Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Resumen
Este artículo tiene por objeto abordar el Acoso laboral en la Universidad. Para ello, busca distin-
guir conceptual y jurídicamente los distintos tipos de acoso que ocurren en el entorno universitario,
destacar los avances de su regulación en nuestro país, haciendo un análisis comparado entre Colombia,
España y México, así como explorar las características de su realización en la actualidad. Para ello,
examina las pautas más comunes de acoso en el entorno universitario, con la finalidad de identificar
los retos y perspectivas de su regulación y extraer reflexiones hacia su adecuado tratamiento.
Palabras clave: Acoso laboral, Bullying, Entorno universitario, Derecho aplicable.
* Este artículo es resultado del desarrollo de tesis doctoral llevada a cabo en la Universidad Autónoma del Estado de Morelos, México.
** Doctor en Derecho Comunitario Europeo por la Universidad de Castilla La Mancha, España, profesor investigador de tiempo comple-
to en la Universidad Autónoma del Estado de Morelos, México, miembro del SIN nivel 1 de CONACYT.
Correo electrónico: jmgr7402@hotmail.com
Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta 13
Juan Manuel Gómez Rodríguez
Abstract
This article aims to address the mobbing at the University. To do this, seeks to distinguish
conceptually and legally different types of mobbing that occur in the university environment, hi-
ghlighting the progress of its regulation in our country, making a comparative analysis between
Colombian, Spain, and Mexico, as well as explore the characteristics of its realization today. To do
this, examines the most common patterns of mobbing in the university environment, in order to
identify the challenges and prospects of its regulation and extract insights into its proper treatment.
Key words: Mobbing, Bullying, University environment, Applicable law.
14 Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta
El acoso laboral en la universidad: Una perspectiva comparada entre Colombia, España y México
Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta 15
Juan Manuel Gómez Rodríguez
16 Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta
El acoso laboral en la universidad: Una perspectiva comparada entre Colombia, España y México
infractor y víctima, pues el acoso laboral o Mo- dores y gobierno, como una estrategia clave que
bbing en su acepción anglosajona, puede pre- contribuye a prevenir la violencia en el lugar de
sentarse horizontal entre compañeros de traba- trabajo.
jo, más bien, busca el aislamiento o la exclusión, Además, la OIT ha publicado un informe
para reducir la capacidad laboral de la víctima y desde 1998, que va en su tercera edición, en el
afectar su reputación laboral y profesional, lo que aborda la problemática de la violencia en el
que como analizamos más adelante, se presenta trabajo, en su contenido se analizan, entre otros
frecuentemente en el entorno universitario. temas, la violencia en la vida diaria en los lugares
No obstante, el Mobbing puede presentar- de trabajo alrededor del mundo, haciendo un
se tanto de superior a inferior como al revés. Es análisis de casos de países seleccionados, con el
en la agresión psicológica en estos supuestos, objetivo de examinar las diferentes actividades
en los que el Bullying se asimila con el Mob- laborales y su situación de riesgo, las responsa-
bing, por cuanto a las conductas no éticas, la bilidades legales, así como los derechos previs-
frecuencia, duración y los efectos que genera de tos en su marco legal, y las mejores prácticas
discapacidad laboral en el trabajador, así como para abordar su tratamiento apropiado.
los daños a las organizaciones y a la sociedad. Por su parte, la Unión Europea a través
El acoso en el que se engloban ambos fenóme- de sus instituciones, también generó una se-
nos suele denominarse acoso moral y los com- rie de normativas y resoluciones en las que se
portamientos relacionados con este fenómeno dio a la tarea de abordar la problemática de las
se clasifican en: amenazas al status profesional, transformaciones que el mercado laboral estaba
saturación profesional, desestabilización profe- afrontando por el cambio tecnológico, en par-
sional, abusos personales y aislamiento social. ticular, respecto a su impacto para la seguridad
y la salud en el trabajo. Fruto de estos trabajos,
el Consejo en 1989 emitió la Directiva marco
2. El contexto internacional y los sobre salud y seguridad en el trabajo, que es-
tablece condiciones mínimas en materia de se-
avances de la regulación del aco-
guridad y salud (Directiva 89/391/CEE, 1989).
so laboral en México La Directiva define las obligaciones de em-
En el ámbito internacional, la OIT ha esta- presarios y trabajadores para limitar los acci-
blecido en dos Convenios, medidas para preve- dentes de trabajo y las enfermedades profesio-
nir y combatir la violencia en el lugar de traba- nales, determina obligaciones a los empresarios
jo, que buscan contribuir a generar un ambiente para adoptar medidas preventivas adecuadas
de trabajo seguro y saludable. De esta forma, para garantizar una mayor seguridad y salud en
el Convenio número 111, sobre la discrimina- el trabajo, e introduce la formación, la informa-
ción en el empleo y la ocupación de 1958, tiene ción y la consulta de los trabajadores como un
como objetivo promover la igualdad de trato elemento esencial de su realización.
entre hombres y mujeres, el trabajo decente y el Sobre el acoso laboral, destacan las Directi-
respeto mutuo, como una forma de combatir la vas 2000/43/CE y 2000/78/CE de 29 de junio
discriminación en el lugar de trabajo. y 27 de noviembre, ambas del Consejo, definen
Por su parte, el Convenio número 155, el acoso de manera similar, como una forma de
sobre salud y seguridad de los trabajadores de discriminación, en el caso de la primera Direc-
1981, tuvo por objeto promover trabajos segu- tiva, vinculando su realización por motivos de
ros y la salud en los centros de trabajo, median- origen racial o étnico, mientras que en la últi-
te el dialogo social entre empleadores, trabaja- ma, relacionando su configuración con motivos
Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta 17
Juan Manuel Gómez Rodríguez
18 Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta
El acoso laboral en la universidad: Una perspectiva comparada entre Colombia, España y México
y de que dichos conductas pueden tener como en materia de acoso culmina con el estableci-
sujetos pasivos al conyugue, padres, hijos o her- miento, en el artículo 133, de prohibiciones a
manos del trabajador. los patrones de realizar directamente actos de
Este análisis demuestra la amplia vocación hostigamiento o acoso sexual o de permitir o
tutelar del ordenamiento laboral mexicano y su tolerar dichos actos en el centro del trabajo.
sentido de equilibrio y justicia social, al con- Otras leyes que abordan esta problemática
templar no sólo la situación de trabajadores y desde la perspectiva de la igualdad, la preven-
patrones, más allá de sujetos de las relaciones ción de la violencia, y la no discriminación son:
de trabajo, sino considerar con sensibilidad, la la Ley General para la igualdad entre hombres y
protección de los dependientes del trabajador mujeres, la Ley General de Acceso de las Muje-
como sujetos más vulnerables. res a una vida libre de violencia y la Ley Federal
Pues bien, lamentablemente la reforma la- para prevenir y eliminar la discriminación (Car-
boral después de treinta años sin cambios signi- bonell, 2010, p.27).
ficativos, no ha estado a la altura de la vocación Por otra parte, La Suprema Corte de Justicia
social de la legislación que ha pretendido mejo- en México ha realizado un esfuerzo muy intere-
rar. Como ha destacado la Profesora Kurczyn sante de sistematización, generando documentos
Villalobos (2013, p. 5 y ss.) la reforma realizada y normativas que tienen por objeto orientar el
recientemente en México no atrajo el esperado tratamiento para el fenómeno del acoso laboral y
tema de que el trabajo es un derecho humano generar una estrategia efectiva para su tratamien-
y tampoco la equidad de género fue abordada to legal. Fruto de esos esfuerzos, en 2012 la Cor-
con la profundidad que ameritaba, una reforma te generó un Acuerdo para investigar y sancionar
que tardó más de 30 años en materializarse. el acoso laboral y el acoso sexual.
La regulación del acoso, se ha orientado En este Acuerdo destaca el tratamiento
desde una perspectiva limitada, hacia la respon- hacia el Derecho Administrativo del acoso, re-
sabilidad patronal, al establecer la legislación fe- lacionando su tratamiento con la Ley Federal
deral del trabajo, los conceptos de hostigamien- de Responsabilidades Administrativas de los
to y de acoso sexual en su artículo 3º Bis, solo Servidores Públicos, como infracciones a los
desde la perspectiva de la subordinación. deberes previstos en dicho ordenamiento para
Del mismo modo, se modifica el artículo los servidores públicos y que consisten, bási-
47, fracción VIII, para incluir el hostigamiento camente en abuso o ejercicio indebido del em-
y el acoso sexual como causales de rescisión de pleo, cargo o comisión.
las relaciones de trabajo sin responsabilidad del El Acuerdo define el acoso laboral de for-
patrón, considerando al trabajador como suje- ma muy amplia y completa1, destacan de dicha
to activo, pero cuya configuración sólo podrá definición algunas características, como es el
realizarse como ejercicio de un poder en una caso de no establecer como condición para su
relación de subordinación, tal como lo mandata configuración, la reiteración de las conductas
el artículo 3º bis de la ley. La reforma laboral por un periodo prolongado de tiempo, el que
1 “Los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de este, con independencia de la relación
jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre
otros: la provocación, presión intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma
evidente, sutil o discreta y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en
quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo”. Ver artículo
2, fracción I, del Acuerdo.
Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta 19
Juan Manuel Gómez Rodríguez
2. La encuesta fue realizada en el año 2008, en el marco del Programa de Cultura Institucional, implementado en 222
dependencias de la Administración Pública Federal. Con motivo de la Encuesta realizada por INMUJERES y la
Secretaria de la Función Pública del Gobierno Federal en México, se ha diseñado el Protocolo de intervención para casos
de hostigamiento y acoso sexual por el INMUJERES en 2009.
20 Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta
El acoso laboral en la universidad: Una perspectiva comparada entre Colombia, España y México
Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta 21
Juan Manuel Gómez Rodríguez
22 Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta
El acoso laboral en la universidad: Una perspectiva comparada entre Colombia, España y México
cuya finalidad es pervertir los objetivos de una en su puesto de trabajo, y que realizaran trabajo
organización educativa y que tiene lugar cuando frente a grupo. La muestra consideró un total
los acosadores han logrado corromper a toda la de 145 sujetos, de los cuales 56 eran mujeres. El
institución educativa. estudio utilizo una adaptación del instrumento
Otra variable es el denominado “acoso de medición elaborado por Leyman, conocido
universitario de Dirección” que consiste en una como LIPT- 60, que mide seis tipos diferentes
forma de gestión que no se realiza en toda la de las estrategias de acoso, como son: 1. Limitar
institución educativa, sino que se circunscribe la comunicación, 2. Limitar el contacto social,
a un Departamento o Facultad liderada por un 3. Desprestigiar a la persona ante los compa-
jefe mediocre, que teme la brillantez de sus co- ñeros, 4. Desacreditar su capacidad profesional
legas. Uno de los objetivos de este tipo de acoso y laboral, 5. Comprometer su salud y 6. Entor-
seria entorpecer el avance de las personas bri- pecer su progreso laboral. Entre los resultados
llantes, para que el grupo se mantenga en un obtenidos destaca que al menos 79.5% de los
nivel o parámetro de mediocridad general, con hombres, y 83.6% de las mujeres, considera ha-
respecto a la eficacia o eficiencia de la organi- ber sufrido al menos una estrategia de acoso.
zación. A pesar de que la investigación considera
Al respecto, el acoso universitario de Di-
que no hay una relación significativa entre el gé-
rección usualmente afecta sólo a un Departa-
nero y las diferentes mediciones de Mobbing, en
mento o Cátedra, que puede coexistir con otros
nuestra opinión, si existe una relación significa-
Departamentos que no presentan este tipo de
tiva respecto al género pues debe considerarse
patología, y que están dedicados a la excelencia
que aunque el estudio se realizó a una menor
en Docencia e Investigación. Una variable de
cantidad de mujeres, hasta el 83.6% se sintió
este tipo de acoso se presenta cuando las tácti-
cas de acoso y demerito universitario se dirigen víctima de una estrategia de acoso.
a personas que no participan del acoso univer- Un resultado interesante de este análisis
sitario de Dirección. Su objetivo es anular o de- es que el nivel de escolaridad de las docentes
rribar a personas que se niegan a participar en se asoció de forma significativa a dos tipos
actos fraudulentos, o bien porque su presencia de conductas de acoso a saber: desacreditar
genera comparaciones que perjudican el lide- la capacidad laboral, y comprometer la salud.
razgo incompetente o mediocre. Derivado de Además, los tipos de comportamiento que tu-
que implican castigos, apertura de expedientes vieron una mayor incidencia fueron: limitar la
sancionadores a sus víctimas, que cuestionan el comunicación, entorpecer el progreso laboral y
“status quo”, se ha denominado a este tipo de desacreditar la capacidad laboral, en ese orden
acoso, acoso sancionador. respectivamente.
Con una perspectiva diferente, destaca la Más recientemente, se ha realizado una in-
investigación realizada sobre el acoso psicológi- vestigación sobre acoso laboral en la Universi-
co laboral en un entorno universitario (Aldrete dad Autónoma del Estado de Morelos (Ibarra
Rodríguez et al, 2006) quienes realizaron una Uribe et al, 2015) en la que se ha aplicado una
investigación a docentes mujeres en un Centro encuesta a una muestra de 360 trabajadores, que
Universitario de la Ciudad de Guadalajara, Mé- incluye trabajadores docentes, administrativos y
xico. académicos de confianza. El estudio pretende,
El estudio fue realizado mediante una entre otros objetivos, crear una unidad especia-
muestra que incluía solo a docentes de tiempo lizada sobre el tema y diseñar un protocolo de
completo y de medio tiempo, con más de un año prevención, atención, y control del acoso labo-
Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta 23
Juan Manuel Gómez Rodríguez
ral, que salvaguarde los derechos humanos3 y existe una marcada relación de dominio expre-
la dignidad de los trabajadores universitarios, sada en comportamientos que implican abuso
erradicando la práctica del acoso laboral. de autoridad.
Con base en nuestro análisis, se concluye
que es necesario llevar a cabo más estudios que
Conclusiones permitan comprender las variables organizacio-
nales que generan el acoso en el ámbito univer-
La existencia de un ambiente hostil de tra-
sitario, con el fin de diseñar medidas adecuadas
bajo genera diferentes tipos de conflictos inter-
al reto que supone su prevención, tratamiento
personales y relaciones negativas entre los com-
y en caso necesario, sanción. Así mismo, es ne-
pañeros de trabajo, que afectan el bienestar y la
cesario reflexionar sobre el papel que las insti-
salud de los trabajadores. El entorno universita-
rio, por sus características específicas, la forma tuciones de salud y de seguridad social deben
jerárquica en que se conforman las estructuras realizar para el tratamiento adecuado del acoso
académicas, así como el carácter de estrecha de- en ambientes de trabajo como el universitario,
pendencia de las personas que intervienen en en el que la incidencia del acoso está más rela-
la interacción académica, es más susceptible de cionado con acciones que tienden a afectar el
una mayor incidencia de acoso psicológico en rendimiento y productividad académica de la
el trabajo. víctima e inciden en una mayor afectación de
El análisis comparado entre Colombia, Es- carácter emocional o psicológica.
paña y México, nos permite desmontar algunos
de los mitos más comunes del acoso laboral en
la universidad, como es el caso de que la po- Referencias Bibliográficas
blación más vulnerable al acoso en entornos Alonso Padilla, A.L. (2007) “Mobbing en un
universitarios sea el personal administrativo, así
programa de Licenciatura en la Ciudad de Méxi-
como que el acoso universitario se practique co”, en PEÑA FLORENCIA et al. (Coords.)
con mayor incidencia en personas con escasa Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el Mo-
formación profesional. Al respecto, los resul- bbing en México, EON. SEDISEM- UAM, Az-
tados de la comparativa refieren que la mayor capotzalco.
incidencia de acoso es en el personal académi-
Acosta, M. Aguilera, M. A. y POZOS, B.
co y que usualmente, el acoso se practica con
aquellos docentes que tienen una alta forma- (2009) “Relación del acoso moral en el trabajo y el
ción académica o un desempeño sobresaliente. estilo interpersonal en el manejo de conflic-
tos”, Ciencia y Trabajo, año 11, núm. 31.
Desde otra perspectiva, destaca el incre-
mento de la incidencia de acoso del nivel de Aldrete Rodríguez, M. G., PANDO
Dirección hacia el género masculino, que se MORENO, M., ARANDA BELTRAN, C., y TO-
destaca en uno de los estudios realizado en Co- RRES LOPEZ, T. M. (2006) “Acoso psicoló-
lombia, aun cuando no representa todavía la gico en el trabajo: ¿Un problema de género?
misma incidencia que el acoso de género ha- Enseñanza e investigación en psicología, Vol. 11,
cia las mujeres, basado en relaciones en las que núm. 1, México, 2006.
3 Considerados como todos aquellos atributos y facultades que le permiten a la persona reclamar cuanto necesita para vivir
de manera digna, en comunidad, o como un conjunto de principios de aceptación universal, señalado así por Therán
(2012, p. 94).
24 Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta
El acoso laboral en la universidad: Una perspectiva comparada entre Colombia, España y México
Carbonell, M. (2010) “LA PERSPECTIVA DE Hirigoyen, M. (2001) El acoso moral. Maltrato en el tra-
GENERO EN EL ANÁLISIS CONSTI- bajo. Distinguir lo verdadero de los falso, Paidós,
TUCIONAL Comentario a la Ley Federal Barcelona, 2001.
para prevenir y eliminar la discriminación”
Ibarra Uribe, L.M., ESCALANTE FERRER, A. E.,
en CRUZ PARCERO et al Debates constitucio-
y MENDIZABAL BERMUDEZ, G. (2015)
nales sobre derechos de las mujeres, México, SCJN
“El acoso laboral entre los trabajadores uni-
FONTAMARA.
versitarios” Revista Iberoamericana de las Cien-
Collado García, L. (2005) “Concepto, calificación cias Sociales y humanísticas, Vol. 4, núm. 7, 2015.
jurídica y tipología del acoso moral en el tra-
Informe Cisneros IV, consultable en la Página We-
bajo (Mobbing). Diferencias con otras figuras
b:http://mobbingopinion.bpweb.net/art-
jurídicas” en AGUSTI JULIA, J. (Dir.) Riesgos
man/publish/article_371.shtml
psicosociales y su incidencia en las relaciones laborales
y Seguridad Social, Consejo General del Poder Informe de la Comisión de Empleo y Asuntos So-
Judicial, Madrid. ciales de 16 de julio de 2001, que contiene
la Resolución del Parlamento Europeo sobre
Convención Interamericana para prevenir, sancio-
el acoso en el lugar de trabajo, consultable
nar y erradicar la Violencia contra la mujer.
en la página Web: http://www.europarl.eu-
“Convención de Belem Do Pará” consultable en
ropa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=//EP//
la página Web: http://www.oas.org/juridi-
NONSGML+REPORT+A520010283+0+-
co/spanish/tratados/a-61.html
DOC+PDF+V0//ES
Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio
Justicia J. F. et al (2007) “El fenómeno del acoso
de 1989, relativa a la aplicación de medidas
laboral entre los trabajadores de la Univer-
para promover la mejora de la seguridad y de
sidad” en Psicologia em studo, Vol. 12, núm. 3,
la salud de los trabajadores en el trabajo. Esta
diciembre. Universidade Estadual de Marin-
Directiva ha sido modificada por la Directiva
ga, Brasil.
2007/30/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo de 20 de junio de 2007. Kurczyn Villalobos, P. (2013) “El acoso y el hos-
tigamiento en la legislación y en la práctica
Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio
en México”, en Revista Internacional y Compa-
del 2000, relativa a la aplicación de igualdad
rada de RELACIONES LABORALES Y
de trato de las personas independientemente
DERECHO DEL EMPLEO, Vol. 1, núm.
de su origen racial o étnico.
4, octubre-diciembre, ADAPT University
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de no- Press, pp. 1-19.
viembre de 2000, relativa al establecimiento
Méndez E., Delgadillo, G y VARGAS A. (2007) “Un
de un marco general para la igualdad de trato
acercamiento al estudio de las condiciones de
en el empleo y la ocupación.
trabajo académico. ¿Mobbing en espacios uni-
Garcia Izquierdo M. et al (2006) versitarios?” en PEÑA FLORENCIA et al.
“Consecuencias físicas y psicológicas del (Coords.) Cuando el trabajo nos castiga. Debates
acoso psicológico en el trabajo (Mobbing): Es- sobre el Mobbing en México, EON. SEDISEM-
tudio de mujeres del ámbito sanitario y edu- UAM, Azcapotzalco.
cativo” Universidad de Murcia, Ministerio
Libro Blanco “Los Riesgos Psicosociales en la Ad-
del Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto de
ministración, La incidencia del Mobbing y el
la Mujer, 2001-2004 en Revista de Psicología del
Burnout en la Agencia Estatal de la Adminis-
Trabajo y de las organizaciones, Vol. 22, núm. 3,
tración Tributaria (AEAT) y en la Interven-
Madrid.
ción General de la Administración del Esta-
González de Rivera y Revuelta J. L. (2005). El mal- do”, Resultados del Barómetro Cisneros V,
trato psicológico. Espasa Prácticos. Madrid. sobre violencia en el entorno laboral de las
Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta 25
Juan Manuel Gómez Rodríguez
26 Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta