

38
a) La encuesta
Consiste en la recolección de información por medio de un cuestionario que indague sobre

diferentes indicadores y a su vez el comportamiento de las variables.
Las encuestas estarán dirigidas a los trabajadores del ISDEM.
b) La entrevista
Se pondrá en práctica esta técnica con los altos mandos del ISDEM como son la gerente
de recursos humanos sede central y los jefes de las regionales y esto se debe a que son las
que más conocen sobre el tema o problema, de esta forma se obtendrá información más
precisa por medio de opiniones, respuestas, comentarios esto debido a la interacción
directa.
c) Observación directa
Por medio de esta técnica se pretenderá conocer el funcionamiento de la institución y

también los hábitos y costumbres de los empleados para dar complemento a la
información obtenida mediante las otras técnicas.
2. Instrumentos
a) Cuestionario
Es el instrumento utilizado en la encuesta y estará estructurado por un conjunto de

pregustas cerradas, de opción múltiple y abiertas, para conocer las opiniones de los
trabajadores.
b) Guía de entrevista
Este instrumento consistirá en un listado de preguntas a las cuales darán respuesta los altos
mandos del ISDEM mediante una interacción directa entre entrevistado y entrevistador.
39
c) Lista de cotejo
Es el instrumento utilizado cuando se lleva a cabo la técnica de la observación directa y

consiste en hacer uso de libretas para tomar apuntes, también grabaciones de audios y
videos durante visitas a las instalaciones de la institución.
E. FUENTES DE INFORMACIÓN
Para poder llevar a cabo la investigación es necesario determinar de dónde se obtendrá la

información. Existen dos tipos de fuentes para la extracción de información las cuales son:
1. Primarias
Será toda aquella información obtenida por parte de los trabajadores y jefes de la
institución. De forma general es la información que se obtendrá mediante la investigación
de campo.
2. Secundarias
Es la información que se obtendrá de libros, revistas, documentales y todo tipo de

información ya plasmada y que sirva de base o apoyo para fundamentar o respaldar la
investigación.
F. ÁMBITO DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación se llevará a cabo dentro de las instalaciones de la institución. Tanto en la

sede central como en las regionales.
G. UNIDADES DE ANÁLISIS
Estas son todas aquellas de las que se obtendrá la información, es decir, son todos los
elementos que serán el objeto de estudio y se refiere al que o quien es el sujeto de interés.
40
1. Objeto de estudio
 Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal
2. Unidades de análisis
 Gerente y altos mandos de la institución

 Trabajadores de la institución
H. DETERMINACIÓN DEL UNIVERSO Y MUESTRA
1. Universo
El universo representa la totalidad de las unidades de análisis sujetas de investigación.

Estará compuesto por todo el personal que forma parte del ISDEM, tanto de la sede central
como también de las regionales, los que conforman un total de 162 miembros.
2. Muestra
Es la parte representativa del universo. “Para esta investigación no se realizará cálculo de

la muestra, debido a petición de la gerente de recursos humanos del ISDEM”.
a) Censo
Para este estudio y por petición de la gerente de RRHH del ISDEM se realizará un censo
por lo tanto se tomará a toda la población.
b) Cálculo de la Muestra
Para realizar la investigación no se hará un cálculo de muestra, esto se debe a que se

estudiará la totalidad de las unidades de análisis.
41
I. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Durante la investigación de campo se obtendrán los datos a través de las técnicas e

instrumentos de recolección de información, luego se procesaran por medio de un
software, este será Microsoft Excel el cual facilitará la creación de cuadros y gráficos
necesarios para representar los datos obtenidos.
1. Tabulación
Se clasificará y ordenará la información obtenida en función del objetivo de cada pregunta
VII. ESQUEMA CAPITULAR
ÍNDICE
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA SOBRE LAS GENERALIDADES DEL
INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO MUNICIPAL (ISDEM) Y
GENERALIDADES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
A. GENERALIDADES DE LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES.
1. Antecedentes de las Alcaldías Municipales en El Salvador.
2. Concepto de Alcaldía Municipal.
3. Instituciones que brindan asistencia técnica y financiera a las alcaldías
municipales.
B. GENERALIDADES DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO
MUNICIPAL (ISDEM)
1. Antecedentes del Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal.
2. Misión.
3. Visión.
4. Estructura Organizacional.
5. Funciones.
42
6. Marco legal.
C. GENERALIDADES DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
1. Antecedentes de Clima Organizacional.
2. Definiciones.
3. Premisas de Clima Organizacional.
4. Importancia.
5. Características .
6. Funciones de Clima Organizacional.
7. Tipos de Clima Organizacional.
8. Factores del Clima Organizacional.
9. Estudio de Clima Organizacional.
CAPÍTULO II
DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS EMPLEADOS DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO
MUNICIPAL (ISDEM).
A. IMPORTANCIA.
B. OBJETIVOS.
C. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN.
1. Método
a) Método analítico.
b) Método sintético.
2. Tipo de investigación .
3. Diseño de la investigación .
4. Técnicas e instrumentos de recolección de información.
a) Técnicas.
b) Instrumentos.
5. Fuentes de información.
a) Primarias.
b) Secundarias.
43
6. Ámbito de la investigación.
7. Unidades de análisis.
1) Objeto de estudio.
2) Unidades de análisis.
8. Determinación del universo y muestra.
1) Universo.
2) Muestra.
9. Procesamiento de la información.
1) Tabulación.
2) Análisis e Interpretación de la Información.
D. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS EMPLEADOS DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO
MUNICIPAL (ISDEM).
1. Motivación.
2. Relaciones Interpersonales.
3. Comunicación.
4. Liderazgo.
5. Espacio Físico.
6. Estado Actual del Clima Organizacional.
E. ALCANCES Y LIMITACIONES.
1. Alcances.
2. Limitaciones.
F. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
1. Conclusiones.
2. Recomendaciones.
CAPÍTULO III
PROPUESTAS DE ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA
FORTALECER EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL
INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO MUNICIPAL.
44
A. IMPORTANCIA.
B. OBJETIVOS.
C. MÉTODOLOGIA DE EVALUACIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL
APLICABLE EN EL INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO
MUNICIPAL.
D. IDENTIFICACIÓN DE ÁREAS DE MEJORA Y ELABORACION DE PLAN
DE ACCIÓN.
E. PROPUESTA PARA MEJORAR EL CLIMA.
1. Motivación.
2. Relaciones Interpersonales.
3. Comunicación.
4. Liderazgo.
5. Espacio Físico.
F. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE PROPUESTAS.
G. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
VIII. DESCRIPCIÓN CAPITULAR
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA SOBRE LAS GENERALIDADES DEL

INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO MUNICIPAL (ISDEM) Y
GENERALIDADES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
En este capítulo se presentarán las generalidades del Instituto Salvadoreño de

Desarrollo Municipal (ISDEM) en su totalidad, los aspectos básicos e importantes que
fundamentan a la Institución, y para la correcta presentación de esta información, se
tomará en cuenta los aportes obtenidos y la información proporcionada por el personal
en las visitas realizadas a la Institución.
45
Así mismo se presentará en este capítulo, la base teórica sobre el Clima

Organizacional, el cual es el tema en estudio, para que se tengan conocimientos que
permitan la creación y propuesta de acciones, y así puedan mejorar el desempeño de
los empleados de la Institución.
CAPÍTULO II
DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DE
DESARROLLO MUNICIPAL (ISDEM).
En este apartado se plantearán los metodos y técnicas que serán utilizados para llevar
a cabo la investigación, que permitirá recolectar los datos necesarios para ser
procesados, analizados e interpretados.
Aquí se describirán el diagnóstico de la situación actual encontrado a travez de la

investigación, que permitirá conocer la realidad del clima Organizacional que viven
los trabajadores de la Institucion y observar como se desempeñan las actividades
tomando en cuenta los factores más importantes para poder sacar conclusiones y
proponer mejoras.
CAPÍTULO III
PROPUESTAS DE ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA

FORTALECER EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL
INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO MUNICIPAL.
En este capítulo se establecerán propuestas de Estudios de Clima Organizacional para

ser aplicados a los empleados del Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal. Estas
propuestas estarán encaminadas a buscar soluciones a las problemáticas encontrdas en
le investigación realizada y así contribuir a fortalecer el desempeño laboral
46
IX. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
“ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA FORTALECER EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

EMPLEADOS DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DE DESARROLLO MUNICIPAL (ISDEM), CON SEDE
CENTRAL EN SAN SALVADOR Y SUS REGIONALES EN SANTA ANA Y SAN MIGUEL”
N° Actividades MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6

SEMANA SEMANA SEMANA SEMANA SEMANA SEMANA
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
CAITULO I
1 Recopilacion bibliagrafica para el marco teorico
2 Recopilacion de informacion sobre el Instituto de Desarrollo Municipal
3 Recopilacion de informacion bibliografica
4 Busqueda de estudios relacionados con El Clima Organizacional
5 Estructuracion del Capitulo I
6 Presentacion y correccion del Capitulo I
7 Redaccion Final del Capitulo I
CAPITUO II
8 Planteamiento de objetivos de la investigacion
9 Busqueda de informacion para benefeciados
10 Elaboracion de los instrumentos de recoleccion de informacion
11 Presentacion y correccion de los instrumentos de informacion
12 Impresión de los instrumentos de informacion
13 Recoleccion de datos
14 Tabulacion de datos
15 Analisis e interpretacion de los datos
16 Descripcion de la situacion actual del Instituto de Desarrollo Municipal
17 Estructuracion del Capitulo II
18 Presentacion y correccion del Capitulo II
19 Redaccion Final del Capitulo II
CAPITUO III
20 Planteamiento de objetivos del Capitulo III
21 Diseño de Planes
22 Diseño de Estrategias
23 Formulacion de planes y estrategias
24 Estructuracion del Capitulo III
25 Presentacion y correccion del Capitulo III
26 Redaccion Final del Capitulo III
27 Revision y correccion de todos los capitulos e integracion de los mismos
28 Entrega de trabajo final
47
X. PRESUPUESTO
A continuación se detalla una estimación de los gastos que serán requeridos en la

realización de la investigación, durante el periodo en que se efectuará dicho trabajo.
DESCRIPCIÓN UNIDAD CANTIDAD PRECIO TOTAL

UNITARIO
Hojas de papel bond Resma 5 $ 5.00 $ 25.00
Impresiones c/u 500 $ 0.05 $ 25.00
Fotocopias c/u 900 $ 0.02 $ 18.00
Folder c/u 60 $ 0.25 $ 15.00
Fastener c/u 60 $ 0.15 $ 9.00
Gasolina Galón 60 $ 2.88 $ 172.80
Pasajes de bus Viajes 120 $ 0.25 $ 30.00
Sobres de manila c/u 20 $ 0.25 $ 5.00
Cartuchos de tinta c/u 3 $ 7.00 $ 21.00
Empastado c/u 10 $ 8.00 $ 80.00
Alimentación $ 200.00 $ 200.00
Subtotal $ 500.80
Imprevistos (10%) $ 50.08
Total $ 550.88
48
XI. BIBLIOGRAFÍA
Libros
 Brunet, Luc y traducción de Lorena Paéz de Villalpando. “El clima de trabajo en
las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias”, México: Trillas,
1987 (reimpreso. 2009).
 Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humano”. 9° Edición.
Editorial McGraw-Hill. México. 2009.
 Koontz, Harold. “Administración: una perspectiva global y empresarial”. 14°
Edición. Editorial McGraw-Hill. México. 2009
 Solana, Ricardo F. “Administración de Organizaciones”. Ediciones
Interoceánicas, S.A. Buenos Aíres, 1993.
 Werther, William B. “Administración de Personal”. 4° Edición. Editorial Mc
Graw Hill. México 1999.
Trabajos de Graduación
“Propuesta metodológica para la evaluación del clima organizacional, que permita
fortalecer el ambiente laboral en la Alcaldía Municipal de Ayutuxtepeque, Departamento
de San Salvador” Roxi García, Rosa Martínez y Claudia Portillo. San Salvador, El
Salvador, Universidad de El Salvador 2011
“Evaluación del clima organizacional para fortalecer el desempeño laboral de los

trabajadores y las trabajadoras que integran la Subdirección Tributaria de la Alcaldía
Municipal de Santa Tecla, Departamento de la Libertad” Marina Ramírez, Norma Urbina
y Silvia Zepeda, El Salvador, San Salvador, Universidad de El Salvador 2014
49
Leyes
 Código Municipal de El Salvador, Asamblea Legislativa de la Republica de El
Salvador, D.O.N°12, Tomo 370.
Documentos
 Organización Internacional del Trabajo en sus artículos 7 al 19, Convenio C 120
(1964)
Otros
 http://www.elsalvadorhistorico.org/articulos/antropologia-e-historia/6-breve-
resena-historica-de-elsalvador.html
 http://www.isdem.gob.sv/
 http://www.isdem.gob.sv/index.php?option=com_k2&view=item&layout=item&
id=415&Itemid=85
 http://www.eumed.net/libros/2007a/223/jam.htm
 http://html.rincondelvago.com/evolucion-y-pensamiento-administrativo.html
 http://www.caracteristicas.co/clima-organizacional/
 https://es.wikipedia.org/wiki/Espacio_(f%C3%ADsica)
 http://definicion.de/metodo-cientifico/
 http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods2.shtml#mtodosinta
 http://www.monografias.com/trabajos86/el-clima-organizacional/el-clima-
organizacional.shtml
50
ANEXOS
51
ANEXO 1.
Matriz de Congruencia
52
Descripción del Problema Objetivos Contenido del Marco Teórico Hipótesis Variables Indiciadores
General General Planes
V. Independiente Problemas
Realizar un estudio del clima Estudio de Clima Necesidades
organizacional para fortalecer el En la medida que se desarrolle un estudio del Organizacional Objetivos
desempeño laboral de los A. GENERALIDADES DE LAS clima organizacional se logrará fortalecer el Metas
empleados del instituto ALCALDÍAS MUNICIPALES desempeño laboral de los empleados del instituto Desarrollo de fortaleza
salvadoreño de desarrollo salvadoreño de desarrollo municipal (ISDEM), V. Dependiente Solución de problema
municipal (ISDEM), con sede con sede en los departamentos de san salvador, Fortalecer el desempeño laboral Incentivos
central en San Salvador y sus 1.Antecedentes de las Alcaldías Municipales en santa ana y san miguel. de los empleados Prestaciones
regionales en Santa Ana y San El Salvador Motivación
Miguel. 2.Concepto de Alcaldía Municipal Administración Eficiente
3.Instituciones que brindan asistencia técnica y Específicos Información de la Institución
financiera a las alcaldías municipales Leyes, reglamentos que regulan
la institución
Especifico V. Independiente Reglamentos Institucionales
B. GENERALIDADES DEL INSTITUTO La elaboración de una base teórica utilizada como Elaboración de una base teórica Definiciones y conceptos de
SALVADOREÑO DE DESARROLLO guía para realizar la investigación, facilitará la clima organizacional
Elaborar una base teórica que sea MUNICIPAL (ISDEM) elaboración del estudio del clima organizacional Clasificación de propuestas.
utilizada como guía para realizar de los empleados del ISDEM. Conocimiento de la situación del
¿En qué medida un estudio de clima la investigación y así facilite la V. Dependiente clima actual.
organizacional fortalecerá el elaboración del estudio del clima 1.Antecedentes del Instituto Salvadoreño de Facilita la elaboración del Conocimiento de los servicios
desempeño laboral de los empleados organizacional de los empleados Desarrollo Municipal estudio de clima organizacional que presta la institución
del Instituto Salvadoreño de del ISDEM. 2. Misión Comunicación
Desarrollo Municipal (ISDEM), con 3. Visión Análisis FODA
sede central en San Salvador y sus 4.Estructura Organizacional La realización de un diagnóstico al ISDEM a V. Independiente Empleados
regionales en Santa Ana y San Miguel? Realizar un diagnóstico al 5. Funciones través de una investigación de campo, permitirá Ejecución de un diagnóstico de Servicios
ISDEM a través de una 6. Marco legal conocer la situación actual del clima laboral de los clima organizacional Funciones
investigación de campo que empleados. Actividades
permita conocer la situación Visión y valores
actual del clima laboral de los C.GENERALIDADES DE CLIMA V. Dependiente Organización
empleados. ORGANIZACIONAL Conocer la situación actual del Operaciones
clima laboral Análisis del entorno
Satisfacción de los empleados
Plantear una serie de propuestas al 1.Antecedentes de Clima Organizacional Motivación.
ISDEM que contribuyan a 2. Definiciones Con el planteamiento de una serie de propuestas V. Independiente Relaciones Interpersonales.
fortalecer el clima organizacional 3. Premisas de Clima Organizacional al ISDEM, se contribuirá a fortalecer el clima Planteamiento de una serie de Comunicación.
de los empleados. 4. Importancia 1 organizacional de los empleados. propuestas Liderazgo.
5.Características Espacio Físico
6.Funciones de Clima Organizacional Eficiencia en el servicio
7.Tipos de Clima Organizacional Fortalecimiento de la
8.Factores del Clima Organizacional comunicación
V. Dependiente
9.Estudio de Clima Organizacional
Fortalecer el clima Fortalecimiento de las relaciones
organizacional de los interpersonales
empleados Cambio de actitudes
Solución de problemas
Adecuación de área de trabajo

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1

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA FORTALECER EL

ECHEVERRÍA CALDERÓN, JOSÉ WILFREDO EC08013

GRANADOS FERRUFINO, GERARDO EMILIO GF07025

GUZMAN VANEGAS, REBECA ALEJANDRA GV09032

MSC. ABRAHAM VÁSQUEZ SÁNCHEZ

SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTRO AMERICA

1. Antecedentes de Clima Organizacional ................................................................... 14

El clima organizacional es de suma importancia en la gestión del personal de toda

Se considera un clima no favorable cuando dentro de la compañía no hay oportunidad de

Para ello se ha elaborado el presente documento, en primera instancia contiene una

Además, la investigación se fundamenta en una base teórica y está estructurado, en primer

Como en todo estudio se presenta la formulación de hipótesis que faciliten determinar el

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal (ISDEM) nació en el año 1987 por

El ISDEM actualmente cuenta con 162 empleados, 133 en la región central, 17 en la

Tal entidad se dedica en asistencia técnica, financiera y de planificación. Con respecto a

En la asistencia financiera, tal servicio se refiere a conceder a las municipalidades

En la asistencia de planificación, tal institución colabora en la coordinación u orientación

Gracias a la entrevista se dio a conocer una serie de problemas, resultado de un clima

Problemas tanto de empleados insatisfecho como también falta de comunicación de los

B. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Por ende, el problema se plantea de la siguiente manera:

¿En qué medida un estudio de clima organizacional fortalecerá el desempeño laboral de

Para el desarrollo de un estudio de clima organizacional del Instituto Salvadoreño de Desarrollo

El trabajo de investigación se realizará en el periodo comprendido de Julio a Diciembre

El trabajo de investigación se realizará en las instalaciones del Instituto Salvadoreño de

II. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación se justifica, debido a que, el ISDEM necesita un estudio del

La elaboración de un estudio de clima organizacional para fortalecer el desempeño laboral

Además el equipo de trabajo cuenta con el tiempo suficiente para trasladarse a la

IV. MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA

A. GENERALIDADES DE LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES

1. Antecedentes de las Alcaldías Municipales en El Salvador1

El 19 de abril de 1525, al organizar Pedro de Alvarado una segunda expedición contra

Durante la colonia, en derredor de la antigua villa, elevada al rango de ciudad el 27 de

Además de esta unidad político-administrativa existió durante la colonia en el territorio

2. Concepto de Alcaldía Municipal2

La alcaldía municipal constituye la unidad política administrativa primaria dentro de la

3. Instituciones que brindan asistencia técnica y financiera a las alcaldías

Con el propósito de dar asistencia técnica y financiera a las municipalidades y a fin de

El ISDEM tiene como objeto básico proporcionar asistencia administrativa, financiera y

B. GENERALIDADES DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DE

1. Antecedentes del Instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal

El ISDEM, es una entidad de derecho público, especializada en el campo de la

Se autorizó a la Comisión Interventora a que se refiere el Art. 68 de la misma Ley, hacer

Fortalecer capacidades y competencias en gestión integral del desarrollo de las

a) Asistencias técnica administrativa

 Recomendar a las Municipalidades, técnicas administrativas como: la Organización

 Estimular la cooperación inter-municipal y promover el intercambio activo de

 Conceder a las Municipalidades préstamos supervisados a corto, mediano y largo

 Colaborar en la coordinación u orientación de las políticas municipales de

 Coordinar con otros organismos nacionales e internacionales, el fortalecimiento de sus

d) En general podrá actuar, cuando las municipalidades se lo soliciten

a) Constitución de la República de El Salvador.

Art. 203. Los Municipios serán autónomos en lo económico, en lo técnico y en lo

Para garantizar el desarrollo y la autonomía económica de los Municipios, se creará un

Los Concejos Municipales administrarán el patrimonio de sus Municipios y rendirán

La ejecución del Presupuesto será fiscalizada a posterior por la Corte de Cuentas de la

c) Ley de Adquisiciones y Contrataciones de la Administración

d) Ley General Tributaria Municipal.

Se faculta al Ministerio de Hacienda e Instituciones Autónomas para que constituyan de