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Administración e ingeniería de proyectos

Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Administración e ingeniería
de proyectos

Unidad 2. Proceso de organización


y dirección

8° Semestre
División de Ciencias de la Salud, Biológicas y Ambientales | Ingeniería en Energías Renovables 1
Administración e ingeniería de proyectos
Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Índice

Unidad 2. Proceso de organización y dirección ................................................. 3


Presentación de la unidad.................................................................................... 3
Propósitos ............................................................................................................ 3
Competencia específica ....................................................................................... 4
2.1. Proceso de organización ............................................................................... 7
2.1.1. Concepto de organización ...................................................................... 9
2.1.2. Propósito de organización .................................................................... 10
2.1.3. Etapas del proceso de organización ..................................................... 12
2.2. Estructura organizacional ............................................................................ 15
2.2.1. La buena organización .......................................................................... 17
2.2.2. Niveles organizacionales ...................................................................... 20
2.2.3. Organigramas ....................................................................................... 21
2.3. Clima organizacional ................................................................................... 26
2.3.1. La importancia del clima organizacional ............................................... 28
2.3.2. Liderazgo y motivación ......................................................................... 30
2.3.3. Comunicación asertiva .......................................................................... 33
2.4. Proceso de dirección ................................................................................... 35
2.4.1. Concepto de dirección .......................................................................... 38
2.4.2. El factor humano y modelos de conducta ............................................. 38
2.4.3. Comunicación organizacional ............................................................... 41
Autoevaluación .................................................................................................. 48
Evidencia de aprendizaje. Proyecto integrador (segunda fase) ......................... 48
Autorreflexiones ................................................................................................. 49
Cierre de la unidad ............................................................................................. 49
Para saber más .................................................................................................. 50
Fuentes de consulta ........................................................................................... 51

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Presentación de la unidad

Dentro de la administración científica, se realizan los procesos de organización y


dirección después de haber ejecutado el proceso de la planeación, estos dos procesos
(organización y dirección), mostrarán los recursos necesarios para llevar a cabo un
proyecto u organización, así como la delimitación de actividades y sobre todo funciones
del personal que tendrán que ejecutar las actividades que ya han sido planeadas en el
proceso anterior, para esto, deberás estudiar desde el concepto de organización, las
etapas que la conforman, así como los instrumentos para describirlas, como son los
organigramas, que ayudan a conceptualizar el cómo está organizada una empresa o bien
un proyecto, esto ayuda a saber cuáles son las líneas de mando, así como a identificar a
los líderes de los proyectos, otro aspecto relevante es el clima organizacional y la
comunicación, siendo estos conceptos pilares para el proceso de la dirección, de este
proceso aprenderás que para que se lleve a cabo de manera eficiente hay que considerar
al factor humano de las organizaciones y proyectos.

Propósitos

Al término de la unidad, serás capaz de:

 Analizar el proceso de organización y dirección en


un proyecto de energías renovables.
 Asignar las responsabilidades del personal
seleccionado en un proyecto de energías
renovables.
 Identificar las diversas formas de comunicación
organizacional y su influencia en el proceso de
dirección.

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Competencia específica

Identificar las funciones del personal requerido en un


proyecto de energías renovables para describir los
niveles organizacionales, mediante el análisis del proceso
de organización y dirección.

Planeación del docente en línea

Es un espacio diseñado para que tu docente en línea establezca su


planeación didáctica, es decir, el diseño de cada una de las
actividades que debes realizar.

Recuerda estar atento a dicho espacio para revisar las indicaciones


precisas, por ejemplo, fechas de entrega, formatos, materiales de
consulta, actividades o ejercicios que te aportarán en tu aprendizaje.

También en este espacio tu docente en línea te indicará al finalizar


el curso la actividad que deberás entregar en la Asignación a cargo
del docente en línea, así que mantente atento a lo largo del curso, y
revisa constantemente esta herramienta, porque será la
comunicación directa con tu docente en línea sobre cada una de las
actividades a entregar.

Por lo tanto, este espacio solo es de consulta y no es necesario que


participes en él.

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Foro de dudas

Este es un espacio de consulta y comunicación, recuerda que fue


delimitado para resolver inquietudes y compartir ideas sobre los
aspectos que abordarás durante el semestre.

El objetivo del foro es generar una mejor comunicación con tus


compañeros(as) y docente en línea.

Para desarrollar algún planteamiento sobre la asignatura, deberás


realizar lo siguiente:

1. Revisa los comentarios desarrollados por tus


compañeros(as) para saber si ya existen aportes similares a
tu planteamiento.

2. Si no es así, describe tu planteamiento de forma clara para


que todos(as) puedan comprenderlo y te ayuden a
resolverlo.

*Se recomienda que en caso de que ya exista un


planteamiento hecho por alguien más y que sea similar al
tuyo, puedes describir tu respuesta a este planteamiento en
esa misma línea de discusión para evitar temas duplicados.

3. Espera a que tu docente en línea u otro(a) compañero(a) te


responda.

Además de exponer tus dudas, puedes apoyar en contestar las que


generan tus compañeros(as), si es el caso, puedes realizar lo
siguiente:

 Consulta los comentarios de tus compañeros(as) y si tienes


la respuesta, ayúdalos para que resuelvan sus inquietudes.
*Recuerda que al hacerlo lo deberás realizar de forma
respetuosa y clara, siempre enfocándote en las cuestiones
académicas.

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*Para dar solidez a los comentarios que hagas relacionados


con el contenido de la asignatura, respalda tus aportes con
fuentes de referencia confiables. (Artículos científicos, libros,
páginas web de universidades, etc.)

*No olvides que tu docente en línea estará al pendiente de todos los


comentarios que se emitan en el foro, ya que él es el (la)
encargado(a) de mediar y cerrar este espacio.

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2.1. Proceso de organización

Toda vez que se ha realizado el proceso de la planeación, lo siguiente es el proceso de la


organización, en este proceso se responde a la pregunta:

¿Cómo vamos a hacer las


cosas?

Es decir, es este proceso el que permite definir los recursos, y las atribuciones, así como
la línea de mando y las responsabilidades de cada participante, todo con la idea de
alcanzar los objetivos planteados (Koontz & Weihrich, 2007).

En el siguiente esquema podrás apreciar el sitio que ocupa el proceso de la organización


respecto a los procesos de la administración por objetivos.

El proceso de administración. Tomado de Thomson & Antezana, (2006).

En el esquema anterior se muestran los procesos que integran el proceso administrativo,


desde el punto de la administración científica, en dónde se puede identificar que uno de
los procesos es el de organización, ésta se relaciona con:

 La identificación y clasificación de las actividades requeridas.


 El agrupamiento de las actividades necesarias para lograr los objetivos.
 La asignación de cada agrupamiento a un administrador con la autoridad
necesaria para supervisarlo (delegación).
 Las medidas para coordinar horizontalmente y verticalmente en la estructura
organizacional.

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Por otro lado, se puede decir que el proceso de organización puede ocurrir de dos formas,
dentro de la administración científica encontramos dos tipos: (Koontz & Weihrich, 2007)

Formal. Consiste en definir las tareas, cada una con la responsabilidad y autoridad
requerida para su cumplimiento, descrito en un documento y comunicado a todos los
involucrados en las actividades con la idea de que todos realicen las tareas de manera
armónica y eficiente.

Informal. Son relaciones que se producen de manera espontánea mediante el


conocimiento, la socialización y el trato entre las personas, en este tipo de organización
no hay nada por escrito, sin embargo se reconocen líderes que suelen tener la suficiencia
moral, y de conocimientos para que los demás acaten sus instrucciones.

Independientemente del tipo de organización, se debe de procurar que se cumplan con


los principios en los que se fundamente este proceso, los cuales desde el punto de vista
de la administración científica son (Stephen & Coulter, 2005):

 Especialización en el trabajo.
o Se refiere a la separación de las tareas o actividades a realizar.
 Departamentalización
o Se refiere a la forma de agrupar a las organizaciones y proyectos.
 Cadena de mando.
o Es la línea de autoridad, define a quien se debe reportar los avances de las
actividades en curso.
 Amplitud de control.
o Es la cantidad ideal de gente que debe tener un supervisor al mando para que
realice su tarea de manera eficiente.
 Centralización y Descentralización.
o Se refiere a que la toma de decisiones está concentrada en los altos mandos de
una organización, sin embargo, se puede ceder a los niveles más bajos, siempre y
cuando no se pierda la cadena de mando.
 Formalización.
o Se refiere a la estandarización de las actividades, reflejada en el seguimiento de
procedimientos y reglas establecidas.

Después de estudiar el proceso de organización, sus tipos y los principios que lo


sustentan, es conveniente revisar los conceptos de algunos autores para aterrizar en lo
que se puede considerar como el concepto del proceso de organización.

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2.1.1. Concepto de organización

Es conveniente que se tenga un concepto del proceso de organización, esto con el afán
de poder analizar el cómo se debe de implementar uno, ya sea en una empresa o en un
proyecto, de esta manera se puede visualizar de manera ágil los componentes de este
proceso, iniciarás con el estudio de algunas definiciones de autores que han escrito al
respecto y luego estudiarás los componentes en común entre estos autores.

Organización es la estructuración de las relaciones que deben existir entre las funciones,
niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con
el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados (Reyes,
2004).

El concepto de organización según Rodríguez Valencia (2006), es una red definida de


líneas de autoridad, responsabilidad, deberes funcionales y comunicacionales entre
personas; así también asigna a cada quien los medios e instrumentos (conceptuales y
materiales) para mantener su posición y realizar su cometido; asimismo dota a los
empleados de los medios estructurales para hacer frente al ambiente en que se
desenvuelve la organización, y así los empleados puedan crecer y evolucionar.

También el concepto de organización, consiste en el diseño y determinación de las


estructuras, procesos, funciones y responsabilidades, así como el establecimiento de
métodos, y la aplicación de técnicas tendientes a la simplificación del trabajo (Münch
Galindo, 2010).

Al analizar los conceptos de organización, se encuentran que las funciones, actividades y


responsabilidades se retoman como elementos base dentro de la explicación. Los autores
Reyes (2004) y Rodríguez (2006) tienen en coincidencia los elementos dentro de la
organización. En cuanto a la estructura los tres coinciden en las funciones y la autoridad,
y tocante al proceso, los tres refieren a las actividades lo que implica el cómo se realizan;
la tercera autora aporta dentro del proceso las técnicas y métodos que hagan más
eficientes las actividades, entonces se puede conceptualizar de la siguiente manera el
proceso de organización.

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Es la construcción de una estructura dentro de una organización o


proyecto, que integra funciones, líneas de autoridad y
responsabilidades; así como la delimitación de las actividades
mediante métodos y técnicas que hagan eficientes las tareas a
realizar, previendo los elementos, medios e instrumentos de trabajo
necesarios para ejecutarlos y definiendo la relación de cada parte
de la estructura.

El concepto de organización ha venido creciendo a lo largo de


los años, para hacer crecer tu conocimiento en este tema,
puedes consultar el documento “Organizaciones, estructura y
proceso” de Richard H. Hall, este documento se encuentra en
la sección Para saber más.

Ahora que has estudiado el concepto del proceso de organización y que has podido
identificar y analizar sus componentes, podrás analizar cuál es el propósito de dicho
proceso, en el siguiente subtema analizará cuál es ese propósito de la organización.

2.1.2. Propósito de organización

Cuando se realiza el proceso de organización, es indispensable pensar en los propósitos


de éste, debido a que representa el cómo se va a alcanzar los objetivos, incluyendo los
recursos y el capital humano, los propósitos según Reyes Ponce, (2004) son:

 Aumentar capacidades
Si se logra organizar la empresa o proyecto, implica que las capacidades de cada
individuo podrán aumentar con la práctica haciendo dominio en cada actividad, tanto en
actividades humanas, del uso de maquinaria y equipo de trabajo, es decir un trabajador
con experiencia podrá hacer que la capacidad del equipo de trabajo sea aprovechada al
máximo.

 Aprovechar los conocimientos acumulados


Un capital muy valioso para las empresas y para los proyectos, es el conocimiento
acumulado, no es el mismo desempeño el de una persona con experiencia y
conocimiento, al desempeño de una persona inexperta y con bajos conocimientos de su
trabajo, sin duda los trabajadores con conocimiento y desempeño podrán solucionar
problemas y podrán realizar sus decisiones de la mejor manera para conseguir los
objetivos.

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 Ahorrar tiempo
El tiempo en las organizaciones, empresas y proyectos es un recurso muy preciado, en
muchas ocasiones una entrega después del tiempo pactado significa dinero, pero no solo
eso, representa la credibilidad, puede dar o quitar clientes potenciales, y todo comienza
con una adecuada organización, sin embargo la suma de estos tiempos representan
muchas veces la diferencia entre un cliente satisfecho y uno molesto.

 Favorecer la especialización
El proceso de organización es el puntal para que los trabajadores y equipos de trabajo, se
especialicen en hacer sus actividades, esto garantiza que las tareas se harán bien, en el
tiempo requerido y con los insumos necesarios, así la especialización del trabajo trae
consigo mejoras en muchos aspectos, convierte a las organizaciones y proyectos en
altamente productivos.

A continuación se muestra una figura que esquematiza el proceso de organización y su


relación con la productividad. Como puedes observar exhibe el propósito del proceso de
organización como eje que interrelaciona en el ciclo la especialización, capacidades,
eficiencia, tiempo y especialización. Es un proceso de constante mejora de estos
elementos con impacto dentro de la productividad.

Capacidades

Especialización
Proceso de Eficiencia
Productividad
Organización

Tiempo

Figura que conceptualiza los propósitos del proceso de organización y los relaciona con la
productividad.

Ahora que ya sabes cuales son los propósitos del proceso de planeación, podrás
entender de mejor manera en que consisten las etapas de dicho proceso, a continuación
podrás estudiarlas para que en breve las puedas aplicar a tus proyectos.

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2.1.3. Etapas del proceso de organización

Para comenzar con el proceso de la organización, es necesario conocer las etapas que se
deben llevar a cabo para poder lograr una organización óptima del proyecto u
organización. Básicamente inicia con la división del trabajo, es decir, se deben establecer
los roles, relaciones, autoridades y responsabilidades para poder operar con eficiencia y
alcanzar los objetivos preestablecidos.

Según Rodríguez Valencia, (2006) solo son dos etapas de este proceso de organización:
la división y la coordinación del trabajo, revisa en que consiste cada una.

1. División del trabajo


El propósito de dividir el trabajo, es especializar a los trabajadores en una actividad, hasta
el grado del dominio, mediante el incremento de las habilidades a través de la experiencia
diaria, y con ello lograr hacer más eficiente las actividades a realizar.

Para dividir el trabajo es necesario seguir una secuencia que abarca las siguientes
etapas:

 Jerarquización
Consiste en separar las funciones de una organización o proyecto según su grado de
importancia, así un nivel jerárquico se constituye por actividades similares en
responsabilidad independientemente de la función que se realice.
Jerarquizar implica definir la estructura de una empresa o proyecto, estableciendo centros
de autoridad que se interrelacionen con precisión. (Rodríguez Valencia, 2006)

 Departamentalización
Crear departamentos dentro de las organizaciones, significa dividir las actividades según
las funciones, las cuales deberán de coordinarse lógica y detalladamente los pormenores
de cada división o departamento, con la idea de hacer eficiente el trabajo realizado.

Así los departamentos según Rodríguez Valencia (2006) pueden conformarse


dependiendo sus:

 Funciones.
 Es muy común esta departamentalización y consiste en agrupar las
actividades similares.
 Procesos.
 Se logra cuando la disposición de equipo y maquinaria permiten definir
cada proceso del que se compone la organización o proyecto.

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 Productos.
 Cuando se tienen diferentes servicios o productos es conveniente
separarlos según su afinidad para elaborarlos.
 Zonas geográficas.
 Se utiliza para organizaciones que abarcan diferentes regiones a nivel
estado o país, y es necesario solventar necesidades específicas de las
zonas.
 Clientes.
 Cuando se tiene servicios o productos que pueden ser ocupados por
diferentes tipos de clientes, es conveniente separar por clientes, debido a
que cada uno representa un porcentaje importante de su labor.

Una vez determinada la división del trabajo en cada uno de los trabajadores y su
organización en jerarquías y departamentos es posible comenzar a realizar una
descripción con mayor profundidad las funciones, actividades y obligaciones a realizar
para cada jerarquía y departamento de manera tal que se eficientice el proceso al no
duplicar u omitir actividades.

 Descripción de funciones, actividades y obligaciones

Toda vez que se jerarquiza y se crea los departamentos, la siguiente etapa es definir con
claridad cuáles serán las labores y actividades de cada uno de los departamentos y
puestos de la organización o proyecto, lo cual consiste en clasificar de manera ordenada
las actividades que se llevarán a cabo, para que de manera eficiente se cumplan los
objetivos; la descripción de las funciones se efectúa mediante la delimitación de puestos,
las cuales son, por funciones, por tareas, por responsabilidades, y por condiciones de
trabajo .

2. Coordinación

Mediante esta etapa se pretende unificar esfuerzos para conseguir el objetivo, esta etapa
consiste en supervisar que las funciones se lleven a cabo de manera organizada, que las
interacciones entre los departamento sean eficientes y sincronizados, se logra
estableciendo líneas de comunicación y de autoridad eficientes.

Cuando se coordinan las actividades se deben tener en cuenta las actividades, las
responsabilidades, y las funciones, esta actividad requiere de experiencia, debido a que la
visión que debe tener quien coordina debe ser amplia, es decir, debe entender las
funciones de la empresa, así como las responsabilidades de cada integrante, esto lo lleva
a ser un líder, el cual tendrá una influencia directa en la productividad de los subalternos,
así como en el clima organizacional.

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Coordinar grupos de trabajo requiere también de habilidades de comunicación, sin perder


la unidad de mando, es decir, las actividades y funciones deben ser claras para que no se
dupliquen jefes y los subordinados sepan exactamente a quien deben reportar tanto el
trabajo como las propuestas de mejora (en caso de existir éstas) (Da Silva, 2002).

Se debe equilibrar la autoridad, con la responsabilidad de cada uno de los niveles


jerárquicos, de esta manera se pueden tener funciones y responsabilidades equivalentes,
que a largo plazo llevan a acierta estabilidad en la organización y al eficiencia conjunta.

Se debe de mantener también cierto equilibrio entre la coordinación y el control, siendo


éste último el cuarto proceso administrativo, en el cual se establecen los controles
necesarios, basados en el proceso de organización, es decir, conforme a las funciones y
responsabilidades de cada uno de los participantes de la empresa o proyecto. (Koontz &
Weihrich, 1997).

Se pueden sintetizar las etapas mediante una imagen que a continuación se presenta:

Etapas del proceso de organización

División del trabajo Coordinación

Jerarquización Departamentalización Descripción de


funciones

Figura que presenta las etapas del proceso de organización.

En este apartado estudiaste el proceso de organización, se construyó el concepto de


organización y se analizó el propósito de generar el proceso de organización, por último
se analizaron las etapas del proceso de organización y se hizo hincapié en que este
proceso dirá el cómo se ejecutarán las actividades dentro de una organización o proyecto.
A continuación revisarás la estructura organizacional dentro de una empresa,
organización o proyecto que constituye aún parte del proceso de organización.

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2.2. Estructura organizacional

En este apartado estudiarás en que consiste una buena organización, además de analizar
los niveles que se pueden tener en las organizaciones, finalmente estudiarás los tipos de
organigramas, que son los documentos gráficos en donde se puede describir la estructura
de un proyecto u organización.

Toda empresa o proyecto debe tener una estructura, dentro del proceso de organización
se debe generar una estructura que además de indicar las actividades y
responsabilidades, permita observar este flujo de información de forma inmediata, con ello
se puede ubicar perfectamente cuál es la cadena de mando y cuáles son las
responsabilidades de todos dentro de la organización.

Así, la estructura organizacional, se puede definir como el marco en el cual la


organización realiza sus actividades, las cuales ya fueron divididas, agrupadas y
coordinadas para alcanzar un objetivo (Daft, 2004).

El tipo de estructura organizacional, dependerá de los objetivos, del servicio o de producto


y del estilo de los líderes de la organización o del proyecto, sin embargo existen algunos
tipos de estructura organizacional que deberán observarse para considerar una estructura
organizacional funcional y eficiente. Existen varios tipos de estructura, sin embargo
estudiarás las más representativas según (Reyes, 2004) la organización funcional, la
organización por productos y/o servicios y la organización matricial.

 Organización funcional
Básicamente consiste en agrupar a los trabajadores que desarrollan tareas similares, lo
que los coloca en un nivel jerárquico similar, vinculados por la relación de autoridad, de
responsabilidad y de dependencia según sus labores, este tipo de estructura es empleada
en organizaciones que ofrecen pocos servicios o productos; es ideal para pequeñas
empresas.

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Mercadotecnia

Estaf Ventas

Investigación Publicidad Logística

Ejemplo de organización funcional.

 Organización por producto/servicios


Cuando las empresas generan gran variedad de productos, esta estructura es muy
conveniente, sobre todo por la facilidad de delegar a un responsable de un producto en
específico, para el caso de los servicios también es conveniente debido a que se puede
separar por proyectos, y nombrar un líder de proyecto que responda por los objetivos del
mismo.

Director de
Mercadotecnia

Director de Director de
marca A marca B

Jefe de marca Jefe de marca Jefe de marca


A1 A2 A2

Ejemplo de organización por producto/servicio.

 Organización matricial
Esta es una combinación de la estructura funcional y por productos, es funcional cuando
se ofertan proyectos muy definidos en tiempo y en objetivos, como es el caso de la
publicidad, solo por poner un ejemplo, se busca integrar recursos muy especializados
para resolver una situación temporal. El siguiente esquema ejemplifica este tipo de
organización.

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Jefe de Jefe de Jefe de


Diseño Ingeniería Almacen

Líder de proyecto A
Líder del proyecto B
Ejemplo de organización matricial.

En el esquema pudiste observar la estructura organizacional general de un proyecto de


energía, esta información y las responsabilidades de las diferentes áreas y profesionales,
los nivele organizacionales, entre otras las puedes compilaren un documento llamado
Manual de organización, para elaborarlo consulta el siguiente documento Guía técnica
para la elaboración de manuales de organización de la Secretaría de relaciones
exteriores, éste te servirá en un futuro para realizar la evidencia de aprendizaje de la
presente unidad. Revisa la siguiente liga:
http://www.sre.gob.mx/images/stories/docnormateca/historico/dgpop/guia_elab_manu_org
.pdf

Hasta ahora has estudiado la estructura que puede seguir un proyecto o una empresa,
dicha estructura sirve para poder identificar los niveles jerárquicos y las funciones, así
como los departamentos, o los productos y proyectos que se atienden, independiente de
la estructura de la organización o proyecto, se deben de cumplir con algunos principios
básicos para una buena organización, en el siguiente apartado estudiarás cuales son
dichos principios.

2.2.1. La buena organización

Una buena organización necesariamente se mide por su eficiencia, para ello, se han
determinado algunos principios que permiten a las organizaciones estar en este plano, la
A.M.A. (American Management Association) en 1941 incluyó en sus publicaciones unos
principios de organización, o los denominados Diez Mandamientos de la buena
organización:

1. Se deben asignar responsabilidades claras y definidas a cada ejecutivo,


directivo, supervisor y capataz.

2. La responsabilidad debe estar siempre emparejada con correspondiente


autoridad.

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3. No se debe efectuar ningún cambio en la responsabilidad o campo de


acción de un puesto, sin conocer claramente el efecto que se va a producir en
todas las personas relacionadas con él.

4. Ningún ejecutivo o empleado que ocupe un puesto único en la organización


debe estar sujeto a órdenes definidas de más de un origen.

5. Las órdenes nunca se deben dar a los subordinados pasando por encima de
un ejecutivo responsable.

6. Las críticas a los subordinados deben hacerse en privado. En ningún caso


un subordinado debe ser criticado en presencia de ejecutivos o empleados de
categoría igual o inferior.

7. Ninguna disputa o diferencia entre ejecutivos o empleados, en cuanto a


autoridad o responsabilidad, debe considerarse demasiado trivial para que no
necesite una rápida y silenciosa sentencia.

8. Las promociones, los cambios salariales y las acciones disciplinarias


siempre deben ser aprobadas por el ejecutivo inmediatamente superior al
directamente responsable.

9. Ningún ejecutivo o empleado debe ser ayudante y al mismo tiempo crítico de


la persona a la que ayuda.

10. Cualquier ejecutivo cuyo trabajo está sujeto a una inspección regular debe
tener, siempre que sea posible, la ayuda y los medios necesarios que le
faciliten el mantenimiento de un control independiente de la calidad del trabajo.
(Somer consulting, 2010).

Cuando se define un tipo de estructura en una organización, se deberá tener en cuenta


estos diez puntos, esto permitirá que la estructura sea muy clara y perfectamente definida
en el sentido de la responsabilidad y las obligaciones del trabajo, en este sentido estos
puntos pueden dar la pauta para evaluar la organización, ya que se ha implementado una
estructura.

Estos principios además permitirán clarificar los niveles organizacionales, los cuales serán
delimitados por los tomadores de decisiones de las organizaciones, a continuación
estudiarás estos niveles, los cuales servirán para terminar de definir las actividades y a
qué nivel corresponden cada una de ellas.

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Para profundizar en el tema a continuación se muestra un ejemplo de una buena


organización.

Una empresa cuyo negocio principal es la producción de tablones para muebles, así como
la arquitectura de interiores, dicha empresa tiene representatividad en más de 10 países y
cuenta con 15 complejos industriales, aunado a que sus ventas han tenido un buen
incremento, sin embargo la empresa incursiona en el ámbito ambiental y social de la
siguiente manera:

 Gestión de formación, mantención, conservación y utilización de bosques.


 Hectáreas de bosques destinadas como materia prima evitando talar árboles fuera
del entorno de la empresa, sembrando 10 árboles por cada árbol que cortan.
 Valor agregado con innovaciones en productos y servicios.
 Operación de forma responsable con la sociedad y el ambiente.
 Cuenta con sistemas integrados de gestión tanto ambiental como social bajo
estándares internacionales como ISO 9000, ISO 14001, entre otros.
 Evalúa el desarrollo económico, social y ambiental generando sus indicadores
para evaluar el impacto sobre, el desarrollo y reducción de pobreza del lugar
donde están operando los diferentes complejos.
 Optimiza las ganancias de los accionistas y al ambiente.

La empresa tiene una visión el “ser líderes en la rentabilidad en tablones de madera para
muebles y arquitectura de interiores, valorando los recursos naturales en cada proceso”
Dentro de la organización los objetivos tienen la tendencia a la evaluación del desempeño
y la planificación de manera anual, teniendo una estructura organizacional, la cual
garantiza el desarrollo sustentable de la siguiente forma:

 El director, el gerente general y gerentes representante en los diversos países


tienen como responsabilidad de la implementación, así como su seguimiento de
los temas de sostenibilidad.
 Comité de Desarrollo Sostenible que es el encargado de realizar los planes
estratégicos para su cumplimiento.
 Y una gerencia ambiental, conformada por los coordinadores ambientales y
sociales son los responsables directos de gestionar y aplicar las evaluaciones en
las actividades de la empresa.

Como te pudiste dar cuenta con el ejemplo estás conjuntando los conocimientos que has
adquirido a lo largo de tu carrera para llevarlo al terreno empresarial de forma integral y no
de manera aislada, así es la manera que tendrás que ver a las empresas como un todo,
como futuro profesionista del área ambiental. En el siguiente tema podrás revisar los
niveles organizacionales que existen.

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2.2.2. Niveles organizacionales

Cuando se revisa los niveles organizacionales, se refiriere a la definición de quien toma


las decisiones, quien supervisa que se ejecuten y quien realiza las actividades, no se
debe confundir niveles con estructura, de hecho en cualquier estructura que se elija, se
deben tener definidos los roles que identifican los niveles, según (Reyes, 2005) existen
tres niveles de organización:

Nivel estratégico. Corresponde a la cúspide de la pirámide organizacional a la cual le


incumbe el establecimiento y manejo de las estrategias de organización y la filosofía de la
gestión.

Nivel táctico. Le corresponde en términos fundamentales, descomponer por área


funcional, la organización que en la estrategia se indican y, a su vez, desarrollarlos en
forma concreta indicando las acciones y metas que deben alcanzarse de manera
inmediata en cada oportunidad definida por la estrategia en el tiempo y el espacio.

Nivel operativo. Ejecuta o realiza las actividades y tareas en formas rutinarias y que al
realizarlas permitirá el cumplimiento de las acciones tácticas que acercan al logro de los
objetivos estratégicos.

Los niveles se representan en una pirámide, haciendo alusión a que las personas que
dirigen, son pocas, las que supervisan son en cantidad mayor y las que realizan las tareas
son mucho más, sería ilógico tener 10 jefes y una sola persona operativa, tal y como se
muestra en la siguiente figura

Estratégico
(Dirige)

Táctico
(Supervisa)

Operativo
(Realiza actividades y Tareas)

Figura en la que se muestran los niveles organizacionales. Tomada de Reyes, (2005).

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Toda organización o proyecto, deberá definir sus niveles de organización, debido a sus
necesidades de funcionamiento. Se pueden adoptar diversas formas de organización de
niveles, entre los cuales se le denomina al nivel organizacional piramidal un modelo
clásico de niveles organizacionales. Los elementos del modelo piramidal se retoman en
otras representaciones de los niveles organizacionales como son por ejemplo, los niveles
lineales que utilizan los estadounidenses, en la cual la toma de decisiones la realiza una
persona, o un pequeño consejo. Esta forma requiere de conocimiento de la organización,
las decisiones son rápidas, aunque tardan en llegar a toda la estructura.

En Japón el estilo es diferente, ahí los niveles de organización se orientan a largo plazo,
las decisiones son consensadas entre todos, lo que ocasiona lentitud en la toma de
decisiones, pero prontitud en la aplicación, debido a que todos las conocen.

En ambos casos, la información deberá fluir de la manera más ágil posible, esto permitirá
una eficiente administración y facilitará la dirección y el control, lo que también es claro,
que depende de la necesidad de la organización o proyecto, deberá de elegirse la
estructura y los niveles jerárquicos que más convengan.

En el siguiente apartado analizarás los organigramas, que son formatos gráficos que
indican la forma de la estructura y los niveles jerárquicos de manera gráfica y entendible
para toda la organización.

2.2.3. Organigramas

La forma de organización y niveles jerárquicos de las organizaciones y proyectos, pueden


representarse de manera gráfica, el nombre común de esta forma es gráfico de
organización u organigramas, estos deben ser muy claros, sintéticos además de guardar
el equilibrio entre los cuadros y los espacios.

Regularmente en los cuadros se colocan los nombres de los puestos (no de las personas)
es decir, deben contener el nombre de sus funciones, cuando se desea que los nombres
de los trabajadores figuren, conviene colocar con letra mayúscula dentro del mismo
cuadro el nombre del puesto, y con letra minúscula el nombre de la persona que lo ocupa.
Por otro lado, en los organigramas mediante líneas se agrupan según las áreas o
departamentos que se formen, además permite observar la relación que existe entre las
áreas da la organización.

Por lo que se puede decir, los organigramas representan la estructura del cuerpo
administrativo, por ello, el más frecuente es hacerlo arrancar del Director o Gerente
General y terminarlos con los jefes o supervisores del último nivel. Sin embargo, en
ocasiones se acostumbra incluir en ellos a la Asamblea de Accionistas y el Consejo de

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Administración, en caso de los proyectos, el máximo puesto toma la figura del director o
líder de proyecto. (Koontz & Weihrich, 2007).

Los organigramas más comunes según Reyes, (2005) son:

 Verticales
Cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros en un nivel inferior ligado a
aquél por líneas que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad. De
cada cuadro del segundo nivel se sacan las líneas que indican la comunicación de
autoridad y responsabilidad a los puestos que dependen de él y así sucesivamente.

Ejemplo de organigrama vertical. Tomado de Universidad de Navarra, (2013).

 Horizontales
Representan los mismos elementos de los anteriores y en la misma forma, sólo que
comenzando el nivel máximo jerárquico a la izquierda y haciéndose los demás niveles
sucesivamente a la derecha.

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Líder de proyecto
Jefe de Muestreo

Jefe de Análisis

Jefe de Informes

Ejemplo de organigrama horizontal.

 Circulares
Están formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima en la
empresa, a cuyo derredor se trazan círculos concéntricos, cada uno de los cuales
constituye un nivel de organización. En cada uno de estos círculos se coloca al jefe
inmediato, y se les liga con las líneas que representan los canales de autoridad y
responsabilidad.

Ejemplo de organigrama circular. Tomado de Deigma, (2012).

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

 Escalares
Los organigramas escalares colocan en la parte superior la máxima autoridad de la
organización, debajo de esa autoridad, los puestos que estén bajo su mando, y así
sucesivamente debajo se colocarán los puestos que estén bajo el mando.

Líder de
proyecto
Jefe de muestras

Técnico
muestreador

Ejemplo de organigrama.

Para que comprendas mejor los temas de niveles organizacionales y organigramas a


continuación encontrrás un ejemplo de ellos.

Dos empresarios, ingenieros en energías renovables quieren crear una consultoria de


sistemas solares fotovoltaicos, para tal efecto empezaron a realizar su planeación
posteriormente de elaborar sus objetivos y metas continuaron con la organización de la
misma y realizan la siguiente propuesta de organigrama.

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Director General

Control de
Calidad

Subdirección de
Subdirección
atención al Área jurídica
Fotovoltaica
cliente

Coordinación del
área de sistemas
interconectados

Coordinación del
área de sistemas
tipo isla
Ejemplo de un organigrama de una consultoría en sistemas solares fotovoltaicos.

La consultoría consta de una dirección general y un departamento de control de calidad.


(nivel estratégico).

A nivel táctico cuenta con dos subdirecciones y un área jurídica, a nivel operativo se
consideraron dos coordinaciones.

La elaboración de organigramas es fundamental para dejar


plasmado en un documento de trabajo, cual es la estructura
que se empleará, para incrementar tus conocimeintos puedes
revisar eldocumento Guía técnica para elaborar organigramas
del Gobierno del estado de Zacatecas, este documento se
encuentra en la sección Para saber más.

Has revisado en este subtema los organigramas, sus reperentaciones y su función nodal
en la estructura organizacional de la empresa. Conociste organigramas de diferentes tipos
que son documentos que ayudan a leer de manera rápida la forma de la estructura y los
niveles que tiene la organización y una buena organización, revisaste los diez principios
básicos, para dar paso a los niveles de organización, los cuales permiten ver en dónde se
toman las decisiones y hacia a donde fluye la información, en el siguiente apartado

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

estudiarás el clima organizacional, que es de mucha importancia para la ejecución de las


actividades y conseguir así los objetivos.

Con todo lo consultado te encuentras listo(a) para realizar la primera actividad de esta
unidad.

Actividades

Antes de continuar realiza la Actividad 1. Responsabilidades


organizacionales, solo espera que tu docente en línea te
proporcione las indicaciones para realizar la actividad.

2.3. Clima organizacional

Dentro de las orgnizaciones y los proyectos, el clima organizacional es una situación


subjetiva, esto debido a que depende de los seres humanos, los cuales cambian de
estado de ánimo dependiendo de todo lo que les rodea, es decir, de su entorno y de la
percepción que se tenga de las cosas.

Algunos teóricos como Aramburu y Rivera (2008), explica que el clima organizacional se
refiere a las características del medio ambiente de trabajo, dichas características son
percibidas por los trabajadores y les afecta de manera directa o indirecta.

Según Likert (1967), el ambiente de trabajo se determinará básicamente por los líderes y
sus conductas, la capacidad de ejercer esta influencia disminuye proporcionalmente a la
escala jerárquica.

Por lo tanto, se puede decir que las características del medio, los factores como la
ventilación, las características de los trabajadores influyen en el clima laboral, son seis los
factores para poder estudiar el clima o tambien llamado ambiente organizacional (Likert,
1967):

 Flujo de comunicación
 Práctica de toma de decisiones
 Interés por las personas
 Influencia en el departamento

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

 Excelencia tecnológica
 Motivación

Para medir el ambiente organizacional determinado por el estilo de liderazgo, Likert


propuso un “sistema de administración” este sistema se basa en la generación de climas
organizacionales y la medición de ellos, mediante una escala que el propio Likert elaboró.

La siguiente tabla resume las características básicas de los cuatro sistemas de


administración propuestos por Likert.

Tabla que muestra los sistemas de administración propuestos por Likert. Tomada de (Likert, 1967),

En la tabla anterior se mostraron los 4 sistemas descritos por Likert, este sistema se
encuentra basado en los tipos de líderes que pueden existir en una empresa,
organización o proyecto, que a continuación se muestran:

 Autoritario, busca explotar a los subordinados.


 Autoritario-paternalista, controla a los subordinados, no delega autoridad, y cree
hacer lo mejor para ellos.
 El consultivo, pide opinión, pero la decisión final siempre la toma él.
 El democrático, permite participar libremente a los subordinados y las decisiones
las toma con base al consenso.

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

En conclusión se puede decir que a partir de los estudios de Likert se pudieron construir
más conceptos en relación al clima organizacional, a continuación estudiarás algunas
conceptualizaciones desarrolladas por los autores Gan & Berbel (2007), Daft L. R., (2004),
Litwin y Stinger (1978) y Gan & Berbel, (2007), las cuales representan el concepto actual
del clima organizacional para la administración científica que se ha analizado a lo largo
del curso.

2.3.1. La importancia del clima organizacional

El clima en las organizaciones, no es solo el ambiente físico, tambien se refiere a las


actuaciones y las actitudes de los seres humanos, así como de las interacciones que
tengan, a lo largo de la historia se ha detectado que esto influye en la productividad y en
la consecución de los objetivos, si bien tiene que ver mucho con los estilos de los líderes,
tambien las interacciones son de suma relevancia, para entender la importancia del clima
organizacional analizarás algunos conceptos de diferentes autores:

Para (Gan & Berbel, 2007)


Es un reflejo nítido de la vida interna de una empresa u organización, es un concepto
dinámico que cambia en función de las situaciones organizacionales u de las
percepciones que las personas tienen de dichas situaciones, a la vez, el clima
organizacional tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios pos
situaciones puntuales o coyunturales.

Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios relativamente graduales. Estabilidad que puede sufrir
perturbaciones derivadas de decisiones que afecten de forma relevante el devenir
organizacional.

Para (Daft L. R., 2004)


El clima organizacional, es una atmósfera psicológica colectiva, que ayuda a comprender
la vida laboral dentro de las organizaciones y a explicar las reacciones de los grupos (su
conducta, actitudes y sentimientos) ante las rutinas, las reglas o normas, las políticas
emanadas por la dirección.

Para Litwin y Stinger (1978)


El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de la
empresa (estructura, liderazgo, toma de decisiones), de ahí que estudiando el clima
pueda accederse a la comprensión de lo que está ocurriendo en la organización y de las
repercusiones que estos fenómenos están generando sobre las motivaciones de sus
miembros y sobre su correspondiente comportamiento y reacciones. Propone la
existencia de 9 dimensiones o enfoques por medir que explican el clima existente de una

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

determinada empresa: ( Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones,


Cooperación, Estándares, Conflictos y Entidad).

Para (Gan & Berbel, 2007)


El clima organización afecta directamente al grado de compromiso de identificación de los
elementos de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros, en tanto
que una organización cuyo clima esté deteriorado, no podrá esperar un alto grado de
identificación.

Con estos conceptos se puede construir un concepto que reuna lo más relevante de todos
ellos:

En un buen clima organizacional. La importancia de él radica en que es un reflejo de los


integrantes de una organización o proyecto, se construye a partir de reacciones colectivas
ante ciertas situaciones y se vuelve estructural, es decir, permea a toda la organización,
afecta la pertenencia del grupo y finalmente es de relevancia en la consecución de los
objetivos de las organizaciones o proyectos.

De esta manera el clima organizacional es un termómetro de la situación de la


organización o proyecto, es decir un buen clima, reflejará la salud organizacional,
mientras que un clima pesado o inestable refleja cansancio organizacional, fatiga, mal
estar e incorformidad.

Un factor importante para conseguir un buen clima organizacional, es el liderazgo y la


motivación dentro de la organización o proyecto, en el siguiente apartado estudiarás estos
temas con la idea de comprender su influencia en la consecución de un buen clima y por
consecuiencia alcanzar los objetivos planteados.

Se te ha presentado una postura de clima organizacional. En


este artículo se te muestra una herramienta para evaluar el
clima organizacional de una empresa en el siguiente
documento llamado Instrumento para evaluar el Clima Laboral
elaborado por la Organizacional, publicado por la Benemérita
Universidad Autónoma de Puebla, se te recomienda consultarlo
y lo podrás encontrar en la sección Para saber más.

Existe otro documento llamado Encuesta de Clima


Organizacional (ECO) de la empresa PricewaterhouseCoopers,
que se dedica a medir el clima organizacional de las empresas,
mediante la aplicación de la encuesta ECO, este documento

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

muestra qué factores mide dicha encuesta, los beneficios que


causa la aplicación de ésta. Para consultarlo puedes revisar la
sección Para saber más.

En la siguiente página de Scielo, encontrarás un artículo


llamado Clima y cultura organizacional: dos componentes
esenciales en la productividad laboral de los autores Salazar,
Guerrero, Machado y Andalia en donde podrás observar que
los conceptos de clima y cultura organizacional instituyen 2
elementos esenciales para una buena productividad laboral.
Para consultarlo puedes revisar la sección Para saber más.

2.3.2. Liderazgo y motivación

Para que en una organización o proyecto se tenga un buen clima organizacional, debe
tener un líder que así lo permita y que lo alimente, para ello revisarás cuales son los
diferentes tipos de liderazgo, las implicaciones que éste tiene en el clima organizacional y
en la motivación.

Según el Diccionario de la Lengua Española, liderazgo se define como la dirección,


jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de cualquier otra
colectividad.

El Diccionario de Ciencias de la Conducta proporciona otra definición de liderazgo:


“conjunto de cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de
otros individuos”.

Existen otras definiciones como:


El liderazgo es un esfuerzo de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de
comunicación, al logro de una o varias metas. (Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
2009).

“El liderazgo es el proceso de influir en otras personas y apoyarlas para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, motivar e impulsar a un grupo para el desempeño de una
acción orientada a un objetivo”. (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2009).
Existen muchas más definiciones, tantas como las personas que han estudiado el tema a
profundidad, sin duda eso refleja la importancia que este tema ha tenido a lo largo del
desarrollo de las organizaciones, el contar con un buen líder, garantiza el logro de los
objetivos, sin embargo, también existen figuras como los gerentes y los jefes, que son

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quienes dirigen porque esa es su función, sin embargo no necesariamente son líderes.
Por otro lado, también existen los caudillos, que son líderes natos, estos son los que la
gente sigue con agrado y convicción, por lo tanto se puede decir que, dentro de las
organizaciones y proyectos, pueden convivir diferentes tipos de líderes, que influencian al
clima organizacional, por ello es importante tener una clara organización y un buen clima
organizacional.

Ahora analiza algunas de las características de estos personajes:

 Los gerentes: Toman decisiones y exigen resultados.


 Los jefes: Dan órdenes y vigilan el comportamiento.
 Los caudillos: Demandan sumisión, someten voluntades y dictan dogmas.
 Los líderes: Inspiran y motivan.

Dentro de las organizaciones, cualquier persona podría ser líder, siempre que tenga la
capacidad de no perder el objetivo de vista y esté dotado de la energía suficiente para
esforzarse y contagiar a los demás con ese esfuerzo; hasta ese entonces se podrá influir
en el comportamiento de la gente, y es cuando el liderazgo se convierte en ejercicio del
poder (Mercado, 2004).

Así, los líderes necesitan de seguidores para poder ejercer su liderazgo, influyendo en
ellos, motivándolos, detectando y cubriendo sus necesidades mediante estrategias que
los mismos seguidores puedan ejecutar; además de esto, es importante que un líder sepa
identificar qué rol puede desempeñar cada uno de sus seguidores, según la (Secretaría
del Trabajo y Previsión Social, 2009) los roles que se pueden asumir son:

 Aprendiz. Es quien tiene cualidades para ser líder pero debe desarrollarlas antes
de ponerlas en práctica. En los sistemas militares se aplica el concepto “para
saber mandar primero hay que aprender a obedecer” el aprendiz puede ser
fogueado en el ejercicio del liderazgo, mediante la delegación de tareas menores.
 Ejecutor. Son personas con una gran capacidad de trabajo, pero que no les
interesa afrontar la toma de decisiones o la conducción de un grupo. Son los
“eternos seguidores”, altamente eficientes e insustituibles, pero que siempre
requieren un liderazgo efectivo para generar los máximos resultados.
 Sublíder. Tiene capacidad de liderazgo, pero no se atreve o no le interesa
manejarlo a un nivel superior o con un grupo considerable de personas, necesita a
un líder que organice, decida y ejecute, y sólo entonces puede asumir la
conducción de grupos pequeños y conducirlos a buenos resultados.

El trabajo de un líder consiste también en, ser capaz de persuadir y dirigir a sus
subordinados, de esa manera se mantendrán motivados y se obtendrán los objetivos
planteados, el líder no debe ser experto en todas las áreas, pero sí debe tener la

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capacidad de integrar a las personas expertas que puedan aportar conocimientos y


experiencia a la organización o proyecto.

El factor humano de un líder es básico para su buen desempeño, la empatía le permite


entender a sus colaboradores, de ello depende el trato que les dé a cada uno de sus
seguidores, el entusiasmo por otra parte brinda una sensación de confianza y fortaleza
entre los seguidores, el entusiasmo es un reflejo de la fuerza interna de los individuos
además se puede contagiar, por último el líder deberá saber tomar decisiones eso deberá
hacerlo de manera inteligente, entendiendo la inteligencia como la capacidad de observar
y analizar la información de manera certera y veloz.

Dentro de las características del liderazgo en relación a habilidades inherentes al factor


humano como empatía, fortaleza y sensación de confianza están reflejadas y
directamente relacionadas en la motivación que puede un líder transmitir a los
trabajadores.

La motivación se refiere a las fuerzas que operan dentro o fuera de una persona y que
despiertan su entusiasmo y perseverancia para seguir un curso de acción determinado.
La motivación de los empleados afecta a la productividad y por lo mismo, parte del trabajo
del líder es canalizar la motivación de los seguidores con el objeto de que realicen la
visión y las metas de la organización; el estudio de la motivación ayuda a los líderes a
comprender que lleva a las personas a emprender la acción, que influye en ellas para que
elijan esa acción y por qué persisten en la acción a lo largo del tiempo (Daft, 2006).

Muchas ocasiones el trabajo del líder también es recompensar las acciones que observa,
dichas recompensas no son necesariamente monetarias, debido a que la motivación
también tiene que ver con las necesidades de las personas, y esto hace que su
comportamiento cambie dependiendo de los estímulos recibidos, en el siguiente diagrama
muestra esta cadena de necesidades, comportamiento y recompensas o premios.

Tomada de Daft, (2006).

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En el esquema anterior pudiste ver analizar la relación que guarda la necesidad, el


comportamiento y el premio, esto se puede llevar a las empresas y proyectos, debido a
que una forma de motivar a la gente es entendiendo sus dificultades y problemas,
mediante la comunicación se logra entender muchas de las cosas que motivan o
desmotivan a los otros, cuando la comunicación es asertiva, se convierte en un fuerte
apoyo para que la organización logre sus objetivos, en el siguiente apartado analizarás
éste estilo de comunicación y su repercusión en la organización.

2.3.3. Comunicación asertiva

Constantemente dentro de la industria o en el ámbito empresarial, se mantiene la


comunicación como una actividad cotidiana. Esta comunicación reflejará conductas en
forma verbal, no verbal o paraverbal. Profundizar en sus características permitirá conocer
y ejercitar la comunicación asertiva. Se busca la comunicación asertiva en el ámbito
laboral ya que permite expresar claramente y sin intenciones ocultas los pensamientos,
favoreciendo a un ambiente laboral equilibrado, respetuoso y profesional.

Básicamente se puede clasificar a los estilos de comunicación en 4 (Gan y Berbel, 2007),


los cuales te ayudarán a entender la importancia de la comunicación asertiva

 Comunicación agresiva
Este tipo de comunicación tiende siempre a la manipulación, se utilizan técnicas de
intimidación, de culpabilidad o de cólera, en este sentido los mensaje son claros y cortos,
en tono imperativo y con fuerza.

 Comunicación pasiva
Se basa en la conformidad evitando a toda costa una confrontación, las personas que
prefieren este tipo de comunicación dicen poco, pero su actitud es notoria, prefieren no
darse a notar, y viven en la seguridad de la tranquilidad.

 Comunicación pasivo-agresiva
Esta combinación evita confrontaciones, sin embargo busca manipular, este tipo de
personas no dan la cara directamente, utilizan tipos de comunicación que puedan
controlar sin confrontar.

 Comunicación asertiva
Esta forma es la más conveniente para otorgar confianza a los interlocutores, se debe de
dar de forma natural, esto permite la negociación, sin manipulación ni intenciones ocultas,
se trata de tener un trato de ganar-ganar, reconociendo los límites y aceptando el apoyo
de los otros.

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La comunicación asertiva ayuda a expresar más efectivamente los pensamientos,


sentimientos, opiniones sin perjudicar las relaciones con los demás; igual ayuda a saber
negociar, hacer respetar los derechos, resistir a la persistencia de los demás entre otros
aspectos importantes (Ronquillo, 2006).

Las personas que ejercen este estilo de comunicación son capaces de expresar sus
sentimientos, ideas y opiniones, defendiendo sus derechos y respetando a los demás:
Cuando hace esto, facilita que los otros se expresen libremente y lo hace utilizando de la
forma más adecuada, los componentes conductuales de la comunicación.

El objetivo de una persona asertiva es comunicarse sin agresiones, es interactuar


mediante la comunicación con otra persona de manera tal que la plática sirva para
negociar, adaptándose al contexto de la comunicación, así se resuelven los problemas de
manera fácil y rápida, y sobre todo se evita guardar rencores con miras a la siguiente
negociación o espacio de comunicación asertiva.

En la siguiente figura encontrarás cómo la asertividad busca el equilibrio para poder


comunicarse:

ASERTIVIDAD
PASIVIDAD AGRESIVIDAD
YO GANO
TU GANAS YO GANO
TU GANAS

Figura que muestra el equilibrio de la comunicación asertiva.

Para llevar a cabo una comunicación asertiva, se debe de tener en cuenta las siguientes
premisas según Van-Der, (2006):

 El respeto y valor de uno mismo y de los demás.


 La capacidad de elección.
 El valor de defender mis derechos.
 El respeto al pensamiento y creencia de los otros.
 La capacidad de conseguir mis objetivos

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Con todo esto se puede definir a la comunicación asertiva como un estilo que tiene
elementos y características propios, en la siguiente figura encontrarás estos elementos y
características.

Figura que muestra los elementos y características de la comunicación asertiva. Tomada de


Stephen & Coulter, (2005).

El proceso de organización forma parte importante del proceso administrativo, el cual es


aplicable tanto a organizaciones como a proyectos, así, el proceso de organización
plantea el cómo alcanzar los objetivos, las autoridades y responsabilidades, generando
niveles organizacionales, para que este proceso sea eficiente, debe de considerarse el
liderazgo y la comunicación, siendo esto el factor humano esencial para la ejecución
armónica de las actividades y la consecución de los objetivos; en el siguiente apartado
estudiarás el proceso de dirección, el cual constituye el tercer proceso de la
administración científica.

2.4. Proceso de dirección

Dentro del proceso administrativo que has estudiado hasta este momento, se encuentra el
tercer componente o etapa, llamado proceso de dirección, este se encuentra diseñado
para asegurar los procesos anteriores que se cumplan, está conceptualizado desde los
individuos, es decir, para las personas, por eso es común encontrarlo con el nombre de
dirección de personal.

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Planificación

Organización

Dirección de
Personal

Control

La imagen muestra el proceso administrativo. Tomado de Universidad de Huelva, (2003).

Una vez que dentro de un proyecto, organización o empresa se tienen definidas las
metas, los objetivos, y además se definen los personajes que deberán ejecutar las
actividades, los tiempos y los recursos necesarios, es momento de definir cómo se
cumplirán los objetivos (Universidad de Huelva, 2013).

Esto implica tener muy claras las funciones a desarrollar dentro del proceso
administrativo. En la siguiente figura se describe la función básica y las acciones a realizar
en cada una de las etapas del proceso administrativo.

Etapas del proceso administrativo.

Puedes apreciar de la figura anterior que la dirección interviene directamente con los
recursos humanos de la empresa e integra a todos los trabajadores de la empresa, y en el
caso de las empresas que utilizan terceros, es este proceso quien coordina también a los
proveedores de servicios de las empresas.

Según (Reyes A. , 2005) el proceso de dirección es aquel que se encarga de verificar que
las cosas se hagan correctamente, involucrando a toda la empresa y guiándose por los
principios jerárquicos que se establecieron en el proceso de organización.

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Así la dirección, es la coordinación y ejecución de recursos asignados a un proyecto u


empresa, existen muchos estilos de dirección, lo que aterriza nuevamente en el concepto
de liderazgo, sin embargo para la administración científica los niveles de dirección son
tres (Boland, Carro, Stancatti, Gismano, Banchieri, 2007):

Alta dirección. Aquí se sitúan los presidentes de las empresas, los gerentes y otros
personajes dedicados a realizar planes de largo plazo para las empresas, sus decisiones
tienen repercusiones como nuevos productos, expansión de mercados, y está a su cargo
además el funcionamiento general de la empresa.

Dirección intermedia. Aquí se ocupan de situaciones más específicas, dentro de este


apartado se encuentran directores de fábricas, o jefes de alguna división geográfica de la
empresa, sus funciones son elaborar planes y procedimientos que indiquen a los demás
cómo se alcanzarán los objetivos.

Dirección operativa. Son los responsables directos de supervisar los trabajos en


específico, ellos evalúan a diario el desempeño de los trabajadores, supervisan que los
trabajadores hagan las cosas como fueron planeadas, en los tiempos esperados y con los
estándares propuestos por la alta dirección.

Has estudiado que el liderazgo en una dirección es importante, sin embargo, hay
ocasiones en que la persuasión no consigue mover a los subordinados, es entonces
cuando debe aplicarse la dirección basándose en estos principios (Secretaría del Trabajo
y Previsión Social, 2009):

 La Dirección se basa en la autoridad de cualquier tipo que soporte la figura del


líder.
 La Dirección consiste en la aplicación de principios jerárquicos y organizacionales.
 Las situaciones en que el líder usa la Dirección pueden ser:
 Cuando es un grupo problemático o muy lento en sus reacciones.
 Ante situaciones de crisis que exigen respuestas urgentes.

Como ejemplo podemos tomar un proyecto ahorro energético como el siguiente:

Clínica de bicicletas

Descripción: Usa Internet y otros recursos para reunir información sobre


la seguridad de la bicicleta, investigar los beneficios de salud que brinda,
y los ahorros energéticos que conlleva el uso de la bicicleta como medio
de transporte. Prepara y presenta una clínica de seguridad de la bicicleta
para los jóvenes y miembros de la comunidad local. (Youth Changing the
World, 2008)

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Para supervisar este proyecto el tipo de dirección deberá ser muy cercano a las áreas de
operación, este tipo de dirección requiere un líder proactivo, el cual tenga la facilidad de
interactuar con la gente, que sea paciente y que de alguna manera logre que la
comunicación fluya de manera constante, para guiar al proyecto hacia los objetivos
planteados.

Con estos elementos puntualizados sobre los principios dentro del proceso de dirección,
se puede profundizar en el concepto de la dirección y la importancia de la acción de dirigir
para la ejecución de proyectos.

2.4.1. Concepto de dirección

Ahora analizarás algunos conceptos de dirección, los cuales te permitiran acrecentar tu


conocimiento al respecto y es necesario conocerlos para poder entender el proceso y los
factores que le afectan y benefician.

Para Koontz & O'Donell (2012), es un medio por el cual las personas interactúan y así
contribuyen al logro de los objetivos comunes.

Según Reyes (2004), cuando se dirige un proyecto, se trata con la gente de manera
directa, por ello se convierte en el proceso más humano de la administración. También
reconoce que este elemento es el más real y humano, porque se tiene que ver en todos
los casos con gente, a diferencia de los otros elementos, en que se trata más bien con
relaciones con el "cómo debían de ser las cosas". En la acción de dirigir, se trata con las
cosas y problemas "como son realmente".

Scalan (1978) define la dirección como el proceso en dónde se conjuntan los esfuerzos de
los subordinados y por medio de ello se logran los objetivos de las empresas.

Todos los conceptos de los autores apuntan en una sola dirección, el ser humano, son los
que realizan las actividades que permiten alcanzar metas y objetivos, a esto se le conoce
como factor humano debido a que es el factor que logra poner en marcha las ideas, por
ello es importante que ahora analices este capital o factor humano y las formas de
conducta, lo cual te ayudará a entender cómo llevar a cabo el proceso de la dirección.

2.4.2. El factor humano y modelos de conducta

El factor humano es de suma importancia, finalmente son los seres humanos los que
materializan los proyectos y dan forma a las cosas que satisfacen las necesidades de la
propia humanidad, según Sanchis y Ribeiro (1999) todas las escuelas de pensamiento

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organizacional contemplan estudiar al factor humano, para ellos desde 1800, con la
revolución industrial, los economistas clásicos lo consideran como un factor productivo
junto con el capital y cumple una función determinada en las empresas. Bajo esta idea, la
administración científica identifica al factor humano como el “Homo Económicus” (Sanchis
& Ribeiro, 1999).

Para la Universidad a distancia de Madrid, (Udima, 2013), la manera de analizar el factor


humano ha sufrido una evolución en las empresas, derivando en cuatro aspectos:

1. El personal. Son los que realizan las tareas destinadas a un puesto en la empresa.

2. Los recursos humanos. Son los trabajadores bajo el control de la empresa, resuelven
necesidades y ejecutan cualquier actividad que solicite la empresa.

3. El capital humano. Son los conocimientos, aptitudes y habilidades que poseen los
individuos que trabajan para la empresa.

4. El talento humano. Son las habilidades de los seres humanos para desempeñar una
función, son relativas a la aptitud intelectual, la creatividad y el empeño de las personas.

Derivado de la evolución empresarial, se puede establecer que el factor humano ya no es


en estos días un factor productivo más, de hecho es lo más valioso con lo que cuentan las
empresas, autores como McGregor y Maslow lo describen desde el concepto de “hombre
social” a partir de este concepto el hombre no es solo una necesidad económica, sino la
necesidad de trascender, de colaborar en equipo y de disfrutar de los triunfos de la
empresa.

Con el surgimiento de la Dirección Estratégica o Strategic Management, el factor humano


adquiere su justa dimensión, como consecuencia de la gran preocupación por este factor
desde el entorno así como por la constatación de las dificultades en la implementación de
las estrategias empresariales.

Así el factor humano se convierte en un factor estratégico que puede ser fuente de
ventajas competitivas para la empresa, al permitir incrementar su nivel de competitividad y
la apertura de nuevos mercados, en los proyectos, el factor humano es la clave del buen
desarrollo y de alcanzar los objetivos y las metas, de hecho es más notorio debido a que
en los proyectos los tiempos son más cortos y el valor de factor humano se incrementa
debido a que en menos tiempo se deben de dominar las actividades y los procesos
inherentes a las funciones.

Para (Goñi, 1999) es el factor humano en el que se deposita la responsabilidad de las


actividades y de las jerarquías de las empresas o proyectos, además son los poseedores

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

del conocimiento, sin el cual las actividades inherentes a los seres humanos no podían
realizarse, además son capaces de reproducir la aplicación de esos conocimientos una y
otra vez, por último son capaces de tomar decisiones en los momentos críticos o difíciles
del trabajo.

Ahora, este factor humano, tiende a desarrollar ciertos comportamientos ante ciertas
situaciones, sean favorables o no, así, los seres humanos tienen la capacidad de actuar
de diferentes formas dependiendo de las circunstancias; de acuerdo con la corriente
conductista, se define como las reacciones de carácter muscular y glandular de un
organismo, provocadas por estímulos de diversa naturaleza; en un sentido más amplio,
por conducta se entiende las diversas formas de comportamiento de los seres vivos en
determinadas situaciones (De la Mora, 1979).

La conducta es un reflejo de lo que el cuerpo humano hace o dice. Implica más allá de
movimientos musculares (…), ya que está relacionada a la voluntad humana (Bunge &
Ardila, 2002).

La conducta es el comportamiento que cada individuo desarrolla en los distintos


ambientes con los que se enfrenta. Esta característica depende de factores genéticos y
ambientales que comienzan por ejercer su influencia desde la vida uterina y que cobran
gran relevancia después de su nacimiento (Universidad Católica de Chile, 2004).

Dentro de las organizaciones se tienen básicamente cuatro modelos de conducta (Koontz


& Weihrich, 1997):

 Custodia
 Apoyo
 Colegio
 Autocracia

 Modelo de custodia. Este modelo se fundamenta en la economía, necesaria para


dotar de beneficios a los trabajadores, pero se puede llegar al punto de la
dependencia del trabajador, y brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

 Modelo de apoyo. En este modelo se depende del tipo de liderazgo que se


desarrolle en las empresas o proyecto debido a que el líder ayuda a los
empleados a resolver sus problemas de labores y en ocasiones los personales,
así los subordinados generan un sentimiento de colaboración.

 Modelo de colegio. Este modelo hace referencia a que los trabajadores


comparten un objetivo en común y se extiende hacia el líder, él guía a este

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colegio de personas hacia la autodisciplina, se genera una sensación de


compañerismo y de responsabilidad entre los empleados.

 Modelo de autocracia. Este modelo está basado en la relación del poder y el


control, siendo de vital importancia la cadena de mando, y la delegación de
responsabilidades mediante nombramientos, de esa manera el nivel táctico de la
empresa o proyecto siempre sabe que están haciendo los trabajadores.

De esta manera se clasifican los modelos de conducta en las empresas o proyectos, esto
no significa que se deba tener un solo modelo, es posible que se puedan combinar, esto
depende de las necesidades y de la visión que el nivel táctico determine para la empresa
o proyecto.

Concluyendo, la conducta de los seres humanos en las organizaciones depende del clima
organizacional, y de la satisfacción misma del trabajo, en ese sentido, el proceso de
dirección debe ser cauteloso para hacer que las interacciones que se lleven a cabo entre
los diferentes caracteres de los subordinados, permita el desarrollo de todos, y con ello se
cumplan los objetivos y metas, también es necesario establecer el tipo de comunicación
que se utilizará en la empresa o proyecto, en el siguiente apartado analizarás los tipos de
comunicación que pueden ayudar a que la dirección sea efectiva.

2.4.3. Comunicación organizacional

Toda organización, empresa o proyecto, debe tener definido la forma en que la


comunicación se llevará a cabo para poder informar actividades. Según Koontz &
Weihrich, (2012) los cambios generados en beneficio de la empresa, integra las funciones
con los elementos de comunicación revisados anteriormente para:

 Establecer y difundir las metas de la empresa.


 Desarrollar planes para lograrlas.
 Organizar los recursos humanos y otros en la forma más eficaz y eficiente.
 Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización.
 Dirigir, ordenar, motivar y crear un clima que incentive la participación del
personal.
 Controlar el desempeño.

A continuación una imagen que muestra un sistema de comunicación reforzando como la


comunicación facilita las funciones administrativas, de manera interna y con su ambiente
externo:

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INTEGRACIÓN DE
PLANEACIÓN ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN CONTROL
PERSONAL

COMUNICACIÓN

AMBIENTE EXTERNO

• Clientes
• Proveedores
• Accionistas
• Gobiernos
• Comunidad
• Otros

PROPÓSITO Y FUNCION DE LA COMUNICACIÓN

Propóstio y función de la comunicación. Tomada de Koontz & Weihrich, (2012).

El propósito de la comunicación es permitir la interacción entre la empresa, organización o


proyecto con el ambiente externo a ella, realizando una función de traslado de la
información necesaria para la ejecución de los proyectos y la consecución de los
objetivos, dando lugar a un sistema de comunicación organizacional, debido a que cumple
con los conceptos de los siguientes autores.

Thayer (1968), se basó en los sistemas de comunicación para definir la comunicación


organizacional como la afluencia de datos que nutre a los procesos de la empresa, los
sistemas que identificó fueron los operacionales, que trabajan con datos de tareas y
operaciones cotidianas, los reglamentarios que están constituidos por órdenes, reglas e
instrucciones, y los de desarrollo, que trabajan con capacitación y relaciones públicas
entre otros.

Autores como Goldhaber, (1998) definen a la comunicación organizacional con cuatro


conceptos fundamentales en el proceso de comunicación, el mensaje, la red, la
interdependencia y las relaciones entre los que se comunican. A continuación se
explicarán:

El mensaje, es la parte central, puede ser una idea o una instrucción, un reporte o
simplemente un saludo, para Goldhaber (1998) es lo que conecta a los seres humanos
dentro de las empresas.

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La red, está planteada como la estructura que le permite a la empresa saber de dónde a
donde deberá fluir la información, cuáles serán los canales, será escrita, será verbal o
electrónica (Goldhaber, 1998).

La interdependencia, según Goldhaber (1998) es la relación laboral que tienen los


integrantes de una empresa o proyecto, se define mediante la estructura de mando y se
refleja en los organigramas, es ahí en donde se puede apreciar dicha interdependencia y
las relaciones que guardan los departamentos, las áreas funcionales y además la cadena
de mando, el contar con este organigrama es una herramienta que demuestra lo
mencionado.

En la siguiente imagen se ejemplifica el pensamiento de Goldhaber:

Medio ambiente
Organización

Gente Mensajes

Organización

Medio ambiente

Ejemplo de Comunicación Organizacional. Tomado del libro Goldhaber, (1998).

En el esquema anterior se observa que dentro de la empresa existe una organización


compuesta de personas, las cuales se comunican a través de mensajes, estas personas a
su vez se comunican hacia el medio ambiente, es decir, hacia todo lo que los rodea.

Para poder analizar las formas en las que la comunicación organizacional sucede, se
dividen según Da Silva (2002), en vertical, horizontal, formal e informal:

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Comunicación vertical
Se da en ambos sentidos, de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba, como muestra la
figura de la pirámide de la comunicación. Éste es el tipo de comunicación que se utiliza en
las organizaciones, debido a las jerarquías establecidas y constituye la forma oficial de
comunicación.

Cuando es descendente se utiliza para que los subalternos reciban información como
procedimientos, políticas, visión, misión etc. Comunicando el cómo se realizarán las cosas
en la empresa.

Cuando es ascendente, la información suelen ser informe de trabajo, sin embargo es


necesario utilizar esta estructura para dar la oportunidad de presentar sugerencias,
soluciones a problemas u opiniones de clientes, esto hace crecer la confianza de los
subalternos y la dignidad, colaborando ampliamente con el buen clima organizacional.

Comunicación Vertical
(Ascendente y descendente)

Copula
Directiva

Mandos
Intermedios

Resto de Empleados

Pirámide de la comunicación. Tomada de Da Silva, (2002).

A continuación revisa el siguiente ejemplo de comunicación vertical.

En un proyecto energético, se requiere realizar un muestreo, la información llega al líder


del proyecto, el cual, mediante una orden de trabajo le envía al jefe de muestreo la
requisición, indicando el tiempo que tienen para colectar dicha muestra. El jefe de
muestreo llena una hoja de trabajo en dónde coloca las características que necesitan
muestrear, el número de muestras e indica la técnica mediante una Norma oficial
mexicana, estas hojas de trabajo las reparte a su equipo de muestreadores, los cuales
realizaran dicho trabajo.

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Observa cómo la información viaja desde el nivel directivo, pasa mediante un documento
al mando medio y éste mediante otro documento lo hace llegar al nivel operativo, esta
forma es clásica para no perder la cadena de mando, tiene una fuerte influencia en la
dirección, pues el control se lleva a cabo mediante la documentación que se genera.

Comunicación horizontal
Es el tipo de comunicación entre puestos iguales de la organización, por lo que no
necesariamente sigue la cadena de mando, de hecho esto es funcional, debido a que los
empleados se comunican más tiempo entre ellos que con sus jefes (Boland, Carro,
Stancatti, Gismano, Banchieri, 2007).

Dentro de las principales atribuciones de la comunicación horizontal se encuentran:

 Posibilita la información compartida.


 Agiliza la solución de problemas entre pares.
 Promueve la interacción entre pares.
 Apoya emocionalmente a los pares

Todos estos factores mejoran la moral y la eficacia Bateman (2005), esquematizó la


comunicación horizontal de la siguiente manera:

Comunicación Horizontal
Comunicación horizontal. Tomado de Bateman, (2005).

Ahora revisa el siguiente ejemplo de comunicación horizontal.

Dentro del área de análisis de muestras de un laboratorio dedicado a proyectos


fotovoltaicos, se realizan tres procesos diferentes para el análisis, cuando la muestra llega
con la orden para su análisis, el jefe de laboratorio turna la muestra al analista A, después
el mediante un formato interno turna la muestra al analista B, y cuando este termina de
realizar su análisis llena otro formato y lo turna al analista C, esa forma de comunicación

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

entre pares, es lo que se conoce como comunicación horizontal, y se emplea cuando


dentro del mismo nivel se requieren realizar actividades que le afectan a un mismo
proceso o producto, este tipo de comunicación apoya al proceso directivo, debido a que
esa fluidez permite realizar las actividades de manera más ágil, sin embargo hay que ser
muy cuidadoso porque podría prestarse a rivalidades o a una competencia insana por
parte de los trabajadores, lo cual puede repercutir en el clima laboral y más aún en la
productividad.

Comunicación formal
Para Robbins & Dece (2002) se trata de respetar la cadena de mando, debido a que esto
es primordial para la realización de las actividades.

Para (González, 2002) es la comunicación que emana de las funciones directivas y se


debe de difundir a través de toda la empresa por los medios precisos.

Por lo anterior, se puede decir que es la comunicación que se deriva de las funciones
mismas de las empresas, la necesaria para que todos conozcan las actividades y
responsabilidades que les corresponden por función, es necesaria para el funcionamiento
de los proyectos y de las empresas, debido a que en esta información será la base para el
siguiente proceso, de la administración, el control.

A continuación revisa el siguiente ejemplo de comunicación formal.

Dentro del contexto industrial, la emisión de oficios es muy usual para dirigirse a un área o
sub área distinta realizando alguna solicitud o instrucción para agilizar los procesos. Por
ejemplo un memorándum tiene un uso principal para emitir una sanción de los
trabajadores o un comunicado muy breve. Igualmente un reporte o cualquier documento
que la empresa o proyecto haya declarado en su manual de procedimientos se
consideran como un tipo de comunicación formal.

Comunicación informal
Para (Robbins & Coulter, 2005), se define como la comunicación que no está definida por
jerarquías, y satisface necesidades de interacción social, además de que influye en el
rendimiento de la organización debido a que genera canales de información alternativos.

Para (González, 2002), comprende las interrelaciones sociales, se relaciona con la


organización informal de las empresas y es de utilidad por su flexibilidad y expontaniedad.

A continuación revisarás el siguiente ejemplo de comunicación informal.

Cuando dos trabajadores se encuentran en el pasillo y realizan un comentario respecto al


proyecto se tiene una comunicación informal, y es cuando además los subalternos

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

pueden emitir algunos comentarios y juicios respecto a las formas de trabajo; así, si dos
instaladores comparten alguna estrategia para realizar su labor, la comunicación será
informal, no por eso menos útil.

En la siguiente figura, encontrarás una forma de representar la comunicación formal e


informal.
Comunicación

• También pertenece a las


Informal
funciones del lenguaje
comunicacional, y se da • Es una función de la
únicamente dentro del comunicación dentro de
ámbito organizacional. las empresas en la cual
se establece en
actividades no orgánicas.

Formal

Tipos de comunicación.

Como se ha revisado la comunicación organizacional es clave para poder informar las


actividades a realizar.

Hasta aquí has estudiado el proceso de dirección, el cual forma parte del proceso de la
administración, la dirección, la supervisión y coordinación para que las actividades se
realicen en el tiempo, y con los recursos estipulados, debe de considerar el factor
humano, y las formas de conducta que los trabajadores pudieran tener ante ciertas
situaciones, finalmente analizaste lo referente a las formas de comunicación
organizacionales, siendo de vital importancia utilizar más de un tipo para poder generar un
clima que beneficie la productividad y la confianza de los subalternos.

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Actividades

Realiza la Actividad 2. Comunicación organizacional, solo espera


que tu docente en línea te proporcione las indicaciones para realizar
la actividad.

Autoevaluación

Para reforzar los conocimientos relacionados con los temas que se abordaron en esta
segunda unidad, es importante que resuelvas el ejercicio de autoevaluación.

Realiza tu Autoevaluación.

¡Buena suerte!

Evidencia de aprendizaje. Proyecto integrador (segunda fase)

La elaboración de esta evidencia te permitirá identificar las funciones del personal


requerido en un proyecto de energías renovables para describir los niveles
organizacionales, mediante el análisis del proceso de organización y dirección.

*Esta evidencia podrá abarcar los conocimientos de la unidad 2, debido a que se


encuentra ligada a las actividades que ya realizaste en las unidades 1 y 2, recuerda que
este proyecto se desarrollará durante toda la asignatura.

Para ello deberás realizar lo que te indica tu docente en línea.

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Autorreflexiones

Además de enviar tu evidencia de aprendizaje, deberás ingresar a la herramienta de


Planeación del docente en línea. En este espacio tu docente en línea realizará las
preguntas guía y detonadoras, sobre las cuales elaborarás tu actividad de
autorreflexión. Para ello:

Reflexiona sobre los cuestionamientos y elabora tu autorreflexión. Guarda tu archivo y


súbelo mediante la herramienta Autorreflexiones.

*Recuerda que esta actividad tiene un valor del 10% de tu evaluación, y deberás realizar
una por cada unidad para que obtengas el total de este valor.

Cierre de la unidad

En esta segunda unidad aprendiste que la organización es un proceso de mucha utilidad


dentro de la administración, es en este proceso en donde se definen las áreas funcionales
de la empresa o proyecto, aprendiste a identificar las jerarquías y los medios y formas de
comunicación, también analizaste que el proceso de dirección permite ejecutar las
actividades y no desviarte de los objetivos, mediante este proceso puedes proponer e
identificar líderes que permitan llevar a los grupos de trabajo al éxito, aprendiste que
existen diferentes tipos de líderes y diferentes formas de comunicarse entre los
participantes de un proyecto.

También pudiste realizar las actividades que te permitieron proponer la organización de


un proyecto que permita resolver el problema detectado desde la unidad 1 pudiste realizar
la evidencia de aprendizaje que es la segunda etapa del proyecto final.

¡Excelente! Has concluido la segunda unidad, ahora ya conoces los procesos de la


organización y dirección, por lo cual ahora puedes seguir consultando y aprendiendo la
cuarta función de la administración en la tercera unidad llamada Proceso de control.

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Unidad 2. Proceso de organización y dirección

Para saber más

1. Para acrecentar tu conocimiento respecto a los conceptos de organización,


consulta la siguiente dirección electrónica, en la que encontrarás el documento
Organizaciones, estructura y proceso de Richard H. Hall: pp. 28-48.
http://www.iapqroo.org.mx/website/biblioteca/ORGANIZACIONES%20ESTRUCTU
RA%20Y%20PROCESO.pdf

2. Para acrecentar tus conocimientos respecto a la elaboración de organigramas, te


invitamos a visitar la siguiente dirección electrónica, en donde encontrarás una
Guía técnica para elaborar organigramas editada por el Gobierno del estado de
zacatecas:
http://transparencia.zacatecas.gob.mx/sites/transparencia.zacatecas.gob.mx/files/tr
ansparencia/11_guia_elaborar_org.pdf

3. En este documento llamado Instrumento para evaluar el Clima Laboral elaborado


por la Organizacional publicado por la Benemérita Universidad Autónoma de
Puebla podrás observar un cuestionario para recabar información para la
elaboración del clima organizacional dentro de la Tesorería General de la misa
Universidad. Para conocerlo a bien, da clic en la siguiente liga:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/gonzalez_s_mf/apendiceA.pd
f

4. El clima organizacional puede verse de maneras distintas, visita la siguiente


dirección electrónica, en ella encontrarás la visión de una empresa llamada
PricewaterhouseCoopers, la cual se encuentra dedicada al clima organizacional,
para ello aplica una encuesta llamada ECO para detectar las áreas de oportunidad
de sus clientes y si existe un buen clima organizacional, da clic en la siguiente liga
para conocerlo: http://www.pwc.com/es_MX/mx/servicios/archivo/2013-02-clima-
organizacional.pdf

5. En el artículo Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la


productividad laboral de los autores Salazar y sus colaboradores, podrás darte
cuenta que el clima y cultura organizacional son elementos importantes para
generar una buena productividad laboral y tener éxito en tiempos donde la
colaboración entre las diferentes áreas es esencial. Para conocer más afondo da
clic en la siguiente liga: http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S1024-
94352009001000004&script=sci_arttext

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Fuentes de consulta

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