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Objetivo:
Examinar los sistemas retributivos en Honduras cuya composición y fines son más
complejos que el mero salario por hora.
ANALISIS ECONOMICO DE LAS COMPESACIONES EXTRASALARIALES.
La remuneración total comprende las ganancias salariales y los costes de las compensaciones
extrasalariales. Las compensaciones extrasalariales comprenden los programas públicos
(creado por ley), como las pensiones de jubilación, el seguro de desempleo y las
indemnizaciones por accidentes laborales. También comprende muchos programas privados
que no son obligatorios, como las pensiones privadas, el seguro médico y dental, las
vacaciones remuneradas y la baja de enfermedad.
HONDURAS
HODNDURAS
Código del Trabajo, Decreto Nº 189 (modificado en 2003) / Labour Code, Decree No. 189
(amended in 2003)
Seguro de Desempleo
No existe ninguna disposición para la prestación por desempleo monetaria de conformidad
con las leyes laborales de Honduras. Sin embargo, en el caso de enfermedad de un trabajador
en desempleo dentro de los primeros 2 meses de desempleo, Seguridad Social prevé 60 días
de cuidados generales y 6 meses de atención especializada.
Fuente: Art. 36 de la Ley de Seguridad Social (Acuerdo N º. 003-JD-2005)
Seguridad Social
Pensiones
La ley prevé pensión de vejez completa y diferida. Para la pensión completa, un trabajador
debe haber cumplido 65 años de edad (60 años para las mujeres) con al menos 15 años (180
meses) de cotización. La pensión de vejez es de 40% del salario base mensual de un
trabajador asegurado, más el 1% de los ingresos por cada período de 12 meses de cotización
que supera los 60 meses. En cuanto a la pensión diferida, 3% adicional del salario base
mensual (en lugar del 1%) se paga por cada año cotizado después de la edad mínima legal de
65 años para los hombres (60 años para las mujeres). La cuantía de la pensión de vejez no
puede ser inferior al 50% ni mayor al 80% de los ingresos mensuales de base.
La pensión de vejez se pega como una suma total para un empleador con menos de 15 años
(180 meses) de contribución en edad pensionable.
Fuente: Art. 111-119 de la Ley de Seguridad Social (Acuerdo N º. 003-JD-2005)
SALARIOS
Andrea: ¿Salarios determinados por medio de escalas de pago?
Empresa: No
Andrea: ¿Incremento salarial?
Empresa: si, del 4.0%
Andrea: ¿Cuándo inicia el Incremento salarial?
Empresa: Septiembre, 2018.
Andrea: ¿Pago extra único por desempeño de la compañía?
Empresa: No.
FINTRAC INC.
Nombre del entrevistado: Ing. Nadia Paz
Entrevista: Lucía María Diaz Nuñez
Fecha: 25 de abril de 2018
Transcriptora: Andrea Michelle Sagastume
Lucia: ¿Cuál es el impacto de las remuneraciones extra salariales sobre la productividad del
trabajador?
Nadia: No hay remuneraciones extra salariales establecidas o fijas, sin embardo, cuando se
otorgan elevan la productividad y sentido de pertenencia de los colaboradores causando un
impacto muy positivo para el ambiente laboral y la productividad.
Lucia: ¿En que se basan para establecer los salarios de profesionales universitarios?
Nadia: Se sigue una política en particular: se otorga hasta un 10% de incremento salarial en
base al último sueldo devengado por el colaborador cuando este ingresa. También, se toma
en cuenta la posición que asumirá y en base a presupuesto establecido, se genera la oferta.
Nadia: Todas las compensaciones establecidas por ley se pagan de acuerdo al código laboral.
Además, se cuenta con beneficios como el seguro médico privado, seguro de vida, más días
de vacaciones anuales que los otorgados por ley.
Lucia: ¿Tienen algún tipo de remuneración por hora para los trabajadores?
Nadia: No.
Lucia: ¿En que se basan las subidas y ascensos de los trabajadores?
Nadia: Depende de la necesidad en la estructura organizacional. Cuando los cambios
organizacionales requieren de posiciones nuevas o ser restructurados se promueven los
ascensos de forma interna, siempre se considera el talento humano interno en el
reclutamiento.
LABORATORIOS FARSIMAN
Mirian: Mediante un bono extra de acuerdo a metas alcanzadas, por medio de capacitaciones
que mejoran el currículum del empleado, así mismo por medio de nombramiento público
como mejor empleado colocando una fotografía.
Lucia: ¿Cuál es el impacto de las remuneraciones extra salariales sobre la productividad del
trabajador?
Mirian: Se basan en los méritos alcanzados dentro de la empresa o por medio de escala de
estructura empresarial que requiere de niveles mayores de estudio, cursos, capacitaciones,
etc., con el fin de que la persona tenga un buen currículum que lo respalde.
CAPITULO 8: LA ESTRUCTURA SALARIAL
Diferencias compensatorias:
Los aspectos no salariales de los puestos de trabajo varían extraordinariamente
y son la fuente de las diferencias salariales compensatorias. Estas diferencias
consisten en la remuneración adicional que debe proporcionar un empresario
para compensar a un trabajador por una característica poco agradable de un
puesto de trabajo que no existe en otro. Son pues diferencias salariales de
equilibrio, ya que no llevan a los trabajadores a cambiarse a otro puesto de
trabajo mejor remunerado, lo que haría que los salario tendieran a igualarse.
Una vez formulado el principio básico de las diferencias salariales
compensatorias, examinamos a continuación los tipos de aspectos no salariales
de los puestos de trabajo que hacen que las curas de oferta de trabajo sean
diferentes y, por lo tanto, que existan remuneraciones compensatorias:
1. El riesgo de sufrir un accidente laboral: cuanto mayor sea el riesgo de
sufrir lesiones o de morir en un accidente laboral, menor es la oferta de
trabajo para una determinada ocupación. Por este motivo, los puestos de
trabajo que hacen que las curvas de oferta de trabajo sean diferentes y,
por lo tanto, que existan remuneraciones compensatorias.
2. Las compensaciones extrasalariales: varían extraordinariamente de unas
empresas a otras, aunque contraten trabajadores parecidos y paguen
similares.
3. El estatus del puesto de trabajo: algunas puestos de trabajo confieren más
estatus y prestigio y, por lo tanto, atraen a un elevado número de oferente;
otros tienen el estigma social de ser rutinarios, monótonos y sucios.
4. La localización de los puestos de trabajo: los puestos de trabajo similares
se diferencian extraordinariamente en lo que se refiere a su localización,
la cual varía, a su vez, en función de sus características y de sus costes de
vida.
HONDURAS:
Trato Justo
Igualdad de salarios
La ley laboral garantiza la remuneración por un trabajo de igual valor entre los trabajadores
se aplica a todos los trabajadores sin discriminación alguna por motivos de sexo, edad, raza,
nacionalidad, religión o actividades políticas de los sindicatos. La Ley de Igualdad de
Oportunidades para la Mujer exige igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, sin
discriminación, a condición de que el trabajo, los horarios y condiciones de eficiencia y
servicio sean también iguales.
Fuente: Art. 128(3) de la Constitución de Honduras 1982; Art. 367 del Código de Trabajo;
Art. 44 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 2000
No a la discriminación
De acuerdo con la Constitución, no puede haber discriminación alguna por motivos de raza,
género / sexo, nacionalidad, edad, situación económica / social, idioma, religión,
discapacidad y actividad sindical.
De conformidad con la Constitución y el Código del Trabajo, no puede haber ninguna
discriminación por motivos de raza, género / sexo, nacionalidad, edad, condición económica
/ social, creencias políticas, idioma, religión, discapacidad y actividad sindical.
De acuerdo con la Constitución, se debe dar preferencia a los trabajadores hondureños en la
contratación por sobre los trabajadores extranjeros. La Constitución prohíbe además a los
empleadores contratar a menos de 90 por ciento de los trabajadores hondureños y pagarles
menos del 85 por ciento del monto total de los salarios pagados en las respectivas empresas.
Esos porcentajes pueden ser modificados en casos excepcionales especificados por la ley.
En virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, no se permite la
discriminación por motivos de género o edad. Se prohíbe a los empleadores utilizar las
pruebas de embarazo como requisito previo para el empleo. Los empleadores deben
proporcionar oportunidades iguales a las mujeres en las áreas de reclutamiento de empleo,
formación y educación y deben prohibir la discriminación de género en los recortes de
personal y los despidos.
Se prohíbe a los empleadores especificar en el anuncio de empleo los requisitos relacionados
con el sexo, la edad, la religión o el estado civil de la persona, excepto cuando debido a la
naturaleza del trabajo se requiera dicha especificación. En tal caso, el empleador debe tener
autorización del Inspectoría del Trabajo para publicar dicha notificación.
Fuente: Art. 60 y 137 de la Constitución de Honduras 1982; Art. 12 del Código de
Trabajo; §44-49 y 55 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer 2000
Trabajo Forzoso
La nueva estructura salarial comprende cinco grupos y categorías. La partida de salarios del
Gobierno Central es de L 41,874.6 millones.
2. Para el grupo de Ejecutivo hay dos niveles e igual número de salarios: L21,000.00 y
L23,900.00.
SALARIOS
Andrea: ¿Salarios determinados por medio de escalas de pago?
Empresa: No
Andrea: ¿Incremento salarial?
Empresa: si, del 4.0%
Andrea: ¿Cuándo inicia el Incremento salarial?
Empresa: Septiembre, 2018.
Andrea: ¿Pago extra único por desempeño de la compañía?
Empresa: No.
FINTRAC INC.
Nombre del entrevistado: Ing. Nadia Paz
Entrevista: Lucía María Diaz Nuñez
Fecha: 25 de abril de 2018
Transcriptora: Andrea Michelle Sagastume
Nadia: Se establecen metas de trabajo anuales. Estas son evaluadas cada periodo de
aniversario laboral de cada colaborador y de su cumplimiento depende el incremento salarial
anual. También se incentiva y reconoce el esfuerzo del colaborador en las actividades diarias.
Lucia: ¿Cuál es el impacto de las remuneraciones extra salariales sobre la productividad del
trabajador?
Nadia: No hay remuneraciones extra salariales establecidas o fijas, sin embardo, cuando se
otorgan elevan la productividad y sentido de pertenencia de los colaboradores causando un
impacto muy positivo para el ambiente laboral y la productividad.
Lucia: ¿En que se basan para establecer los salarios de profesionales universitarios?
Nadia: Se sigue una política en particular: se otorga hasta un 10% de incremento salarial en
base al último sueldo devengado por el colaborador cuando este ingresa. También, se toma
en cuenta la posición que asumirá y en base a presupuesto establecido, se genera la oferta.
Nadia: Todas las compensaciones establecidas por ley se pagan de acuerdo al código laboral.
Además, se cuenta con beneficios como el seguro médico privado, seguro de vida, más días
de vacaciones anuales que los otorgados por ley.
Lucia: ¿Tienen algún tipo de remuneración por hora para los trabajadores?
Nadia: No.
Lucia: ¿En que se basan las subidas y ascensos de los trabajadores?
Nadia: Depende de la necesidad en la estructura organizacional. Cuando los cambios
organizacionales requieren de posiciones nuevas o ser restructurados se promueven los
ascensos de forma interna, siempre se considera el talento humano interno en el
reclutamiento.
LABORATORIOS FARSIMAN
Nombre del entrevistado: Dra. Mirian Ortiz
Entrevista: Lucía María Diaz Nuñez
Fecha: 24 de abril de 2018
Transcriptora: Andrea Michelle Sagastume
Mirian: Mediante un bono extra de acuerdo a metas alcanzadas, por medio de capacitaciones
que mejoran el currículum del empleado, así mismo por medio de nombramiento público
como mejor empleado colocando una fotografía.
Lucia: ¿Cuál es el impacto de las remuneraciones extra salariales sobre la productividad del
trabajador?
Mirian: Se basan mediante el nivel de estudio que se ha adquirido, el cargo que dicha persona
va a desempeñar y en la capacidad mediante pruebas psicométricas.
Mirian: Se basan en los méritos alcanzados dentro de la empresa o por medio de escala de
estructura empresarial que requiere de niveles mayores de estudio, cursos, capacitaciones,
etc., con el fin de que la persona tenga un buen currículum que lo respalde.
APROXIMACIONS SALARIAS D E ALGUNAS PROFECIONES
ECONOMIA
2 l. 9,653,.00 l. 13,187.00 l. 18,626.00
MÉDICINA GENERAL
2 10,292.00 14,350.00 20,011.00
CONTADOR PÚBLICO
2 8,208.00 11,496.00 15,790.00
INGENIERIA CIVIL
2 10,008.00 13,637.00 19,792.00
La Ley Ocupacional es aplicable a toda actividad en que se ocupe uno o más trabajadores por
cuenta de un empleador, persiga o no fines de lucro; será aplicable, asimismo, a las siguientes
actividades:
1. Las desempeñadas por cuenta del Estado: Gobierno Central, Gobierno Local;
Instituciones descentralizadas y autónomas, Empresas y Servicios públicos; y, en general,
todas aquellas entidades públicas o mixtas existentes o por crearse;
2. Las ejecutadas por entidades cooperativas y otras formas de organización social como los
“Sindicatos de Producción”;
Quedan excepcionadas:
1. Las realizadas por las Fuerzas Armadas y los Organismos de Seguridad del Estado en el
ejercicio de sus funciones específicas
2. Adoptar todas las medidas de orden técnico para la protección de la vida, la integridad
física y mental de los trabajadores a su cargo; tendiendo a eliminar todo género de
compensaciones sustitutivas del riesgo como ser: bonos de insalubridad, sobrealimentaciones
y descansos extraordinarios, que no supriman las condiciones riesgosas;
5. Controlar que las máquinas, equipos, herramientas, accesorios y otros en uso o por
adquirirse, reúnan las especificaciones mínimas de seguridad.
8. Instalar los equipos necesarios para asegurar la renovación del aire, la eliminación de
gases, vapores y demás contaminantes producidos, con objeto de proporcionar al trabajador
y a la población circundante, un ambiente saludable.
9. Proveer a los trabajadores, equipos protectores de la respiración, cuando existan
contaminantes atmosféricos en los ambientes de trabajo y cuando la ventilación u otros
medios de control sean impracticables. Dichos equipos deben proporcionar protección contra
el contaminante específico y ser de un tipo aprobado por organismos competentes.
11. Eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud de los
trabajadores y la población circundante.
12. Instalar y proporcionar medios de protección adecuados, contra todo tipo de radiaciones;
13. Adoptar medidas de precaución necesarias durante el desarrollo de trabajos especiales
para evitar los riesgos resultantes de las presiones atmosféricas anormales.
14. Proveer y mantener ropa y/o equipos protectores adecuados contra los riesgos
provenientes de las substancias peligrosas, de la lluvia, humedad, trío, calor, radiaciones,
ruidos, caldos de materiales y otros.
15. Procurar que todo equipo eléctrico o instalación que genere, conduzca o consuma
corriente eléctrica, esté instalado, operado, conservado y provisto con todos los dispositivos
de seguridad necesarios.
16. Proporcionar las facilidades sanitarias mínimas para la higiene y bienestar de sus
trabajadores mediante la instalación y mantenimiento de servicios higiénicos, duchas,
lavamanos, casilleros y otros.
17. Evitar en los centros de trabajo la acumulación de desechos y residuos que constituyen
un riesgo para la salud, efectuando limpieza y desinfección en forma permanente.
18. Almacenar, depositar y manipular las substancias peligrosas con el equipo y las
condiciones de seguridad necesarias.
19. Utilizar con fines preventivos los medios de señalización, de acuerdo a normas
establecidas.
22. Prevenir, comunicar, informar e instruir a sus trabajadores sobre todos los riesgos
conocidos en su centro laboral y sobre las medidas de prevención que deben aplicarse.
23. Colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene
y seguridad.
24. Promover la capacitación del personal en materia de prevención de riesgos del trabajo.
4. Comenzar su labor examinando los lugares de trabajo y el equipo a utilizar, con el fin de
establecer su buen estado de funcionamiento y detectar posibles riesgos.
5. Usar obligatoriamente los medios de protección personal y cuidar de su conservación.
13. Seguir las instrucciones del procedimiento de seguridad, para cooperar en caso de
siniestros o desastres que afecten a su centro de trabajo.
14. Abstenerse de consumir bebidas alcohólicas en su centro de trabajo, la ingestión de
medicamentos o estupefacientes que hagan peligrar su salud y de sus compañeros de labor;
así como de fumar en los casos en que signifique riesgo.
16. Participar en la designación de sus delegados ante los Comités de Higiene, Seguridad
Ocupacional y Bienestar.
DEL CONSEJO NACIONAL DE HIGIENE,
SEGURIDAD OCUPACIONAL Y BIENESTAR
10. Promover y coordinar todas las acciones relativas a la prevención de los riesgos
profesionales, y las referentes a la rehabilitación integral de los trabajadores;
13. Velar por la inamovilidad del personal técnico y especializado del sistema, cuyo relevo
se producirá únicamente por la comisión de faltas graves en el ejercicio de sus funciones y
previo proceso;
14. Velar por la jerarquización del personal técnico de la materia;
15. Velar para que el país esté adecuadamente representado en congresos y otros eventos
internacionales que se realicen sobre la materia;
16. Promover medidas para que los proyectos industriales contemplen inversiones destinadas
a la prevención de riesgos;
17. Elaborar un reglamento interno para su organización y funcionamiento.
ENTREVISTAS:
Seguridad Laboral
Contrato escrito
Un contrato de empleo es un contrato por el cual una persona natural obliga a realizar tareas
o prestar servicios personales a otras personas bajo su subordinación y dependencia continua,
y con el pago de una remuneración. El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido,
por un plazo fijo o por obra determinada. Debe ser por escrito (excepto por algunos contratos
verbales previstos en el artículo 39 del Código del Trabajo) e incluir la información completa
de las partes y otras condiciones del empleo. El empleador debe proporcionar el contrato de
trabajo escrito a todos los trabajadores. Un contrato escrito debe contener la siguiente
información: Nombre, apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u ocupación, dirección,
origen y nacionalidad de las partes; descripción del trabajo; Tipo de contrato y fecha de inicio
del contrato; lugar de trabajo; la residencia del trabajador; horas y los asuntos relacionados
con los salarios de trabajo; y otra información relevante. El contrato de trabajo podrá
concertarse verbalmente en el caso del servicio doméstico; trabajo accidental o temporal para
no más de 60 días; una obra específica cuyo valor no exceda de doscientos lempiras y el
trabajo agrícola. El contrato verbal debe tener los siguientes puntos: naturaleza de trabajo y
lugar donde se realizará el trabajo, el monto y la forma de remuneración, ya sea por unidad
de tiempo, trabajo realizado por tarea u obra de trabajo u otra manera, y periodos gobernantes
del pago; y la duración del contrato.
La ausencia de un contrato escrito es atribuible al empleador. La falta de un contrato laboral
escrito pone al empleador en una posición de desventaja ante cualquier reclamo. De acuerdo
al Código de Trabajo, un empleado que no brinda un contrato laboral u omita uno de sus
requisitos dará por hecho, en caso de controversia, que todas las condiciones laborales que
suponga el empleado son verdaderas y válidas.
Fuente: Art. 19-31, 36-39 & 46 del Código de Trabajo
Período de prueba
El contrato de prueba es el contrato de empleo inicial donde el empleador puede apreciar las
capacidades el empleado y el empleado determina la aptitud de la posición. La duración del
periodo de prueba debe estar estipulado por escrito e incluido en el contrato laboral.
De acuerdo con el Código del Trabajo, el período de prueba no podrá exceder, incluso cuando
se renueve, los 2 meses (60 días). Durante este período, cualquiera de las partes puede
rescindir el contrato sin incurrir en ninguna obligación. El empleador debe pagar un salario
sólo por los días trabajados, así como también los correspondientes derechos devengados.
Fuente: Art. 49-52 del Código de Trabajo
CAPITULO 9: LA MOVILIDAD, LA MIGRACIÓN Y LA EFICIENCIA.
INTRODUCCIÓN
En el mundo real, es frecuente que varíen la demanda del producto, la productividad del
trabajo, los niveles de capital humano, las circunstancias familiares y las actitudes personales
hacia los aspectos no salariales positivos. Estos cambios llevan a algunos trabajadores a
cambiar de empresa, de ocupación, de lugar geográfico o las tres cosas a la vez. Por otra
parte, los empresarios responden a los cambios de las circunstancias económicas contratando,
transfiriendo o despidiendo trabajadores; cerrando sus instalaciones actuales o ampliándolas;
o trasladando operaciones a otros lugares. Estas decisiones de los trabajadores y los
empresarios provocan conjuntamente grandes movimientos de trabajo de unas empresas,
ocupaciones y lugares a otros.
La movilidad es fundamental para el funcionamiento de los mercados de trabajo; fomenta la
eficiencia en la asignación al trasladar a los trabajadores a los empleos que más valora la
sociedad.
San Pedro Sula, una de las ciudades que presenta alta tasa de crecimiento demográfico en
Honduras; producto del desarrollo económico alcanzado a raíz de la llegada de las
transnacionales bananeras a principios del siglo XX, y el posterior establecimiento de parques
industriales (ZIP) en el Valle de Sula, lo que impulsó en gran medida el aumento poblacional
de la ciudad con migración de personas de sus lugares de origen hacia la ciudad industrial.
LA MOVILIDAD, LA MIGRACIÓN Y LA EFICIENCIA
Son varios los factores subyacentes a la diferencia anual de ganancias que influyen en el valor
actual descontado de las corrientes totales de ingresos y costes de la ecuación y que afectan,
por lo tanto, al valor actual de lo beneficios netos y a la decisión de emigrar. Entre estos
factores o determinantes de la migración se encuentra la edad, las circunstancias familiares,
la educación, la distancia y el desempleo.
Beneficios personales: esperan obtener más utilidad durante toda su vida cuando deciden
voluntariamente emigrar de una zona a otra. Una estimación de beneficio es una cantidad
monetaria que espera obtener éste trasladándose al nuevo lugar.
EFECTOS EXTERNOS:
Si el aumento de la eficiencia generado por la migración es tan directo y evidente ¿Por qué
tantas personas de los lugares de origen y de destino consideran que es negativa? Aunque
también influyen numerosos factores no económicos, la explicación es en gran parte de
carácter económico y puede comprenderse analizando las externalidades de la migración o
efectos producidos en terceros. Estas externalidades pueden ser “reales” o “pecuniarias” y
positivas o negativas.
1. Externalidades negativas reales: hay externalidades negativas reales cuando las
acciones privadas afectan a terceros y provocan una mala asignación de los recursos.
Cuando las externalidades negativas de la migración son significativas y difusas, las
ganancias privadas de los emigrantes y los empresarios sobreestiman la ganancia neta
de la sociedad. En estas circunstancias, habrá migración de la que es coherente con
una asignación óptima de los recursos de la sociedad.
En 1909 don Carlos Growle y Cía., construyo una empresa e instalo una segunda fábrica de
hielo denominada “Fabrica Sula”, con energía hidráulica tomada del agua proveniente de la
empresa de Rio de Piedras. El hielo fabricado se vendía en el depósito que poseían frente a
la plaza central. Lo repartían y vendían a través de la urbe de carreta halada por mula, siendo
su agente don Toño Flores, hermano del luego pujante empresario Valentín Flores.
Fiscalizaron la edificación y uso de fondos los ciudadanos Salomo Bueso V., Ingeniero
Abraham Bueso, Ingeniero Ramón López Recinos, como Ingeniero Municipal, Arquitecto
Héctor Bustillo Oliva, el Alcalde Ingeniero Rubén Bermúdez H., y el sindicado de la comuna,
Licenciado López. Se empezó a levantar a inicios de 1929 y fu inaugurado en 1930.
Hotel Place. Construido en el Edifio Beckey en 1935. Capacidad para 30 personas; cuartos
higiénicos y confortables con baño privado, agua fría y caliente. Alimentación y alojamiento
esmerado, buen trato y fina cultura. Propietaria: doña Caya de Beckley. 6 calle sur y 4 avenida
sur oeste. En la parte baja del edificio tenía su propietaria un establecimiento comercial
denominado “Santa Claus”, que importaba de Europa y Estados Unidos abarrotes, calzado,
loza y artículos de fantasía. El edificio de ladrillo y cemento ocupaba tres niveles.
Construcción de la Represa
El 30 de diciembre de 1898 la Municipalidad contrato con el Ingeniero Jorge Hill la
construcción de una represa en Rio de Piedras, para captación del agua potable, por 3156
pesos, moneda de ese tiempo. Con fecha 30 de abril de 1900 el Coronel Pilar M. Martínez,
Gobernador Político de Cortes, dispuso convocar al pueblo a sesión pública para tratar de la
apertura de una carretera que, partiendo de esta ciudad, llegase a Omonita (hoy ingreso a la
ciudad del Progreso).
Migración interna y mercado laboral en San Pedro Sula, Cortés, periodo 2006 y 2013
Al igual que en los demás países de Latinoamérica, en Honduras, la migración interna ha
jugado un rol importante, tanto en el desarrollo económico, como en la distribución espacial
de la población y la urbanización del país. No obstante, ha existido poco interés por estudiar
la magnitud y direccionalidad de los flujos migratorios, en especial hacia San Pedro Sula. Es
así, que el presente artículo, además de caracterizar la población migrante, la no migrante,
incluye la tipología de migrantes (migrantes de toda la vida y migrantes recientes),
estableciendo comparaciones entre estos grupos, en base a sus características
sociodemográficas; para lo cual se utilizan datos de la Encuesta Permanente de Hogares de
Propósitos Múltiples de mayo 2006 y 2013.
Sin duda alguna, San Pedro Sula, una de las ciudades que presenta alta tasa de crecimiento
demográfico en Honduras; producto del desarrollo económico alcanzado a raíz de la llegada
de las transnacionales bananeras a principios del siglo XX, y el posterior establecimiento de
parques industriales (ZIP) en el Valle de Sula, lo que impulsó en gran medida el aumento
poblacional de la ciudad.
Población nativa y migrante, según ingreso de ocupación principal, por sexo y nivel
educativo
Como lo manifestara Alfred Marshall (1948), “la inversión en educación era un descuento
sobre el futuro a un determinado tipo de interés”, (citado por Gallego, 2004); en este sentido,
se establece una correlación positiva, entre los ingresos percibidos y el nivel educativo
alcanzado, ya que los resultados demuestran que los ingresos serán mayores a medida que se
incrementa el nivel educativo de las personas. (Cuadro N°5)
LA NEGOCIACION COLECTIVA
Movimientos sindicales
El movimiento sindical hondureño que surgió a la vida institucional en la segunda mitad del
año 1954, está representado actualmente por tres organizaciones de orientaciones ideológicas
diferentes. Son ellas: la Confederación de Trabajadores de Honduras (CTH) de orientación
social demócrata, la Central General de Trabajadores (CGT) socialcristiana y la Federación
Unitaria de Trabajadores de Hondura (FUTH) de concepciones clasistas.
El movimiento sindical hondureño se caracteriza por ser mayoritariamente agrícola, por su
alto grado de concentración geográfica, por la naturaleza básicamente gremial de sus
organizadores sindicales y por el carácter mayoritariamente masculino de sus afiliados.
1. Todos los sindicatos tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse o coaligarse
en federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o industriales; es decir,
las federaciones son la unión de sindicatos de trabajadores de primer grado.
Federaciones en Honduras
FASH – Federación Auténtica Sindical de Honduras.
Federación Nacional de trabajadores FENATRA.
Federación de Sindicatos del sur. FESISUR
Federación de Mujeres Campesinas. FEMUC.
Federación de Sindicatos del Sur FESISUR.
Federación Sindical de Trabajadores Nacionales de Honduras FESITRANH.
La PDLH (plataforma de lucha hondureña) esfuerzo unitario más importante del movimiento
sindical y popular contra los planes de ajuste1997: Pacto Social: empresas asociativas y
cooperativas fondo global, cajas rurales.1998: el Huracán Mitch, generó enorme desempleo,
pero los sindicatos buscan alternativas. Los sindicatos disponen de estructuras físicas, los
sindicatos tienen relativa autonomía.
Debilidades del Movimiento sindical en Honduras:
Falta de unidad
Falta de credibilidad
Falta de programas de formación
Falta de estrategias de crecimiento
Falta de alianzas
Alternativas del Movimiento sindical en Honduras:
Otras Funciones
Artículo 492
Corresponde también a los sindicatos:
Definición de Huelga
Artículo 550
Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por
los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales
propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente Título.
Los Tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley todo acto de coacción o
de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades.
Objeto de la Huelga
Artículo 551
La huelga deberá tener por objeto:
Artículo 555
En los servicios públicos a que se refiere el artículo anterior, el ejercicio del derecho de
huelga estará sujeto a las siguientes restricciones:
En los casos de los incisos 1°, 7° y 8°, las diferencias que ocurran entre patronos y
trabajadores, deben someterse antes de recurrir a la huelga, a conocimiento y
resolución del Ministerio de Trabajo y Previsión Social a instancia de cualquiera de
las partes.
Es ilegal una huelga en los servicios a que se refiere el inciso 2°, mentras los
trabajadores de una empresa de transporte no hayan terminado el viaje.
Es ilegal la huelga en las empresas indicadas en los incisos 3°, 4°, 5° y 6°, lo mismo
que en las de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones, si los trabajadores
no proporcionaren el personal necesario para evitar que la suspensión del servicio
cause un daño grave e inmediato a la salud, a la seguridad o a la economía públicas.
Es también ilegal la huelga, en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a
cualquier servicio público.
Artículo 556
En cualquier caso en que se presentare de hecho la suspensión de los servicios a que se refiere
el artículo anterior, el Poder Ejecutivo queda autorizado para asumir la dirección y
administración por el tiempo indispensable para evitar perjuicios a la comunidad y tomará
todas las providencias necesarias para restablecer los servicios suspendidos y garantizar su
mantenimiento, previo Decreto especial que indique los fundamentos de la medida.
Artículo 557
Los trabajadores del Estado o de sus instituciones o de las municipalidades, podrán ejercer
el derecho de huelga sin sujeción a las restricciones establecidas en el artículo 555, siempre
que ocurra alguno de los dos siguientes casos:
1°-los trabajadores dirigirán al patrono un escrito en que formulen sus peticiones, anuncien
el propósito de ir a la huelga y expresen concretamente el objeto de la última, citando la
fracción del artículo 551 en que estuviere comprendido. El aviso deberá darse por lo menos,
con seis (6), días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo; pero el plazo
no será menor de diez (10) días cuando se trate de servicios públicos. El plazo se contará
desde el momento en que el patrono haya sido notificado.
2°-el escrito de peticiones a que se refiere la fracción anterior será presentado a la Junta de
Conciliación y Arbitraje, acompañándolo de una copia que el Presidente de dicha Junta hará
llegar al patrono, bajo su más estrecha responsabilidad, el mismo día en que la reciba. El
patrono o su representante, también por conducto de la Junta de Conciliación y Arbitraje,
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas vigentes, contestarán por escrito a las peticiones de
los obreros.
La autoridad que en cualquiera de los (2) casos anteriores reciba el pliego de peticiones, bajo
su más estricta responsabilidad, el mismo día lo hará llegar al patrono; y después de dar vista
a los trabajadores de la contestación tan pronto como la reciba, o si el patrono no contestare
en el término de cuarenta y ocho (48) horas, por la vía más rápida remitirá el expediente a la
Junta de Conciliación y Arbitraje.
Artículo 563
La declaración de la huelga requiere que sea aprobada en votación secreta por las dos terceras
partes de los trabajadores de la empresa o establecimiento o de la Asamblea General del
sindicato de empresa o base a que estén afiliados más de la mitad de aquellos trabajadores.
Artículo 564
Una vez declarada la huelga, los trabajadores deben abandonar el lugar de trabajo.
Artículo 565
Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo, mediación, conciliación y arbitraje,
si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declarare la huelga, esta debe
efectuarse en forma ordenada y pacífica.
Artículo 567
Cuando una huelga se prolongue por más de ocho (8) días, el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social promoverá la constitución de un Tribunal de tres (3) miembros, designados,
uno por los patronos, otro por los trabajadores y el tercero por el Ministerio; este Tribunal
estudiará el conflicto y propondrá a las partes una fórmula de arreglo, cuya adopción o
rechazo por los trabajadores se votará en la forma prevista en el artículo 563, y el mismo
procedimiento se repetirá con intervalos de ocho (8) días. En cualquier caso de morosidad o
renuncia de las parte6 para la designación del miembro que les corresponda en los Tribunales
a que este artículo se refiere, o para reemplazarlo cuando falte, el Ministerio procederá a
hacer la designación respectiva.
Artículo 568
Los huelguistas, por medio de sus representantes, estarán obligados a mantener y el patrono
o sus representantes obligados a aceptar, el número de trabajadores indispensables, a juicio
del respectivo Inspector de Trabajo, para que sigan ejecutándose las labores cuya suspensión
perjudique gravemente la reanudación de los trabajos o la seguridad y conservación de los
talleres o negociaciones. En caso necesario, la Dirección General del Trabajo podrá solicitar
el auxilio de la fuerza pública, a fin de que otros trabajadores presten estos servicios si los
huelguistas se niegan a hacerlo.
Terminación de la huelga
Artículo 572
La huelga terminará:
1°-por arreglo entre patronos y trabajadores;
2°- por laudo arbitral de la persona, comisión o Tribunal que libremente elijan las partes; y,
3°-por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva.
Artículo 573
Mientras una huelga no termine por alguno de los medios que establece el artículo anterior,
ni el patrono ni sus representantes podrán celebrar nuevos contratos con los huelguistas o con
cualquiera otra clase de trabajadores, individual o colectivamente, para la prestación de las
labores en suspenso, salvo los casos especiales determinados por este Código.
Artículo 585
Ni los paros ni las huelgas pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores que
estuvieren percibiendo salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades,
maternidad, vacaciones u otras causas análogas.
Artículo 586
El hecho de que un paro o una huelga terminen por arreglo directo entre patronos y
trabajadores o por decisión judicial, no exime de responsabilidad a los que hubieren cometido
delitos o faltas con motivo del conflicto.
Artículo 587
En caso de huelga o paro legalmente declarados, los Tribunales de Trabajo darán orden
inmediata a las autoridades de policía para que protejan debidamente a las personas y
propiedades y mantengan clausurados los establecimientos o negocios que el conflicto afecte,
salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio de la
autoridad de trabajo.
En caso de huelga o paro ilegales los Tribunales de Trabajo ordenarán a las autoridades de
policía que garanticen por todos los medios a su alcance la continuación de los trabajos; y si
se tratare de servicios públicos en manos de empresas particulares, el Poder Ejecutivo podrá
asumir su dirección y administración en los términos del artículo 556.
Artículo 588
El derecho de los patronos al paro y de los trabajadores a la huelga son irrenunciables, pero
será válida la cláusula en virtud de la cual se comprometan a no ejercerlos temporalmente,
mientras una de las partes no deje de cumplir los términos del convenio colectivo de trabajo
suscrito entre el patrono de que se trate y las dos terceras partes de sus trabajadores.
Igualmente, los Tribunales de Trabajo pueden suspender el ejercicio de estos derechos por
un tiempo no mayor de seis (6) meses, siempre que al resolver determinado conflicto grave
de carácter económico y social lo consideren indispensable para obtener mayor equilibrio en
las relaciones de patronos y trabajadores.
Artículo 589
Toda persona que incite públicamente a que una huelga o paro se efectué contra las
disposiciones de este Título será sancionada con multas de cien a quinientos lempiras (L
100.00 a L 500.00).
Artículo 590
Los individuos que con ocasión de un conflicto colectivo participaren en éste para promover
el desorden o quitarle su carácter pacífico, serán detenidos y arrestados por cualquier
autoridad hasta que termine la huelga o paro, o hasta que rindieren fianza de no ejecutar lo
proyectado, a satisfacción de los Tribunales de Trabajo.
ENTREVISTAS:
Darío, E. (1965). San Pedro Sula. En E. Darío, Villorio Colonial e emporio bananero (pág. 62).
Teguscigalps.