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A Excelência não está nas ações isoladas,
mas na constância de propósitos,
de buscar o melhor
continuadamente e repetidamente.
Autor desconhecido
Indicação bibliográfica
Elisabete Moreira
Administração Geral e Pública
Editora Juspodium, 2017
@professorabetemoreira
@professoraelisabetemoreira
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Modelo de gestão de pessoas - evolução dos modelos de gestão de pessoas. Fatores condicio-
nantes de cada modelo; Gestão estratégica de pessoas; Possibilidades e limites da gestão de
pessoas como diferencial competitivo para o negócio. Possibilidades e limites da gestão de pes-
soas no setor público;
A área de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu do crescimento e complexidade das
tarefas organizacionais. Acompanhou a evolução das organizações. Criou modelos de gestão de pes-
soas voltados a alinhar os comportamentos das pessoas aos objetivos institucionais, fazendo com que
as organizações consigam a sinergia necessária à consecução de seus objetivos (Fischer, 2002).
Esses modelos são influenciados por fatores internos e externos e evoluíram da seguinte forma:
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seguintes fases:
4. Era da Informação – Modelo de Gestão Estratégica: Ansoff, Mintzberg, Porter – Visão Sistêmi-
ca: após 1990
• Fase de gestão e disseminação da estratégica;
• Estrutura descentralizada, virtual, em rede, equipes multifuncionais, atividades provisórias, foco
na missão e objetivo, flexível, inovadora, dinâmica, adhocrática e orgânica;
• Cultura com foco no futuro, na competitividade, mudança, turbulência, conhecimento e criativi-
dade;
• Pessoas inteligentes e proativas, fornecedoras de conhecimento e competências – teoria Y;
• Programas de desenvolvimento diversos;
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• Trabalhar o comprometimento, a motivação e a liberdade no mercado de trabalho;
• Pessoa como “parceiro” e “colaborador”;
• Gestor como “estrategista”.
• Departamento de Gestão de Pessoas.
Hoje, a área de RH estuda e estabelece o conjunto de políticas e práticas de uma organização pa-
ra orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho, oferecendo
os meios e os serviços de apoio. É interdisciplinar, contingencial, situacional, adaptável, flexível e
sistêmica (sistema aberto).
Atualmente, a ARH deve ser vista como uma consultora da organização, com:
• Responsabilidade de linha: a administração do pessoal cabe ao gerente que decide pelas ad-
missões, promoções, avaliação de desempenho, etc.
• Função de staff: o órgão de RH proporciona orientação, regras, regulamentos para administrar
seus subordinados, prestando serviços especializados como recrutamento, seleção, treinamento
e informações para que a linha tome decisões.
Hoje, a área de RH deve realizar o planejamento estratégico alinhando-se à missão, visão, valo-
res, objetivos e estratégias organizacionais. Deve também realizar a análise externa e interna, inte-
grar os cargos aos novos perfis e desenvolver ações com vistas à obtenção de resultados estratégicos:
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A visão moderna de RH entende que as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) orga-
nizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conheci-
mentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares.
Visa desenvolver:
• Capital humano – Talento que agrega valor.
• Capital social: capital humano em rede, formal ou informal, gerado através das redes de
relacionamentos entre os indivíduos e instituições (baseadas na confiança, cooperação e
inovação, facilitando o acesso à informação e ao conhecimento).
• Gestão do conhecimento: capital intelectual – ativos intangíveis da organização – ha-
bilidades, competências e tecnologias aplicadas de forma integrada para concretizar a
missão e visão.
• Competências essenciais que atendam às demandas dos diferentes stakeholders, ge-
rando vantagem competitiva.
Deve....
Definir critérios de planejamento e recrutamento baseado nas competências organizacionais;
Desenvolver profissionais, com o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal;
Estabelecer realocação e distribuição compatível com o perfil e quantitativo necessários.
Promover sistemas de avaliação de desempenho e de competências.
Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais;
Estimular relacionamentos confiantes e colaborativos;
Propiciar condições financeiras, físicas e psicológicas que permitam
qualidade de vida;
Propiciar motivação centrada no compromisso com as metas e obje-
tivos de todos.
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Objetivos do RH: (fora dela)
Os processos de gestão de pessoas são: prover, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e moni-
torar.
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• Alinhamento de objetivos pessoais aos organizacionais.
• Fortalecimento do capital intelectual.
• Achatamento das estruturas, com foco empreendedor;
• Evolução da gestão fordista para o modelo de desenvolvimento de talentos e lideranças.
QUESTÕES
01. (FCC / TRT 12ª) A respeito da evolução dos modelos de Gestão de Pessoas, ao longo do
tempo,
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B) Elton Mayo, teórico do chamado “modelo motivacional”, pode ser considerado um dos responsáveis
pela valorização da ideia de carreira e como um dos influenciadores da visão do gestor como um moti-
vador.
C) a divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do “modelo sistê-
mico”, dentro do qual pode-se destacar as contribuições de Ludwig Von Bertalanffy.
D) o “modelo da administração contingencial”, muito influenciado por Peter Drucker, prega a mensura-
ção dos resultados e a motivação por responsabilidade.
E) Michael Porter, importante desenvolvedor do modelo conhecido como “estratégico”, pode ser identifi-
cado como um dos mais importantes propositores da tomada de decisão por consenso e pela visão do
gestor como um mediador.
A) II e III, apenas.
B) II e IV, apenas.
C) I e III, apenas.
D) I, III e IV, apenas.
E) I, II, III e IV.
As políticas e as práticas de gestão de pessoas adotadas pelas organizações devem ser focadas es-
sencialmente no desenvolvimento humano, sendo dissociadas das vantagens competitivas a serem
alcançadas pela instituição.
( ) Certo ( ) Errado
04. (CESPE - MI ) As organizações públicas e privadas alcançam suas metas por meio das pes-
soas. Por essa razão, a área de gestão de pessoas vem assumindo posição de destaque em mui-
tas dessas organizações. A respeito desse assunto, julgue os itens a seguir.
Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a área de gestão de pessoas
pouco tem a contribuir na formulação do planejamento estratégico da organização.
( ) Certo ( ) Errado
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05. (FCC/AL-MS) O processo de descentralização da administração de recursos humanos dessas
atividades introduziu um novo paradigma, atribuindo aos gestores determinadas responsabili-
dades pelos recursos humanos alocados a suas unidades e deixando para a área responsável
pela gestão de pessoas funções estratégicas, de consultoria e assessoria, que corresponde:
A) ao modelo assistencial.
B) ao modelo focal.
C) ao planejamento diretivo.
D) à função de staff.
E) à condução assistida.
06. (FCC/TRF5R) Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organi-
zações. Quando são denominadas de recursos humanos, são considerados:
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