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El acoso laboral en la universidad: Una perspectiva comparada entre Colombia, España y México

El acoso laboral en la universidad:


Una perspectiva comparada entre
Colombia, España y México*

Por: Juan Manuel Gómez Rodríguez**


Recibido: marzo 7 de 2016
Aprobado: abril 18 de 2016

Resumen
Este artículo tiene por objeto abordar el Acoso laboral en la Universidad. Para ello, busca distin-
guir conceptual y jurídicamente los distintos tipos de acoso que ocurren en el entorno universitario,
destacar los avances de su regulación en nuestro país, haciendo un análisis comparado entre Colombia,
España y México, así como explorar las características de su realización en la actualidad. Para ello,
examina las pautas más comunes de acoso en el entorno universitario, con la finalidad de identificar
los retos y perspectivas de su regulación y extraer reflexiones hacia su adecuado tratamiento.
Palabras clave: Acoso laboral, Bullying, Entorno universitario, Derecho aplicable.

* Este artículo es resultado del desarrollo de tesis doctoral llevada a cabo en la Universidad Autónoma del Estado de Morelos, México.
** Doctor en Derecho Comunitario Europeo por la Universidad de Castilla La Mancha, España, profesor investigador de tiempo comple-
to en la Universidad Autónoma del Estado de Morelos, México, miembro del SIN nivel 1 de CONACYT.
Correo electrónico: jmgr7402@hotmail.com

Conflicto & Sociedad Vol. 4, N°1, enero - junio de 2016, pp. 13-26 - ISSN 2322-6900 - UNISABANETA - Sabaneta 13
Juan Manuel Gómez Rodríguez

Workplace harassment in the university:


A comparative perspective between Colombia, España and México

Abstract
This article aims to address the mobbing at the University. To do this, seeks to distinguish
conceptually and legally different types of mobbing that occur in the university environment, hi-
ghlighting the progress of its regulation in our country, making a comparative analysis between
Colombian, Spain, and Mexico, as well as explore the characteristics of its realization today. To do
this, examines the most common patterns of mobbing in the university environment, in order to
identify the challenges and prospects of its regulation and extract insights into its proper treatment.
Key words: Mobbing, Bullying, University environment, Applicable law.

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Introducción características distintivas: el acoso en la Univer-


sidad o acoso universitario, que se ejerce princi-
La globalización en las tecnologías de la in-
palmente, aunque no necesariamente de forma
formación y la comunicación, ha impactado los
univoca, en forma colectiva como fruto de ese
mercados de trabajo y genera la necesidad de intercambio académico que rompe los esque-
establecer nuevas pautas para su organización. mas de interacción tradicionales en el entorno
El reconocimiento de nuevas formas de inte- laboral.
racción personal en el trabajo no sólo implica Por esa razón, ésta comunicación tiene por
elementos positivos, por cuanto a la rapidez y objeto abordar su tratamiento, precisando y dis-
eficiencia en la realización de actividades pro- tinguiendo conceptual y jurídicamente el fenó-
ductivas, sino nuevos retos a enfrentar, los ries- meno del acoso laboral, respecto de otras con-
gos derivados de una mayor inestabilidad labo- ductas y comportamientos, así como explorar
ral, fruto de la precarización en las condiciones las características y variables del acoso universi-
laborales a nivel global, el desempleo y de un tario. Para ello, se busca examinar las pautas de
incremento de la discriminación en las oportu- su realización, mediante el uso de una perspec-
nidades laborales. tiva comparada, que toma como eje metodoló-
La incorporación de nuevas tecnologías gico la realización de una micro-comparación
que facilitan la transmisión de información y respecto a su tratamiento legal, específicamente
la comunicación humana, el uso intensivo y las de la figura legal del acoso laboral universitario
interacciones que permite la internet, principal- en Colombia, España y México.
mente a partir de la primera década del siglo Los objetivos que nos hemos propuesto
XXI, el ahorro en costos, fruto de la creación son: identificar los retos y perspectivas de su
de nuevos mecanismos de distribución y logís- regulación, extraer aportes hacia su adecuado
tica, así como la transición energética que busca tratamiento y reflexionar sobre el papel que las
hacer más eficiente el uso de la energía, escon- instituciones de salud y seguridad social están
den un lado obscuro: el de la discriminación la- llamadas a realizar en el diseño de mecanismos
boral de todas aquellas personas que no tienen de prevención y atención integral de las vícti-
formación, capacitación, ni habilidades en el mas de este tipo de acoso.
uso de estas nuevas tecnologías, lo que supone
un incentivo para la generación de ambientes
tóxicos de trabajo. 1. La Dignidad de la persona como
Estos nuevos riesgos van desde el com-
elemento esencial de protección
portamiento hostil que genera estrés, particu-
larmente acoso psicológico y violencia física, en el acoso laboral
así como acoso moral o laboral. Aunque este En el ámbito jurídico, el acoso constituye
último ha sido analizado desde la perspectiva una grave lesión a la dignidad de la persona, la
del estrés y de la voluntad del agente acosador, dignidad constituye un derecho natural inhe-
también es posible considerar como parte de rente a cada individuo. En ese sentido, Hirigo-
sus causas, las carencias y deficiencias en la or- yen (2001, p.19) define el hostigamiento labo-
ganización laboral y los problemas derivados de ral, como “toda conducta abusiva exteriorizada
una gestión sin dirección, que caracteriza a las a través de gestos, palabras, actitudes, compor-
empresas en el ámbito de la globalización. tamientos que atentan por su repetición y sis-
Una variante importante de este fenóme- tematización, contra la dignidad o la integridad
no, ha emergido en un entorno que presenta psíquica o física de una persona, en la que se

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pone en peligro su empleo o degrada el am- 4. Reducir la capacidad de trabajo de la víc-


biente de trabajo”. tima y su empleabilidad, mediante su de-
En este artículo nos vamos a referir al aco- nigración profesional.
so desde la perspectiva laboral en un contexto 5. Afectar la salud física o mental de la víc-
universitario. En este ámbito, el trabajo digno tima.
se ha considerado una condición esencial para
La distinción radica en la finalidad del
el desarrollo pleno de la personalidad y de las
acoso, en el acoso psicológico el objetivo está
capacidades y habilidades del ser humano, que
relacionado con los numerales 3 y 5, se busca
debe entenderse más allá de las condiciones la-
afectar sustancialmente la salud física o men-
borales, para expandir sus alcances al ambiente
y la salud física y mental en el trabajo. tal de la víctima con el objeto de perturbar su
La Organización Internacional del Trabajo reputación y su autoestima de forma personal,
(OIT, 2000, 2003) por su parte, define el acoso mientras que en el acoso laboral el objetivo está
laboral como “la acción verbal o psicológica de relacionado con las actividades de los numera-
índole sistemática, repetida o persistente por la les 3 y 4, que buscan reducir la capacidad la-
que, en el lugar de trabajo o en conexión con boral de la víctima y desprestigiar su capacidad
el trabajo, una persona o un grupo de personas laboral y profesional, con la finalidad esencial
hiere a una víctima, la humilla, ofende o ame- de afectar su desempeño laboral.
drenta. En el ámbito internacional, la OIT des- Otro aspecto a considerar, es que la finali-
de finales de la década de los 90´s, ha llamado la dad del hostigamiento o acoso laboral, consiste
atención sobre el problema de la violencia en el en menoscabar la personalidad del trabajador,
trabajo, impulsando estudios que muestran su de procurar su autolimitación con el abandono
incremento notable alrededor del mundo. del empleo o la incapacidad médica. El acecha-
Por esa razón, es importante distinguir el miento del trabajador se realiza por los compa-
acoso laboral de otros comportamientos y con- ñeros de trabajo, por el jefe o es mutuo.
ductas que se presentan con regularidad en el Una conducta que suele equipararse con el
lugar de trabajo (Collado García, p.73). Al res- acoso es el Bullying o maltrato, que se refiere a
pecto, en este trabajo sólo vamos a distinguir el acciones intencionales dirigidas a hacer daño,
acoso laboral, del acoso psicológico, y del Bull- que pueden ser de carácter físico, verbal ó psi-
ying, por considerar que en el acoso que se ge- cológico, que son frecuentes y duraderas, y en
nera en espacios universitarios se presentan con las que se hace necesario un desequilibrio de
mayor intensidad y frecuencia estas modalida- poder entre el agresor y la víctima. Se puede se-
des de acoso, y por ser más proclives a vulnerar ñalar al Bullying en el trabajo como una variable
la dignidad y la salud de la persona. de violencia laboral que va más allá del hostiga-
Como ha destacado Piñuel y Zabala (2001) miento y la agresión física y se enfoca hacia el
el acoso psicológico es una variante de acoso maltrato, mediante el abuso, la intimidación y la
laboral que comprende actividades que buscan,
amenaza.
entre otros objetivos:
La diferencia con el acoso laboral es que
1. Reducir las posibilidades de la victima de en el Bullying hay una agresión física que se
comunicarse adecuadamente con otros. combina con agresiones psicológicas a través
2. Evitar que la víctima tenga la posibilidad de la intimidación o conductas amenazadoras,
de mantener contactos sociales. mientras que en el acoso laboral no se incluyen
3. Desacreditar o impedir a la víctima man- las agresiones físicas sino psicológicas, y su pre-
tener su reputación personal o laboral. supuesto no es el desequilibrio de poder entre

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infractor y víctima, pues el acoso laboral o Mo- dores y gobierno, como una estrategia clave que
bbing en su acepción anglosajona, puede pre- contribuye a prevenir la violencia en el lugar de
sentarse horizontal entre compañeros de traba- trabajo.
jo, más bien, busca el aislamiento o la exclusión, Además, la OIT ha publicado un informe
para reducir la capacidad laboral de la víctima y desde 1998, que va en su tercera edición, en el
afectar su reputación laboral y profesional, lo que aborda la problemática de la violencia en el
que como analizamos más adelante, se presenta trabajo, en su contenido se analizan, entre otros
frecuentemente en el entorno universitario. temas, la violencia en la vida diaria en los lugares
No obstante, el Mobbing puede presentar- de trabajo alrededor del mundo, haciendo un
se tanto de superior a inferior como al revés. Es análisis de casos de países seleccionados, con el
en la agresión psicológica en estos supuestos, objetivo de examinar las diferentes actividades
en los que el Bullying se asimila con el Mob- laborales y su situación de riesgo, las responsa-
bing, por cuanto a las conductas no éticas, la bilidades legales, así como los derechos previs-
frecuencia, duración y los efectos que genera de tos en su marco legal, y las mejores prácticas
discapacidad laboral en el trabajador, así como para abordar su tratamiento apropiado.
los daños a las organizaciones y a la sociedad. Por su parte, la Unión Europea a través
El acoso en el que se engloban ambos fenóme- de sus instituciones, también generó una se-
nos suele denominarse acoso moral y los com- rie de normativas y resoluciones en las que se
portamientos relacionados con este fenómeno dio a la tarea de abordar la problemática de las
se clasifican en: amenazas al status profesional, transformaciones que el mercado laboral estaba
saturación profesional, desestabilización profe- afrontando por el cambio tecnológico, en par-
sional, abusos personales y aislamiento social. ticular, respecto a su impacto para la seguridad
y la salud en el trabajo. Fruto de estos trabajos,
el Consejo en 1989 emitió la Directiva marco
2. El contexto internacional y los sobre salud y seguridad en el trabajo, que es-
tablece condiciones mínimas en materia de se-
avances de la regulación del aco-
guridad y salud (Directiva 89/391/CEE, 1989).
so laboral en México La Directiva define las obligaciones de em-
En el ámbito internacional, la OIT ha esta- presarios y trabajadores para limitar los acci-
blecido en dos Convenios, medidas para preve- dentes de trabajo y las enfermedades profesio-
nir y combatir la violencia en el lugar de traba- nales, determina obligaciones a los empresarios
jo, que buscan contribuir a generar un ambiente para adoptar medidas preventivas adecuadas
de trabajo seguro y saludable. De esta forma, para garantizar una mayor seguridad y salud en
el Convenio número 111, sobre la discrimina- el trabajo, e introduce la formación, la informa-
ción en el empleo y la ocupación de 1958, tiene ción y la consulta de los trabajadores como un
como objetivo promover la igualdad de trato elemento esencial de su realización.
entre hombres y mujeres, el trabajo decente y el Sobre el acoso laboral, destacan las Directi-
respeto mutuo, como una forma de combatir la vas 2000/43/CE y 2000/78/CE de 29 de junio
discriminación en el lugar de trabajo. y 27 de noviembre, ambas del Consejo, definen
Por su parte, el Convenio número 155, el acoso de manera similar, como una forma de
sobre salud y seguridad de los trabajadores de discriminación, en el caso de la primera Direc-
1981, tuvo por objeto promover trabajos segu- tiva, vinculando su realización por motivos de
ros y la salud en los centros de trabajo, median- origen racial o étnico, mientras que en la últi-
te el dialogo social entre empleadores, trabaja- ma, relacionando su configuración con motivos

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de religión o convicciones, de discapacidad, de res coinciden en general, en que el surgimien-


edad, o de orientación sexual en el ámbito del to de este fenómeno gravita en la existencia de
empleo y la ocupación. Ambas definen el acoso entornos laborales dañinos, en los que los actos
en función de su objetivo o consecuencia esen- hostiles o de agresión que conforman el acoso
cial, que consiste en atentar contra la dignidad pueden florecer en perjuicio de la salud, tanto
de la persona y crear un entorno intimidatorio, física como mental de los sujetos involucrados,
hostil, degradante, humillante u ofensivo. así como en la productividad de las empresas.
Tomando como base estas Directivas, Ahora bien, la legislación laboral mexicana
en el año 2001 el Parlamento europeo emitió ya contemplaba la regulación de ciertas con-
una resolución sobre acoso moral en el trabajo ductas que quizás de forma implícita, vienen a
(2001/2339(INI), en la que subraya el vínculo regular el acoso laboral (Mendizábal Bermúdez
existente entre el acoso en el trabajo y el estrés, y García Carreño, 2012, p. 313) este el caso del
así como que el aumento de contratos tempo- artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo que
rales y la precariedad del empleo, en particular regula las causales de rescisión de las relaciones
entre las mujeres, crea condiciones propicias de trabajo que son responsabilidad patronal,
para la práctica de diversas formas de acoso. en sus fracciones II, III y IV. Lo anterior, sin
En el mismo sentido, que las medidas contra el perjuicio de que estos dispositivos legales solo
acoso en el lugar de trabajo, deben considerarse consideran la posición del trabajador como su-
un elemento importante para mejorar la calidad jeto activo de estas conductas.
y las relaciones sociales en el trabajo y evitar la En las citadas fracciones del ordenamiento
exclusión social. laboral mexicano, se abordan como conductas
En el contexto regional americano y por a regular, los actos de violencia, amagos, inju-
cuanto a la protección de la mujer, destaca la rias o malos tratamientos, no se hacía una refe-
Convención Interamericana para prevenir, san- rencia expresa al acoso, aunque podía conside-
cionar y erradicar la Violencia contra la Mujer. rarse incluido cuando se hacía referencia a los
“Convención de Belem Do Pará” (1994), así como la actos de violencia, que no se especifican, y a
Recomendación General 19, del Comité para la los malos tratamientos. Es importante destacar
eliminación de la Discriminación contra la mujer. que la legislación establecía una distinción en la
En México, es importante destacar las re- realización de dichas conductas, cuando refiere
flexiones tempranas de Ojeda Avilés (2003) so- que pueden darse dentro o fuera del servicio, y
bre el Mobbing, en el que en principio distingue regulaba en forma amplia, los sujetos que pue-
el acoso moral del psicológico, y realiza una ob- den ser objeto de las mismas, como es el caso
servación muy oportuna en el sentido de que, del patrón, sus familiares, personal directivo o
aunque atractiva, la definición de Lorenz so- administrativo, clientes o proveedores, o alguno
bre el acoso, no considera que eventualmente, de los compañeros del trabajador.
el grupo acosador puede atacar a alguien más La misma situación también se contempla-
fuerte que amenace su modus vivendi. Es preci- ba ya en el caso de los patrones, al preceptuar el
samente este tipo de conducta el que más se artículo 51, fracciones II y III del mismo orde-
ajusta al Mobbing en el entorno universitario. namiento, como causales de rescisión, ahora sin
En particular, respecto al acoso en el en- responsabilidad para el trabajador, las mismas
torno universitario, destaca el trabajo realizado conductas con la particularidad de que en este
desde una perspectiva psicológica por investiga- caso, los sujetos que pueden ser responsables
dores de diversas instituciones de nuestro país de dichos comportamientos, son los mismos
(Peña Florencia et al, 2007), en el que sus auto- sujetos que son protegidos por el artículo 47

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y de que dichos conductas pueden tener como en materia de acoso culmina con el estableci-
sujetos pasivos al conyugue, padres, hijos o her- miento, en el artículo 133, de prohibiciones a
manos del trabajador. los patrones de realizar directamente actos de
Este análisis demuestra la amplia vocación hostigamiento o acoso sexual o de permitir o
tutelar del ordenamiento laboral mexicano y su tolerar dichos actos en el centro del trabajo.
sentido de equilibrio y justicia social, al con- Otras leyes que abordan esta problemática
templar no sólo la situación de trabajadores y desde la perspectiva de la igualdad, la preven-
patrones, más allá de sujetos de las relaciones ción de la violencia, y la no discriminación son:
de trabajo, sino considerar con sensibilidad, la la Ley General para la igualdad entre hombres y
protección de los dependientes del trabajador mujeres, la Ley General de Acceso de las Muje-
como sujetos más vulnerables. res a una vida libre de violencia y la Ley Federal
Pues bien, lamentablemente la reforma la- para prevenir y eliminar la discriminación (Car-
boral después de treinta años sin cambios signi- bonell, 2010, p.27).
ficativos, no ha estado a la altura de la vocación Por otra parte, La Suprema Corte de Justicia
social de la legislación que ha pretendido mejo- en México ha realizado un esfuerzo muy intere-
rar. Como ha destacado la Profesora Kurczyn sante de sistematización, generando documentos
Villalobos (2013, p. 5 y ss.) la reforma realizada y normativas que tienen por objeto orientar el
recientemente en México no atrajo el esperado tratamiento para el fenómeno del acoso laboral y
tema de que el trabajo es un derecho humano generar una estrategia efectiva para su tratamien-
y tampoco la equidad de género fue abordada to legal. Fruto de esos esfuerzos, en 2012 la Cor-
con la profundidad que ameritaba, una reforma te generó un Acuerdo para investigar y sancionar
que tardó más de 30 años en materializarse. el acoso laboral y el acoso sexual.
La regulación del acoso, se ha orientado En este Acuerdo destaca el tratamiento
desde una perspectiva limitada, hacia la respon- hacia el Derecho Administrativo del acoso, re-
sabilidad patronal, al establecer la legislación fe- lacionando su tratamiento con la Ley Federal
deral del trabajo, los conceptos de hostigamien- de Responsabilidades Administrativas de los
to y de acoso sexual en su artículo 3º Bis, solo Servidores Públicos, como infracciones a los
desde la perspectiva de la subordinación. deberes previstos en dicho ordenamiento para
Del mismo modo, se modifica el artículo los servidores públicos y que consisten, bási-
47, fracción VIII, para incluir el hostigamiento camente en abuso o ejercicio indebido del em-
y el acoso sexual como causales de rescisión de pleo, cargo o comisión.
las relaciones de trabajo sin responsabilidad del El Acuerdo define el acoso laboral de for-
patrón, considerando al trabajador como suje- ma muy amplia y completa1, destacan de dicha
to activo, pero cuya configuración sólo podrá definición algunas características, como es el
realizarse como ejercicio de un poder en una caso de no establecer como condición para su
relación de subordinación, tal como lo mandata configuración, la reiteración de las conductas
el artículo 3º bis de la ley. La reforma laboral por un periodo prolongado de tiempo, el que

1 “Los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de este, con independencia de la relación
jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre
otros: la provocación, presión intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma
evidente, sutil o discreta y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en
quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo”. Ver artículo
2, fracción I, del Acuerdo.

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se configure con independencia de la relación académico, quizás, porque en su mayor parte es


jerárquica de las personas involucradas y que realizado por adultos jóvenes que tienen una in-
incluya atentados a la integridad mediante ata- tensa interacción docente y de investigación, lo
ques que pueden ser físicos. que genera tensiones respecto a las condiciones
Sin perjuicio del esfuerzo realizado por la laborales y los incentivos para realizar sus fun-
Corte con el Acuerdo, en el último criterio ju- ciones. Por esa razón, en las líneas que siguen
risprudencial donde aborda el tratamiento del se explora su incidencia en Colombia, España
acoso, derivada del Amparo 47/2013, la Corte y México.
insiste en determinar que, para el acoso laboral
en general, se requiere de una conducta sistemá- 3.1 Colombia
tica y no aislada, siendo que en el acoso laboral
En Colombia, destaca un artículo en el que
sexista o de género, como ha destacado la doc-
se realiza una revisión sistemática del acoso la-
trina española, la conducta o comportamientos
boral en los sectores de la educación superior
realizados no requieren ser sistemáticos (Tesis:
y de la salud. Al respecto, la publicación des-
1a. CCLII/2014 (10a.) (Registro: 2006870).
taca que, de acuerdo con un estudio del Minis-
En el ámbito institucional, y en particular,
terio de Trabajo, los sectores de la salud y la
en el caso de las mujeres, de acuerdo con es-
educación son de los sectores más vulnerables
tadísticas del gubernamental Instituto Nacional
al acoso psicológico laboral, con un porcentaje
de las Mujeres y de la Secretaria de la Función
de 19.7% de incidencia, solo superados por los
Pública, se señala que en 256 dependencias
sectores de transportes y telecomunicaciones
gubernamentales, hubo hasta 26,000 casos de
(Osorio Parra y Acosta Fernández, 2010).
acoso sexual, y sólo 8,000 fueron denunciados2.
El estudio utiliza como metodología una
De los casos de acoso sexual, el 70% decidió
muestra de estudios a partir de una búsqueda
renunciar antes que acudir a presentar denun-
en bases de datos, lo que implicó el análisis de
cia, mientras que el 25% de las víctimas de esta
50 trabajos de investigación que cumplían los
forma de acoso, fue despedida por no acceder a
las peticiones de sus acosadores, lo que muestra criterios de inclusión previamente fijados, en-
el alto grado de impunidad y de tolerancia a esta tre los que se encuentran, haber sido realizados
forma de agresión y violencia en el trabajo. entre 1990 y 2009, ser estudios de tipo cuantita-
tivo, así como haber sido realizados preferente-
mente en el sector sanitario y educativo.
Algunos de los problemas más comunes
3. El espacio universitario como descubiertos por la investigación, respecto al
ambiente idóneo del acoso labo- acoso en personal médico y docente son: una
ral. Una perspectiva comparada alta percepción de violencia, posiciones de po-
Aunque el acoso suele tener diversos ám- der y dominación, dependencia jerárquica, y
bitos, como el laboral, el personal y el social, acoso entre docentes y jefes académicos. Desde
puede tener una mayor incidencia en el ámbito otra perspectiva, el estudio refiere que respecto

2. La encuesta fue realizada en el año 2008, en el marco del Programa de Cultura Institucional, implementado en 222
dependencias de la Administración Pública Federal. Con motivo de la Encuesta realizada por INMUJERES y la
Secretaria de la Función Pública del Gobierno Federal en México, se ha diseñado el Protocolo de intervención para casos
de hostigamiento y acoso sexual por el INMUJERES en 2009.

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a los docentes académicos en particular, los en- 3.1 España


tornos universitarios no están preparados para
En el contexto normativo español, destaca
la prevención del hostigamiento o Mobbing y
que no existen estudios que investiguen sus va- la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,
riables en el entorno universitario. de medidas de protección integral contra la vio-
Una de las conclusiones a resaltar del estu- lencia de género. Esta legislación es importante
dio es que considera que el contexto de trabajo porque aborda el ámbito de las relaciones labo-
de la universidad y de la sanidad, en la que des- rales como espacio potencialmente violento y
pliegan su actividad los docentes universitarios, configura el concepto de violencia de género.
presenta condiciones organizacionales favora- La ley la define en su artículo 1.3, como aquella
bles para el desarrollo del acoso psicológico en que comprende todo acto de violencia física y
el trabajo. Esta conclusión coincide con el enfo- psicológica, incluidas las agresiones a la libertad
que de Acosta et al (2009), en el que relacionó el sexual, las amenazas, las coacciones o la priva-
estilo personal para el manejo de conflictos con ción arbitraria de la libertad. Aunque esta legis-
el acoso moral, así como de que faltan estudios lación todavía no se ocupa del acoso laboral en
sobre estrategias para el tratamiento del acoso y forma específica, quizás su gran mérito consiste
de elementos de protección para las víctimas en en el reconocimiento de la violencia de género,
los sistemas organizacionales. como una estrategia de dominación y afirma-
En otro estudio interesante (Moreno Cu- ción de poder en los entornos laborales.
billos et al, 2012) en el que se analizan actos de Desde la aparición de los diferentes infor-
discriminación y violencia de género sucedidos mes Cisneros en España, que analizan el pro-
en la Facultad de Ciencias para la Salud, de la blema del acoso laboral a través de instrumen-
Universidad de Caldas, Colombia, el estudio se tos de opinión, conocidos como barómetros,
realizó a una muestra de 292 estudiantes, 88 do- primero entre trabajadores de la Comunidad de
centes, y 18 administrativos, de los que el 50.8% Madrid, luego en la Universidad de Alcalá, así
fueron hombres y 49.2% mujeres.
como al interior de la Administración Pública
Respecto de los docentes, los eventos con
(Libro Blanco, 2005), quedo demostrado que
mayor incidencia fueron: el abuso de autoridad,
el entorno universitario, por sus características
con un porcentaje de 14.8%, el acoso laboral,
específicas, la forma en que se conforman las
13.6%, y la exclusión, 11,4%. Es importante
destacar que para los casos de abuso de autori- estructuras académicas, así como el carácter de
dad y acoso laboral, las mayores frecuencias se estrecha dependencia de las personas que in-
concentraron en el tipo de acosador del género tervienen en la interacción académica, es más
femenino de nivel directivo. Al respecto, un dato susceptible de una mayor incidencia de acoso.
interesante que arroja el estudio es el incremen- En el Informe específico sobre la Univer-
to del acoso hacia los hombres, el acoso laboral sidad de Alcalá (Informe Cisneros IV, 2003), se
fue referido por 15 hombres y 20 mujeres, lo que recoge que el 51% del profesorado está someti-
demuestra que el problema del acoso ha alcanza- do al hostigamiento psicológico o moral, que el
do a los hombres en una proporción importante. 60% de los que padecen acoso son mujeres, que
Además, el estudio refiere que las cifras más ba- los culpables en su mayoría son responsables
jas del acoso laboral se presentan entre trabaja- jerárquicos 42%, seguido de compañeros de
dores administrativos, en cambio, hay una mayor trabajo 40%, y que más del 30% de los profeso-
incidencia del acoso en el grupo de docentes, res afectados, padece daños físicos o psíquicos
pese a tener una mejor vinculación laboral. graves.

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Además de la Universidad de Alcalá, se han trabajo con un 55.3%, seguido de no tener en


realizado estudios estadísticos sobre el acoso cuenta la opinión de las personas con un 53.7%,
universitario en las Universidades de Granada criticar sin fundamento 46%, infravalorar el es-
y de Murcia. El estudio realizado por un gru- fuerzo 45.3% y la exclusión social 41.7%.
po investigador de la Universidad de Murcia, se
orientó a mujeres trabajadoras del sector sani- 3.3 México
tario y educativo. La muestra realizada se com-
En México como ya se mencionó, destaca
puso por 507 mujeres de entre 23 y 64 años,
la obra colectiva coordinada por Peña Florencia
de las cuales procedentes del sector sanitario
et al (2007), en particular, la segunda parte relati-
fue el 72.2%, y del sector educativo 27.8% de la
va a los estudios de caso, entre los que destacan,
muestra (García Izquierdo et al, 2006).
entre otros, el de “Mobbing en un programa
El estudio expone que el 9.5% del total de
de Licenciatura en la Ciudad de México”, que
la muestra en promedio, presenta riesgo de pa-
decer Mobbing, en el caso del sector sanitario en la obra colectiva corresponde al capítulo 11,
9.3%, mientras que en el sector educativo la (Alonzo Padilla, 2007), en el que se describe el
proporción es mayor con el 9.9%. Por cuanto a proceso de formación de un grupo acosador en
las conductas hostiles que se perciben, se tiene una escuela de estudios superiores y se relata
que el 11.3% se sienten explotadas en su traba- que el Mobbing puede derivarse de la estructura
jo, 7.3% refiere que se les da trabajo en un nivel de la organización de las instituciones. Una de
inferior a su nivel de competencia y el 6.7% in- las conclusiones del estudio de este caso es que
forma que se les oculta información necesaria el funcionamiento de redes de clientelismo aso-
para realizar su trabajo. ciadas a la corrupción, generan incentivos para
En el caso de la Universidad de Granada, la aparición del Mobbing como elemento ins-
el análisis se realizó mediante un cuestionario trumental de hostigamiento hacia quienes no
accesible en internet, participaron 325 trabaja- son cómplices de la misma.
dores, 75% perteneciente al personal docente El otro caso ubicado en el capítulo 15, es
y 25% perteneciente al sector servicios, de los el titulado “Un acercamiento al estudio de las
cuales 62.7% de la muestra eran hombres, y el condiciones de trabajo académico. ¿Mobbing
37.3% mujeres (Justicia et al, 2007). En este en espacios universitarios?” (Méndez et al,
caso, a diferencia del estudio realizado por el 2007) En el que las autoras refieren que es en
grupo investigador de Murcia, la mayor parte las instituciones de alto nivel, que cuentan con
de los encuestados son hombres lo que permite personal altamente calificado, en donde más se
contrastar los resultados de ambos estudios. presentan las prácticas de acoso, porque el am-
Algunos de los resultados que arroja la biente académico de libertad de investigación y
muestra en Granada revelan datos interesantes, cátedra, genera también la libertad para realizar
por ejemplo, que el 11% de los encuestados se esta práctica.
percibe como víctima de acoso laboral, y que el Ahora bien, en el caso del acoso en los es-
acoso laboral se concentra básicamente en per- pacios universitarios se ha identificado que la
sonas entre los 36 y los 55 años en un 76.4% tipología del acoso universitario muestra con-
de los casos, lo que implica que el acoso laboral ductas o comportamientos diferenciados del
afecta a trabajadores con una experiencia labo- acoso laboral en general (González de Rivera,
ral media. Por otro lado, el estudio refiere que 2005). En primer término, está el denominado
las formas más frecuentes de acoso laboral con- “acoso universitario estratégico, o acoso institu-
sisten en: ocultar información e infravalorar el cional” que consiste en una compleja patología

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El acoso laboral en la universidad: Una perspectiva comparada entre Colombia, España y México

cuya finalidad es pervertir los objetivos de una en su puesto de trabajo, y que realizaran trabajo
organización educativa y que tiene lugar cuando frente a grupo. La muestra consideró un total
los acosadores han logrado corromper a toda la de 145 sujetos, de los cuales 56 eran mujeres. El
institución educativa. estudio utilizo una adaptación del instrumento
Otra variable es el denominado “acoso de medición elaborado por Leyman, conocido
universitario de Dirección” que consiste en una como LIPT- 60, que mide seis tipos diferentes
forma de gestión que no se realiza en toda la de las estrategias de acoso, como son: 1. Limitar
institución educativa, sino que se circunscribe la comunicación, 2. Limitar el contacto social,
a un Departamento o Facultad liderada por un 3. Desprestigiar a la persona ante los compa-
jefe mediocre, que teme la brillantez de sus co- ñeros, 4. Desacreditar su capacidad profesional
legas. Uno de los objetivos de este tipo de acoso y laboral, 5. Comprometer su salud y 6. Entor-
seria entorpecer el avance de las personas bri- pecer su progreso laboral. Entre los resultados
llantes, para que el grupo se mantenga en un obtenidos destaca que al menos 79.5% de los
nivel o parámetro de mediocridad general, con hombres, y 83.6% de las mujeres, considera ha-
respecto a la eficacia o eficiencia de la organi- ber sufrido al menos una estrategia de acoso.
zación. A pesar de que la investigación considera
Al respecto, el acoso universitario de Di-
que no hay una relación significativa entre el gé-
rección usualmente afecta sólo a un Departa-
nero y las diferentes mediciones de Mobbing, en
mento o Cátedra, que puede coexistir con otros
nuestra opinión, si existe una relación significa-
Departamentos que no presentan este tipo de
tiva respecto al género pues debe considerarse
patología, y que están dedicados a la excelencia
que aunque el estudio se realizó a una menor
en Docencia e Investigación. Una variable de
cantidad de mujeres, hasta el 83.6% se sintió
este tipo de acoso se presenta cuando las tácti-
cas de acoso y demerito universitario se dirigen víctima de una estrategia de acoso.
a personas que no participan del acoso univer- Un resultado interesante de este análisis
sitario de Dirección. Su objetivo es anular o de- es que el nivel de escolaridad de las docentes
rribar a personas que se niegan a participar en se asoció de forma significativa a dos tipos
actos fraudulentos, o bien porque su presencia de conductas de acoso a saber: desacreditar
genera comparaciones que perjudican el lide- la capacidad laboral, y comprometer la salud.
razgo incompetente o mediocre. Derivado de Además, los tipos de comportamiento que tu-
que implican castigos, apertura de expedientes vieron una mayor incidencia fueron: limitar la
sancionadores a sus víctimas, que cuestionan el comunicación, entorpecer el progreso laboral y
“status quo”, se ha denominado a este tipo de desacreditar la capacidad laboral, en ese orden
acoso, acoso sancionador. respectivamente.
Con una perspectiva diferente, destaca la Más recientemente, se ha realizado una in-
investigación realizada sobre el acoso psicológi- vestigación sobre acoso laboral en la Universi-
co laboral en un entorno universitario (Aldrete dad Autónoma del Estado de Morelos (Ibarra
Rodríguez et al, 2006) quienes realizaron una Uribe et al, 2015) en la que se ha aplicado una
investigación a docentes mujeres en un Centro encuesta a una muestra de 360 trabajadores, que
Universitario de la Ciudad de Guadalajara, Mé- incluye trabajadores docentes, administrativos y
xico. académicos de confianza. El estudio pretende,
El estudio fue realizado mediante una entre otros objetivos, crear una unidad especia-
muestra que incluía solo a docentes de tiempo lizada sobre el tema y diseñar un protocolo de
completo y de medio tiempo, con más de un año prevención, atención, y control del acoso labo-

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Juan Manuel Gómez Rodríguez

ral, que salvaguarde los derechos humanos3 y existe una marcada relación de dominio expre-
la dignidad de los trabajadores universitarios, sada en comportamientos que implican abuso
erradicando la práctica del acoso laboral. de autoridad.
Con base en nuestro análisis, se concluye
que es necesario llevar a cabo más estudios que
Conclusiones permitan comprender las variables organizacio-
nales que generan el acoso en el ámbito univer-
La existencia de un ambiente hostil de tra-
sitario, con el fin de diseñar medidas adecuadas
bajo genera diferentes tipos de conflictos inter-
al reto que supone su prevención, tratamiento
personales y relaciones negativas entre los com-
y en caso necesario, sanción. Así mismo, es ne-
pañeros de trabajo, que afectan el bienestar y la
cesario reflexionar sobre el papel que las insti-
salud de los trabajadores. El entorno universita-
rio, por sus características específicas, la forma tuciones de salud y de seguridad social deben
jerárquica en que se conforman las estructuras realizar para el tratamiento adecuado del acoso
académicas, así como el carácter de estrecha de- en ambientes de trabajo como el universitario,
pendencia de las personas que intervienen en en el que la incidencia del acoso está más rela-
la interacción académica, es más susceptible de cionado con acciones que tienden a afectar el
una mayor incidencia de acoso psicológico en rendimiento y productividad académica de la
el trabajo. víctima e inciden en una mayor afectación de
El análisis comparado entre Colombia, Es- carácter emocional o psicológica.
paña y México, nos permite desmontar algunos
de los mitos más comunes del acoso laboral en
la universidad, como es el caso de que la po- Referencias Bibliográficas
blación más vulnerable al acoso en entornos Alonso Padilla, A.L. (2007) “Mobbing en un
universitarios sea el personal administrativo, así
programa de Licenciatura en la Ciudad de Méxi-
como que el acoso universitario se practique co”, en PEÑA FLORENCIA et al. (Coords.)
con mayor incidencia en personas con escasa Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el Mo-
formación profesional. Al respecto, los resul- bbing en México, EON. SEDISEM- UAM, Az-
tados de la comparativa refieren que la mayor capotzalco.
incidencia de acoso es en el personal académi-
Acosta, M. Aguilera, M. A. y POZOS, B.
co y que usualmente, el acoso se practica con
aquellos docentes que tienen una alta forma- (2009) “Relación del acoso moral en el trabajo y el
ción académica o un desempeño sobresaliente. estilo interpersonal en el manejo de conflic-
tos”, Ciencia y Trabajo, año 11, núm. 31.
Desde otra perspectiva, destaca el incre-
mento de la incidencia de acoso del nivel de Aldrete Rodríguez, M. G., PANDO
Dirección hacia el género masculino, que se MORENO, M., ARANDA BELTRAN, C., y TO-
destaca en uno de los estudios realizado en Co- RRES LOPEZ, T. M. (2006) “Acoso psicoló-
lombia, aun cuando no representa todavía la gico en el trabajo: ¿Un problema de género?
misma incidencia que el acoso de género ha- Enseñanza e investigación en psicología, Vol. 11,
cia las mujeres, basado en relaciones en las que núm. 1, México, 2006.

3 Considerados como todos aquellos atributos y facultades que le permiten a la persona reclamar cuanto necesita para vivir
de manera digna, en comunidad, o como un conjunto de principios de aceptación universal, señalado así por Therán
(2012, p. 94).

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