SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PÚBLICO
CONSULTAS Y CASOS PRÁCTICOS
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Equipo de investigación de SOLUCIONES LABORALES
 El otorgamiento de condiciones de
trabajo en el régimen laboral de la
Ley Servir
Consulta:
La jefa de la oficina de recursos humanos
de una entidad estatal, que se encuentra
en proceso de implementación del nuevo
régimen laboral (Ley Servir), manifiesta
que antes de iniciar dicho proceso, la ins-
titución venía entregando a sus emplea-
dos un vestuario especial como condición
de trabajo (pues se trata de profesionales
de la salud). En este contexto, consulta si
este nuevo régimen laboral de contratación
permite el otorgamiento de condiciones de
trabajo.
Respuesta:
En atención a su consulta, debemos indicar
que el nuevo régimen laboral de contrata-
ción aplicable al Sector Público está normado
por la Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057
(en adelante, LSC) y su Reglamento Gene-
ral, aprobado por el Decreto Supremo N° 040-
2014-PCM, no contempla expresamente un
tratamiento específico para el otorgamiento de
condiciones de trabajo.
Sin embargo, esto no significa que las entida-
des estatales no tengan permitido la entrega de
condiciones de trabajo cuando estas resulten
necesarias para la prestación de servicios del
servidor civil.
Lo expresado anteriormente puede reforzar-
se en el hecho de que la LSC y sus normas
reglamentarias admiten la posibilidad de que
se puedan otorgar condiciones de trabajo en
el contexto de una negociación colectiva; así
los artículos 42 y 43 de la LSC establecen lo
siguiente:
SOLUCIONES LABORALES Nº 82 / Octubre 2014
“Artículo 42.- Los servidores civiles tie-
nen derecho a solicitar la mejora de sus
compensaciones no económicas, incluyen-
do el cambio de condiciones de trabajo o
condiciones de empleo, de acuerdo con las
posibilidades presupuestarias y de infraes-
tructura de la entidad y la naturaleza de
las funciones que en ella se cumplen” (el
énfasis es nuestro).
“Artículo 43.- La negociación colectiva
se inicia con la presentación de un plie-
go de reclamos que debe contener un pro-
yecto de convención colectiva, con lo
siguiente:
(…)
e) Las peticiones que se formulan res-
pecto a condiciones de trabajo o de
empleo que se planteen deben tener
forma de cláusula e integrarse armó-
nicamente dentro de un solo proyecto
de convención. Se consideran condi-
ciones de trabajo o condiciones de
empleo los permisos, licencias, ca-
pacitación, uniformes, ambiente de
trabajo y, en general, todas aque-
llas que faciliten la actividad del
servidor civil para el cumplimien-
to de sus funciones” (el énfasis es
nuestro).
Bajo esta lógica, las condiciones de traba-
jo son aquellos conceptos que, en dinero o en
especie, la entidad empleadora suministra a
sus trabajadores para el cabal desempeño de
sus funciones, ya sea porque son necesarios e
indispensables o porque facilitan la prestación
de servicios.
Dicho esto, podemos señalar que es posible
que una institución del Estado entregue a los
servidores vestimenta o vestuario como una
condición de trabajo siempre que dicha entre-
ga cumpla tres condiciones:

a) Favorezca el cabal desempeño
de las labores del servidor o con
ocasión de sus funciones (no son
de libre disposición).
b) No constituya beneficio o ven-
taja patrimonial para el ser-
vidor (no debe tener carácter
remunerativo).
c) Que el valor de la vestimenta
constituya un monto real y razo-
nable (no debe ser un producto
sobrevalorado)
Es preciso decir que la entrega de di-
chos uniformes debe ser indispen-
sable para el cumplimiento de la la-
bor del servidor, pues, de no ser así,
constituiría una ventaja patrimonial
para él. En consecuencia, el valor de
dichos uniformes perdería su cali-
dad de condición de trabajo forman-
do parte de la remuneración de los
servidores.
En resumen, las entidades estatales
podrían entregar condiciones de tra-
bajo como los uniformes en la me-
dida que la naturaleza de las funcio-
nes del servidor así lo requieran. Por
lo tanto, estos conceptos no forman
parte de la remuneración del servi-
dor, puesto que su otorgamiento no
implica una contraprestación por el
servicio prestado, no constituyen una
ventaja patrimonial para él y su fami-
lia y, finalmente, porque no son con-
ceptos de libre disposición para el
trabajador.
La conservación de los ac-
 tos en los procedimientos
disciplinarios contra servi-
dores públicos
Consulta:
Juan Martínez es un servidor del
Sector Público (del régimen labo-
ral del D. Leg. N° 276) que mani-
fiesta que tuvo varias inasistencias
durante el mes de julio de 2014,
por lo que se le ha iniciado un
procedimiento administrativo dis-
CONSULTAS Y CASOS PRÁCTICOS
ciplinario. Sin embargo, este fue
instaurado atribuyéndole una falta
disciplinaria distinta, pues textual-
mente la resolución que dio inicio
al referido procedimiento señala
como norma vulnerada: “(…) inci-
so j) del artículo 28, las ausencias
injustificadas por más de tres días
consecutivos (…)”. Por tal motivo,
consulta si cabe la posibilidad de
impugnar la resolución, pues di-
cho inciso está referido a actos de
inmoralidad y no a las faltas injus-
tificadas.
Respuesta:
Sobre el particular, cabe señalar –en
primer lugar– que los procedimien-
tos disciplinarios seguidos contra
aquellos servidores públicos contra-
tados bajo el régimen del D. Leg.
N° 276, se rigen por la Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y de Re-
muneraciones del Sector Público (en
adelante, LBCA) y supletoriamente
por la Ley N° 27444, Ley del Proce-
dimiento Administrativo General (en
adelante, LPAG).
Así, si la LBCA no regula puntual-
mente cuál debe ser el tratamiento de
los actos administrativos que se eje-
cutan durante el procedimiento san-
cionador; entonces, corresponderá la
aplicación de la LPAG. En caso parti-
cular, la figura a aplicar es la conser-
vación de los actos administrativos
(en el caso concreto, la conservación
de resoluciones administrativas).
Al respecto, el artículo 14 de la
LPAG permite conservar las actua-
ciones de las autoridades administra-
tivas afectadas por vicios originados
del incumplimiento de sus elemen-
tos de validez(1), siempre y cuan-
do estos no sean trascendentales.
De ese modo, prevalece el interés
por conservar el acto administrativo,
al no haber necesidad de anularlo o
(1) Son elementos de validez del acto administrativo los siguientes: competencia, objeto o contenido, fi-
nalidad pública, motivación y procedimiento regular.
dejarlo sin efecto, siendo responsa-
ble de la enmienda la propia autori-
dad emisora.
Para la LPAG, son actos administra-
tivos afectados por vicios no trascen-
dentes, los siguientes:
• El acto cuyo contenido sea impre-
ciso o incongruente con las cues-
tiones surgidas en la motivación.
• El acto emitido con una motiva-
ción insuficiente o parcial.
• El acto emitido con infracción a
las formalidades no esenciales
del procedimiento, consideran-
do como tales aquellas cuya rea-
lización correcta no hubiera im-
pedido o cambiado el sentido de
la decisión final en aspectos im-
portantes, o cuyo incumplimien-
to no afectare el debido proceso
del administrado.
• Cuando se concluya indudable-
mente de cualquier otro modo
que el acto administrativo hu-
biese tenido el mismo conteni-
do, de no haberse producido el
vicio.
• Aquellos emitidos con omisión
de documentación no esencial.
En otras palabras, la conservación de
los actos administrativos afectados
por vicios no trascendentes es aplica-
ble a aquellos actos administrativos
cuyo sentido –sea subsanado o no el
acto– no variaría, pues la función de
esta figura administrativa es prevenir
las dilaciones innecesarias que pue-
dan perjudicar el procedimiento.
Igual criterio sostiene el Tribunal
Constitucional cuando señala que
“el artículo 14 de la Ley N° 27444
establece la posibilidad de conser-
var el acto administrativo, aun cuan-
do su correcta aplicación no hubie-
ra impedido o cambiado el sentido
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SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PÚBLICO
de la decisión final, ya que ello no
variaría el sentido de la mencionada
resolución”(2).
Por su parte, la Autoridad Nacional
del Servicio Civil a través del infor-
me técnico N° 422-2013-SERVIR/
GPGSC detalla que los efectos de
la declaración de nulidad de un acto
administrativo son salvables si este
se encuentra en algún supuesto de
conservación del acto previsto en la
LPAG.
Ahora bien, analizando el caso con-
creto, la resolución que da inicio al
procedimiento disciplinario hace re-
ferencia al inciso j) de la LBCA –re-
lativo a actos de inmoralidad– como
la falta cometida justifica la sanción
del trabajador, cuando en realidad
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debió consignarse el inciso k) de la
LBCA concerniente a las inasisten-
cias injustificadas.
No obstante este error material, se
puede constatar que junto con la in-
dicación de la disposición normativa,
se acompaña la descripción de la fal-
ta, es decir: “(...) las ausencias injus-
tificadas por más de tres días conse-
cutivos o por más de cinco días no
consecutivos en un periodo de trein-
ta días calendario o más de quin-
ce días no consecutivos en un perio-
do de ciento ochenta días calendario
(…)”. Esto significa que el inciso al
(2) STC Exp. N° 04936-2009-PA/TC.
que se quiso aludir era el inciso k) de
la LBCA.
Como se puede ver, si bien la resolu-
ción por la cual se instauró el proce-
dimiento disciplinario señale como
norma vulnerada el inciso j) del ar-
tículo 28 de la LBCA, este hecho
constituye un vicio no trasceden-
te, resultando aplicable la figura de
la conservación del acto adminis-
trativo. De ese modo, sería intras-
cendente impugnar la menciona-
da resolución, pues debe prevalecer
la continuación del procedimiento
administrativo disciplinario.