Exposicion Ambiente Organizacional

04/11/2014
AUTOR: césar augusto mancilla castro
1 - ¿Qué el
clima laboral?
2 – El clima
Laboral
2 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014
¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE “CULTURA

ORGANIZACIONAL” Y “CLIMA LABORAL”?
CLIMA LABORAL CULTURA ORGANIZACIONAL
 Percepciones del ambiente o

contexto social.  Creencias normativas, valores, y
 Descripciones de ese ambiente supuestos básicos que caracterizan
(“Los compañeros de trabajo a una organización (“Los empleados
se ay udan”). son nuestro principal recurso”).
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04/11/2014
¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE “CULTURA

ORGANIZACIONAL” Y “CLIMA LABORAL”?
CLIMA LABORAL CULTURA ORGANIZACIONAL
Nos r eferimos a las percepciones

Nor mas escritas (y a veces hasta
de los empleados de su lugar de
no escr itas) de una empresa que
tr abajo, la toma de decisiones,
deben ser seguidas por los
las r elaciones interpersonales
colaboradores para el correcto
entr e los empleados (jefes y
funcionamiento de la
compañeros), la comunicación
or ganización
infor mal, entre otros
ADELANTE
A mbiente
O r ganizacional
Una serie de
per cepciones globales Género
de una persona en los Concepto

CLIMA
Diferencia
C ultura
concerniente a su LABORAL O r ganizacional
or ganización
Sub géneros
A spectos de evaluación para un buen clima laboral
 Independencia  C ondiciones físicas  Liderazgo
 Relaciones  Implicación  Reconocimiento
 Remuneraciones  Igualdad  O r ganización
INDEPENDENCIA
La independencia mide el
grado de autonomía de las
personas en la ejecución
de sus tareas habituales
ATRÁS
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CONDICIONES FÍSICAS
Las condiciones físicas

contemplan las características
medioambientales en las que
se desarrolla el trabajo: la
iluminación, el sonido, la
distribución de los espacios, la
ubicación (situación) de las
personas, los utensilios,
etcétera.
ATRÁS
LIDERAZGO
Mide la capacidad de los

líderes para relacionarse con
sus colaboradores.
Un liderazgo que es flexible
ante las múltiples situaciones
laborales que se presentan, y
que ofrece un trato a la
medida de cada colaborador,
genera un clima de trabajo
positivo que es coherente con
la misión de la empresa y que
permite y fomenta el éxito.
ATRÁS
RELACIONES
Esta escala evalúa tanto

los aspectos cualitativos
como los cuantitativos en
el ámbito de las relaciones.
El grado de madurez, el
respeto, la manera de
comunicarse unos con
otros, la colaboración o la
falta de compañerismo, la
confianza, todo ello son
aspectos de suma
importancia.
ATRÁS
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IMPLICACIÓN
Es el grado de entrega de
los empleados hacia su
empresa.
¿Se da el escapismo, el
absentismo o la dejadez?
Es muy importante saber
que no hay implicación sin
un liderazgo eficiente y sin
unas condiciones laborales
aceptables.
ATRÁS
RECONOCIMIENTO
Se trata de averiguar si la
empresa tiene un sistema
de reconocimiento del
trabajo bien hecho.
En el área comercial, el
reconocimiento se utiliza
como instrumento para
crear un espíritu combativo
entre los vendedores, por
ejemplo estableciendo
premios anuales para los
mejores.
ATRÁS
REMUNERACIONES
El sistema de remuneración
es fundamental.
Los salarios medios y bajos
con carácter fijo no
contribuyen al buen clima
laboral, porque no permiten
una valoración de las
mejoras ni de los resultados.
Los sueldos que sobrepasan
los niveles medios son
motivadores, pero tampoco
impulsan el rendimiento. ATRÁS
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IGUALDAD
La igualdad es un valor que

mide si todos los miembros
de la empresa son tratados
con criterios justos.
La escala permite observar si
existe algún tipo de
discriminación.
ATRÁS
ORGANIZACIÓN
La organización hace referencia

a si existen o no métodos
operativos y establecidos de
organización del trabajo.
¿Se trabaja mediante procesos
productivos?
¿Se trabaja por inercia o por las
urgencias del momento?
¿Se trabaja aisladamente?
¿Se promueven los equipos por
proyectos?
¿Hay o no hay modelos de
gestión implantados? ATRÁS
ADELANTE
T odo aquello que

identifica a una A mbiente
or ganización y la O r ganizacional
diferencia de otra.
¿Cómo se logra? Género
Concepto Diferencia
CULTURA C lima Laboral
Haciendo que sus ORGANIZACIONAL
miembros se sientan
parte de ella Sub géneros
compartiendo la
misma cultura.
Tipos de culturas organizacionales: modelo de la doble
 C ultura de redes  C ultura mercenaria  C ultura Fragmentada
 C ultura comunal
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CULTURA DE REDES
Un tipo de cultura
organizacional
caracterizada por una alta
sociabilidad y una baja
solidaridad.
ATRÁS
CULTURA MERCENARIA
Un tipo de cultura
organizacional
caracterizada por una
baja sociabilidad y una
alta solidaridad.
ATRÁS
CULTURA FRAGMENTADA
Un tipo de cultura
organizacional
caracterizada por una
baja sociabilidad y una
baja solidaridad.
ATRÁS
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CULTURA COMUNAL
Un tipo de cultura
organizacional
caracterizada por una alta
sociabilidad y una alta
solidaridad.
ATRÁS
GESTIONESU CLIMA LABORAL,

A TRAVÉS DEL COMPROMISO
DE SU GENTE.
Medio ambiente HUMANO y físico en el que

se desarrolla el trabajo cotidiano.
CLIMA AMBIENTE generado por las EMOCIONES de

ORGANIZACIONAL los miembros de un grupo o una
Organización.
El CLIMA es UNA PERCEPCIÓN COLECTIVA

de un lugar en un momento determinado.
Influye en la SATISFACCIÓN y por lo tanto

en la PRODUCTIVIDAD.
Tiene REPERCUSIONES directas en el

COMPORTAMIENTO de las personas en su
trabajo.
Las ACTITUDES son los mejores INDICADORES de un

clima organizacional, ya que al estar conformadas por
EMOCIONES, van dando forma a la ATMOSFERA
GRUPAL.
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Cada uno de estos mundos posee una atmosfera, que durante siglos el
hombre ha tratado de entender su comportamiento.
En un principio el hombre observaba el tiempo y posteriormente usaba esta
observación para hacer predicciones sobre el mismo. Y anticiparse a predecir
las condiciones meteorológicas , las cuales debería para entender su
funcionamiento
OBSERVAR
APROVECHAR ESTUDIAR
PREDECIR ENTENDER
los EFECTOS POSITIVOS del tiempo atmosférico, por eso los mejores climas
producen los mejores resultados si sabemos aprovecharlos.
¿Cómo sabemos cual es un excelente

lugar para trabajar?
Se mide con base en la calidad de 3 relaciones interconectadas:
Jefe: Persona que tiene Líder: Persona a la que
poder o autoridad sobre un grupo sigue,
un grupo para dirigir su reconociéndola como jefe
trabajo o sus actividades u orientadora
Jefe/Líder
Trabajo Compañeros
Colaborador

A través de la OPINIÓN de los COLABORADORES se identifican las FORTALEZAS Y

OPORTUNIDADES DE MEJORA, que permiten entonces definir ACCIONES CONCRETAS.
Para implementar estas acciones, es necesario revisar la cultura, políticas y prácticas

que posee la Organización para sus empleados.
Este modelo es aplicable a cualquier organización sin importar su TAMAÑO,

UBICACIÓN GEOGRÁFICA U OBJETO SOCIAL.
Ser distinguida como una Organización que es un excelente lugar para trabajar,
significa convertirse en parte de una comunidad que se transforma en referente para
INVERSIONISTAS, CONSUMIDORES, COMPETIDORES y para la SOCIEDAD en general. Así
como para las personas que están en busca de nuevas oportunidades de trabajo.
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Clima y cultura organizacional existen, desde que existen las organizaciones, el
punto es gestionarla, poder tener de el un claro diagnóstico y emprender unas
acciones en función de nuestra estrategia de negocio.
Todos vivimos un clima determinado en nuestras organizaciones pero en definitiva
estamos hablando de un fenómeno SOCIAL,
impulsado básicamente por múltiples
interacciones y múltiples variables, tales
como:
Condiciones ambientales
Comunicación
Remuneración y compensación
Reconocimiento
Participación en la toma de decisiones
Sentido de pertenencia
Relaciones interpersonales
Oportunidades de desarrollo
Liderazgo y autoridad
Satisfacción con el trabajo
Trabajo en equipo, entre otras.
El fenómeno del clima organizacional se nutre de la
cultura de la Organización.
LA COMUNICACIÓN…Columnavertebral del CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es una manera muy clara y muy potente de comunicarse.
Cuando le preguntamos a la gente lo que piensan, lo que perciben y lo
que sienten, se establece un contacto MUY FUERTE Y MUY ABIERTO.
Es una manera muy clara y muy potente de comunicarse.

Cuando le preguntamos a la gente lo que piensan, lo que perciben y lo
que sienten, se establece un contacto MUY FUERTE Y MUY ABIERTO.
Correlaciones:
Hay elementos que muestran correlación positiva entre determinados

resultados del negocio y el Clima Organizacional:
Tazas de rotación Números del negocio

Tazas de ausentismo PRODUCTIVIDAD y RENTABILIDAD
Riesgos psicosociales (Estrés)
Sentido de analizar Clima :

Si sirve para afectar la PRECEPCIÓN DE LOS COLABORADORES
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«GANAS DE IR A TRABAJAR»
Si tengo ganas… ¡ El clima es bueno!
Si no tengo ganas… ¡ El clima es malo!
1. PERCEPCIÓN DE LOS COLABORADORES:
Los BENEFICIOS, ELEMENTOS, ACCIONES o ACTIVIDADES que implemente la

Compañía, deben ser percibidos POSITIVAMENTE.
De lo contrario son ESFUERZOS y RECURSOS mal invertidos.
BRECHA
Decisiones tomadas
Recursos invertidos
PERCEPCIÓN DE LOS COLABORADORES
2. CULTURA ORGANIZACIONAL:
Aplicar POLÍTICAS y PRÁCTICAS que marquen un derrotero.
Los Lideres Articulan Políticas y Prácticas
La RESPONSABILIDAD de MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

No es del DTO de G.H, es todo el LIDERAZGO de la compañía
Construcción de
vínculos de
confianza
Es una tarea de todos, no de una persona ni un Área especifica

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¿POR QUE HACERLO? … ¡Si ya soy exitoso!
Anteriormente… (EL VIEJO ESQUEMA):
Las relaciones laborales eran TRANSACCIONALES:

DINERO a cambio de TIEMPO DE TRABAJO.
(8:00 A.M a 6:00 P.M)
-Relación corta y segura.

-No comparto información.
-!Esto se hace ASÍ!!!! ¿Por qué?...¡PORQUE SÍ…PORQUE YO SOYEL JEFE!
-Relación de bajo riesgo.
-Políticas iguales para TODO el mundo.
¿POR QUE HACERLO?
HOY…
Los Lideres quieren:

-Equipos muy sólidos
-Felices de trabajar allí
-Involucrados emocionalmente…que sientan PASIÓN por lo que hacen.
-Altamente comprometido…ESTO NO SIGNIFICA: (8:00 A.M a 6:00 P.M)
-Gente que se sienta plena porque están participando de un proyecto.
¿Por que hacerlo?
.Por cuidar a la gente

.Por cumplir con la Misión y la Visión de la Compañía
.Por el aporte social
.Por estrategia de negocio
.Porque es NEGOCIO
¿PARA QUE HACERLO?
.Para alinear políticas, procesos y prácticas.

.Hacer sostenible los cambios.
.Para determinar y establecer que mantengo, que suprimo, que mejoro.
.Buscar que la ecuación económica sea a favor del clima pero también de la
rentabilidad de la Compañía.
.Implementar lo que existe y/o lo que realmente impacta la percepción de los
coloboradores.
.Crear PROPUESTAS DE VALOR DIFERENCIADAS, para los Micro-climas.
.Alinear a los Jefes para que transmitan los beneficios con igual peso para todos.
¡No podemos seguir administrando con

las VIEJAS RECETAS!..YA no dan RESULTADOS
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¿Cómo hacerlo?
EL LIDER
Creando un vinculo a
través de una relación
de confianza
. Celebrar los momentos
.Dar apoyo en Áreas clave
.Disposición
El reflejo: NUEVA .Gran interés
Resultados
DINAMICA Generado a los colaboradores
a través de políticas y
practicas.
Para que ellos a su vez retribuyan con:

.Mayor participación
.Mayor productividad
.Entusiasmo
.Compromiso
.Más innovación
:Mayor iniciativa
Concepto del GIFTWORK

«Hacer o recibir un regalo»
Teoría de Robert Levin (Creador de Great Place to work)
Características de UN REGALO= Difícilmente su connotación principal es

ECONÓMICA.
Su principal connotación es EMOCIONAL

.Porque él otro pensó en nosotros
.Porque nos tiene que conocer
.porque se preocupó
.Porque se tomó el tiempo
Lo que no se puede obtener como un regalo…se exige por medio del salario.
Los excelentes lugares para trabajar se han enfocado en que lo más importante
para la gente y para quedarse es:
EL DESARROLLO Y EL CRECIMIENTO PERSONAL
Preparando a los Lideres.
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BENEFICIOS DE UN CLIMA LABORAL

Resistencia al cambio
Satisfacción Laboral
Relaciones con
Superiores
Seguridad e Relaciones con
Higiene compañeros
Nivel de EMPRESA Integración

Productividad CLIMA LABORAL Organizacional
Salarios Clima laboral
Herramientas de
trabajo Estilos de Liderazgo
Motivación
Dinámica de
comunicación
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL:

ORGANIZACIÓN LIDERAZGO
Funciones y Niv el de adapt abilidad
responsabilidades para afront ar diferentes
dent ro de la empresa circunst ancias
RECONOCIMEINTO RELACIONES
Premio al t rabajo bien Grado de int egración
realizado ent re los empleados de la
empresa
IGUALDAD REMUNERACIÓN
Brindar las mismas Esquema de
oport unidades a los IMPLICACIÓN compensaciones a los
empleados Grado de compromiso de empleados
los empleados hacia la
empresa
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AUTOR: césar augusto mancilla castro

2 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE “CULTURA

CLIMA LABORAL CULTURA ORGANIZACIONAL

 Percepciones del ambiente o

3 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE “CULTURA

Nos r eferimos a las percepciones

de una persona en los Concepto

A spectos de evaluación para un buen clima laboral

 Independencia  C ondiciones físicas  Liderazgo

 Relaciones  Implicación  Reconocimiento

 Remuneraciones  Igualdad  O r ganización

5 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

6 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

Las condiciones físicas

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Mide la capacidad de los

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Esta escala evalúa tanto

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La igualdad es un valor que

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La organización hace referencia

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T odo aquello que

Tipos de culturas organizacionales: modelo de la doble

 C ultura de redes  C ultura mercenaria  C ultura Fragmentada

15 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

16 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

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18 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

19 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

GESTIONESU CLIMA LABORAL,

20 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

Medio ambiente HUMANO y físico en el que

CLIMA AMBIENTE generado por las EMOCIONES de

El CLIMA es UNA PERCEPCIÓN COLECTIVA

Influye en la SATISFACCIÓN y por lo tanto

Tiene REPERCUSIONES directas en el

Las ACTITUDES son los mejores INDICADORES de un

22 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

¿Cómo sabemos cual es un excelente

23 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

¿Cómo sabemos cual es un excelente

A través de la OPINIÓN de los COLABORADORES se identifican las FORTALEZAS Y

Para implementar estas acciones, es necesario revisar la cultura, políticas y prácticas

Este modelo es aplicable a cualquier organización sin importar su TAMAÑO,

24 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

¿Cómo sabemos cual es un excelente

LA COMUNICACIÓN…Columnavertebral del CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es una manera muy clara y muy potente de comunicarse.

26 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

Hay elementos que muestran correlación positiva entre determinados

Tazas de rotación Números del negocio

Sentido de analizar Clima :

Si tengo ganas… ¡ El clima es bueno!

Si no tengo ganas… ¡ El clima es malo!

28 César Augusto Mancilla Castro 04/11/2014

1. PERCEPCIÓN DE LOS COLABORADORES:

Los BENEFICIOS, ELEMENTOS, ACCIONES o ACTIVIDADES que implemente la

Aplicar POLÍTICAS y PRÁCTICAS que marquen un derrotero.