LAPORAN HASIL OBSERVASI

STUDI OBSERVASI TATA KELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KANJURUHAN KEPANJEN KAB.
MALANG

LAPORAN
Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah
Managemen Sumber Daya Manusia
Yang diampu oleh dr. Sendhi Tristanti, M.Kes

Oleh
1. Robi Aturrohmah 160612613644
2. Syamsiatul Faricha F 160612613670
3. Uciatul Adawiyah 160612613671

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS ILMU KEOLAHRAGAAN
JURUSAN KESEHATAN MASYARAKAT
DESEMBER 2018

i
 LAPORAN OBSERVASI

TATA KELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KANJURUHAN KEPANJEN KAB.
MALANG

Diajukan
untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan matakuliah
Managemen Sumber Daya Manusia

Oleh
1. Robi Aturrohmah 160612613644
2. Syamsiatul Faricha F 160612613670
3. Uciatul Adawiyah 160612613671

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS ILMU KEOLAHRAGAAN
JURUSAN KESEHATAN MASYARAKAT
DESEMBER 2018

ii
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang selalu memberikan Rahmat dan Hidayah
kepada hamba-Nya sehingga karya tulis ini terselesaikan sesuai dengan rencana.
Shalawat dan salam kita sampaikan pada junjungan kita Nabi Muhammad SAW,
sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Observasi “Tata Kelola Sumber
Daya Manusia Di Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Kepanjen Kab.
Malang”. Laporan ini ditulis berdasarkan salah satu tugas dalam matakuliah kami,
yakni Managemen Sumber Daya Manusia.
Dalam laporan ini, penulis mendapat banyak pengalaman berharga. Atas
bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak sehingga segala hambatan dan kesulitan
dapat teratasi dengan baik. Oleh karena itu sudah sepatutnya kami sampaikan
ucapan terima kasih kepada:
1. Kepala Badan Kesatuan Bangsa dan Politik, yang telah memberikan izin
penulis untuk melakukan observasi
2. Kepala Dinas Kesehatan Kab. Malang, yang telah memberikan izin penulis
untuk melakukan observasi
3. Pimpinan RSUD Kanjuruhan Kepanjen, yang telah memberikan izin penulis
untuk melakukan observasi
4. Bapak Dr. Supriyadi, M. Kes wakil dekan III Fakultas Ilmu Keolahragaan
Bidang Kemahasiswaan yang memberikan izin dan arahan kepada kami
5. dr. Shendi Tristanti sebagai dosen matakuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Bidang Kesehatan, yang telah membimbing,
memotivasi, dan mengarahkan dengan penuh kesabaran
6. Teman-teman yang memberi semangat kepada kami
7. Kepada semua pihak baik secara langsung maupun tidak langsung yang
telah banyak membantu kami.

Penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk
itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi
kesempurnaan laporan selanjutnya. Atas saran dan kitiknya, kami ucapkan
terima kasih.

Malang, 08 Oktober 2018

Penulis

iii
 Daftar Isi

Kata Pengantar ...................................................................................................... iii

Daftar Isi................................................................................................................ iv

Daftar Gambar ....................................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................... 2
1.3 Tujuan ..................................................................................................... 2

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................................ 3

2.1 Fasilitas Pelayanan Kesehatan.. .............................................................. 3

2.2 Definisi dan Klasifikasi Rumah Sakit.. ................................................... 4
2.3 Prinsip Tata Kelola. ................................................................................ 6
2.4 Kompetensi Sumber Daya Manusia........................................................ 8
2.5 Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................ 9
2.6 Peran Departemen HRD dalam Fasilitas Kesehatan. .............................. 18
2.7 Rekrutmen ............................................................................................... 21
2.8 Tujuan Rekrutmen .................................................................................. 22
2.9 Prinsip-prinsip Rekrutmen ...................................................................... 23
2.11Proses dan Sumber Rekruitmen..............................................................23
2.12 Kendala Proses Rekruitmen.................................................................. 26
2.12 Seleksi................................................................................................... 28
2.13 Proses dan Tahapan Seleksi.................................................................. 29
2.14 Sistem Seleksi yang Efektif.................................................................. 30
2.15 Jenis-jenis Seleksi................................................................................. 30
2.16 Peranan Rekrutmen dan Seleksi............................................................ 31

BAB III METODE KEGIATAN .......................................................................... 33

3.1 Waktu dan Tempat .................................................................................. 33

3.2 Ruang Lingkup Observasi....................................................................... 33

iv
 3.3 Desain Observasi .................................................................................... 33
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................... 33
3.5 Cara Pengumpulan Data ......................................................................... 33
3.6 Mekanisme/alur Kegiatan Observasi di RSUD Kanjuruhan .................. 34

BAB IV PEMBAHASAN ..................................................................................... 35

4.1 Gambaran Umum RSUD Kanjuruhan .................................................... 35

4.2 Profil RSUD Kanjuruhan ........................................................................ 36
4.3 Struktur Organisasi RSUD Kanjuruhan .................................................. 39
4.4 Sumber Daya Manusia di RSUD Kanjuruhan ........................................ 40
4.5 Peran Departement HRD di RSUD Kanjuruhan ..................................... 40

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 45

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 45

Daftar Rujukan ...................................................................................................... 46

Lampiran ............................................................................................................... 47

v
 Daftar Gambar

Gambar 2.1. Strategi Rekrutmen ........................................................................... 24

Gambar 2.2. Sumber dan Metode Rekrutmen ....................................................... 25

Gambar 4.1. Gambaran Umum Wilayah RSUD Kanjuruhan ............................... 35

Gambar 4.2. Akreditasi RSUD Kanjuruhan .......................................................... 38

Gambar 4.3. SIP Pegawai RSUD Kanjuruhan ...................................................... 40

Gambar 4.4. Alur Proses Rekrutmen dan Seleksi di RSUD Kanjuruhan ............. 43

vi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan kekuatan daya pikir atau berkarya yang
masih tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan
untuk dimanfaatkan sebaik – baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia.
Dalam suatu organisasi perlu adanya manajemen sumber daya manusia. Dimana
manajemen sumber daya manusia tersebut mencakup masalah – masalah yang
berkaitan dengan pembinaan, pemeliharaan, penggunaan dan perlindungan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh
karena itu, suatu organisasi harus memperhatikan masalah sumber daya manusia
yang ada agar tujuan organisasi tersebut bisa tercapai. Dalam persaingan bisnis
yang terjadi pada era globalisasi saat ini, menuntut kualitas sumber daya manusia
yang baik (Wahjono, 2015).
Agar kualitas sumber daya manusia tersebut baik dan tujuan organisasi tercapai
maka perlu adanya manajemen yang baik pula. Semakin besarnya tingkat
persaingan usaha di dalam dunia kerja menuntut kualitas sumber daya manusia
yang handal dan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dalam hal ini
produktivitas atau kinerja pegawai atau sumber daya manusia secara menyeluruh
akan mempengaruhi produktivitas perusahaan dalam mencapai keuntungan sebesar
– besarnya. Sehingga perusahaan tidak kalah bersaing dengan perusahaan lain atau
tidak tersingkir dengan adanya sumber daya manusia yang baik (Soetjipto, 2008).
Keuntungan manajemen sumber daya manusia yang efektif terletak tidak hanya
pada performance yang semakin meningkat, tetapi juga pada segi lainnya, seperti
tegaknya reputasi perusahaan sebagai organisasi yang baik dan diperolehnya
kepuasan pribadi oleh manajemen. Mengingat semakin tingginya tingkat
persaingan usaha khususnya di bidang kesehatan dan semuanya menginginkan
menjadi yang terbaik di mata masyarakat. Hal tersebut tidak terlepas dari peran dan
fungsi sumber daya manusia. Sehingga dalam hal ini kebutuhan akan sumber daya
manusia harus benar – benar diperhatikan, terutama dari segi kualitasnya. Berbagai
usaha dapat dilakukan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang mampu

1
membawa perusahaan mencapai sukses, diantaranya adalah melakukan
perencanaan sumber daya manusia terlebih dahulu dan kemudian dilanjutkan
dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik (Efendi, 2015).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan paparan pada latar belakang diatas, maka dapat ditarik rumusan
masalah sebagai berikut “Bagaimanakah tata kelola sumber daya manusia di
Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan dalam ruang lingkup kerja Dinas
Kesehatan Kabupaten Malang?”.

1.3 Manfaat
Laporan hasil observasi Studi Observasi Tata Kelola Sumber Daya Manusia
Di Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Dalam Ruang Lingkup Kerja Dinas
Kesehatan Kabupaten Malang disusun dengan tujuan umum untuk melatih
mahasiswa dalam melakukan studi dan menuangkannya ke dalam bentuk karya
tulis ilmiah serta menambah pengetahuan bagi mahasiswa terkait bagaimana tata
kelola sumber daya manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan dalam
ruang lingkup kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Malang. Selain hal tersebut,
laporan ini bertujuan untuk menambah wawasan bagi mahasiswa:
1.3.1 Mengetahui sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan;
1.3.2 Mengetahui identitas Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan;
1.3.3 Mengetahui struktur organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan;
1.3.4 Mengetahui profil tenaga kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan;
1.3.5 Mengetahui peran departemen HRD dalam mengelola SDM di Rumah Sakit
Umum Daerah Kanjuruhan.

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Fasilitas Pelayanan Kesehatan
Fasilitas pelayanan kesehatan merupakan fasilitas kesehatan yang digunakan
untuk menyelenggarakan upaya pelayanan kesehatan perorangan, baik promotif,
preventif, kuratif, maupun rehabilitatif yang dilakukan oleh Pemerintah,
Pemerintah Daerah, dan/ atau Masyarakat (Yustisia, 2014). Fasilitas pelayanan
kesehatan meliputi fasilitas pelayanan kesehatan perorangan dan/atau fasilitas
pelayanan kesehatan masyarakat yang diselenggarakan oleh Pemerintah (termasuk
TNI/Polri), pemerintah daerah provinsi/kabupaten/kota, dan/atau masyarakat yang
sifatnya sesuai dengan kondisi geografis dan kebutuhan masyarakat. Pelayanan
kesehatan bagi masyarakat harus berkualitas, terjamin keamanannya bagi penerima
dan pemberi upaya, dapat diterima masyarakat, efektif dan sesuai, serta mampu
menghadapi tantangan global dan regional (Rachmat, 2018). Pelayanan bukanlah
komoditas. Setiap manusia mempunyai hak untuk memperoleh pelayanan
kesehatan dasar agar terhindar dari penyakit dan mengobatinya (Thomson, 2009).
Secara teoritis pelayanan kesehatan dibedakan dalam dua golongan yaitu (Calundu,
2018):
a. Pelayanan kesehatan primer/primary health care, atau pelayanan kesehatan
masyarakat adalah pelayanan kesehatan yang paling depan, yang pertama kali
diperlukan masyarakat pada saat mereka mengalami gangguan kesehatan atau
kecelakaan (Calundu, 2018). Fasilitas pelayanan kesehatan primer disebut juga
sebagai Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama/FKTP yang meliputi puskesmas,
praktik dokter, praktir dokter gigi, klinik pratama atau yang setara, dan rumah
sakit kelas D pratama atau yang setara (Pelangi et al., 2015).
b. Pelayanan kesehatan sekunder dan tersier/secondary and tertiary health care,
adalah rumah sakit, tempat masyarakat memerlukan perawatan lebih lanjut
(Calundu, 2018). Pelayanan kesehatan sekunder dan tersier disebut juga
sebagai Fasilitas Kesehatan Tingkat Lanjut berupa klinik utama atau yang
setara, rumah sakit umum dan rumah sakit khusus (Pelangi et al., 2015).

3
2.2 Rumah Sakit
A. Definisi Rumah Sakit
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah Sakit
diselenggarakan berasaskan Pancasila dan didasarkan kepada nilai
kemanusiaan, etika dan profesionalitas, manfaat, keadilan, persamaan hak dan
anti diskriminasi, pemerataan, perlindungan dan keselamatan pasien, serta
mempunyai fungsi sosial (UU No. 4 Tahun 2009).
Rumah sakit adalah salah satu sarana kesehatan tempat menyelenggarakan
upaya kesehatan dengan memberdayakan berbagai kesatuan personel terlatih
dan terdidik dalam menghadapi dan menangani masalah medik untuk
pemulihan dan pemeliharaan kesehatan yang baik. Upaya kesehatan adalah
setiap kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan yang bertujuan
untuk mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat dan tempat
yang digunakan untuk menyelenggarakannya disebut sarana kesehatan. Sarana
kesehatan berfungsi melakukan upaya kesehatan dasar, kesehatan rujukan dan
atau upaya kesehatan penunjang. Upaya kesehatan diselenggarakan dengan
pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan
penyakit (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pemulihan kesehatan
(rehabilitatif) yang diselenggarakan secara menyeluruh, terpadu dan
berkesinambungan (Siregar, 2004).
B. Klasifikasi Rumah Sakit
a. Rumah sakit dapat diklasifikasikan berdasarkan berbagai kriteria sebagai
berikut (UU No. 4 Tahun 2009):
1. Berdasarkan Kepemilikan
Klasifikasi berdasarkan kepemilikan terdiri atas Rumah Sakit
pemerintah; terdiri dari: Rumah Sakit yang langsung dikelola oleh
Departemen Kesehatan, Rumah Sakit pemerintah daerah, Rumah
Sakit militer, Rumah Sakit BUMN, dan Rumah Sakit swasta yang
dikelola oleh masyarakat.
2. Berdasarkan Jenis pelayanan

4
 Klasifikasi berdasarkan jenis pelayanannya, rumah sakit terdiri atas:
Rumah Sakit Umum, memberi pelayanan kepada pasien dengan
beragam jenis penyakit dan Rumah Sakit Khusus, memberi pelayanan
pengobatan khusus untuk pasien dengan kondisi medik tertentu baik
bedah maupun non bedah. Contoh: rumah sakit kanker, rumah sakit
bersalin.
3. Lama tinggal
Berdasarkan lama tinggal, rumah sakit terdiri atas rumah sakit
perawatan jangka pendek yang merawat penderita kurang dari 30 hari
dan rumah sakit perawatan jangka panjang yang merawat penderita
dalam waktu rata-rata 30 hari atau lebih.
4. Kapasitas tempat tidur
Rumah sakit pada umumnya diklasifikasikan berdasarkan kapasitas
tempat tidurnya sesuai pola berikut ; di bawah 50 tempat tidur, 50-99
tempat tidur, 100-199 tempat tidur, 200-299 tempat tidur, 300-399
tempat tidur, 400-499 tempat tidur, 500 tempat tidur atau lebih.
5. Afilasi pendidikan
Rumah sakit berdasarkan afilasi pendidikan terdiri atas 2 jenis, yaitu:
Rumah Sakit pendidikan, yaitu rumah sakit yang menyelenggarakan
program latihan untuk berbagai profesi dan Rumah Sakit non
pendidikan, yaitu rumah sakit yang tidak memiliki hubungan
kerjasama dengan universitas.
6. Status akreditasi
Berdasarkan status akreditasi terdiri atas rumah sakit yang telah
diakreditasi dan rumah sakit yang belum diakreditasi. Rumah sakit
telah diakreditasi adalah rumah sakit yang telah diakui secara formal
oleh suatu badan sertifikasi yang diakui, yang menyatakan bahwa
suatu rumah sakit telah memenuhi persyaratan untuk melakukan
kegiatan tertentu.

5
 b. Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah
Rumah sakit Umum Pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi
Rumah sakit kelas A, B, C, dan D. Klasifikasi tersebut didasarkan pada
unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan (UU No. 4 Tahun 2009).
1. Rumah sakit umum kelas A, adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik
luas dan subspesialistik luas.
2. Rumah sakit umum kelas B, adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sekurang-
kurangnya sebelas spesialistik dan subspesialistik terbatas.
3. Rumah sakit umum kelas C, adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik
dasar.
4. Rumah sakit umum kelas D, adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik dasar (UU No.
4 Tahun 2009).
2.3 Tata Kelola
A. Prinsip-prinsip Tata Kelola
Secara umum ada lima prinsip dasar yang terkandung dalam good
corporate governance atau tata kelola yang baik. Kelima prinsip tersebut
adalah transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi dan
kesetaraan/kewajaran. Namun dalam Permendagri No. 61 tahun 2007, prinsip
yang dituntut untuk dilaksanakan hanya empat prinsip yang pertama. Secara
lebih rinci prinsip-prinsip dasar dalam tata kelola yang baik adalah sebagai
berikut (Efendi, 2015).:
1. Transparancy
Transparancy yaitu keterbukaan informasi baik dalam proses pengambilan
keputusan maupun dalam mengungkapkan informasi material dan relevan
mengenai perusahaan. Efek terpenting dari dilaksanakannya prinsip
transparansi ini adalah terhindarnya benturan kepentingan (conflict of
interest) berbagai pihak dalam manajemen.
2. Akuntabilitas

6
 Accountability yaitu kejelasan fungsi, struktur, sistem dan
pertanggungjawaban organ lembaga sehingga pengelolaan lembaga dapat
terlaksana dengan baik. Dengan terlaksananya prinsip ini, lembaga akan
terhindar dari konflik atau benturan kepentingan peran.
3 . Responsibilitas
Responsibility yaitu kesesuaian atau kepatuhan di dalam pengelolaan
lembaga terhadap prinsip korporasi yang sehat serta peraturan perundangan
yang berlaku, termasuk yang berkaitan dengan masalah pajak, hubungan
industrial, perlindungan lingkungan hidup, kesehatan/keselamatan kerja,
standar penggajian dan persaingan yang sehat.
4 . Independensi
Independency yaitu suatu keadaan dimana lembaga dikelola secara
profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak
manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat.
5. Kesetaraan dan Kewajaran
Fairness yang secara sederhana dapat didefinisikan sebagai perlakuan yang
adil dan setara didalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul
berdasarkan perjanjian serta peraturan perundangan yang berlaku.
B. Pengertian Prinsip-prinsip Tata Kelola
Pelayanan klinis merupakan core business dari rumah sakit yang perlu
mendapat perhatian khusus terutama yang menyangkut dengan keselamatan
pasien dan profesionalisme dalam pelayanan. Untuk pengembangan sistem
pelayanan klinis dilakukan melalui penerapan good clinical governance
(Pramesona, 2015). Konsep clinical governance yang dikembangkan oleh
National Health System, Inggris yang didefinisikan sebagai: “ A framework
through which NHS organizations are accountable for continuously improving
the quality of their services, and safeguarding high standards of care by
creating an environment in which excellence in clinical care can flouris
” ternyata menunjukkan perbaikan mutu pelayanan klinis yang signifikan.
Konsep tersebut diadopsi di Indonesia untuk peningkatan mutu pelayanan
klinis di rumah sakit dan menjamin keselamatan pasien, yang diharapkan

7
 menjadi kerangka kerja dalam meningkatan mutu pelayanan klinis di rumah
sakit (Pramesona, 2015). Adapun tujuan akhir diterapkannya good clinical
governance adalah untuk menjaga agar pelayanan kesehatan dapat
terselenggara dengan baik berdasarkan standar pelayanan yang tinggi serta
dilakukan pada lingkungan kerja yang memiliki tingkat profesionalisme tinggi.
Dengan demikian pada gilirannya akan mendukung dalam upaya mewujudkan
peningkatan derajat kesehatan melalui upaya klinik yang maksimal dengan
biaya yang paling cost-effective (Pramesona, 2015).
2.4 Kompetensi Sumber Daya Manusia
A. Pengertian Kompetensi
Pengertian kompetensi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia tahun
2002, pengertian kompetensi adalah kecakapan, mengetahui, berwenang, dan
berkuasa memutuskan atau menentukan atas sesuatu. Definisi kompetensi
menurut Depdikbud adalah karakteristik yang dimiliki oleh individu dan
digunakan secara tepat dengan cara yang konsisten untuk mencapai kinerja
yang diinginkan (Pamungkas, 2016). Kompetensi adalah seperangkat tindakan
cerdas, penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk
dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang
pekerjaan tertentu (Rismawati, 2018).
B. Karakteristik Kompetensi
Wardiman Djojonegoro memberikan arti kompetensi sebagai karakteristik
dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal
dengan standar penilaian yang tereferensi pada performansi yang superior atau
pada sebuah pekerjaan. Karakteristik dasar dari kompetensi yang dimaksud
adalah (Pamungkas, 2016):
1. Motivasi (motives), sesuatu yang secara konsisten menjadi dorongan,
dipikirkan, atau diinginkan seseorang untuk kemudian menjadi penyebab
munculnya suatu tindakan.
2. Bawaan (trait), suatu kecenderungan untuk secara konsisten merespons
situasi atau informasi yang diterima individu.
3. Konsep diri (self concept), perilaku, nilai, sifat, yang menggambarkan
pribadi seorang individu.

8
 4. Pengetahuan (knowledge), keahlian yang dimiliki seroang individu
berdasarkan informasi yang dimiliki pada suatu bidang tertentu.
5. Keterampilan (skill), kepandaian atau kemampuan untuk melakukan suatu
aktivitas mental maupun fisik tertentu. Kompetensi skill mental yang
terdiri atas berpikir analitis dan berpikir konseptual.
2.5 Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi
atau kelompok pekerja. Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat
menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individu maupun organisasional
agar potensi sumber daya manusia dapat digali secara penuh. Pencapaian
tujuan organisasional dan kebutuhan karyawan bukanlah dua kejadian yang
terpisah dan berdiri sendiri, melainkan saling menopang satu sama lainnya.
Tujuan yang satu tidak dapat diraih dengan mengorbankan tujuan yang lain.
Hal esensial dari manajemen sumebr daya manusia adalah menghasilkan
pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga karyawan
bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan (Efendi, 2015).
MSDM sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap
pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang
perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi
yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. MSDM akhir
– akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan dalam berbagai forum
diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya. MSDM dianggap sebagai suatu
gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin
pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan –
tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan SDM secara efektif, serta
terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang
MSDM (Calundu, 2018).
Sumber Daya Manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan, daya dan karya. Satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa

9
dan karsa. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh
terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya
teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya
bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi
untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana
organisasi, agaknya hanya akan sia-sia belaka, jika unsur sumber daya
manusianya tidak diperhatikan, apalagi kalau ditelantarkan. (Efendi, 2015).
B. Implementasi MSDM dalam Fasilitas Kesehatan
HRD Fasilitas Kesehatan merupakan sistem yang bertanggung jawab
terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Artinya
adalah sistem yang menangani masalah seputar karyawan yang menunjang
aktifitas dan kegiatan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi dengan maksimal. Adapun sumber daya manusia yang ditangani
adalah meliputi ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Adapun HRD memililiki fungsi
sebagai berikut (Ghofar, 2013) :
1. Pengadaan dan rekruitmen
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan
3. Kompensasi dan proteksi
Jadi pada manajemen ini karyawan adalah aset utama dalam perusahaan yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Sedangkan
lingkungan yang terkait dikategorikan menjadi 2 yakni (Ghofar, 2013) :
1. Lingkungan Internal
2. Lingkungan Eksternal
Dalam hal ini dimaksudkan semua pihak yang telibat dalam proses bisnis baik
dari dalam maupun luar dapat diketahui hubungan serta fungsi dari masing-
masing tempat yang bertanggung jawab. Untuk bisnis proses HRD fasilitas
kesehatan, sebagai berikut (Ghofar, 2013) :
A. Batasan Masalah

10
 Melaksanakan fungsi HRD sebagaimana yang terdapat dalam garis-garis
besar haluan fasilitas kesehatan. Dalam membentuk sistem serta memberikan
tujuan yang jelas pada perencanaannya, masuk pada kategori sebagai berikut:
1. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
kebutuhan fasilitas kesehatan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu
dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang
dimiliki.
2. Pengorganisasian
Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja,
hubungan kerja, pendelegasian wewenang, interasi dan koordinasi
dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif
serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi, karyawan dan
masyarakat.
4. Pengendalian
Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan perusahaan serta
bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan fasilitas kesehatan.
5. Rekruitmen
Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan fasilitas kesehatan.
6. Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai
kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.
7. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada fasilitas
kesehatan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai
dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan

11
 primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas
upah minimum pemerintah.
8. Pengintegrasian
Aktifitas untuk mempersatukan kepentingan fasilitas kesehatan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi, sinergis dan
saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Aktifitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.
10. Kedisiplinan
Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD
yang terpenting karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan fasilitas kesehatan yang berlaku.
11. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti
keinginan karyawan, keinginan fasilitas kesehatan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebagainya.
B. Lingkungan Luar Sistem
Dari deskripsi sistem dan batasan masalah diatas maka diketahui seluruh
pihak- pihak yang terlibat dalam sistem HRD namun berada diluar sistem
adalah sebagai berikut:
1. Pegawai
Pada bagian ini akan kita normalisasi menjadi pegawai tetap, pegawai
magang dan calon pegawai baru dari pada fasilitas kesehatan yang
bersangkutan. Untuk kategorinya sendiri adalah sebagai berikut :
a. Pegawai tetap : didalam sistem
b. Pegawai magang : diluar sistem
c. Calon pegawai baru : diluar sistem
2. Institusi atau lembaga yang memberi pelatihan

12
 Kategori ini adalah bagian dari batasan masalah tentang rekruitmen
dan pengembangan. Rekruitmen karyawan dengan skala besar akan
melibatkan perusahaan atau instansi pendidikan lainnya yang memiliki
sumber daya manusia untuk selanjutnya dipekerjakan ke perusahaan-
perusahaan yang membutuhkan atau fasilitas kesehatan. Hal tersebut
dilakukan fasilitas kesehatan dalam mencari pegawai baru agar
mempermudah seleksi. Selanjutnya pengembangan adalah proses, kegiatan
dan aktifitas fasilitas kesehatan dalam meningkatkan kualitas karyawan dan
meningkatkan kualitas manajemen sistem. Pada kegiatan ini akan meliputi
pelatihan yang sesuai dengan standar yang diharapkan fasilitas kesehatan.
Hubungannya sangat erat dengan proses rekruitmen karena dengan adanya
proses rekruitmen yang baik akan mempermudah fasilitas kesehatan yang
membutuhkan karyawan, selain itu dengan adanya perusahaan atau instansi
pendidikan tersebut fasilitas kesehatan hanya akan memberikan daftar
persyaratan yang dibutuhkan untuk dapat masuk sebagai karyawan. Dari
situ perusahaan dan instansi pendidikan sebagai penyedia sumber daya
manusia akan bisa menyesuaikan kebutuhan kerja dari fasilitas kesehatan
yang memerlukan karyawan. Dari keterangan di atas dapat ditentukan
pihak-pihak yang terkait namun berada diluar sistem adalah sebagai berikut
:
a. Pegawai magang
b. Calon pegawai baru
c. Perusahaan dan instansi pendidikan (terkait manajemen kualitas
manusia dan rekruitmen)
C. Penghubung
Pada dasarnya untuk setiap aktor akan memiliki hubungan dengan aktor
lainnya, yang paling utama dalam sebuah proses bisnis adalah mengetahui
hubungan dari aktor internal bisnis dengan aktor eksternal bisnis. Berikut
aktor-aktor dengan hubungannya ;
1. Internal
a. HRD dengan sistem informasi rumah sakit
2. Eksternal

13
 a. HRD dengan perusahaan/ institusi (penyedia SDM)
b. HRD dengan perusahaan/ institusi (pihak peningkatan keterampilan)
Sehingga dari alur bisnis diatas akan diperoleh beberapa hubungan proses
bisnis dengan lingkungan baik itu internal maupun eksternal, yang kemudian
akan diketahui bagaimana integrasi untuk memaksimalkan proses yang
diakukan oleh HRD dalam melakukan rekruitmen dan pengelolaan sumber
daya manusia. Termasuk didalamnya kompensasi dan proteksi untuk setiap
pegawai yang telah ditetapkan sebagai pegawai tetap difasilitas kesehatan.
Kompensasi hanya akan berhubungan dengan fasilitas kesehatan itu sendiri,
misalnya : apabila terjadi kecelakaan maka fasilitas kesehatan yang memiliki
hubungan dengan HRD sebagai lembaga yang bertanggung jawab sudah
seharusnya memberikan kemudahan dalam beberapa hal seperti biaya sampai
pegawai (korban) dinyatakan sembuh total.
D. Masukan
Dalam komponen ini HRD merupakan bagian utama dan terdepan dalam
menerima pegawai baru untuk fasilitas kesehatan. Semua perusahaan mulai
yang kecil sampai mega perusahaan akan memiliki standar sendiri dalam
melakukan filter kepada setiap pegawai baru yang masuk ke dalam salah satu
bagian yang dibutuhkan perusahaan tersebut. Semakin besar perusahaan maka
akan semakin besar kebutuhan terhadap pegawai, sehingga untuk menentukan
kualitas setiap pegawai yang dibutuhkan akan semakin sulit. Untuk itu salah
satunya dibagian HRD akan melakukan berbagai kegiatan untuk lebih mudah
dalam melakukan perekruitan pegawai baru namun tetap memiliki kualitas
yang baik dan sesuai dengan standar fasilitas kesehatan atau yang dibutuhkan
fasilitas kesehatan dalam meningkatkan produktifitas produk melalui pegawai
tersebut. Berikut kegiatan yang dilakukan HRD dalam menyaring pegawai
untuk mendapatkan kualitas yang diharapkan :
1. HRD akan menerima pegawai yang diterima dari pihak luar sistem
(perusahaan dan institusi terkait pengembangan sumber daya manusia)
2. Diadakannya wawancara atau interview kerja yang meliputi beberapa
pertanyaan pokok mengenai hal-hal sebagai berikut :
a. Motifasi

14
 b. Keahlian
c. Pengalaman
d. Tes penyelesaian masalah (menyelesaikan sebuah kasus yang di
berikan pihak fasilitas kesehatan untuk mengetahui karakter dan
kepribadian seorang pegawai)
3. Setelah pegawai berhasil melampaui beberapa proses diatas maka
selanjutnya adalah proses yang paling menentukan untuk seorang pegawai
agar bisa melakukan minimal tes kerja untuk selanjutnya ditetapkannya
sebagai pekerja tetap dalam suatu fasilitas kesehatan. Kesehatan pegawai
merupakan faktor utama dalam sebuah fasilitas kesehatan melakukan
penerimaan pegawai baru. Fasilitas kesehatan tidak cukup terhadap
pegawai dengan tingkat keahlian yang tinggi melainkan butuh dan rohani
agar produktifitas kerja yang dihasilkan akan memiliki kualitas yang
sesuai dengan harapan fasilitas kesehatan. Salah satunya adalah dengan
diadakannya tes kesehatan maka fasilitas kesehatan akan mengetahui
pegawai mana yang memiliki kesehatan jasmani maupun rohani, adapun
tahapan-tahapannya adalah sebagai berikut :
a. Tes kesehatan mata
b. Tes bebas narkoba
c. Tes bebas rokok (jika diperlukan)
d. Tes kejiwaan/mental
e. Tes kebugaran
Setelah melewati beberapa tahapan diatas maka fasilitas kesehatan akan
menerima pegawai tersebut sebagai pekerja dengan status magang
atau pegawai tidak tetap. Untuk jangka waktu yang ditentukan tergantung
dari pada fasilitas kesehatannya masing-masing, sampai saat ini belum ada
waktu yang baku dalam menentukan berapa lama waktu yang dibutuhkan
seorang pegawai dalam melakukan magang. Di Indonesia sendiri memiliki
rata-rata lama magang adalah 6 bulan sampai 1 tahun dan dari situ fasilitas
keseehatan akan memberikan penilaian terhadap kinerja selama di fasilitas
kesehatan. Selanjutnya fasilitas kesehatan akan menetapkan apakah

15
 pegawai tersebut melakukan kontrak kerja dengan fasilitas kesehatan atau
gagal dengan kegiatan magang tersebut
E. Proses
Didalam proses ini terdapat beberapa tahapan agar fasilitas kesehatan
mendapatkan karyawan baru yang sesuai dengan kualifikasi dari perusahaan
guna bersama-sama mewujudkan visi dan misi perusahaan itu sendiri. Adapun
tahapan-tahapan tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Seleksi
Tahapan ini adalah tahapan yang pertama kali dilalui oleh semua calon
karyawan baru yang mendaftar di sebuah fasilitas kesehatan. Pada tahapan
ini adalah tahapan seleksi administrasi baik seleksi
berdasarkan nilai IPK, pengalaman kerja maupun keahlian yang dimiliki
calon karyawan baru sesuai dengan kualifikasi atau posisi yang sedang
dibutuhkan oleh fasilitas kesehatan tersebut.
2. Tes
Pada tahap ini khusus untuk calon-calon karyawan yang sudah dinyatakan
lolos tahap pertama yakni tahap seleksi. Didalam tahap ini calon karyawan
akan menjalani beberapa fase tes sesuai dengan kebijakan fasilitas
kesehatan dan apabila calon karyawan dinyatakan lulus test maka mereka
berhak untuk mengikuti tahap selanjutnya. Tes akan berdasarkan
kualifikasi yang dibutuhkan serta standar yang ditentukan oleh fasilitas
kesehatan.
3. Wawancara
Untuk mengetahui karakter seorang pegawai baru, fasilitas kesehatan akan
melakukan wawancara secara bertahap dengan beberapa materi seperti :
a. Apa motifasinya ?
b. Sejarah pendidikannya ?
c. Pengalaman kerjanya ?
d. Beberapa materi psikotes
4. Tes kesehatan
Tes meliputi beberapa aspek untuk perusahaan mengetahui kondisi jasmani
dan rohani dari pegawai baru tersebut. Beberapa tes yang dilakukan adalah:

16
 a. Tes kesehatan mata
b. Tes bebas narkoba
c. Tes bebas rokok (jika diperlukan)
d. Tes kejiwaan/mental
e. Tes kebugaran
Untuk beberapa fasilitas kesehatan swasta akan memiliki standar sendiri,
tes tersebut akan berubah sesuai dengan kebijakan yang berlaku dalam
fasilitas kesehatan yang bersangkutan.
5. Pelatihan dan pengembangan standar perusahaan
Setelah calon karyawan baru dinyatakan lulus dan berhasil
melewati proses magang maka fasilitas kesehatan akan melakukan
pelatihan yang bersifat umum guna untuk mempersiapkan pegawai
tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja yang sebenarnya.
6. Peningkatan keterampilan
Dalam hal ini perusahaan akan menyeleksi beberapa pegawai
dengan prestasi yang terus meningkat selama masa waktu kerja untuk
selanjutnya dipromosikan jabatannya ke yang lebih tinggi. Maka untuk
dapat menunjang posisi tersebut fasilitas kesehatan akan
melakukan peningkatan keterampilan yang dibutuhkan sesuai dengan
posisi yang akan ditempati pegawai tersebut. Hal tersebut dilakukan
fasilitas kesehatan agar pegawai tersebut memiliki kualitas yang baik atau
minimal telah memenuhi standar dari fasilitas kesehatan yang
bersangkutan.
F. Keluaran
Setelah calon karyawan melewati proses yang ditentukan fasilitas kesehatan
dalam seleksi penerimaan pegawai baru maka sudah waktunya fasilitas
kesehatan akan menyatakan bahwa pegawai dinyatakan lulus dengan status
sebagai pegawai sementara/peserta magang. Dari kegiatan magang yang
dilakukan pegawai akan diperoleh lagi hasil terakhir dari calon pegawai
baru yang tetap. Hasil yang diperoleh bagian HRD akan dianalisa atas
kelayakannya untuk dapat menjadi pegawai tetap, dalam hal ini fasilitas
kesehatan adalah sebagai sarana pelayanan masyarakat pasti memiliki

17
 standar dari pemerintah untuk menentukan kelayakan tersebut. Namun lain
halnya dengan fasilitas kesehatan swasta yang setiap bagan HRD akan
memiliki standar sendiri dalam menentukan kelayakan, selain standar
dari pemerintah.
G. Sasaran
Fasilitas kesehatan selalu mengharapkan sebuah kualitas yang terbaik
dalam berbagai bidang, tentunya HRD sebagai pintu masuk pegawai menj
adi tolak ukur dalam menentukan kualitas yang akan dihasilkan pegawai
dari setiap bidang dalam fasilitas kesehatan. Dengan adanya standar yang
berlaku diharapkan HRD mampu menghasilkan individu-indivudu yang
berkualitas. Berkualitas tentunya memiliki elemen penunjang seperti
pendidikan, pengalaman dan sikap dari setiap pegawai. Selain itu HRD
diharapkan mampu menghasilkan karyawan baru yang dapat menempati
posisi-posisi yang diperlukan dan tetap sesuai dengan spesifikasi yang akan
diisi. Dengan demikian penekanan biaya terhadap tindak lanjut untuk
peningkatan dapat ditekan karena pegawai telah memiliki persyaratan yang
sesuai dengan standar fasilitas kesehatan. Hal-hal demikian HRD perlu
melakukan perekruitan pegawai baru dari instansi pendidikan dan
perguruan tinggi yang telah memiliki standar dan diakui kelayakannya.
C. Peran Departemen HRD dalam Fasilitas Kesehatan
Peran Departemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:
1. Advisory / Counseling Role
Dalam perannya ini, departemen sumber daya manusia bertindak
sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi,
menentukan solusi atas masalah yang ada dan memberikan panduan
dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi perusahaan. Peran
departemen ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing,
evaluasi kinerja pegawai, program latihan dan pemutusan hubungan
kerja. Dalam hal ini departemen sumber daya manusia menyediakan
masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
2. Service Role

18
 Peranan ini mencakup aktivitas yang memberikan pelayanan secara
langsung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi,
melakukan pencatatan dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh
peranan ini.
3. Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia
bertugas mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia
dalam perusahaan. Departemen Sumber daya manusia mengeluarkan
kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan
tersebut sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai
wakil top manajemen perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan,
peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja
dan kompensasi.
Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi SDM adalah sebagai
berikut:
1. Staffing/ employment.
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting yaitu perencanaan, penarikan
dan seleksi. Manajer SDM bertanggung jawab untuk mengantisipasi
kebutuhan karyawan. Meskipun dilakukan sepenuhnya oleh departemen
SDM, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan.
2. Evaluasi Kinerja
Para manajer bertanggung jawab mengevaluasi bawahannya dan
departemen SDM mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang
efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh
seluruh bagian perusahaan. Departemen SDM juga perlu melakukan
pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar
kinerja yang baik dan akurat.
3. Koordinasi
Dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen SDM dengan
para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji
dan departemen SDM bertanggung jawab mengembangkan struktur gaji

19
 yang baik. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian
keuntungan yang diterima karyawan. Manfaatnya meliputi asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya. Departemen SDM
bertanggung jawab untuk memastikan kompensasi yang diberikan
bersifat kompetitif diantara perusahaan sejenis, adil, dan sesuai dengan
hukum yang berlaku dan memberikan motivasi.
4. Pelatihan dan Pengembangan.
Membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi
bawahannya dan menciptakan program pelatihan dan pengembangan
yang efektif bagi karyawan baru maupun yang sudah ada,
memperkirakan kebutuhan perusahaan dan mengevaluasi efektivitas
program tersebut.
5. Hubungan Karyawan.
Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Setelah
persetujuan disepakati, departemen SDM membantu para manajer
bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan
yang lebih banyak. Tanggung jawab utama adalah menghindari praktek
yang tidak sehat misalnya mogok kerja dan demonstrasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan.
Setiap perusahaan wajib memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Para karyawan perlu diingatkan terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja. Departemen SDM
mempunyai tanggung jawab utama mengadakan pelatihan tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7. Personnel Research.
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektivitas perusahaan,
departemen SDM melakukan analisa terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab

20
 terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan
karyawan. Departemen SDM bertanggung jawab untuk mengumpulkan
dan menganalisa informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya
digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan
perubahan atau tidak.
2.7 Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis
pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM
yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan
SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai
dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha.
Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan
kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan
para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan
calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment.
Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM
(Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya Putra, 2009).

Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati

berbagai altenatif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen
antara lain, adalah: overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee
lesaing yang penjelasannya berikut ini (Tim Dosen Manajemen Sumber Daya
Manusia Universitas Widya Putra, 2009):

1. Overtime
Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi
jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja
overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja
maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat

21
 dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu
sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.
2. Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka panjang bagi barang-barang atau jasa-
jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan
karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan
itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan
spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar
dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara
subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua
belah pihak.
3. Temporary empolyees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di
atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk
menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat
pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara
yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu
Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan
tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan
memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan
model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian
manfaat kepada karyawan dapat dihindari.
4. Employee lesaing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah
employee leasing. Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan
secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya.
Suatu leasing company kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan
upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula,
yang telah menjadi clientnya.
2.1 Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan

22
 sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan
jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah
menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon
karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik (Tim Dosen Manajemen
Sumber Daya Manusia Universitas Widya Putra, 2009).

2.2 Prinsip-prinsip Rekrutmen

Prinsip-prinsip rekrutmen menurut Tim Dosen Manajemen Sumber Daya

Manusia Universitas Widya Putra (2009) antara lain:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat: analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja,
dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Flexibility.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
2.8 Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen

Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003 dalam
Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya Putra: 2009)
seperti pada gambar 1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang
diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka
berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan
itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan
tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview
info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi
tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk
mendapatkan apa yang diinginkan.

23
 Gambar 1. Strategi Rekrutmen

Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber

penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar
2 di bawah ini (Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya
Putra, 2009):

24
 Gambar 2. Sumber dan Metode Rekrutmen

Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal
dari perusahaan/lembaga itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan
yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui (Tim Dosen Manajemen
Sumber Daya Manusia Universitas Widya Putra, 2009):

1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs)

25
 2. Perbantuan pekerja (departing employees)

Menurut Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya

Putra (2009) dari sumber ekstemal di dalam negeri perekrutan dilakukan melalui:

1. Walk-ins dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),
2. Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan
sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).
3. Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).
4. Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.
5. Agen-agen penempatan tenaga kerja.
6. Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja
khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja
7. Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan
menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
8. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.
9. Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10. Asosiasi-asosiasi pekerja.
11. Operasi-operasi militer.
12. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga
sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.
13. Pekerja-pekerja sewaan.
14. Open house.

Menurut Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya

Putra (2009) dari sumber eksternal di luar negeri/Internasional perekrutan
dilakukan melalui:

1. Profesional Search Firm

2. Educational Institution
3. Profesional Association
4. Labour Organization
5. Military Operation
6. Government-Funded and Community Training Program
2.9 Kendala Proses Rekrutmen

26
 Menurut Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya
Putra (2009) beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya:

1. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu

apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di
dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-
tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM, Dalam
merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal
yang perlu dipertimbangkan yaitu:
1) Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan,
2) Kemampuan perusahaan,
3) Keharusan mentaati peraturan, dan
4) Penyeimbangan lokasi
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:
tingkat pengangguran, kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru,
organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, langka-
tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada
umumnya, peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, praktik
rekrutmen oleh organisasi lain, kendala terakhir yang harus dipertimbangkan
oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh
para pekerja baru tersebut.

Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang

berhubungan dengan rekrutmen, yaitu (Tim Dosen Manajemen Sumber Daya
Manusia Universitas Widya Putra, 2009):

1. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang
terjadi pada tahun 1900-an,
3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer
operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum
kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.

27
 Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka yang
sering timbul menurut Tim Dosen Manjemen Sumber Daya Manusia Universitas
Widya Putra (2009) adalah:

1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe
tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani.
2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua
pekerjaan meliputi rekrutmen.
3. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu
4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: membuat surat lamaran
untuk para pelamar, mengembangkan lamaran alternatif, merekrut melalui
organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator
siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan
khusus/swasta, mengumumkan komitmen pegawai, mengakomodasi karyawan
yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif, memelihara
lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.
5. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan
efisien.
6. Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau
merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.
7. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan
ekonomi.
2.10 Seleksi
Menurut Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya
Putra (2009) seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

28
2.11 Proses dan Tahapan Seleksi
Menurut Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya
Putra (2009) proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan
lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis
dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep
penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan
validitas.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi menurut Tim

Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya Putra (2009) antara
lain:

a. Surat-surat rekomendasi, pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak

berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian
positif.
b. Format (borang) lamaran, pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran
untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap
dari calon karyawan.
c. Tes Kemampuan, tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian
antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan
penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
d. Tes Potensi Akademik (ability test), beraneka macam tes mengukur sejauh
mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan
kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e. Tes Kepribadian, tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits),
karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
f. Tes psikologi, para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan
eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes
psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para
pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan.

29
 Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis
apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau
sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
g. Wawancara, wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-
hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan
diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.
2.12 Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan
kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri.
Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang
menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara
kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang
efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu (Tim Dosen Manajemen
Sumber Daya Manusia Universitas Widya Putra, 2009):
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat
memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin
akan manfaat yang diperoleh.
2.13 Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi
yang mereka miliki. Menurut Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia
Universitas Widya Putra (2009) jenis-jenis seleksi antara lain:
1. Seleksi administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan
apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan,
antara lain:
a. Ijazah
b. Riwayat hidup
c. Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
d. Surat Lamaran

30
 e. Sertifikat keahlian misalnya: komputer
f. Pas foto
g. Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-lain)
h. Pengalaman kerja
i. Umur
j. Jenis kelamin
k. Status Perkawinan
l. Surat Keterangan kesehatan dari dokter
m. Akte Kelahiran
2. Seleksi secara tertulis
Menurut Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya
Putra (2009) seleksi secara tertulis terdiri dari:
a. Tes kecerdasan (Intelegensi test)
b. Tes kepribadian (Personal test)
c. Tes bakat (Aptitude test)
d. Tes minat (Interest test)
e. Tes prestasi (Achievement test)
3. Seleksi tidak tertulis
Seleksi tidak tertulis menurut Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia
Universitas Widya Putra (2009) antara lain:
a. Wawancara
b. Praktek
c. Kesehatan/medis
2.14 Peranan Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai

peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia
yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis
pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului
oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini
berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan
dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan

31
dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat
mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena
adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu
sendiri (Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Widya Putra,
2009).

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak
yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan
penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi
sepenuhnya adalah tanggungjawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan
secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi
dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung
dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu
dimiliki oleh suatu perusahaan (Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia
Universitas Widya Putra, 2009).

32
 BAB III

METODE KEGIATAN

3.1 Waktu dan Tempat

Observasi ini dilaksanakan di RSUD Kanjuruhan yang beralamatkan Jln. Panji
No. 100, Kepanjen, Kabupaten Malang, Jawa Timur. Adapun waktu observasi
dilaksanakan pada tanggal 24 November 2018.
3.2 Ruang Lingkup Observasi
Observasi pada kegiatan ini mencakup alur pelayanan dan administrasi di
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kanjuruhan Kabupaten Malang.
3.3 Desain Observasi
Desain observasi ini adalah observasi kualitatif yang bertujuan untuk menggali
fakta yang ingin diketahui dan kemudian dideskripsikan sesuai dengan fakta
yang ada, tidak memanipulasi data serta tidak dilakukan uji hipotesis. Prosedur
observasi ini menghasilkan data deksriptif yang berupa kata-kata tertulis atau
lisan dari orang-orang dan perilakunya yang dapat diamati. Observasi ini
mendeskripsikan data yang telah diterima, kemudian menghimpun data yang
diperoleh dari hasil observasi mengenai alur pelayanan dan administrasi di
RSUD Kanjuruhan Kabupaten Malang.
3.4 Populasi dan Sampel
Dalam observasi ini tidak menggunakan sampel berupa manusia maupun yang
lainnya, karena pada observasi ini observer hanya melihat, mengamati
kemudian melakukan wawancara dengan staff.
3.5 Cara Pengumpulan Data
3.5.1 Observasi
Observasi dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data
tentang Tata Kelola Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Tenaga
Kesehatan dan Non Kesehatan di RSUD Kanjuruhan Kab. Malang.
Observasi dilakukan dengan cara pengamatan langsung dan pencatatan
secara sistematis.
3.5.2 Wawancara

33
 Wawancara dalam observasi ini digunakan untuk memperoleh data
tentang alur pelayanan dan administrasi di RSUD Kanjuruhan Kabupaten
Malang.. Wawancara dilakukan langsung oleh observer untuk
mengetahui dan mengungkapkan tentang alur pelayanan dan administrasi
dengan petugas bagian administrasi dan pelayanan di RSUD Kanjuruhan,
serta pasien pengguna layanan kesehatan RSUD Kanjuruhan Kabupaten
Malang.
3.5.3 Dokumentasi
Teknik dokumentasi dalam observasi ini dilakukan bertujuan sebagai
arsip bagi observer yang nantinya semakin mendukung asil dari laporan
observasi berikut. Dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah
observasi ini diperoleh dari RSUD Kanjuruhan Kabupaten Malang yang
berupa informasi mengenai Tata Kelola Sistem Manajemen Sumber
Daya Manusia Tenaga Kesehatan dan Non Kesehatan di RSUD
Kanjuruhan Kabupaten Malang.
3.6 Mekanisme/Alur Kegiatan Observasi di RSUD Kanjuruhan
Kabupaten Malang
Berikut merupakan mekanisme/alur kegiatan dari awal pembuatan surat,
pelaksanaan observasi sampai pembuatan laporan hasil observasi di RSUD
Kanjuruhan Kabupaten Malang, yaitu :

Pembuatan surat Pembuatan proposal Surat dan Proposal

observasi di Kasubag dan melengkapi sertab persyaratan
FIK UM yang persyaratan dari yang sudah lengkap
ditujukan untuk Bakesbangpol diserahkan di
Bakesbangpol Bakesbangpol

Pelaksanaaan RSUD Kanjuruhan Melakukan izin ke

Observasi di RSUD Kab. Malang bagian DIKLAT di
Kanjuruhan Kab. memberikan RSUD Kanjuruhan
Malang persetujuan kegiatan Kab. Malang dengan
observasi menunjukkan surat
dari Bakesbangpol
Pembuatan Laporan
Hasil Observasi

34
 BAB IV

PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum RSUD Kanjuruhan

Gambar 4.1 Gambaran Umum Wilayah RSUD Kanjuruhan

Sumber : Studi Observasi Tata Kelola Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
Tenaga Kesehatan dan Non Kesehatan di Fasilitas Pelayanan Kesehatan Kesmas
UM 2016, November 2018
RSUD Kanjuruhan merupakan salah satu Rumah Sakit Umum Daerah yang
berada di wilayah kerja Pemerintah Kabupaten Malang. RSUD Kanjuruhan berada
di Jalan Panji No. 100 Kepanjen Kabupaten Malang. RSUD Kanjuruhan berdiri
pada tahun 1952 dengan nama Rumah Sakit Pertolongan atau BKIA dan sampai
berubah menjadi RSUD Kanjuruhan Kepanjen Kabupaten Malang pada tahun 2008
sampai dengan sekarang.. Berikut merupakan sejarah RSUD Kanjuruhan:
Sejarah RSUD Kanjuruhan berturut – turut sebagai berikut:
1. Tahun 1952 – 1958 : Rumah Sakit Pertolongan atau BKIA
2. Tahun 1958 – 1966 : Balai Kesehatan
3. Tahun 1966 – 1971 : Puskesmas
4. Tahun 1971 – 1978 : Puskesmas Pembina
5. Tahun 1978 – 1983 : Puskesmas dengan Perawatan
6. Tahun 1983 – 1996 : Rumah Sakit Tipe C
7. Tahun 1966 – 2000 : Rumah Sakit Umum Unit Swadana
8. Tahun 2000 – 2003 : Badan Rumah Sakit Daerah Kabupaten Malang
9. Tahun 2003 – 2004 : Rumah Sakit Umum Daerah
10. Tahun 2004 – 2008 : Perubahan Status Rumah Sakit Menjadi Badan
Layanan Umum dengan Tipe Kelas Rumah Sakit

35
 Menjadi Tipe B Non Pendidikan
11. Tahun 2008 – Sekarang : Perubahan Nama Menjadi Rumah Sakit Umum
Daerah “Kanjuruhan” Kepanjen Kabupaten
Malang dan ditetapkan sebagai SKPD yang
menerapkan PPK BLUD status penuh
4.2 Profil RSUD Kanjuruhan
a. Visi RSUD Kanjuruhan
Visi adalah cita-cita yang ingin dicapai oleh suatu lembaga, dimana segala
usaha dilakukan dengan tujuan untuk mewujudkan visi. Visi menjadi suatu
komitmen. Manfaat visi adalah menjadi tujuan akhir suatu proses kelembagaan
(Awang, 2016). Berikut adalah visi RSUD Kanjuruhan:
“Terwujudnya Kabupaten Malang yang Madep Manteb Manetep”
Berdasarkan visi Rumah Sakit tersebut dapat dikatakan bahwa secara umum
Visi RSUD Kanjuruhan Kabupaten Malang mengacu pada visi dan misi Bupati
Malang dan Wakil Bupati Malang 2016-2021, dimana Madep yang berarti arah
atau tujuan, Manteb artinya yakin, dan Manetep artinya berkesinanmbungan.
Sehingga visi dari RSUD Kanjuruhan yakni menjalankan kinerja atau program
kesehatan terarah, memiliki tujuan secara berkelanjutan sehingga hasilnya akan
dirasakan langsung oleh masyarakat (Profil RSUD Kanjuruhan 2018) .
b. Misi RSUD Kanjuruhan
Misi adalah rumusan umum tentang upaya yang akan dilaksanakan untuk
mewujudkan visi. Untuk mencapai visi yang telah ditetapkan maka RSUD
Kanjuruhan merumuskan misinya sebagai berikut (Profil RSUD Kanjuruhan
2018) :
“ Melakukan Percepatan Pembangunan Di Bidang Pendidikan,
Kesehatan, Dan Ekonomi Guna Meningkatkan Indeks Pembangunan
Manusia”.
c. Motto RSUD Kanjuruhan
Motto adalah kalimat, frasa, atau kata sebagai semboyan atau pedoman yang
menggambarkan motivasi, semangat, dan tujuan dari suatu organisasi.
Sedangkan slogan adalah serangkaian kata-kata atau kalimat pendek yang
menarik dan mudah diingat. Motto yang digunakan di RSUD Kanjuruhan

36
adalah “Kepuasan Anda adalah Tujuan Utama Layanan kami”. Dan
dengan Icon “Hospital Without Wall”.
Dengan motto dan icon tersebut RSUD Kanjuruhan dalam melaksanakan
pelayanan mengacu pada motto dan icon yang telah dibuat untuk memberikan
pelayanan semaksimal mungkin untuk masyarakat.
d. Budaya Kerja Karyawan RSUD Kanjuruhan
Budaya dalam organisasi adalah nilai-nilai dasar yang diciptakan,
ditemukan dan dikembangkan dalam organisasi. Budaya organisasi yang
berupa nilai-nilai berkaitan dengari visi organisasi atau cita-cita organisasi
(Ndraha 2005). Menurut (Triguno 2002) budaya kerja adalah suatu falsafah
yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat,
kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu
kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi
perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai
kerja atau bekerja. Budaya organisasi akan mempengaruhi budaya kerja
karyawan sehingga karyawan akan memberikan pelayanan maksimal dan
memberikan kepuasan terhadap masyarakat.
Budaya kerja karyawan RSUD Kanjuruhan diwujudkan dengan adanya tata
nilai yang mempengaruhi perilaku dan pola pikir karyawan. Tata nilai yang
dianut oleh RSUD Kanjuruhan adalah sebagai berikut:
1. Cinta Kasih
2. Tulus Ikhlas
3. Kejujuran
4. Profesional
5. Kebersamaan
e. Akreditasi RSUD Kanjuruhan
Akreditasi Rumah Sakit adalah pengakuan terhadap rumah sakit yang
diberikan oleh lembaga independen penyelengara Akreditasi yang ditetapkan
oleh Menteri setelah memenuhi standard Akreditasi. Akreditasi Rumah Sakit
dilakukan setiap 3 tahun. Tujuan pengaturan Akreditasi Rumah Sakit yaitu:
(Kemenkes RI, 2012)
1) Meningkatkan mutu pelayanan Rumah Sakit.

37
2) Meningkatkan keselamatan pasien Rumah Sakit.
3) Meningkatkan perlindungan bagi pasien, masyarakat, sumber daya
manusia Rumah Sakit dan Rumah Sakit sebagai institusi; dan
4) Mendukung program pemerintah di bidang kesehatan.
Penetapan status akreditasi Rumah Sakit menurut (KARS, 2017) terdiri atas
:
1) Tidak Lulus Akreditasi
2) Akreditasi Tingkat Dasar
3) Akreditasi Tingkat Madya
4) Akreditasi Tingkat Utama
5) Akreditasi Tingkat Paripurna.
Status Akreditasi RSUD Kanjuruhan yakni pada Terakreditasi tingkat
Paripurna. Hal tersebut dibuktikan dengan penerimaan sertifikasi akreditasi
dari komisi akreditasi fasilitas kesehatan tingkat pertama yang diberlakukan
pada tanggal 25 November 2015 s/d 24 November 2018. Berikut adalah
gambar sertifikat akreditasi RSUD Kanjuruhan.

Gambar 4.2 Akreditasi RSUD Kanjuruhan

Sumber: Studi Observasi Tata Kelola Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia Tenaga Kesehatan dan Non Kesehatan di Fasilitas Pelayanan
Kesehatan Kesmas UM 2016, November 2018

38
 4.3 Struktur Organisasi RSUD Kanjuruhan
Berdasarkan : Peraturan Bupati No. 33 Tahun
2014.
Direktur Dewan Pengawas
drg. Marhendrajaya, MM, Sp.KG,

Wakil Direktur Pelayanan Wakil Direktur Administrasi

Komite Farmasi Dra. Anjar Munawaroh dan Keuangan
Terapan Mahila Surya Dewi, S.Sos,
M.Si
dr. Yulia Rachmawati
Bidang Bidang Pelayanan Bidang Pelayanan Bagian Umum dan Bagian Keuangan Bagian Perencanaan
Pelayanan Medik Keperawatan Sarana & Pelayanan Kepegawaian Ismadi, S.Kep, Program, Rekam
Komite Medik Dr. Benidiktus Siti Afrida, S.Kep, Penunjang Dra. Murtini Ners, M.Si Medik, Evapor, Serta
Setyo Untoro Ners Effy Maria Ulfa, SP, Humsar
MSi Suwarno, S.Si

Komite Keperawatan
Seksi Pelayanan Seksi Pelayanan Seksi Sarana & Subag Umum Subag Subag
Medik Keperawatan Pelayanan Jaenuri, S.Sos Penerimaan Perencanaan
dr. Pungki Dwi Sri Sajekti Juli, Penunjang Mulyadi, S.Sos Program
Komite Pengawasan Tunggal AMK Sulastri, S.Si, Apt Musriyatun,
Internal AMK
Seksi Monev Seksi Monev Seksi Monev Subag Subag
Pelayanan Medik Pelayanan Sarana & Kepegawaian Pengeluaran Subag Rekam
Entin Supraptini, Keperawatan Pelayanan Hendra Bagus Afan, AKL Medik &
Komite Pencengahan AMK Agustina Endah Penunjang KW, SH Evapor
dan Pengendalian Respati, S.Kep,Ners Drs. Masykur Zaidi Riyanto, SKM,
Infeksi Subag Subag MSi
Perlengkapan Akuntansi &
Akroma Verifikasi Subag Humas
Nurhuda, SH Dewi dan Pemasaran
Staf Medik Poli Umum Kelompok Jabatan Panyuluhsari, SE Eti Nurhayati,
Keterangan Fungsional Fungsional S.Pd
Garis Koordinasi
39
Instalasi Kelompok Jabatan Fungsional
Garis Komando
4.4 Sumber Daya Manusia di RSUD Kanjuruhan
Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit (UU
RI No 44 Tahun 2009), sumber daya manusia Rumah Sakit harus memiliki tenaga
tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian, tenaga manajemen Rumah Sakit, dan tenaga nonkesehatan. Sumber
daya manusia tersebut harus sesuai dengan jenis dan klasifikasi Rumah Sakit.
Tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran di Rumah Sakit wajib
memiliki Surat Izin Praktik sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan. Serta harus bekerja sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan
Rumah Sakit, standar prosedur operasional yang berlaku, etika profesi,
menghormati hak pasien, serta mengutamakan keselamatan pasien.
Jumlah keseluruhan tenaga yang berdinas di RSUD Kanjuruhan Kabupaten
Malang per awal Oktober 2018 tercatat 659 orang terdiri dari Tenaga Non Medis
200 orang, Tenaga Apoteker 8 orang, Tenaga Paramedis Non PRWT 95 orang,
Tenaga Paramedis 307 orang, dan Tenaga Medis 49 orang. Untuk tenaga medis
yang ada di RSUD Kanjuruhan seluruhnya sudah memiliki Surat Izin Praktik (SIP).
Berikut gambar salah satu SIP pegawai di RSUD Kanjuruhan Kabupaten Malang.

Gambar 4.3 . Gambar salah satu SIP pegawai di RSUD Kanjuruhan

Sumber: Studi Observasi Tata Kelola Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia Tenaga medis dan Non medis di Fasilitas Pelayanan Kesehatan. Kesmas
UM 2016, November 2018

4.5 Peran Departemen HRD di RSUD Kanjuruhan

Peran HRD secara umum, meliputi :

40
a. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja. Dalam proses persiapan,
dilakukan perencanaan kebutuhan dengan menetukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melaukan perkiraan akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya.
b. Rekruitmen dan seleksi
Rekruitmen tenaga kerja dalah proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer atau tenaga kerja baru untuk membuat deskripsi
pekerjaan dan juga spesifikasi pekerjaan. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja baru yang tepat dari sekian banyak kandidat.
c. Pelatihan, pengembangan dan penilaian prestasi
Pengembangan dan evaluasi tenaga kerja. Tenaga kerja yang bekerja pada suatu
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang
ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai.
Kompensasi adalah imbalan atas kontibusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Penilaian
prestasi tenaga kerja dilaksanakan dengan mengukur tepat tidaknya pelaksanaan
pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja, tetapi juga memiliki mekanisme untuk
menambah kompetensi yang bersangkutan, mengenali kekurangan dan dapat
memberi umpan balik pada karyawan, sehingga mendorong mereka untuk
memperbaiki prestasi yang lebih baik.
d. Promosi, pemindahan dan pemisahan.
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang
pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang
lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Pemindahan
disebut juga pemberhentian adalah perpindahan sementara atau tidak definitif
seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan
beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi atau pemisahan adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai

41
dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.
Departemen HRD di RSUD Kanjuruhan yang dikelola oleh bagian umum dan
kepegawaian yakni pada sub-bagian kepegawaian, penanggungjawab sub-bagian
kepegawaian yakni Hendra Bagus KW, SH mempunyai peran sebagai berikut :
a. Perencanaan
Peran HRD Rumah Sakit yang dikelola oleh Kepala Bagian Umum dan
Kepegawaian adalah dengan mendata data pegawai diseluruh bidang yang ada di
RSUD Kanjuruhan kemudian membuat beban kebutuhan pegawai. Untuk
memenuhi beban kebutuhan pegawai pihak HRD menyesuaikan dengan anggaran
yang ada.
b. Rekruitmen dan seleksi

Proses rekruitmen dan seleksi tenaga medis maupun non medis pelaksanaanya
sepenuhnya dilakukan oleh Tim Rekrutmen dan Seleksi yang ditunjuk oleh
Direktur dengan melibatkan bidang masing-masing. Seleksi dilaksanakan
berdasarkan ada tidaknya lamaran yang masuk yang disesuaikan dengan beban
kebutuhan pegawai di RSUD Kanjuruhan. Metode seleksi berupa wawancara, tes
tulis, praktek, dan psikotes. Proses rekruitmen dan seleksi di RSUD Kanjuruhan
sebagai berikut:

1. Proses Rekruitmen dan Seleksi oleh Tim Rekrutmen dan Seleksi RSUD
Kanjuruhan
RSUD Kanjuruhan mempunyai wewenang untuk merekrut dan menyeleksi
tenaga medis maupun non medis yang dibutuhkan secara mandiri. Berikut
skema perekrutan dan seleksi pegawai di RSUD Kanjuruhan.

Promosi lowongan Seleksi dilakukan

kerja di website oleh Tim Rekrutmen
Pengajuan
RSUD Kanjuruhan dan Seleksi dengan 42
lamaran
(jika dibutuhkan melibatkan bidang
kerja ke
segera). masing-masing,
bagian
dalam bentuk
 Gambar 4.4 Skema Proses Rekruitmen dan Seleksi di RSUD
Kanjuruhan
Sumber: Studi Observasi Tata Kelola Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia Tenaga medis dan Non medis di Fasilitas Pelayanan Kesehatan. Kesmas
UM 2016, November 2018

c. Pelatihan, pengembangan dan penilaian prestasi

Pelatihan dan pengembangan pegawai di RSUD Kanjuruhan dilaksanakan oleh
bagian Diklat dibawah sub bagian Kepegawaian. Penilaian Prestasi Pegawai atau
kinerja pegawai menggunakan Satuan Kerja Pegawai (SKP).
Pelatihan dan pengembangan pegawai di RSUD kanjuruhan mengacu pada pada
peraturan Departemen Kesehatan yang menyatakan bahwa sumber daya manusia di
rumah sakit 60% dari total keseluruhan harus terpapar pelatihan. Dimana tiap orang
dalam setahun harus mengikuti pelatihan selama 20 jam. Terdapat 2 jenis pelatihan
yang dilaksanakan oleh bagian Diklat RSUD Kanjuruhan yaitu :
1) Ex House Training
Merupakan jenis pelatihan dimana pihak Diklat RSUD Kanjuruhan
mengirim pegawai ke luar RSUD Kanjuruhan. Pelaksanaan Pelatihan
Ekshouse Training ini berdasarkan atas penawaran yang masuk ke RSUD
Kanjuruhan yang berasal dari instansi, kesehatan, organisasi profesi dan
sebagainya.

43
 2) In House Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan oleh pihak RSUD Kanjuruhan yang
dilaksanakan berdasarkan analisis kebutuhan setiap unit dan komite di
RSUD Kanjuruhan. Pelatihan ini dilaksanakan dengan jumlah peserta yang
banyak disesuaikan dengan kebutuhan unit-unit tersebut.
d. Reward dan Punishment
Sistem Reward dan Punishment di RSUD Kanjuruhan. Dimana reward
merupakan pemberian penghargaan berupa penetapan sebagai karyawan teladan,
penambahan nilai dalam DP3, uang penghargaan namun, di RSUD Kanjuruhan
belum diterapkan masih dalam proses pembahasan. Sedangkan Punishment
merupakan tindakan hukuman disiplin yang diambil kepada pegawai karena
ketidaktertiban dalam kehadiran, pelanggaran aturan, atau pelaksanaan kegiatan
yang tidak sesuai dengan tupoksi yang merugikan institusi.
1) Reward
Reward yang diberikan pada pegawai di RSUD Kanjuruhan berupa
penambahan uang diluar gaji yang diberikan setiap bulannya.
2) Punishment
a) Punishment berlaku baik untuk PNS, Tenaga Non PNS dan Tenaga
Harian Lepas di lingkungan RSUD Kanjuruhan.
b) Punishment berupa teguran tertulis dan lisan terhadap pegawai yang
melakukan kesalahan. Teguran ini diberikan untuk kesalahan pertama
sampai dengan ketiga. Setelah itu apabila pegawai yang bersangkutan
melakukan kesalahan berikutnya maka bagian umum dan pegawaian
akan membuat laporan secara tertulis untuk ditinjau dan mendapatkan
persetujuan dari Direktur Rumah Sakit.

44
 BAB V

KESIMPULAN

Berdasarkan paparan penjelasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. RSUD Kanjuruhan merupakan salah satu Rumah Sakit Umum Daerah yang
berada di wilayah kerja Pemerintah Kabupaten Malang. RSUD Kanjuruhan
berada di Jalan Panji No. 100 Kepanjen Kabupaten Malang.
2. RSUD Kanjuruhan berdiri pada tahun 1952 dengan nama Rumah Sakit
Pertolongan atau BKIA dan sampai berubah menjadi RSUD Kanjuruhan
Kepanjen Kabupaten Malang pada tahun 2008 sampai dengan sekarang.
3. Visi RSUD Kanjuruhan adalah “Terwujudnya Kabupaten Malang yang
Madep Manteb Manetep”. Sedangkan Misi RSUD Kanjuruhan adalah
“Melakukan Percepatan Pembangunan Di Bidang Pendidikan, Kesehatan,
Dan Ekonomi Guna Meningkatkan Indeks Pembangunan Manusia”.
4. Motto yang digunakan di RSUD Kanjuruhan adalah “Kepuasan Anda
adalah Tujuan Utama Layanan kami”. Dan dengan Icon “Hospital Without
Wall”. Untuk budaya kerja yang dianut oleh RSUD Kanjuruhan diwujudkan
dengan adanya tata nilai sebagai berikut; Cinta Kasih, Tulus Ikhlas,
Kejujuran, Profesional, Kebersamaan.
5. Status Akreditasi RSUD Kanjuruhan yakni pada Terakreditasi tingkat
Paripurna.
6. RSUD Kanjuruhan memiliki alur tata kelola SDM yang baik dimulai dari
perencanaan dan analisis SDM, proses rekruitmen dan seleksi, penempatan,
orientasi, pendidikan dan pelatihan, penilain kinerja dan pemberian
kompensasi.

1
DAFTAR PUSTAKA
Calundu, R., 2018. Manajemen Kesehatan. SAH MEDIA.
Efendi, T.A., 2015. Intergrated HRD: Human Resources Develoupment.
Grasindo.
Ghofar, A., 2013. Human Resources Development (HDR) Rumah Sakit.
Pamungkas, 2016. Hakikat Kompetensi.
Pelangi, B., Anindhita, F., Susanti, L.R., Women Research Institute, 2015.
Efektivitas jaminan kesehatan nasional untuk menurunkan angka kematian
ibu: pengalaman bidan dan perempuan di Jakarta Timur & kota Bandung :
penelitian kebijakan.
Pramesona, B., 2015. Tata Kelola.
Rachmat, H.H., 2018. Penguatan Upaya Kesehatan Masyarakat Dan
Pemberdayaan Masyarakat Bidang Kesehatan Di Indonesia. UGM PRESS.
Rismawati, P.D.M., S.E., 2018. Evaluasi Kinerja : Penilaian Kinerja Atas Dasar
Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Celebes Media Perkasa.
Soetjipto, B.W., 2008. Kisah Sukses Para Kampium SDM. Penerbit Salemba.
Thomson, M., 2009. Keadilan Dan Perdamaian. BPK Gunung Mulia.
Wahjono, I., 2015. (PDF) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA [WWW
Document]. URL
https://www.researchgate.net/publication/292137504_MANAJEMEN_SU
MBER_DAYA_MANUSIA (accessed 10.6.18).
Yustisia, T.P., 2014. Panduan Resmi Memperoleh Jaminan Kesehatan dari BPJS.
VisiMedia.
https://www.komisiinformasi.go.id/regulasi/view/uu-nomor-44-tahun-2009

http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/18308/Chapter%20II.pdf;j
sessionid=6F5C3E6DEADC3D4A02D9F8CAA330AE78?sequence=4

36
Lampiran 1. Dokumentasi
No. Gambar Keterangan

1. Dokumentasi saat
melakukan
wawancara dengan
salah satu pegawai

2. Dokumentasi saat
melakukan
wawancara dengan
salah satu pegawai

37