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CASO PRÁCTICO DEL CAPITULO 4 : SELELCCION Y RECLUTAMIENTOS DE

EMPLEADOS

 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo vamos a estudiar el proceso de selección de personal y para poder


introducirnos en esta función propia de Recursos Humanos, necesitamos obtener una
comprensión general del Área o Departamento de Recursos Humanos dentro de una
organización, tanto de su papel dentro de la misma como de sus funciones.

La estructura funcional de la empresa está configurada de acuerdo a los mercados con los que
se relaciona. La estructura básica del organigrama de una empresa está formada por cinco
funciones básicas, dependientes de la dirección general y plasmadas en sus respectivos
departamentos, los cuales son:

El Departamento de Recursos Humanos

El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante evolución. Es uno de los


departamentos con un trabajo más duro, que se basa sobre todo en la negociación y relación
permanente con la parte laboral. Esto ha hecho que sean puestos de los mejor remunerados y
con mayor rotación, debido en gran parte a la gran presión a la que están sometidos estos
profesionales.

Las funciones genéricas principales de los profesionales de este departamento son:

1. Ser conocedor de las nuevas técnicas de la normativa laboral, tanto desde el punto de
vista teórico como de su aplicación práctica en la empresa.
2. Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio, tanto
en las relaciones con el empresario, gerente y accionistas, como con los trabajadores, el
comité de empresa y los sindicatos.
3. Seleccionar y promocionar al personal, con la correspondiente adecuación de las
personas a los puestos más adecuados.
4. Deben de preocuparse de que existan buenos programas de formación, a todos los
niveles y para todos los puestos, y con el olfato suficiente para saber que quien trabaja
en la empresa debe tener la adecuada motivación, de la que se derivará un buen
rendimiento laboral.
Organigrama del Departamento RR.HH.

La plantilla de estos departamentos está compuesta en general de un Director de


Departamento, un Analista de Recursos Humanos, especializado en las funciones del
departamento al esté asignado, y uno o varios administrativos.

Con respecto a la ubicación del departamento de RR.HH. en el organigrama, suele estar


situado debajo del director general o del gerente, formando parte de los departamentos
comunes de la empresa, o bien ser un staff dependiente de la Dirección General, funcionando
a modo de asesoría.

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que
una organización es el retrato de sus miembros.

Principios de la selección de personal

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios


fundamentales:

Colocación

Como ya se indicó anteriormente, esto es muy común teniendo en cuenta solamente un puesto
en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos
humanos de la organización por medio del descubrimiento tanto de habilidades como de
actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la
organización. Así, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado
puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características
personales, entonces es necesario descubrir otras habilidades que puedan ser requeridas en
otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.

Orientación

Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio.


Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar
que la organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural,
político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los
problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por
las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de
referencia los problemas de ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no
sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras
posibles fuentes de empleo.

En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que
ésta decida si pueden ser miembros de ella, lo menos que puede hacer esta última para
corresponderlos es proporcionar orientación.

Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el


candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud
será estudiada y que después se le avisará el resultado. La verdad es que se le rechazó y
simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro
empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que si se dice a los candidatos que no
han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir,
desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. Por
supuesto que depende de la habilidad del seleccionador para realizar una orientación
adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.

Ética profesional

Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones, lo que
representa una gran responsabilidad. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida
futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene
habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que
pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar
su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización.

Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades
pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas

 PERFIL DE PUESTO

o CONVOCATORIA

 Jefe de Recursos Humanos


 Trust Consultores
 Miraflores, Lima
 Permanente
 Reportando al Gerente General, sus principales funciones serán:

Liderar los procesos de Administración de Personal, asegurando un adecuado


manejo de los legajos, contratos, liquidaciones y pago de beneficios a los
trabajadores.
Establecer el plan de capacitación anual.
Asegurar el cumplimiento de cobertura de vacantes en los plazos acordados.
Establecer estrategias para la mejora del Clima Laboral.

Requisitos

Buscamos un Psicólogo, Abogado o Administrador con al menos 5 años de


experiencia en nivel de Jefatura y con equipos de trabajo a su cargo. Profesional
con empatía, comunicación a todo nivel y trabajo en equipo completan nuestro
perfil.

Beneficios

Pertenecer a una importante empresa del Sector Industrial.


Beneficios de ley.

o PRESENTACION DE LA HOJA DE VIDA

Joaquín Carter López


Currículum Vitae
Paseo de la Reforma 14000- 405 Col. Lomas de Chapultepec
México, Distrito Federal, México, C.P. 55510
Teléfono (Casa)-52514022
Teléfono (Oficina)-52514022
Teléfono (Celular)-52514022
Email: joaquin_carter@lucas5.com
Email: joaquin_carter@hotmail.com

 Profesionista con 20 años de experiencia en recursos humanos, en empresas trasnacionales,


con sólida formación y experiencia dirigiendo exitosamente el área Laboral bajo climas
organizacionales hostiles a nivel Nacional y Multinacional.
 Habilidad probada para negociar y establecer liderazgo de grupo.
 Agresivo y orientado a resultados. Proactivo.
 Desempeño exitoso en las distintas operaciones y proyectos que involucran al Factor Humano.
Con Visión estratégica de largo plazo, adaptable al cambio, creativo, y facilidad para integrar
equipos altamente competitivos y dinámicos.
 Orientado a resultados, altamente motivado, excelente desarrollador de equipos de trabajo,
habilidad probada para la selección, desarrollo y promoción del personal.
 Amplio conocimiento y habilidad de las áreas de Relaciones laborales y con el sindicato,
Desarrollo Organizacional, Reclutamiento y selección e administración de personal,
Compensaciones, Seguridad e higiene e implementación de proyectos
 Lic en Relaciones Industriales y Maestría en Administración de Organizaciones.

Resumen de Habilidades

 Office, People Soft, SAP


 Idiomas: Inglés 90%, Español

Experiencia Profesional

AAA - TFQ de Perú, S.A. de C.V., AAA TFQ Corporation, Distrito Federal, México
Director de Recursos Humanos, Enero-2005 a la Fecha

Descripción de la Empresa:
Empresa dedicada al procesamiento, distribución y venta de Aceros especiales y sus
derivados.

Responsabilidades del Puesto:


 Responsable de diseñar e implementar la estrategia del área de Recursos humanos que apoye
las estrategias y objetivos del año fiscal en curso de la Organización.
 Tengo a mi cargo las áreas de Relaciones laborales (CTM), Administración de la
Compensación, Administración de Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional, Seguridad e
Higiene, Reclutamiento y selección.
 Estandarizar Políticas y Procedimientos; Implementar iniciativas Corporativas de RH; Ser un
asesor estratégico en la relación y comunicación con el personal y dirigir las Relaciones
Laborales de la organización con los diferentes sindicatos

Logros en el Puesto:
 Realizó un diagnóstico de clima laboral, cuyos resultados repercutieron en un cambio de cultura
organizacional.
 Implementación de un nuevo software de RH empezando con los módulos de Admón. de
personal.
 Implementación del sistema de Seguridad e higiene.
 Fijación de plan de Desarrollo organizacional.
 Rediseño de descripciones de puesto.
 Diseño y desarrollo del plan de responsabilidad social.
 Implementación de indicadores de medición de negociación satisfactoria con el sindicato.

KAVC Sistemas y equipos, KAVC Mexicana, DF, México,


Gerente de Operaciones de Recursos Humanos, Junio- 1999 a Diciembre -2004.

Descripción de la Empresa:
Planta fundidora para fabricar rines de aluminio para la industria automotriz, proveedor de Ford,
Chrysler y General Motors

Responsabilidades en el puesto:
 Responsable de Relaciones Laborales y de la relación con Sindicato.
 Responsable de la función de Recursos Humanos a nivel operativo.
 Responsable del programa de seguridad en la empresa, desarrollo organizacional, planes de
carrera, compensaciones, capacitación, protección civil, reclutamiento y selección.

Logros en el puesto:
 Reducción del 50% en el número de demandas entre 2003 y 2004.
 Implementación Sistema de gestión mensual con delegados sindicales.
 Implementación de programa de seguridad e higiene
 Desarrollo e Implementación de Caja de Ahorros como plataforma de administración de
Beneficios Flexibles.

Artículos y Publicaciones

Implementación de un modelo de competencias.


Revista, AMEDIRH, DF.

Asociaciones

AMEDIRH, VOCAL, DF, Enero - 2004 a la fecha.


Parte activa de las actividades de AMEDIRH.

Educación

University of Phoenix,
Maestría, Master Degree in Organizational Management
Junio-2002,

Universidad San Marcos, lima, perú


Licenciatura en Relaciones Industriales
Junio-1991, Promedio:8.5

Cursos y Seminarios

Administración de Sueldos y Programas de Compensación.


Abril-1999
Management Center de Lima, Perú DF.
Enfocado a la Implementación y Administración de un sistema de compensaciones

SAP HR training.
Junio-2007
AAA - TFQ de Peruano, Hay Job Valuation System / México City, Newell University

Honores

Conferencista en el maratón de oportunidades, Tec de Monterrey


Edo dePruano, Marzo-2006.

Experiencia Docente

Relaciones laborales, Desarrollo Organizacional, RH


Tec de Monterrey, 1 año.

Información Personal
 Estado Civil: Casado (a)
 Fecha de nacimiento: 1 Enero 1967
 Nacionalidad: peruano

o EVALUACION
 Revision general de la hoja de vida
 Evaluación academica
 Evaluación psicológica
 Entrevista
Las preguntas frecuentes en una entrevista para el departamento
recursos humanos girarán en torno de: tu capacidad de organización,
iniciativa, habilidades comunicativas, motivación hacia el trabajo y
capacidad para motivar a los demás (liderazgo) o capacidades de
selección del personal.

 Háblanos de tu experiencia laboral o educativa


 Habla de tus virtudes y tus defectos
 ¿Qué sabes de la empresa (directivos, fundadores, historia…)?
 ¿Conoces la estructura de la empresa?
 ¿Qué opinas sobre la misión u objetivos de la empresa?
 ¿Conoces el sector (clientes, segmento geográfico) al que nos
dedicamos?
 ¿Por qué estás interesado en este puesto de trabajo?
 ¿Por qué crees que estás capacitado para cubrir esta oferta?
 Expon tu experiencia para establecer requerimientos de
capacitación. ¿Crees que son importante y por qué?
 Dime un requisito indispensable que debe tener un profesional para
ser contratado.
 ¿Cómo harías frente a un proceso de selección de personal? Y, a
un despido?
 ¿Cómo determinarías requerimientos de recursos?
 Desde tu experiencia, ¿qué acciones llevarías a cabo para motivar
a un departamento?

o PUBLICACION DE RESULTADOS

o CELEBRACION DEL CONTRATO

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