You are on page 1of 10

Oleh: Dr. Adie E. Yusuf, MA.

USAID HELM Instructional Designer 2016

Sejarah Perkembangan Coaching


Coaching berasal dari kata dasar “coach”. Istilah ini berasal dari nama sebuah
desa kecil di Hungaria, yakni “Kocs” yang berarti gerobak atau kereta kuda. Kocs
ini merupakan metafora dari proses coaching, yaitu membawa seseorang dari
satu kondisi sekarang (present state) ke kondisi yang diinginkan (desired state).
Menurut Erik de Haan, “coaching” berasal dari sebuah sarana transportasi berupa
kendaraan kayu/besi yang ditarik oleh kuda di abad ke 15, maka sejak saat itu
diaplikasikan ke dunia pendidikan dan pelatihan. Sarana transportasi itu adalah
simbol yang dipakai untuk menjelaskan seorang coach yang membawa orang-
orang ke “tempat” yang mereka inginkan. Tempat yang dimaksud bisa berarti
berbagai hal, misalnya cita-cita, visi, target, potensi, kekuatan, solusi. Pada
awalnya, istilah “coaching” diperkenalkan tahun 1830 yang menunjuk kepada
seorang pelatih (trainer) atau instruktur. Penggunaan istilah “coach” juga
berkaitan dengan olah-raga yang dipakai tahun 1831. Kata coach berarti melatih
secara intensif dengan pemberian instruksi dan demonstrasi.

Coaching terus berkembang terutama di Amerika Serikat tahun 1990. Leonard


adalah seorang pemikir yang mengembangkan coaching sebagai sebuah disiplin
ilmu. Pada tahun 1994 Leonard membentuk International Coach Federation
(ICF), yang dikemudian hari berkembang menjadi sebuah asosiasi yang
memayungi coach profesional di seluruh dunia.

Kata coaching sendiri memiliki arti yang beragam, dan terus berevolusi sejalan
dengan bergeraknya waktu, karena coaching dapat dikaitkan dengan segala jenis
kegiatan, pekerjaan, bidang studi, bidang karier, dan lainnya. Coaching, sebagai
alat, berfungsi secara variatif menurut keperluan dengan metode yang beragam
pula. Oleh sebab itu, konsep coaching seringkali tumpang-tindih dengan konsep-
konsep seperti: mentoring, teaching, counseling, consulting, bahkan curing atau
theraphy.Kenyataannya ada perbedaaan yang mendasar antara Coaching,
Mentoring, dan Counseling seperti pada Tabel di bawah ini.

Perbedaan Coaching, Mentoring dan Counseling


Metode Coaching Mentoring Counseling
Fokus Saat ini Akan datang Yang lalu
Pertanyaan Bagaimana? Apa? Mengapa?
Meningkatkan Mengembangkan Mengatasi kendala
Upaya
keahlian kepribadian psikologis
Tujuan Kompetensi Wawasan Pemahaman diri

Secara umum, coaching membantu individu atau tim untuk memecahkan masalah
mereka sendiri dan memperbaiki kinerja. Sejalan dengan perkembangan
organisasi dan manajemen menyangkut disiplin dan manajemen waktu,
perubahan karir, maupun menyeimbangkan kehidupan profesi, pekerjaan dan
kehidupan sehari-hari, maka dibutuhkan talenta seorang coach yang
multidisiplin. Dengan demikian seorang coach bukan hanya pakar secara teknis
maupun non teknis.

Pengertian Coaching
Coaching merupakan salah satu teknik untuk menciptakan tim kelas
bintang. Teknik coaching adalah suatu proses pengarahan untuk menghadapi
realitas lingkungan pekerjaan dan membantu menghilangkan kendala-kendala
untuk mencapai kinerja yang optimal.Memimpin tim kecil seringkali membuat
kita perlu untuk bisa menjadi seorang coach bagi orang yang kita pimpin.

Dewasa ini pengertian “coaching” telahberkembang dalam berbagai


bidangprofesi. Berikut ini beberapa pengertian coaching (Atmonadi, 2016),
antara lain:

 Coaching adalah suatu sarana untuk mencapai tujuan, membantu orang-orang


menjalankan kehidupan yang utuh.
 Coaching dipahami sebagai suatu median yang penuh tenaga untuk
meningkatkan kinerja, mencapai hasil dan mengoptimalkan efektivitas
pribadi seseorang.
 Coaching terfokus demi kemajuan akan penemuan.
 Coaching adalah upaya membantu seseorang berubah sejalan dengan yang
diharapkan, menolong berjalan kearah yang diinginkan.
 Coaching adalah percakapan yang disengaja, secara berkesinambungan,
untuk memberdayakan seseorang atau kelompok.
Prinsip Coaching

O’Connor dan Lages (Atmonadi, 2016) mengemukakan 4 (empat) prinsip dalam


proses coaching, yaitu :

 Perubahan (change). Dalam percakapan coaching harus mengacu pada


sebuah aksi yang dapat mengubah kondisi awal ke kondisi yang lebih baik,
sesuai dengan tujuan yang diinginkan pihak yang coachee. Biasanya ukuran
keberhasilan sebuah percakapan coaching adalah pada dampak yang
dihasilkan setelah coachee melakukan tindakan nyata, untuk memecahkan
masalahnya.
 Kepedulian (concern). Seorang coach akan menanyakan apa yang menjadi
kepedulian coachee. Kepedulian coachee biasanya menyangkut isu-isu yang
mau dibicarakan, harapan atau sasaran apa yang mau dicapai. Coach terlebih
dahulu harus yakin bahwa coachee membutuhkan pemecahan masalah.
Coachee adalah orang yang membutuhkan coach, bukan coach membutuhkan
coachee, walaupun dalam proses coaching kedua-duanya harus saling
berinteraksi.
 Pembelajaran (learning). Selain tujuan akhir tercapai, coachee perlu memiliki
pengalaman belajar ketika sedang menghadapi masalah. Pengalaman belajar
yang paling penting di antaranya ialah: belajar merefleksikan pemikiran-
pemikiran sendiri, belajar menemukan sendiri jawaban-jawaban yang muncul
dari hasil analisa dan refleksi pribadinya, dan belajar merayakan penemuan-
penemuan kecil yang dihasilkan untuk pengembangan diri di masa yang akan
datang.
 Hubungan (relationship). Selalu melibatkan dua orang yakni coach dan

coachee. Coaching tidak akan pernah terjadi bila salah satu dari dua orang ini
tidak hadir. Oleh sebab itu, kedua orang ini harus menjalin sebuah hubungan
yang baik, menyenangkan, saling mempercayai, saling menjaga rahasia
percakapan, dan tetap saling menghormati. Semakin baik relasi kedua orang
ini, semakin baik pula suasana dan hasil sebuah percakapan coaching.
Ada 6 (enam) P yang dikenal dalam melakukan coaching,sebagai berikut
1. Purpose (Tujuan), yaitu setiap coaching yang dilakukan
seorang coach perlu menegaskan pentingnya isu atau hal yang diangkat
dalam coaching ini. Sehingga akan tercipta kesamaan pemahaman
bahwa coaching yang dilakukan memang penting dan bermanfaat.
2. Process (Proses), yaitu seorang coach memberikan bagaimana proses
melakukannya secara step by step. Misalnya sewaktu saya melatih
tim sales, saya memberikan penjelasan tentang garis besar tentang proses
membuat slide efektif, jika ada pertanyaan maka jawablah pada saat itu juga
sehingga menjadi clear.
3. Picture (Gambaran), yaitu memeragakan bagaimana cara melakukannya.
Jika kita seorang pemimpin atau coach, maka ini termasuk hal penting di
mana kita memeragakan proses yang kita ajarkan agar lebih dipahami. Seperti
mengajarkan memasak, maka kita perlu untuk memeragakan teknik memasak
tingkat tinggi sehingga lebih mudah untuk dilakukan.
4. Practice (Praktek), saat kita sudah memberikan contoh saatnya kita
melakukan pengawasan pada coachee kita apakah yang diperagakan sudah
sesuai dan memenuhi ekspektasi atau tidak. Evaluasilah performa dan
kinerja coachee dan pandu bagaimana mereka bisa melakukannya dengan
lebih baik lagi.
5. Point of Feedback (Umpan balik), ini setelah kita melakukan pengawasan
dan evaluasi, maka selanjutnya adalah memberikan feedback. Contoh saat
melatih sebuah tim sales tentang merumuskan target penjualan pekanan
masih ada yang membuatnya tidak spesifik, maka diberikan feedback agar
lebih spesifik dan terukur.
6. Proceed on Next Path (Proses lanjut), langkah ini adalah langkah terakhir
di mana kita membuat kesepakatan dengan coachee, apa langkah selanjutnya
yang ingin dicapai? Seringkali di sesi ini, saya mendapatkan inisiatif untuk
melebarkan coaching yang tidak saya pikirkan sebelumnya. Misal yang
tadinya hanya melakukan coaching tentang teknik
presentasi, coachee ternyata meminta lebih lanjut untuk coaching teknik
pembuatan slide, menjaga penampilan dan authority, dan banyak lagi. Ini
bukan hanya bermanfaat untuk coachee, namun juga jika coach belum
menguasai the next path, otomatis akan dipaksa belajar ilmu yang lebih baru.
Rapport Coaching
Dalam proses coaching, coach harus membangun hubungan yang baik dengan
coachee. Ini akan membuat coachee menjadi nyaman dan percaya
kepada coach. Rapport perlu dimulai dari awal kontak antara
coacheedengan coach dan dipertahankan selama proses coaching.
Cara yang dapat dilakukan seorang coach untuk
membangun rapport adalah pacing dan leading. Pacing adalah melakukan
penyelarasan antara coach dengan coachee dengan cara memasuki “modeldunia”
coac hee dan membangun kesamaan; sedangkan leading adalah
membimbing coachee kearah tujuan yang diinginkan coach dengan
menggunakan pengaruh yang diperoleh dari proses pacing.
Perceptual position.
Perceptual position adalah tehnik membantu seseorang memahami bagaimana
memandang orang lain dan mengalami berada pada posisi persepsinya. Untuk
lebih memahami realitas internal coachee, Coach harus melihat coachee dan
masalahnya dari 3 perspektif,yaitu dari sudut pandang coach (diri sendiri),
coachee (pihak kedua), dan observer (pihak ketiga).
Menciptakan situasi YesSet
Situasi YesSet adalah kondisi dimana coachee mengiyakan pernyataan dari
Coach, tanpa memberikan respon. Kondisi ini akan membuat coachee berada
pada kondisi menerima coach.

Menyamakan Kata Indrawi (Visual, Auditori, Kinestetik)


Kalau coachee menggunakan kata-kata berbasis visual, misalnya kelihatannya,
nampaknya, atau menggunakan kata-kata berbasis auditori seperti
kedengarannya, atau kata-kata berbasis gerakan (kinestetik) seperti saya coba
atau aktivitas fisik, maka dalam proses coaching, coach juga menggunakan kata-
kata yang sama dengan coachee.
Penyamaan Bahasa tubuh
Coach melakukan penyamaan bahasa tubuh yang diperlihatkan oleh coachee.
Gaya tubuh ini meliputi postur tubuh, gestur, mimik muka, kualitas suara.
Penyamaan Kata Kunci
Dalam proses coaching, coach harus memperhatikan kata-kata kunci yang
diucapkan oleh coachee. Kata-kata kunci tersebut bias merupakan kata-kata yang
diulang-ulang, yang ditekankan oleh coachee, atau kata-kata yang berbentuk
nilai-nilai.
Pace the Emotion
Coach melakukan paraphrase saat coachee mengucapkan kalimat atau frase yang
emosional. Contoh coachee menyatakan: “Saya merasa karier saya
mentok”, coach lalu menyatakan: “Benar,orang memang bisa merasa mentok
dalam kondisi seperti itu”.
Model Coaching
Ada beberapa model dalam proses coaching antara lain model FUEL yang
dikembangkan oleh John H. Zenger dan Kathleen Stinnett, model COACH oleh
Ian Flemming dan Allan Talylorda, model GROW yang diperkenalkan oleh John
Whitmore.

Model FUEL. Model FUEL terdiri atas:


 Frame the conversation–Menetapkan kerangka konteks atau tema bersama.

 Understand the current state–Menggali kondisi dan masalah yang sedang

terjadi.
 Explore the desired state–Mengartikulasi visi keberhasilan dan eksplorasi

alternatif solusi masalah.


 Lay out a success plan–Mengidentifikasi langkah-langkah spesifik untuk

mencapai tujuan yang diharapkan dan tindak lanjut.


Model COACH. Model COACH terdiri atas:
 C : Competency atau kompetensi, yaitu mempertimbangkan kondisi kinerja

saat ini.
 O : Outcomes atau hasil, yaitu menetapkan hasil yang diharapkan dari belajar
 A : Action atau tindakan, yaitu menetapkan bersama strategi dan cara
melaksanakan tindakan
 CH : Checking atau memeriksa, yaitu memberikan umpan balik dan
mereview apa yang sudah dipelajari
Model GROW. GROW merupakan model coaching asli yang dikembangkan
oleh Sir John Whitmore. GROW adalah singkatan dari Goal, Reality, Options,
dan Will.
 G : Goalatau tujuan, yaitu merupakan tahapan pertama dalam coaching untuk

menentukan apa yang ingin dicapai. Dengan mengetahui tujuan yang ingin
dicapai, kita dapat menentukan jalur atau arah yang akan digunakan untuk
mencapai tujuan tersebut.
 R : Reality atau realitas, yaitu merupakan eksplorasi tentang
keberadaan coachee Pada tahap ini coachee didorong untuk menemukan
kebutuhan yang perlu diungkapkan dan dianalisis. Penggalian secara
mendalam terhadap realitas merupakan kunci keberhasilan coaching.
 O : Optionsatau opsi, yaitu merupakan tahap lanjutan
setelah coachee menemukan realitas pada tahap sebelumnya. Dengan adanya
realitas yang telah dikembangkan sebelumnya, coachee dapat menentukan
opsi atau pilihan-pilihan yang cocok untuk dilakukan.
 W : Will atau kemauan, yaitu mencakup tindakan apa yang akan diambil
oleh coachee. Ketiga tahap sebelumnya bertujuan untuk menciptakan
kesadaran. Setalah kesadaran dicapai, coachee mendapatkan kejelasan yang
lebih tinggi, yang pada gilirannya coachee dengan sendirinya termotivasi
untuk mengambil tanggung jawab terhadap perubahan yang akan dilakukan.
Langkah-langkah Coaching secara umum

Langkah 1, adalah membantu coachee melakukan obersevasi terhadap kinerja dan


perilakunya sendiri.

Dengan memberikan pertanyaan kepada coachee yang sedang di-coach sebagai


berikut:
 Apa yang terjadi? Apa yang terjadi dengan aktivitas atau tugas yang lalu?

 Apa yang sudah anda lakukan dengan tugas tersebut?


 Ceritakan dengan project yang anda pimpin?

Langkah 2 adalah membantu coachee menganalisis kinerjanya sendiri. Dengan


memberikan pertanyaan kepada coachee sebagai berikut”

 Apakah anda puas dengan yang terjadi?


 Apakah anda senang dengan hasilnya?
 Apakah anda merasa apa yang terjadi sesuai dengan harapan?
 Apakah jika disesuaikan dengan standar atau target project anda merasa
cukup?
Langkah 3 adalah bagaimana seorang coach, mendorong coachee untuk berpikir
menemukan solusi sesuai dengan potensi dan kompetensinya. Dengan
memberikan pertanyaan kepada coachee sebagai berikut:
 Apa yang akan anda lakukan berkaitan dengan hasil ini?

 Apakah anda akan mengerjakan project ini dengan cara yang sama atau
berbeda untuk mencapai hasil yang diinginkan?
 Apa ide-ide anda untuk mengatasi masalah yang anda sampaikan tadi?
Dengan ketiga langkah sederhana di atas, dan jika dilakukan secara konsisten
maka proses coaching tidak harus dilakukan dengan kondisi yang formal.
Teknik coaching ini bahkan bisa diaplikasikan dalam situasi informal yang tidak
mengancam dan mengintimidasI.
Rangkuman

Sejak lama dipahami bahwa coaching sangat bermanfaat untuk membantu


seseorang mencapai tujuan dalam kehidupannya. Dalam proses coaching yang
melibatkan coach dan coachee yang didasarkan pada prinsip bahwa coachee
secara alamiah kreatif, penuh sumber daya, dan merupakan manusia yang utuh.
Sehingga coachee yang paling tahu jawabannya terhadap masalah dan
kebutuhannya sendiri.

Keterampilan coaching merupakan teknik menciptakan tim kinerja melaui proses


pengarahan untuk menghadapi realitas lingkungan pekerjaan dan membantu
menghilangkan kendala-kendala untuk mencapai kinerja optimal.

Referensi
 ASTD, Facilitation Basics, ASTD Press: ASTD Speaker Orientation, May

2007
 Atmonadi (2016), Apa itu Coaching? Tinjauan Konsep & Aplikasi Coaching
Dari Dulu Sampai Hari
Ini, http://atmonadi.com/serius/opini/2016/03/19/apa-itu-coaching-tinjauan-
konsep-aplikasi-coaching-dari-dulu-sampai-hari-ini/
 Fleming, Ian, & Taylor, Allan (2002), Buku Pintar Coaching, Jakarta:
Metalexia Publishing.
 How can I become a more effective
fasilitator.http://msue.anr.msu.edu/news/how_can_i_become_a_more_effect
ive_facilitator
 Downey M (1999), Effective Coaching, Orion Business Books, London
 Jazak YA, Teknik Cepat Coaching Pemimpin, 2 Febrauri 2015. Dinunduh
tanggal 16 November 2015
di http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/02/02/070700026/Teknik.C
epat.Coaching.Pemimpin
 ICF, Coaching. Diunduh tanggal 16 November 2015
di http://coachfederation.org/need/landing.cfm?ItemNumber=978&navItem
Number=567
 IinIndrawati, Rapport Building dalam Coaching, PPSDM. Diunduh tanggal
14 November 2015
di http://www.bppk.depkeu.go.id/webpegawai/attachments/705_RAPPORT
%20BUILDING%20DALAM%20COACHING.pdf
 Whitmore, John. Coaching for Performance: Growing Human Potential and
Purpose.http://www.amazon.com/Coaching-Performance-Potential-
Principles-Leadership/dp/185788535X/
 Zenger, John and Kathleen Stinnett. The Extraordinary Coach: How the Best
Leaders Help Others Grow. http://www.amazon.com/Extraordinary-Coach-
Best-Leaders-Others/dp/0071703403/
 How can I become a more effective fasilitator.Diunduh tanggal 14 November
2015
di http://msue.anr.msu.edu/news/how_can_i_become_a_more_effective_fac
ilitator

https://teknologikinerja.wordpress.com/2016/07/22/coaching-skills/