TALLER DE LIDERAZGO

MARÍA ARACELI ROA GRANADOS

Los estilos de dirección se
refieren a los matices y
modulaciones que se dan en
la forma en que un sujeto
ejerce su influencia en otro,
tenga o no poder jerárquico.

El estilo adoptado, si es el
adecuado, incrementará la
motivación y el rendimiento
del personal, de lo contrario
no se conseguirá.

Estilos de dirección
 LÍDER

Cauteloso Audaz Selectivo Determinante

o o
cirujano funerario

¿Quién ejerce los estilos de dirección?

 Estilos
Ejercen Generador de
Ejecutor
autoridad afiliación

Coercitivo Sociable Fijador de pautas

Director Demócrata Formador
Autocrático Participativo
Democrático Laisser-fire
Paternalista

Estilos de dirección
Los que responden a este
estilo suelen establecer
una relación de control.
Presionan mucho y esperan
que los demás hagan lo
que ellos desean. Actúan
casi unidireccionalmente,
imponen sus directrices y
exigen que los demás las
cumplan.

1. Ejercen autoridad
Suelen ser personas dominantes
que escuchan con impaciencia
indisimulada las opiniones de sus
subordinados. No dudan en
castigar y amenazar cuando no se
realizan las cosas tal y como han
indicado. Premian cuando sus
seguidores se acomodan a sus
deseos o cuando él percibe que
pueden formar parte de los
“elegidos”.

1.1 Coercitivo
Tal decisión es arbitraria y suele basarse en
criterios subjetivos y a veces extra-laborales.
Los que no sucumben a esa “acomodación” y no
tienen la “suerte” de ser elegidos, suelen pedir
la baja más pronto que tarde. Parece el estilo
menos recomendado.
Detrás de una fachada amable,
encontramos a personas
interesadas en controlar a los
demás y que, con suavidad,
consiguen la colaboración de sus
dirigidos. Mantienen la
educación cuando formulan sus
peticiones, pero dejan muy
claro su deseo de que las cosas
se hagan a su manera.

1.2 Director
Tal vez acepten modificar una decisión o algún
aspecto de su plan si consideran que así el grupo
se entregará y aceptará plenamente el mismo.
Saben emplear el temor, pero procuran no hacerlo.
A corto plazo sus resultados suelen ser buenos y
excelentes, sin embargo, no suelen desarrollar en
sus dirigidos la capacidad de pensar y salir
adelante por sí mismos ¿Juancho
por qué
¡¡vamos para allá?
Pos quién sabe
muchachos
compa! Pero si
hacia allá!
él lo dice así ha
de ser!
Impone las normas y sus criterios,
estableciendo la estrategia que se va a seguir,
planificando y diseñando el trabajo, y diciendo
quién debe hacerlo.

No clasifica los procedimientos posteriores,

pero decide las fases de actividad a corto
plazo.
La organización
establece una
estructura jerárquica y
con normas,
bloqueándose la
comunicación y
estableciéndose unas
relaciones donde dichas
normas prevalecen a la
persona
Comprende a aquellas
personas que se preocupan
por crear un ambiente cordial
y amistoso. Saben que
necesitan amistad y confianza
y esperan motivar mejor en
estos ambientes de respeto
mutuo. No presionan y les
preocupa los sentimientos de
los demás.

2. Generador de afiliación
Consideran que la armonía entre personas es más
importante que terminar un trabajo. Temen no ser
apreciados, sentirse solos o que les falten al
respeto. Evitan y suavizan los conflictos sin
preocuparles poner en peligro el trabajo.

2.1 Sociable
No insisten en el cumplimiento de normas, ya que
consideran que si el ambiente inspira confianza, el
grupo se sentirá motivado de modo natural. No
ejercen presión, por lo que a pesar de ser
apreciados por su grupo suelen ser considerados
débiles y carentes de convicciones firmes
Consideran que lo que motiva a las personas son las
necesidades de autorrealización, aceptación,
reconocimiento y alabanza y que una vez satisfechas
éstas, el grupo dirigirá y controlará por sí solo el
trabajo. Consideran que un control excesivo reduce el
rendimiento.

2.2 Demócratas
De carácter tolerante y
confiado, depende de los
demás para realizar el
trabajo y consideran que
para que un sujeto rinda hay
que tratarlo como una
persona responsable y no
como un subordinado.
Se comparte la responsabilidad con los
subordinados, consultándoles e incluyéndoles
en el equipo que interviene en la toma de
decisiones

2.3 Participativo
El grupo toma decisiones libremente sin la
participación del jefe, con lo que hay una
ausencia de liderazgo.

Es el caso del jefe que no ejerce de directivo

en ningún plano. En realidad no dirige. El propio
grupo toma las decisiones y el control de los
resultados

2.4 Laissez-Faire
 Se da prioridad a los intereses
personales frente a las necesidades
de la organización. El jefe es quien
toma las decisiones sin tener los
demás posibilidades de participación.

Establece una actitud protectora con

los subordinados. Se interesa por sus
problemas personales y profesionales
como un padre a sus hijos. Aunque
les consulta, es él quien toma las
decisiones.

2.5 Paternalista
Estos sujetos motivan en función de los niveles de
rendimiento. Ejercen poca presión y consideran
que los sujetos deben comprometerse en alcanzar
los objetivos grupales, establecer un plan de
trabajo y analizar los obstáculos y medios para
conseguirlos.

Buscan información de lo que va haciendo el grupo

y de los progresos. Aceptan el valor de lo
conseguido y proponen objetivos moderados y a su
alcance

3. Ejecutor
Fijan el ritmo y se hacen personalmente responsables
de los éxitos y los fracasos. Les resulta difícil
delegar y en el mejor de los casos dirigen con el
ejemplo.
Marcan niveles elevados de rendimiento aunque no
exigen que se ajusten a sus pautas ya que no les
interesa implantar controles. Sus éxitos dependen
más de su esfuerzo que de los del grupo.

3.1 Fijadores de pautas

Premian a los que rinden, pero no se preocupan
por fomentar buenas relaciones personales,
ofreciendo poco apoyo y cordialidad. No intentan
dirigir las motivaciones de los demás, más bien
esperan que éstos le sigan. Estimulan a los que se
comprometen con el trabajo tanto como ellos, y
les resulta difícil interesarse por los que no lo
hacen
Creen que hay que motivar a los subordinados hasta
que den el máximo de su capacidad. Inician
personalmente las actividades para conseguir
después que los miembros de su grupo participen en
las mismas, las asuman y las terminen.

A medida que el grupo va aumentando su

participación, ellos van reduciendo la suya,
concentrando sus esfuerzos en estimular a los
rezagados para que progresen con mayor rapidez..

3.2 Formadores
Mantienen una relación de apoyo y estímulo y
reconocen la necesidad de informarles sobre sus
logros. Piensan que no todo el mundo puede
conseguir grandes rendimientos pero sí mejorar,
por lo que premian tanto por lo que se ha realizado
como por el aumento del rendimiento. No creen que
deban controlar a los demás
Necesitan una relación personal y amistosa con
ellos. Conservan la objetividad, lo que les permite
analizar a los demás y saber en qué están
interesados para estimularlos a conseguir niveles
más elevados de rendimiento. Suelen triunfar
tanto a corto como a largo plazo
Robbin, Sthepen. (1993) Comportamiento Organizacional. México.
Sferra Wright y Rice. (2009) Personalidad y Relaciones Humanas. México: Editorial Mc Graw
Hill.
Barrow, Simon y Mosley, Richard (2000) El cliente más exigente: tu equipo, Ed. Gestión
Albrecht, Karl. Servicio al cliente interno. Cómo solucionar la crisis de liderazgo en la gerencia
intermedia. ISBN: 9788475097497.
Koontz y Weihrich (2003) Administración, Una perspectiva global. Ed. McGraw Hill
Kast y Rosenzweig, Administración en las organizaciones, un enfoque de sistemas. Ed. McGraw
Hill.

Fuentes de información