DETECCION DE NECESIDADES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LOS

COLABORADORES

INTRODUCCIÓN

Un diagnóstico de necesidades es un proceso que permite obtener

información importante acerca del desempeño de los empleados de una
organización, mostrando las carencias y/o falta de conocimientos, habilidades,
actitudes y aptitudes necesarias para el óptimo desempeño de un puesto de trabajo.

Un DNC debe hacerse cuando se detectan problemas en la organización, como

desviaciones en la productividad, cambios de políticas, nuevos métodos o técnicas
de trabajo, cambios de función o de puesto, entre otros.

Este diagnóstico es un proceso sistemático y flexible, donde se emplean

técnicas e instrumentos para recabar información sobre las carencias o ausencia de
todos aquellos elementos necesarios para el trabajador para desempeñar
eficientemente un puesto de trabajo dentro de una organización.

El estudio de DNC implica la elaboración de un diagnóstico en el que se

manifieste el estado real o situación actual de la empresa en cuanto a posibles
malestares, la detección de problemas y la propuesta de soluciones, por tal motivo
es indispensable para desarrollar un estudio de DNC, conocer los métodos por
medio de los cuales se puede realizarlo.

La finalidad de este trabajo es dar a conocer los métodos y como aplicarlos

efectivamente, así como también conocer más a fondo términos básicos como
necesidad, y sustancialmente lo que es un diagnóstico de necesidades.
NECESIDAD

La palabra necesidad dentro del contexto organizacional puede tener múltiples

significados, para Hollis (1965) necesidad en un sentido amplio, se refiere a
requerimientos físicos o psicológicos que debe satisfacer el individuo para funcionar
normalmente dentro de su contexto social vital; casa, trabajo, amigos, entre otros.

Según Rivas (1988) la necesidad es la discrepancia percibida entre lo que es y

lo que debe ser. En una organización se habla de que existe una necesidad
cuando la actuación o desempeño en algún objetivo o tarea está por debajo del
nivel deseado.

Ahora bien para Chiavenato (2007), la necesidad es una fuerza dinámica y

persistente que origina el comportamiento. Al aparecer la necesidad se rompe el
estado de equilibrio y se produce un estado de tensión e insatisfacción que lleva al
individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y
liberarlo de la inconformidad de del desequilibrio.

El psicólogo humanista Abraham Maslow en el año 1943 publico; una teoría

sobre la motivación humana (A Theory of Human Motivation), que posteriormente
amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados.

LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se

encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.
 En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias
y en la superior las de menos prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de

determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en
las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la
falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su
naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos
muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe
que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá
encontrar un amor, etc.

La Jerarquía de Maslow plantea que las personas se sentirán más motivadas

por lo que buscan que por lo que ya tienen. El comportamiento humano pude tener
más de una motivación. El comportamiento motivado es una especie de canal que
puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultáneamente. Ningún
comportamiento es casual, sino motivado; es decir, está orientado hacia objetivos.
Sus limitaciones tienen que ver con que no ha sido verificado por completo. Las
investigaciones no apoyan la presencia de cinco niveles únicos, ni la progresión de un
nivel a otro.
 Necesidades fisiológicas: Son necesidades de primer nivel y se refieren a la
supervivencia, involucra: aire, agua, alimento, vivienda, vestido, etc. Estas
necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras,
necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado
normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el
mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

Necesidades de seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación,

frente a situaciones de peligro, incluye el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia
de dolor. Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de
orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de
tener orden y la de tener protección, entre otras. También se relacionan con el
temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al
miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía, etc.

Necesidades sociales: Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de

seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales.

El hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse formal o

informalmente, de sentirse uno mismo requerido. Estas tienen relación con la
necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación
social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas,
la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre
otras.

Necesidades de estima: También conocidas como las necesidades del ego o de

la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

Es necesario recibir reconocimiento de los demás, de lo contrario se frustra los

esfuerzos de esta índole generar sentimientos de prestigio de confianza en si mismo,
proyectándose al medio en que interactúa.

Necesidades de auto-realización: También conocidas como de auto superación

o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel
el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar
su talento al máximo. Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se
trata de una sensación auto superadora permanente. El llegar a ser todo lo que uno
se ha propuesto como meta, es un objetivo humano inculcado por la cultura del
éxito y competitividad y por ende de prosperidad personal y social, rechazando el de
incluirse dentro de la cultura de derrota.

Las necesidades humanas están dispuestas en una jerarquía de importancia:

una necesidad superior sólo se manifiesta cuando la necesidad inferior (más
apremiante) está satisfecha. Toda necesidad se relaciona con el estado de
satisfacción o insatisfacción de otras necesidades. Una vez satisfechas las
necesidades básicas de alimentación, vestido y abrigo, el hombre desea amigos, y se
torna social y grupal.

Una vez satisfechas estas necesidades adquisitivas, desea reconocimiento y

respeto de sus amigos, y realizar su independencia y competencia. Satisfechas estas
necesidades de estatus y autoestima, pasa a buscar la realización de sí mismo, la
libertad y modos cada vez más elevados de ajuste y adaptación.

 Necesidades de orden inferior: físicas y de seguridad.

 Necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealización.

 La necesidad inferior (más apremiante) monopoliza el comportamiento del
individuo y tiende a organizar automáticamente las diversas facultades del
organismo. En consecuencia, las necesidades más elevadas (menos apremiantes)
tienen a quedar relegadas en un plano secundario. Sólo cuando se satisfacen las
necesidades inferiores surgen gradualmente las necesidades más elevadas. Debido a
esta preeminencia, no todos los individuos consiguen llegar a los niveles más
elevados de las necesidades, porque deben satisfacer primero las necesidades
inferiores.

El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio, representa para la

administración de recursos humanos un valioso modelo del comportamiento de las
personas, basado en la carencia (o falta de satisfacción e una necesidad específica) y
complacencia que lo lleva al individuo a satisfacer dicha necesidad. Sin embargo
una vez que sea cubierta disminuirá su importancia y se activará el siguiente nivel
superior. En esta forma una necesidad no tiene que satisfacerse por completo antes de
que emerja la siguiente.

Necesidades
Supervivencia
Físicas

Asegurar que las necesidades básicas estarán satisfechas en el

Necesidades de futuro inmediato y tanto tiempo como sea posible. Hay grados
Seguridad diferentes de seguridad, pero todas las personas tienen
necesidad de ella.

Necesidades
Se refieren a lo afectivo, la pertenencia y la participación.
Sociales

Necesidades de Necesidad de sentir que uno vale y que los demás así lo
Estima piensan.

Necesidades de Llegar a ser todo lo que se puede ser, usando las habilidades al
Autorrealización máximo.
NECESIDADES DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Existen necesidades diferentes según la posición que ocupe una persona

dentro de la organización y de los resultados y metas que la organización desee
alcanzar, cada nivel organizacional posee sus necesidades particulares y que guardan
relación con las de los otros niveles.

Según Kaufman (1987) las necesidades

organizacionales se distinguen tomando como
criterio básico la amplitud o grado de complejidad
del sistema o subsistema, así la pirámide va desde
el sistema más sencillo; el individuo, hasta el más
complejo; la sociedad.

Mendoza (1993) divide a las necesidades dentro de una organización en dos

tipos:

1. NECESIDADES MANIFIESTAS

Son aquellas que pueden predecirse pues se presentan con regularidad y son
evidentes como nuevos ingresos, promociones transferencias, cambios de
maquinarias y herramientas, actualización de procedimientos, de políticas, entre
otros. Estas a su vez se subdividen en tres categorías:

a) Necesidades referentes a conocimientos e informaciones no

relacionadas directamente con las tareas del puesto, como cambios de políticas,
características de una nueva materia prima, cambios de reglamentos, entre otras.
 b) Necesidades de conocimiento e información relacionada solamente
con algunas tareas del puesto como cambios en el contenido del puesto,
modificación de herramientas y equipos o procedimientos, y

c) Necesidad global que implica el aprendizaje del puesto de trabajo en

su totalidad porque el trabajado haya ingresado recientemente, se le haya ascendido
o transferido.

2. NECESIDADES ENCUBIERTAS

Son latentes y no pueden ser predichas, abarcan además de las necesidades

de un puesto, las de la empresa completa, la de un área crítica o la de una situación
particular. Son más difíciles de detectar por lo que se requiere de la búsqueda de
evidencias generales en torno a los problemas existentes dentro de la organización y
sus áreas.

Todo lo anterior conlleva a hablar sobre los tipos de diagnóstico: individual,

ocupacional y organizacional.

 Diagnóstico Organizacional: genera insumos para planes estratégicos y

grado de eficiencia de la organización

 Diagnóstico Ocupacional: genera insumos para diseño de perfiles, rutas de

carreras, descripción de cargos, organigramas profesionales y pertinencia de la
misión.

 Diagnóstico Individual: genera insumos para detectar conocimientos,

habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes.

DIAGNOSTICO O DETECCIÓN DE NECESIDADES

Es una herramienta que asegura la correcta selección de metas y objetivos

para la planificación y puesta en práctica de los programas dentro de la organización,
mediante ella se recopilan las diferencias entre lo que es y lo que debería ser.
Kaufman (1986)

La exploración de necesidades determinará las áreas de problemas cuya

atención sea prioritaria y ayudará a decidir, tomando en cuenta los recursos
disponibles, aquellas cuya atención puedan postergarse.

DIAGNOSTICO O DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Se entiende por diagnóstico de necesidades de capacitación como el proceso

de investigación mediante el cual nos aproximamos a una realidad determinada del
estado de conocimiento y destrezas del recurso humano e identificar brechas de
aprendizaje que deben ser corregidas para garantizar una efectiva capacitación.
Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre
los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores
competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras.
La DNC es el método para determinar si se requiere una capacitación o
entrenamiento para llenar esta brecha.
Los objetivos a cubrir con la capacitación para permitir mayores niveles de
competencia son:
 Cognitivos | Proveer conocimientos, términos, fechas, hechos y tendencias.
 Procedimentales | Instruir sobre procedimientos, protocolos, procesos,
trucos, atajos y aspectos relacionados con el Know-How de la función o negocio.
 Actitudinales | Brindar orientación o cambios de comportamientos y
actitudes. Estos suelen tomar más tiempo dentro de procesos de cambio.
 El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.

La determinación de las necesidades de capacitación es la primera etapa de la

capacitación y se refiere según Chiavenato (2007), al diagnóstico preliminar que se
precisa hacer. La determinación de las necesidades de capacitación se puede
efectuar considerando tres niveles de análisis:

1. Análisis de toda la organización: el sistema organizacional. Los objetivos a

largo plazo de la organización son importantes para darle base a la filosofía de la
capacitación. El análisis organizacional se refiere al estudio de toda la empresa sino
también de todos los ambientes en los cuales está insertada. Dicho análisis
determina el grado de importancia de la capacitación, en este sentido, el análisis
debe verificar todos los factores como planes, fuerza de trabajo, eficiencia
organizacional, clima organizacional, que pueden evaluar los costos involucrados y
los beneficios esperados de la capacitación, para así poder determinar la política
global relativa a la capacitación.

2. Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación. El análisis de

los recursos humanos procura constatar si éstos son suficientes, en términos tanto
cuantitativos como cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la
organización. Se trata de un análisis del capital humano de trabajo; es decir, el
funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las
habilidades, los conocimientos así como las actitudes necesarias para la
organización.

3. Análisis de las operaciones y las tareas: el sistema de adquisición de

habilidades. El estudio se efectúa a nivel de puesto, se sustenta en los requisitos
exigidos a su ocupante. Mas allá de la organización o de las personas, la capacitación
debe considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas como
punto de partida para la planificación. El análisis de puestos sirve para determinar
los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, así como las
características de personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos.
En este mismo sentido, Rodríguez (2007), formula que la determinación
consiste en detectar las necesidades de información de un área o de habilidades de
un trabajador o grupo de trabajadores de la empresa, con el fin de determinar en
dónde o quién requiere más conocimientos para aumentar la productividad
organizacional.
 Se necesita cierto tipo de desempeño para ayudar a la organización a lograr
sus objetivos, y la capacitación colabora proporcionando a los miembros de la
empresa las herramientas para lograrlo. W. McGehee citado en Rodríguez (2007)
sugieren que la determinación de las necesidades de capacitación en una empresa
contenga tres tipos de análisis: organizacional, de funciones y de personas.

1. El análisis organizacional. Se centra principalmente en la determinación de

los objetivos organizacionales, así como en los recursos con que cuenta la empresa,
la fuente de éstos y sus relaciones con los objetivos. El análisis establece el marco
dentro del cual pueden definirse con mayor claridad las necesidades de capacitación
al proporcionar los lineamientos

2. El análisis de funciones. Se enfoca en la tarea o el trabajo, sin tomar en

cuenta cómo se desempeña el empleado al realizarlo. Este análisis incluye la
determinación de lo que debe hacer el trabajador, es decir, señala cómo se debe
comportar el trabajador para realizar su tarea en forma eficaz. En otras palabras, el
análisis se centra en la tarea y no en el individuo que la desempeña.

3. El análisis de personas. Examina el conocimiento, las actitudes y las

habilidades del individuo ocupante de cada puesto, para determinar el tipo de
conocimientos, actitudes o habilidades a adquirir, así como las modificaciones
necesarias en su comportamiento.

Igualmente Bohlander (2008), establece tres diferentes tipos de análisis: el

análisis de la organización, el análisis de tareas y el análisis de las personas, como
herramientas para asegurar la capacitación en el momento oportuno y
adicionalmente enfocadas en los asuntos prioritarios, los gerentes deben enfocar la
determinación de necesidades de manera sistemática utilizando los análisis que se
detallan a continuación para adaptar la capacitación a las realidades actuales
padecidas por la organización:

1. Análisis de la organización. Es un examen del ambiente, de las estrategias y

de los recursos de la organización para determinar en dónde se debe dar énfasis a la
capacitación.

2. Análisis de las tareas. Implica revisar la descripción y las especificaciones de

los puestos para identificar las actividades desempeñadas en los mismos así como
los conocimientos, las habilidades y las capacidades necesarias para realizarlas.

3. Análisis de las personas. Implica determinar que empleados requieren

capacitación y cuáles no, al establecer los conocimientos y habilidades de los
ocupantes del puesto.

Compartiendo las ideas de los autores consultados establecemos como punto

de partida del ciclo o proceso a la determinación de la necesidad de capacitación,
pues para poder darle solución global a la situación problemática debemos detectar
la raíz principal del problema para así atacarlo obteniendo soluciones permanentes.
Para lo cual es prioritario hacer análisis que permitan visualizar con más precisión las
áreas afectadas por lo tanto el análisis global se divide en tres aspectos
fundamentales que direccionan la capacitación.

Es necesario tomar en cuenta los elementos que diferencian a la organización

de otras, estos no son más que la misión, visión, objetivos, políticas, estrategias y
entornos en los cuales se desenvuelve, para así establecer los lineamientos de la
capacitación acordes a las directrices de la empresa, pues de lo contrario la
formación seria errada al no estar en sintonía con la filosofía de gestión de la
empresa.

De la misma manera se hace imprescindible realizar el desglose de las tareas

de cada puesto de trabajo, en sus pasos secuenciales para así determinar las
competencias necesarias para la ejecución efectiva de las actividades, de esta forma
se establece el perfil facilitando el reconocimiento de los requisitos que deben
cumplir los ocupantes del cargo, para contribuir a la orientación de la capacitación
de acuerdo a las exigencias de cada puesto de trabajo.

Ahora recurrimos al análisis del ocupante del puesto para identificar el

conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que el mismo posee para
cumplir con las actividades del cargo, por medio de este análisis se logra visualizar
las diferencias existentes entre lo exigido por el puesto y las capacidades de la
persona a cargo de las funciones.

La suma de información recolectada al realizar el análisis de la organización, de

las tareas y de las personas, nos permite identificar con exactitud las necesidades de
adiestramiento para así diseñar el programa de capacitación acorde a las exigencias
evidenciadas en la organización, y esto permite que los beneficios de dicho
programa se correspondan con la inversión, es decir, que la capacitación realmente
sea una efectiva solución a los problemas planteados entorno a su necesidad.

La atención hacia un DNC puede derivarse ante

a) Desviaciones en la productividad
b) Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas

c) Baja o Alta de personal

d) Cambios de función o de puesto

 A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

 Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen

evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
 Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

 Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos

de transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

PRINCIPALES FASES DEL PROCESO DEL DNC

1. Establecimiento de la situación ideal (SI) que, en términos de
conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su
función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación
ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación
a:
a) Descripción de puestos.
b) Manuales de procedimientos y de organización.
c) Planes de expansión de la empresa.
d) Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de
cambio).

2. Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes

con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para
obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener
información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de
a) jefe inmediato
b) supervisores
c) personal involucrado con el puesto.
 Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).

3. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la

información compilada. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y
calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual
de las personas analizadas.

Medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación.

Es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información
relevante. Los medios principales empleados para hacer la detección son:

a. Evaluación del desempeño, permite identificar a aquellos empleados que

realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio.

b. Observación, constatar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente.

c. Cuestionarios, investigaciones por medio de cuestiones y listas de control

que contengan la evidencia de las necesidades de capacitación.

d. Solicitud de supervisores y gerentes, los propios gerentes y supervisores

suelen solicitar capacitación para su personal.

e. Entrevistas con supervisores y gerentes, los contactos directos con

supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por
medio de la capacitación, surgen por medio de entrevistas con los responsables de
las áreas.

f. Reuniones interdepartamentales, discusiones entre los responsables de los

distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos,
problemas de operaciones y otros asuntos administrativos.
 g. Examen de empleados, entre estos se encuentran los resultados de los
exámenes de selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o
tareas.

h. Entrevista de Salida, cuando el empleado abandona la empresa es el

momento más adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las
razones que motivaron su salida.

i. Análisis de puestos y especificación de puestos, proporciona un panorama de

las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.

j. Informes periódicos, que muestren las posibles deficiencias que podrían

merecer capacitación.
k) Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o
procedimientos, o reportes.
l) Encuesta

m) Listas de verificación

n) Inventario de habilidades

o) Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

p) Registro directo con registros observacionales

q) Escalas estimativa de desempeño

r) Escalas estimativa de actitudes

s) Análisis grupales

t) Lluvia de ideas

u) Grupos binarios

v) Phillip´s 66
 w) Simulación

La selección de los métodos o técnicas se aplican considerando;

a)Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos
medios, administrativo, operativo.
b)Número de personas
c) Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen
para el estudio.
Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos
a atender y las prioridades en tiempo respectivas.

REPORTE DETALLADO DEL DNC DEBE CONTENER:

1. Nombre de la organización o empresa
2. Título del estudio

3. Fecha de elaboración

4. Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de

responsiva)

5. Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva

6. Introducción. Antecedentes o Estado que dio motivo al DNC

7. Justificación

8. Resumen del documento

9. Método de trabajo.
 10. Características del personal del que se obtuvo información

11. Escenario(s) en los que se obtuvo la información

12. Apoyos materiales. Formatos e instrumentos

13. Procedimiento

14. Resultados

15. Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender

16. Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y

necesidades de capacitación.

17. Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la

capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución

18. En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio

19. Recomendaciones para próximos estudios

20. Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio

IMPORTANCIA DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La detección de necesidades de capacitación es indispensable para el

mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de
oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la
organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que la
capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr sus objetivos
individuales y los que el puesto requiere; al cumplirse, se cumplirán los objetivos de
la unidad y finalmente los de la organización. El otorgar al colaborador los
conocimientos, las herramientas necesarias e impulsar sus actitudes para realizar
adecuadamente su trabajo, genera en él y ella, por añadidura mayor motivación, al
elevar sus competencias para trabajar mejor y más rápida y eficientemente.

CONCLUSIONES

La Detección o diagnóstico de Necesidades de Formación es un proceso cuyo

objetivo principal es obtener la información suficiente para asegurar que el Plan de
Formación que posteriormente se diseñará va a conseguir un impacto directo en la
organización y va a contribuir a la consecución de los objetivos establecidos.
Este proceso se centrará en indagar para encontrar necesidades de
perfeccionamiento de competencias ante problemas que se susciten debido a
cambios en la organización.
Una empresa necesitará realizar un Estudio de este tipo siempre que detecte:
- Falta de motivación en algún área de trabajo
- Falta de productividad de los/as trabajadores/as
- Cambios en el modelo organizativo
- Adquisición de nuevas aplicaciones informáticas
- Cambios en los métodos de trabajo
- Adquisición de nuevos equipos o maquinaria
En general, siempre que se pretenda desarrollar el Capital Humano de la
empresa y fidelizarlo ante los objetivos a medio y largo plazo que se planteen.
 La Formación es un elemento importantísimo dentro de cualquier
organización. Además de ser un factor de Motivación es la herramienta de la que se
dispone para mejorar y adaptar al trabajador/a a los continuos cambios que se
producen en el Mercado. Si se quiere conseguir una adaptación continua a las
necesidades de cada cliente, no queda más remedio que conocer las necesidades
formativas que precisa nuestra plantilla, con objeto de adaptarla con el tiempo
suficiente a las nuevas exigencias que se producirán.
Todo proceso formativo requiere de un estudio previo de situación que nos
conducirá conocer las necesidades reales. Sólo así lograremos planificar y programar
con fundamento las acciones formativas a realizar.