Gestão de Pessoas I

Profª Vládia Moura

E-mail: vladiamoura@rocketmail.com
Plano de Ensino
Sistema de avaliação
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por
“um conjunto de políticas e práticas que
permitem a conciliação de expectativas entre a
organização e as pessoas para que ambas
possam realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Administração Administração de Administração

de Pessoal Recursos Humanos de Pessoas

Visão Visão
Clássica Contemporânea
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

• Ajudar a organização a alcançar seus

objetivos e realizar sua missão.

• Garantir um equilíbrio entre os

interesses dos funcionários e os da
organização.

• Contribuir para a melhoria do

desempenho individual e organizacional.
 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

• Atrair, desenvolver e manter profissionais

qualificados.

• Garantir o comprometimento e a
motivação dos indivíduos.

• Desenvolver e manter qualidade de vida

no trabalho.

• Administrar as mudanças.
 COMO A GESTÃO
DE PESSOAS
PODE SER
EFICAZ E
ATRAVÉS DA EFICIENTE ?
UTILIZAÇÃO
DE UM
CONJUNTO DE
PROCESSOS E
ATIVIDADES
DA ÁREA DE
RECURSOS
HUMANOS

GESTÃO DE PESSOAS
PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO

Quem deve trabalhar na organização:

AGREGAR  Recrutamento de Pessoas
PESSOAS
 Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

APLICAR  Desenho de Cargo
PESSOAS  Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:

RECOMPENSAR  Recompensas e Remuneração
PROCESSOS
PESSOAS
DE  Benefícios e Serviços
GRH
Como desenvolver as pessoas:
DESENVOLVER  Treinamento e Desenvolvimento
PESSOAS  Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
MANTER  Segurança e Qualidade de Vida
PESSOAS  Relações com Sindicatos

MONITORAR Como saber o que as pessoas fazem:

PESSOAS  Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados
CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO DE PESSOAS

A GESTÃO DE PESSOAS É:

☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

☞ SISTÊMICA
 O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de

cada organização em particular, pois depende de aspectos como:

 Contexto Ambiental
 Negócio da Organização

 Capacidade Financeira  Estrutura Organizacional

 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
 Cultura Organizacional
 GESTÃ0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE
GESTÃO DE PESSOAS
SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES
GERENCIAIS E AOS
DEMAIS
PROCESSOS
ORGANIZACIONAIS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES?

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
 Gestão Estratégica

Processo de ação gerencial sistemática

e contínua que visa assegurar à
Instituição, simultaneamente:

(1)senso de direção e continuidade a longo prazo;

(2)flexibilidade e agilidade no dia-a-dia.

Focaliza o potencial de desempenho futuro da instituição.

 As padarias e Cinemas bem
sucedidos de 10 ou 20 anos atrás,
são os mesmos de hoje?

Quantas vezes você vai a uma

agência bancária consultar seu
saldo?
Como proceder então?
Planejamento Estratégico de
Gestão de Pessoas

• Missão.
• Visão.
• Estratégia Organizacional.
• Estratégia de RH.
• Planejamento de RH.
• Modelos de Planejamento de RH.
• Fatores que Intervêm no Planejamento de RH.
• Apreciação Crítica do Planejamento de RH.
 Diagnósticos & Resultados

Cenários, Tendências,
Macro Ambiente Oportunidades e Ameaças
Externo

Estrutura Setorial e
Setorial e Concorrência Concorrência

Cadeia de Valor,
Ambiente Interno Processos chaves,
Competências e recursos
 Avaliação Estratégica

Um exercício de mapeamento e interpretação das

interações entre oportunidades e ameaças, frente as forças
e fraquezas mais relevantes, em cada cenário. Permite:

(a)identificar as potencialidades e debilidade da

Instituição, em cada cenário, em horizontes de médio
e longo prazo;

(b)destacar as forças e fraquezas críticas para o sucesso

ou o fracasso da Instituição, no horizonte temporal
considerado.
 Comparação de estratégias de RH
Área Estratégica Estratégia Conservadora
de RH e Defensiva
* Produção eficiente
Fluxos de * Ênfase no controle
Trabalho * Descrições de cargos explíticas
* Planejamento detalhado do cargo
* Recrutamento interno
* DRH decide sobre seleção
Admissão * Ênfase nas qualificações técnicas
* Processo formal de admissão e
de socialização
* Demissões voluntárias
Desligamentos * Congelamento de admissões
de Funcionários * Apoio continuado aos demitidos
* Política de preferência à readmissão
* Padronização da avaliação
Avaliação do * Avaliação como meio de controle
Desempenho * Foco estreito
* Dependência exclusiva do superior
* Treinamento individual
Treinamento * Treinamento no cargo
* Treinamento específico
* Comprar habilidades
* Salário Fixo
Recompensas * Salário baseado no cargo
* Salário baseado na antiguidade
* Decisões centralizadas sobre salário
Estratégia Prospectiva
e Ofensiva
* Inovação
* Flexibilidade
* Classes amplas de cargos
* Planejamento vago do cargo
* Recrutamento externo
* Gerente decide sobre seleção
* Adequação da pessoa à cultura
* Processo informal de admissão e
de socialização
* Dispensas
* Recrutamento quando necessário
* Demitidos sem apoio
* Nenhum tratamento preferencial
* Avaliação customizada
* Avaliação como desenvolvimento
* Avaliação multiproposital
* Múltiplas entradas para avaliação
* Treinamento em equipe
* Treinamento externo
* Treinamento genérico p/ flexibilidade
* Construir habilidades
* Salário variável
* Salário baseado no indivíduo
* Salário baseado no desempenho
* Decisões descentralizadas
Custos de reposição em função da rotatividade

Custos de Custos de Custos de Custos de

Recrutamento Seleção Treinamento Desligamento

* Processamento * Entrevistas de * Pagamento de

* Programas de salários e quitação
da Requisição seleção integração
de Empregado de direitos
* Aplicação e trabalhistas
* Orientação (férias propor-
* Propaganda aferição de provas
de conhecimento cionais, 13º
* Custos diretos salário, FGTS,
* Visitas a escolas de treinamento
* Aplicação e etc.)
* Atendimento aos aferição de testes * Tempo dos
candidatos * Pagamento de
instrutores benefícios
* Tempo dos
* Tempo dos selecionadores * Baixa produtivi-
recrutadores * Entrevista de
dade durante o desligamento
* Checagem de treinamento
* Pesquisas de referências
mercado * Custos do
* Exames médicos outplacement
* Formulários e e laboratoriais
custo do * Cargo vago até
processamento a substituição
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGAR DESENVOLVER
PESSOAS PESSOAS

APLICAR MANTER
PESSOAS PESSOAS

RECOMPENSAR MONITORAR
PESSOAS PESSOAS
Mas o foco sempre
será um: PESSOAS
E estas pessoas
SENTEM
E estas pessoas:
EXECUTAM
Ou não
O Abacaxi

uma lição de
gestão diferenciada
João trabalhava em uma empresa há
muitos anos. Funcionário sério,
dedicado, cumpridor de suas
obrigações e, por isso mesmo, já com
seus 20 anos de casa.
Um belo dia, ele procura o dono da
empresa para fazer uma reclamação:

- Patrão, tenho trabalhado durante

estes 20 anos em sua empresa com
toda a dedicação, só que me sinto um
tanto injustiçado. O Juca, que está
conosco há somente três anos, está
ganhando mais do que eu.
O patrão escutou atentamente e disse:

- João, foi muito bom você vir aqui.

- Antes de tocarmos nesse assunto,

tenho um problema para resolver e
gostaria da sua ajuda. Estou querendo
dar frutas como sobremesa ao nosso
pessoal após o almoço.
Aqui na esquina tem uma quitanda.
Por favor, vá até lá e verifique se eles
têm abacaxi .

João, meio sem jeito, saiu da sala

e foi cumprir a missão.

Em cinco minutos estava de volta.

- E aí, João?

-Verifiquei como o senhor mandou.

O moço tem abacaxi.

- E quanto custa?
- Isso eu não perguntei, não.

-Eles têm quantidade suficiente para

atender a todos os funcionários?

- Também não perguntei isso, não.

-Há alguma outra fruta que

possa substituir o abacaxi?

- Não sei, não...

O patrão pegou o telefone e mandou
chamar o Juca. Deu a ele a mesma
orientação que dera a João:

- Juca, estou querendo dar frutas

como sobremesa ao nosso pessoal
após o almoço. Aqui na esquina tem
uma quitanda. Vá até lá e verifique se
eles têm abacaxi, por favor.

Em oito minutos o Juca voltou.

- Eles têm abacaxi, sim, e em
quantidade suficiente para todo o
nosso pessoal; e se o senhor preferir,
tem também laranja, banana e mamão.

- Abacaxi é vendido a R$1,50 cada; a

banana e o mamão a R$1,00 o quilo;
melão R$ 1,20 a unidade e a laranja
a R$ 20,00 o cento, já descascado.
- Mas como eu disse que a compra
seria em grande quantidade, eles
darão um desconto de 15%. Aí
aproveitei e já deixei reservado.

- Conforme o senhor decidir, volto lá

e confirmo - explicou Juca.
Agradecendo as informações,
o patrão dispensou-o para retornar
ao trabalho.

Voltou-se para o João, que permanecia

sentado ao lado, e perguntou-lhe:

- João, o que foi mesmo que você

estava me dizendo?
RH Estratégico
“Pessoas apoiam objetivos que
ajudaram a criar”.
• A LIDERANÇA começa com a VONTADE.

• É preciso VONTADE para escolhermos AMAR ,isto é, sentir

as reais necessidades e “não” os desejos daqueles que
lideramos…

• Para atender estas necessidades é preciso nos dispor a

SERVIR e até mesmo a nos SACRIFICAR…

• E quando SERVIMOS exercemos AUTORIDADE ou

INFLUÊNCIA – A Lei da colheita…