Profesionales cualificados de recursos humanos son arquitectos que

crean los sistemas y antropólogos que reconocen el contexto.

Creemos que muchos de los principales empleados tienen una enorme

elección sobre dónde trabajan, y las organizaciones líderes están
trabajando para ayudar a los empleados a encontrar el significado y el
propósito del trabajo (ver Por qué del trabajo ).

al menos tan preocupados por las competencias técnicas de los

individuos como el ajuste social y cultural en la organización.

La creciente atención a la cultura y los ecosistemas

son nuevas áreas de investigación legítimas.

Nuestra primera advertencia es que hemos encontrado que

la organización tiene cuatro veces el impacto en los
resultados del negocio como individuales. Nuestra segunda
advertencia es que la experiencia del empleado no es el
resultado, sino un medio de ayudar a la organización a
ganar en el mercado. La hora no es sobre la hora, sino sobre
el negocio. Experiencia de los empleados no es sólo acerca
de la confianza de los empleados, pero cómo ese
sentimiento ofrecerá resultados de negocios. Sin atender a
clientes e inversores,

El porque del trabajo

* HACER SIGNIFICADO en el lugar de trabajo-para sacar lo mejor de cada uno.
* CREATE VALUE para sus empleados, sus clientes, su empresa y usted mismo.
* CONSTRUIR la ESPERANZA para el futuro construyendo "la organización abundante ."

"¿Qué sacan de él?"

Según los estudios, todos trabajamos por lo mismo, y no es sólo dinero. Su definicion. A través
de nuestro trabajo, buscamos un sentido de propósito, contribución, conexión, valor y
esperanza. Cuando alcanzamos el significado a través de nuestro trabajo, tenemos éxito más allá
de nuestros sueños más salvajes .

Haga las siete preguntas que conducen a la abundancia

• Comprenda las necesidades de sus clientes y personal
• Personalice el trabajo para motivar a sus empleados
• Construya y haga crecer su negocio en cualquier economía

7 Disciplinas

• psicología positiva
• responsabilidad social
• matrimonio y relaciones interpersonales (incluyendo equipos de alto rendimiento)
• compromiso de los empleados
• cultura y ambiente de trabajo positivo
• crecimiento y aprendizaje
• felicidad

Siete preguntas que impulsan la abundancia

Proponemos siete preguntas para ayudar a los líderes a impulsar la agenda de la abundancia -
preguntas que ayudan a los líderes a darle sentido, agregar valor, crear energía emocional y
fomentar la esperanza mientras trabajan. Esta es la arquitectura para la abundancia.

1. ¿Para qué soy conocido? (Identidad)

El campo de la psicología positiva ayuda a los líderes a responder a esta pregunta principal. El
enfoque tradicional de la psicología a la depresión, la ansiedad y los trastornos de adicción ha sido
desarrollar modelos y técnicas para corregir lo que está mal con nosotros. Pocos teóricos o clínicos
también investigaron lo que es correcto. En este espacio, Martin Seligman y sus asociados han
insertado la propuesta de que el dominio de la psicología se extiende más allá de la fijación de la
patología a la salud sondaje y la felicidad. La psicología positiva pregunta qué hace feliz a las
personas en el largo plazo. Los investigadores en psicología positiva han descubierto que cuando
identificamos y usamos regularmente nuestras fortalezas de carácter de firma, la vida se vuelve
más satisfactoria y significativa. Afirman además que incluso cuando tenemos que lidiar con
depresión, ansiedad, adicción u otra enfermedad mental (y sus equivalentes corporativos),

2. ¿A dónde voy? (propósito y motivación)

La responsabilidad social y el activismo ambiental son campos que hablan de la importancia de
abordar los mayores problemas de la sociedad al tiempo que invierten en la ciudadanía
corporativa. Con el fin de gestionar los escasos recursos y reconstruir la reputación de las
organizaciones, muchos líderes han comenzado a prestar atención a una "triple línea de fondo" de
personas (valores y reputación), beneficios (retorno financiero) y planeta. Los activistas
ambientales ayudan a las corporaciones a revisar sus huellas de carbono y reducir el consumo de
energía. Otras organizaciones demuestran un corazón cariñoso al invertir en iniciativas
filantrópicas. Estos esfuerzos de ciudadanía subrayan valores de mayordomía y responsabilidad
que ayudan a los empleados a ver cómo sus valores personales se alinean con los valores
corporativos para hacer una verdadera diferencia en el mundo real.

3. ¿Con quién viajo? (Relaciones y Trabajo en Equipo)

Mientras que los líderes deben asistir al trabajo en equipo en entornos de trabajo complejos, el
concepto de organizaciones abundantes va más allá de los equipos que producen y realizan sus
tareas bien a los equipos que generan una especie de pasión que permite creatividad, energía
enfocada, conexiones confiadas y respeto mutuo. Los equipos de alto rendimiento provienen de
personas de alto nivel. La investigación sobre matrimonios exitosos sugiere patrones y etapas de
relaciones efectivas a largo plazo que pueden aplicarse a los equipos en los entornos de la
organización. Los mejores equipos trabajan a través de estas etapas y usan estos patrones para
combatir el "divorcio organizacional" caracterizado por agotamiento, rotación y pérdida de
productividad. Cuando los líderes ayudan a su organización, las "familias" se mueven más allá de
las superficialidades de llevarse bien para luchar a través del conflicto y entender las fortalezas y
debilidades del otro, pueden acercarse al tipo de sinergia que se produce en las mejores relaciones
humanas. Obtienen una ventaja competitiva sobre un competidor menos relacionalmente
sofisticado. Esto significa que los líderes necesitan aprender y modelar las habilidades de construir
buenas relaciones en el trabajo. Lynda Gratton ha capturado este sentido de cohesión del equipo
con el término "resplandor", que incluye una mentalidad cooperativa, saltando a través de los
límites, y encendiendo la energía latente.

4. ¿Cómo construyo un ambiente de trabajo positivo? (Cultura o ambiente de trabajo

efectivo)
Los líderes que generan ambientes de trabajo positivos promueven una buena comunicación,
oportunidades de desarrollo y facilidades físicas agradables para asegurar una cultura positiva en
el trabajo. En lugar de construir rutinas y patrones que fomenten la autorreflexión, el compartir
honesto y el tipo de consistencia que reúne a la gente, muchos de nosotros construimos hábitos,
adicciones y patrones compulsivos que sirven principalmente para bloquear a otras personas. O,
construimos pocas rutinas en absoluto, dejándonos untethered en el tiempo y el espacio y
haciéndonos impredecibles para aquellos que quieren conectarse. Rutinas y patrones impulsados
por nuestros valores más profundos nos ayudan a permanecer fundamentados en lo que más
importa y están disponibles para aquellos que más importan. Cuando los líderes apoyan rutinas
individuales y de nivel de política que ayudan a trabajar,
5. ¿Qué desafíos me interesan? (personalizando y contribuyendo el trabajo)
El estudio del talento ha evolucionado desde un enfoque en la competencia del empleado
(capacidad de hacer el trabajo) al compromiso del empleado (voluntad de hacer el trabajo). Los
empleados que son competentes pero no comprometidos no realizarán todo su
potencial. El compromiso proviene de la construcción de una propuesta de valor de los
empleados que compromete a los empleados a utilizar su energía discrecional para
perseguir los objetivos de la organización. El compromiso o compromiso crece cuando
trabajamos en una empresa con una visión, tenemos oportunidades de aprender y
crecer, hacer un trabajo que tiene un impacto, recibir un pago justo por el trabajo
realizado, trabajar con personas con las que nos gusta trabajar y se les ofrece
flexibilidad sobre términos y condiciones. condiciones de trabajo.

6. ¿Cómo respondo a la disponibilidad y al cambio? (Crecimiento, aprendizaje y

resiliencia) La
investigación sobre la resiliencia personal y las organizaciones de aprendizaje ofrece ideas
interesantes sobre lo que ayuda a las personas ya las instituciones a soportar tanto el sufrimiento
como los reveses. Al estudiar qué ayuda a los prisioneros de guerra a sobrevivir y
prosperar, cómo se pueden entrenar a Navy Seals para mantenerse calmados bajo
ataque, y qué niños maltratados tienen éxito en común, recibimos pistas sobre cómo los
líderes fomentan el aprendizaje en condiciones de estrés y desafío. A diferencia del
supuesto de disposición que gobierna tanto a la sociedad moderna, la resiliencia y los
principios de aprendizaje nos desafían a "reparar, reutilizar y reciclar" personas,
productos y programas en lugar de arrojarlos.

7. ¿Qué me encanta? (Civilidad y felicidad)

La hostilidad desenfrenada en la vida moderna está bajo fuego estos días. El grito de tolerancia
exige que superemos nuestros estereotipos raciales, religiosos, políticos, étnicos y de
género. El grito de civilidad también nos pide que superemos nuestra mentalidad de
nosotros-ellos, ganar-perder, bien-equivocarse, culpar-y-avergonzarse. A medida que
nos alejamos de la hostilidad y la culpa hacia la solución de problemas, la escucha, la
curiosidad y la compasión, civilidad sencilla grasa los patines. El deleite viene a menudo
en paquetes pequeños, y cuando el dinero es apretado ayuda a saber que los placeres
pequeños y simples extendidos con el tiempo tienen más impacto en nuestra sensación
de bienestar que los grandes gestos únicos.