“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

TITULO

La Capacitación Laboral y el liderazgo Organizacional en Caja Trujillo S.A, años

2013-2018.

CURSO

SEMINARIO DE TESIS

DOCENTE

Doctor JOSE N. RIVAS RODRIGUEZ

INTEGRANTES:

 Jorge G., Amancay del Solar

 Kelly A., Arias Albarrán

Lima – Perú

2019
 DEDICATORIA

A nuestros padres, que nos han dado la existencia; y en ella la capacidad de

superación y desearnos lo mejor en cada paso por este camino difícil y arduo de la
vida. Gracias por ser como son, porque su presciencia y persona han ayudado a
construir y forjar las personas que somos hoy.
A mis docentes y amigos; que en el andar por la vida nos hemos ido encontrando,
porque cada uno de ustedes sumo a mis logros. Gracias a todos por ser parte de
este desarrollo profesional y personal.
 PRESENTACION

La presente investigación se ha desarrollado con el objetivo de demostrar que la

capacitación laboral influye en el liderazgo organizacional de Caja Trujillo S.A. en
Luma, años 2013-2018. En el primer capítulo se describe la realidad problemática,
el problema que causa la mala capacitación laboral y cómo influye en la atención
de los clientes y el efecto que tiene en el clima laboral. Nos planteamos también la
definición del problema a resolver así como el objetivo, las variables con sus
respectivas dimensiones e indicadores que nos llevaran a los resultados de la
capacitación laboral.

Luego el trabajo de investigación consiste en buscar posibles respuestas de la

capacitación laboral es así que se realizará un marco teórico para determinar la
definición, causas, y ventajas que atrae capacitación laboral y que influye en el
liderazgo organizacional y satisfacción del cliente en una organización, y como
consecuencia la disminución de ingreso de la empresa. Debidamente se tomara en
cuenta la matriz operacional de las variables para asumir las dimensiones que nos
ayudará a definir las encuestas de la investigación.

Así mismo en la investigación se implementara con los antecedentes nacionales e

internacionales para poder ayudarnos a definir y buscar los sustentos de nuestra
investigación así como posibles respuestas que son la hipótesis y los objetivos de
la investigación.
 INDICE
DEDICATORIA
PRESENTACION
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION ............................................ 5
1.1. DIAGNOSTICO Y PRONOSTICO .................................................................................. 5
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION ........................................ 5
1.2.1. PROBLEMA GENERAL ........................................................................................... 5
1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS ................................................................................. 5
1.3. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO .................................................................................... 6
1.4. LIMITACION DEL ESTUDIO ........................................................................................... 6
1.5. OBJETIVOS ....................................................................................................................... 7
1.5.1 OBJETIVO GENERAL .................................................................................................... 7
1.5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................... 7
2. MARCO REFERENCIAL .......................................................................................................... 7
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION ................................................................ 7
TESIS NACIONALES ............................................................................................................... 7
TESIS INTERNACIONES ......................................................................................................... 8
2.2. MARCO TEORICO ............................................................................................................ 9
2.3. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................ 10
2.4. HIPOTESIS Y VARIABLES ........................................................................................... 11
2.4.1. HIPOTESIS GENERAL .......................................................................................... 11
2.4.2. HIPOTESIS ESPECIFICAS ................................................................................... 11
ANEXOS............................................................................................................................................ 12
MATRIZ OPERACIONAL DE LA VARIABLE ........................................................................................ 13
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................................... 15

4
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1. DIAGNOSTICO Y PRONOSTICO

En los últimos años se ha analizado distintos problemas en Caja Trujillo S.A. como:
La falta de conocimientos y productos bancarios, información errónea y mala
atención a los clientes. Esto trasciende a capacitaciones fuera de horario, temas
redundantes y mal diseño de las capacitaciones. Además el mal liderazgo
organizacional en Caja Trujillo S.A. ha generado un ambiente general inestable,
donde sus colaboradores no se sientes guiados y comprometidos con el
desempeño de sus funciones y logros personales.
Esto a generados clientes insatisfechos, incremento en el número de reclamos,
perdida de cartera de clientes, decrecimiento de ingresos y renuncia de
trabajadores.

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿De qué manera la capacitación laboral influye positivamente en el liderazgo

organizacional de Caja Trujillo S.A. en Lima, años 2013 – 2018?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS

 ¿Cómo la capacitación laboral influye positivamente en el crecimiento

económico de Caja Trujillo S.A. en Lima?
 ¿De qué manera el liderazgo organizacional genera un mejor ambiente
laboral de Caja Trujillo S.A. en Lima?
 ¿De qué manera la capacitación laboral influye en la satisfacción de los
clientes de Caja Trujillo S.A. en Lima?
 ¿Cómo el liderazgo organizacional influye positivamente en las decisiones
organizacionales de Caja Trujillo S.A. en Lima?
 ¿De qué manera la capacitación laboral impacta en el logro de las metas de
Caja Trujillo S.A. en Lima?

5
 1.3. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO

Esta investigación se realiza porque en la actualidad existen factores dónde la

capacitación laboral y el liderazgo organizacional influyen en la organización,
diversos problemas e incertidumbres se forman en estas dos variables, razón por la
cual el presente trabajo de investigación, tiene la utilidad de resolver uno de los
principales problemas como lo es la capacitación laboral y el liderazgo
organizacional en Caja Trujillo S.A. y siendo esto fuente relevante tanto para el
investigador como para la empresa a investigar. Cabe resaltar que está
investigación nos permitirá desarrollar capacidades y habilidades de resolución de
problemas, frente a un problema real.
La capacitación laboral y su influencia en el liderazgo organizacional pueden
generar cambios radicales en Caja Trujillo S.A. si se le da la importancia debida.
Según Chiavenato (2009) señala que, “la capacitación constituye el núcleo de un
esfuerzo continuo, diseñado para mejorar las competencias de las personas y, en
consecuencia, el desempeño de la organización. Se trata de uno de los procesos
más importantes de la administración de los recursos humanos”. (pág. 377).
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento Humano. México, D.F.: McGraw Hill
Esta investigación queda justificada porque se quiere determinar el efecto de la
capacitación laboral en el liderazgo organizacional dentro una de las
organizaciones en crecimiento como lo es Caja Trujillo S.A.

1.4. LIMITACION DEL ESTUDIO

 Limitaciones metodológicas
La falta de datos o de datos confiables es un aspecto que nos limita el alcance de
los análisis, también puede ser un obstáculo significativo para encontrar una
tendencia, generalización o relación significativa., lo cual será muy útil como una
oportunidad para describir necesidades de futuras investigaciones.
 Limitaciones del investigador
El tiempo disponible para investigar un problema y medir el cambio o la estabilidad
en el tiempo, en nuestro caso es bien limitado, debido a la pronta fecha de
vencimiento de asignación del proyecto.
El acceso en ser atendidos por personas, la organización de caja Trujillo o de
documentos es denegado o limitado por políticas de la propia institución.

6
 1.5. OBJETIVOS

1.5.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer de qué manera la capacitación laboral influye positivamente en el

liderazgo organizacional de Caja Trujillo S.A. en Lima, años 2013 – 2018

1.5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Conocer cómo la capacitación laboral influye positivamente en el crecimiento

económico de Caja Trujillo S.A. en Lima.
 Determinar de qué manera el liderazgo organizacional genera un mejor
ambiente laboral de Caja Trujillo S.A. en Lima.
 Identificar de qué manera la capacitación laboral influye en la satisfacción de
los clientes de Caja Trujillo S.A. en Lima.
 Conocer cómo el liderazgo organizacional influye positivamente en las
decisiones organizacionales de Caja Trujillo S.A. en Lima.
 Determinar de qué manera la capacitación laboral impacta en el logro de las
metas de Caja Trujillo S.A. en Lima.

2. MARCO REFERENCIAL

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

TESIS NACIONALES
En la tesis titulada Narrativa del liderazgo organizacional en una empresa familiar
de lima metropolitana y formulada por Mendoza Ramos, A.D. en la Pontificia
Universidad Católica del Perú, Lima el año 2017 planteo como objetivo general: “El
inicio de la organización está representado por los modelos tradicionales de
liderazgo ya que como protagonistas se encuentran solo los fundadores”, habiendo
llegado a la siguiente conclusión: El liderazgo organizacional evoluciona y se
complejiza a medida que la empresa va creciendo y consolidándose.
En la tesis titulada Inteligencia Emocional y Liderazgo en los Gerente Bancarios del
Perú y formulada por Bustamante Panez, S., Kawakami Okada, R., & Reátegui
Medina, S. en la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima el año 2010 planteo

7
como objetivo general: “Los cincos componentes de la inteligencia emocional están
relacionados con el estilo de liderazgo transformacional”, habiendo llegado a la
siguiente conclusión: El estilo de liderazgo transformacional y el comportamiento de
recompensa contingente del estilo de liderazgo transaccional prevalecen en la
muestra de los gerentes bancarios peruanos.

En la tesis titulada, Plan de capacitación para mejorar el desempeño de los

trabajadores operativos del gimnasio Sport Club de la ciudad de Trujillo y formulada
por Martell Ruiz, B. G., & Sánches Ayala, A. M. en la Pontificia Universidad Católica
del Perú, Lima el año 2013 planteo como objetivo general: “Mejorar la satisfacción
del cliente con el desempeño de los trabajadores y fidelizarlos con la empresa”,
habiendo llegado a la siguiente conclusión: La implementación de la capacitación
laboral impacta en el ámbito económico y el desarrollo personal de cada trabajador
quiénes notan la diferencia en sus capacidades para afrontar diversos problemas,
para ejecutar su trabajo y relacionarse con los clientes.
En la tesis titulada, Eficacia de cuatro sistemas de capacitación sobre el
desempeño laboral de empleados de una empresa de servicios telefónicos y
formulada por Montes Gallo, L. G. en la Universidad Mayor de San Marcos, Lima el
año 2012 planteo como objetivo general: “Mejorar los 4 sistemas de capacitación
sobre el desempeño laboral ”, habiendo llegado a la siguiente conclusión: El más
eficaz en todos los aspectos evaluados, aun cuando es el más costoso, el sistema
de audio conferencia que es el menos costo demostró ser ineficaz.
En la tesis titulada, Estilos de liderazgo y compromiso organizacional con
mediación de Engagement en técnicos de maquinaria pesada y formulada por
Alvarado Alvarado, K. P., Parodi Zuazo, G. T., & Ruiz Moncayo, M. Y en la
Universidad del Pacifico, Lima el año 2016 planteo como objetivo general:
“Orientar los procesos futuros de reclutamiento y selección hacia la búsqueda de
supervisores que muestren tener perfiles afines con las características de los
líderes”, habiendo llegado a la siguiente conclusión: El compromiso organizacional
en base al desarrollo del estilo de liderazgo transformacional, en la población de
técnicos de Motores Perú, comprenden desarrollar habilidades de comunicación
efectiva dentro y fuera de la organización.

TESIS INTERNACIONES
En la tesis titulada, Estilos de liderazgo y la relación con el clima organizacional de
los empleados de SERLI y formulada por Macías Macías, Z. N. en la Universidad
de Guayaquil, Guayaquil el año 2015 planteo como objetivo general: “Mejorar la
productividad como consecuencia de su mejor desempeño”, habiendo llegado a la
siguiente conclusión: El cumplimiento de metas y objetivos se relaciona con el
liderazgo y directamente con la atmósfera del clima organizacional.
En la tesis titulada, Efectos del Liderazgo Transformacional en las Empresas y
formulada por Villacreces Calderón, A. S. en la Universidad San Francisco de

8
Quito, Quito el año 2013 planteo como objetivo general: “Trabajar en ambientes
inciertos y complejos, lo cual influye en el desarrollo de una tarea”, habiendo
llegado a la siguiente conclusión: El líder transformacional debe encontrar a su
equipo entusiasmado y motivado en cada tarea realizada.
En la tesis titulada, Liderazgo y Trabajo en Equipo que permita servicio de calidad
en el área administrativa del hospital Jaime Roldós Aguilera, del Cantón Ventanas y
formulada por Aguilar Arizala, S. M. en la Universidad Técnica de Babahoyo,
Babahoyo el año 2014 planteo como objetivo general: “El factor motivador que
permite el mejoramiento personal y profesional del equipo de trabajo”, habiendo
llegado a la siguiente conclusión: La capacitación es un factor indispensable para
mejorar la productividad y la calidad de atención.
En la tesis titulada, Diseño del plan de capacitación en base al modelo de retorno
de inversión – ROI – para la planta central del ministerio de defensa nacional,
correspondiente al periodo fiscal 2013 y formulada por Medina Proaño, F. en la
Universidad Católica del Ecuador, Quito el año 2013 planteo como objetivo general:
“Evaluar el proceso Educativo sistémico y ordenado de los servidores de computo
”, habiendo llegado a la siguiente conclusión: La capacitación es un factor de suma
importancia , debido a que permite modernizar y dinamizar la administración y la
gestión de una institución.
En la tesis titulada, Propuesta de un programa de capacitación y de desarrollo para
el personal docente del Instituto Tecnológico del Noriente (ITECNOR), ubicado en
los llanos de la fragua, Zacapa y formulada por Sosa Guerra, Y. F. en la
Universidad Rafael Landívar, Zacapa. el año 2014 planteo como objetivo general:
“Evaluar el nivel administrativo que desempeña un papel decisivo en cuanto a la
capacitación.”, habiendo llegado a la siguiente conclusión: la capacitación debe
extenderse a los jefes de departamento, a los subgerentes y a los gerentes de
área, los cuales también requieren ser capacitados.

2.2. MARCO TEORICO

PLAN DE CAPACITACIÓN
Según (Amaya, 2003) un plan de capacitación “es la traducción de las expectativas
y necesidades de una organización para y en determinado periodo de tiempo. Éste
corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un
determinado plazo, por lo cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o
material disponible, y a las disponibilidades de la empresa. Además este autor
afirma que capacitación es toda actividad realizada en una organización,
respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento,
habilidades o conductas de su personal y que la necesidad de capacitación surge
cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar
una tarea, y lo que sabe realmente”.
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

9
Según (Dessler, 2001) los programas de capacitación son un instrumento de
planificación que permite al instructor establecer el conjunto de actividades,
estrategias didácticas, criterios de evaluación, tiempos y recursos implicados en el
desarrollo del curso, además comunica la propuesta programática tanto a las
personas involucradas en el curso como a los instructores, administradores y
evaluadores de la capacitación. Para elaborar estos programas se debe tomar
como punto de partida la planeación anual de la empresa.
BENEFICIOS DE CAPACITAR
Según (Reza, 2006) nos ilustra acerca de los beneficios de capacitar y afirma que
la capacitación, permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la
situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos
universitarios, la mayor esperanza de 17 vida, los continuos cambios de productos
y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y
diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y
permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y
eficazmente.
DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
Según (Silvio, 2008) El liderazgo es, la capacidad de una persona, grupo,
organización, comunidad y sociedad para orientar la conducta de los demás en un
sentido deseado. El liderazgo puede ser entonces ejercido por actores individuales
y colectivos, una persona con poder político, un grupo político, una empresa, una
Universidad. Igualmente, puede abarcar diversos niveles y distintas áreas
institucionales de manifestación de la conducta humana en la sociedad.

2.3. MARCO CONCEPTUAL

a) Capacitación. Actividades diseñadas para enseñar y/o impartir
conocimientos, habilidades, técnicas y aptitudes necesarias para el
completo desempeño de sus funciones.
b) Habilidades. Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que
ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito,
determinada actividad, trabajo u oficio
c) Clima organizacional. Es el nombre dado al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la
parte física como emocional.
d) Liderazgo. Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que
un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un
grupo determinado de personas, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo, en el logro de metas y objetivos

10
 2.4. HIPOTESIS Y VARIABLES

2.4.1. HIPOTESIS GENERAL

La capacitación laboral influye positivamente en el liderazgo organizacional de Caja

Trujillo S.A. en Lima, años 2013 – 2018

2.4.2. HIPOTESIS ESPECIFICAS

 La capacitación laboral influye positivamente en el crecimiento económico de

Caja Trujillo S.A. en Lima.
 El liderazgo organizacional genera un mejor ambiente laboral de Caja Trujillo
S.A. en Lima.
 La capacitación laboral influye en la satisfacción de los clientes de Caja
Trujillo S.A. en Lima.
 El liderazgo organizacional influye positivamente en las decisiones
organizacionales de Caja Trujillo S.A. en Lima.
 La capacitación laboral impacta en el logro de las metas de Caja Trujillo S.A.
en Lima.

11
ANEXOS

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 MATRIZ OPERACIONAL DE LA VARIABLE
TITULO: “LA CAPACITACIÓN LABORAL Y EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL DE CAJA TRUJILLO S.A EN LIMA, AÑOS 2013-2018”
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS
Según Dessler (2015) quien indica: “Capacitar significa X1. Enseñanza de X.1.1 Cantidad de habilidades enseñadas a ¿Qué cantidad de habilidades
dar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades habilidades. los trabajadores de CAJA TRUJILLO S.A. se enseñaron?
que requieren para desempeñar su trabajo, tal como
mostrar a un nuevo representante comercial la forma de X2. Enseñanza de X.2.1 Cantidad de técnicas enseñadas a los ¿Qué cantidad de técnicas se
vender el producto de su empresa. (p. 188)” técnicas. trabajadores de CAJA TRUJILLO S.A. enseñaron?

Dessler, Gary (2015). Administración de recursos X3. Enseñanza de X.3.1 Cantidad de destrezas enseñadas a los ¿Qué cantidad de destrezas se
humano (14ª. Ed.).México, D.F.: Pearson Educación destrezas. trabajadores de CAJA TRUJILLO S.A. enseñaron?
S.A. Recuperado de www.biblionline.pearson.com.
X4. Enseñanza de X.4.1 Cantidad de aptitudes enseñadas a los ¿Qué cantidad de aptitudes se
La capacitación se define como el conjunto de aptitudes. trabajadores de CAJA TRUJILLO S.A. enseñaron?
actividades didácticas, orientadas a ampliar los
CAPACITACIÓN LABORAL

conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que X5. Enseñanza de X.5.1 Cantidad de conocimientos enseñados ¿Qué cantidad de
labora en una empresa. conocimientos. a los trabajadores de CAJA TRUJILLO conocimientos se enseñaron?
S.A.
Definición de Capacitación. (2016, Septiembre 18).
CONCEPTODEFINICION. X6. Aprendizaje X.6.1 Cantidad de habilidades aprendidas ¿Qué cantidad de habilidades
http://conceptodefinicion.de/capacitacion/ de habilidades. por los trabajadores de CAJA TRUJILLO se aprendieron?
S.A.
Según Gore quien indica:
Hemos definido a la capacitación como un X7. Aprendizaje X.7.1 Cantidad de técnicas aprendidas por ¿Qué cantidad de técnicas se
proceso planificado de adquisición de nuevos de técnicas. los trabajadores de CAJA TRUJILLO S.A. aprendieron?
conocimientos susceptibles de ser transferidos a
las rutinas de trabajo, para modificarlas en parte X8. Aprendizaje X.8.1 Cantidad de destrezas aprendidas por ¿Qué cantidad de destrezas se
o sustancialmente, y no sólo para resolver de destrezas. los trabajadores de CAJA TRUJILLO S.A. aprendieron?
problemas sino para cuestionar los criterios a
partir de los cuales son resueltos. (2001, p. 5) X9. Aprendizaje X.9.1 Cantidad de aptitudes aprendidas por ¿Qué cantidad de aptitudes se
de aptitudes. los trabajadores de CAJA TRUJILLO S.A. aprendieron?
Gore, E. (2001), La capacitación laboral y la
construcción del conocimiento en las organizaciones, la X10. Aprendizaje X.10.1 Evaluación de conocimientos a los ¿Qué conocimientos se
generación de capacidades colectivas a la luz de un de conocimientos. trabajadores de CAJA TRUJILLO S.A. aprendieron?
análisis de casos (tesis de doctorado). Universidad de
Buenos Aires. Buenos Aires. Recuperado de
http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tesis/1501-
1162_GoreE.pdf
13
 LA CAPACITACIÓN LABORAL Y EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL DE CAJA TRUJILLO S.A. EN LIMA, AÑOS 2013-2018.

VARIA
DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS
BLE
Sistema de actividad humana que crea, Y1. Factores cambiantes Y.1.1 Cantidad de factores ¿Qué cantidad de factores cambiantes
adquiere y transfiere conocimiento para organizacionales. cambiantes organizacionales de organizacionales existe de CAJA
enfrentar entornos cada vez más cambiantes CAJA TRUJILLO S.A. TRUJILLO S.A?
en una organización que necesita tener unos
líderes capaces de entender el entorno Y2. Factores cambiantes Y.2.1 Cantidad de Factores ¿Qué cantidad de factores cambiantes
organizacional y prioricé innovaciones que laborales. cambiantes laborales de CAJA laborales existe de CAJA TRUJILLO
permitan adaptarse a la nueva coyuntura, para TRUJILLO S.A. S.A.?
LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

obtener objetivos y metas de la organización.

Y3. Innovaciones Y.3.1 Procesos de Innovaciones ¿Cuáles son los Procesos de Innovaciones
Landolfi, H. (2000, agosto 14). 8 estilos organizacionales. organizacionales en CAJA organizacionales?
esenciales de liderazgo organizacional TRUJILLO S.A.
[Weblog post]. Retrieved from
https://www.liderazgo.uno/blog/8-estilos- Y4. Innovaciones Laborales. Y.4.1 Procesos de Innovaciones ¿Cuáles son los Procesos de Innovaciones
liderazgo-organizacional / 2018 Laborales. Laborales?

Lussier, R & Achua, Ch. (2015). Liderazgo Y5. Capacidades del Líder. Y.5.1 Test de Capacidades para ¿Cuáles son los test que miden las
teoría, aplicación y desarrollo de habilidades, encontrar a un Líder. capacidades para encontrar a un Líder?
Colombia: Publicy
Y6. Capacidad como Y.6.1 Cantidad de evaluaciones ¿Qué cantidad de evaluaciones para medir
organización. para medir la capacidad como la capacidad como organización?
organización.

Y.7.1 Cantidad de evaluaciones ¿Qué cantidad de evaluaciones para medir

Y7. Capacidad en el sistema para medir la capacidad en el la capacidad en el sistema laboral?
laboral. sistema laboral.

14
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Aguilar Arizala, S. M. Liiderazgo y trabajo en equipo que permita servicio de calidad en el área
administrativa del hospital Jaime Roldós Aguilera, del Cantón Ventanas. (Tesis de Grado).
Universidad Técnica de Babahoyo, Babahoyo.

Alvarado Alvarado, K. P., Parodi Zuazo, G. T., & Ruiz Moncayo, M. Y. Estilos de liderazgo y
compromiso organizacional con mediación de Engagement en técnicos de maquinaria
pesada. (Tesis de Grado Magister). Universidad Del Pacífico, Lima.

Amaya, G. (2003). Plan de capacitación (1ra ed.). Mexico D.F.: Patria cultural.

Bustamante Panez, S., Kawakami Okada, R., & Reátegui Medina, S. Inteligencia Emocional y
Liderazgo en los Gerentes Bancarios del Perú. (Tesis de Grado Magíster). Pontificia
Universidad Católica Del Perú.

Dessler, G. (2001). Administracion de personal (8va ed.). Mexico D.F.: Pearson Education.

Macías Macías, Z. N. Estilos de liderazgo y la relación con el clima organizacional. (Tesis de

Postgrado). Universidad de Guayaquil, Guayaquil.

Martell Ruiz, B. G., & Sánches Ayala, A. M. Plan de capacitación para mejorar el desempeño de los
trabajadores operativos del gimnasio Sport Club de la ciudad de Trujillo - 2013. (Tesis de
Titulacion). Universidad Privada Anterno de Orrego, Trujillo.

Medina Proaño, F. Diseño del plan de capacitación en base al modelo de retorno de inversion - ROI
- para la planta central del ministerio de defensa nacional, correspondiente al periodo fiscal
2013. (Tesis de Grado Magister). Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Quito.

Mendoza Ramos, A. D. Narrativa del Liderazgo organizacional en una empresa familiar. (Tesis de
Licenciatura). Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima.

Montes Gallo, L. G. Eficacia de cuatro sistemas de capacitación sobre el desempeño laboral de

empleados de una empresa de servicios telefónicos. (Tesis de Grado Magister). Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Lima.

Reza, J. (2006). Nuevo Diagnostico de Necesidades de Capacitación y Aprendizaje en Organizaciones

(1ra ed.). México D.F.: Panorama Editorial.

Silvio, J. El liderazgo en la gestión de la calidad de la educación a distancia como innovación. Nova

Southeastern University, EE.UU.

Sosa Guerra, Y. F. Propuesta de un programa de capacitación y de desarrollo para el personal

docente del Instituto Tecnológico del Noriente (ITECNOR), ubicado en los llanos de la
fragua, Zacapa. (Tesis de Grado). Universidad Rafael Landívar, Zacapa.

Villacreces Calderón, A. S. Efectos del Liderazgo Transformacional en las Empresas. (Tesis de Grado).
Universidad San Francisco de Quito, Quito.

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