3.1. Liderazgo conductual.

*
3.1.1. Marco teórico.

3.2. Liderazgo situacional. *

3.2.1. Marco teórico.

3.3. Comportamiento como líder. -

3.3.1. Marco teórico.

Ron Ricci y Carl Wiese, autores del libro “ el imperativo de la c olaboración:

Estrategias Ejecutivas para desbloquear el verdadero potencial de su organización”
hay cuatro características que identifican a los verdaderos líderes.

1- Es auténtico y no es agresivo pasivamente

La autenticidad es aquella en la que quien tiene un puesto visible no se enfoca en

asuntos distintos al de liderar. Muchos jefes pierden el norte y se mezclan más en
asuntos de tipo personal que colectivo, lo que los hace olvidar de los compromisos.

El líder tampoco debe echar mano de lo que se conoce como la agresividad pasiva,
que es una serie de acciones con las que sutilmente debilita a otros. También es
importante que siempre sea claro: no debe decir “tenemos que alcanzar muchos
objetivos”, si no enumerarlos concretamente.

2- Comunicación efectiva

Si un jefe tiene esa característica entonces tiene una cualidad relevante para liderar
un equipo.

Muchos que se hacen llamar líderes ocultan información sobre lo que deciden para
mantener presionado al grupo, lo que da una sensación de temor constante. Por
ejemplo, cuando se avecinan cambios en el trabajo, no son informados directamente
por el jefe, sino que se enteran por terceros.

3- Vea recursos, no posesiones

Hay personas que tergiversan el sentido de pertenencia. Muchas empresas están

llenas de dependencias donde los resultados son mejores que en otras y pese a
que pertenecen a la misma compañía se niegan a compartir experiencias o modelos
de efectividad.

Es lo que comúnmente se llama adoptar una mentalidad y no un proceso, que en

palabras contundentes es compartir más y competir sanamente.

4- Y lo más importante: dar ejemplo

Para un buen entendedor, pocas palabras. El líder debe servir de modelo, su
conducta debe estar ligada a lo que dice y lo que pide debe cumplir con el siguiente
principio: “solamente puede pedir lo que él mismo ha sido capaz de hacer”.

V. (2018). Abraham Maslow y su teoría de la motivación humana. Retrieved from

https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham-maslow-y-su-teoria-de-
la-motivacion-humana/

3.4. Enfoque del liderazgo conductual (rejilla de liderazgo) -

3.4.1. Marco teórico.

La rejilla de Dirección es una guía propuesta por Jane Mouton y Robert Blake en la
década de los 60, fue creada para ayudar a definir a las personas cual es su estilo
de dirección, en esta guía los factores que más influyen al estilo directivo son
principalmente dos puntos

1) Grado en el que se interesa y preocupa por la realización de los objetivos.

2) Interés y preocupaciones de quien dirige las relaciones humanadas, por
satisfacer motivos de los componentes del grupo, que no están relacionadas
necesariamente con los objetivos de la organización, obteniendo con ello una
buena atmosfera ene l grupo y una considerable cohesión

Estas dos dimensiones se denominan: orientación hacia la producción y orientación

hacia las personas respectivamente. Ambos factores se dan en todas las personas
que dirigen, si bien se hallan combinadas en proporciones diferentes.

Blake y Mouton, representaron estas dos dimensiones mediante una cuadrícula,

formando un sistema de coordenadas en el que cada eje tiene 9 puntos, y donde:
1, indica el interés más bajo; y 9, el grado de interés más alto. El eje horizontal
(abscisas) hace referencia a la orientación por la producción o los resultados
mientras que el eje vertical (ordenadas) representa la orientación por las personas.
La Rejilla de Dirección de Blake y Mouton debe considerarse como un instrumento
de autoanálisis, siendo la comprensión del propio estilo de liderazgo.

La Rejilla de Dirección de Blake y Mouton - Aiteco Consultores. (2018). Retrieved from

https://www.aiteco.com/la-rejilla-de-direccion-blake-mouton/

4. Motivación actual.
4.1. Teoría de la motivación.
4.1.1. Marco Teórico

Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía

de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco
categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo
a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación.
Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las
de más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias”
(fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del
ser” (auto-realización). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las
“deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser”
hacen referencia al quehacer del individuo

V. (2018). Abraham Maslow y su teoría de la motivación humana. Retrieved from

https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham-maslow-y-su-teoria-de-
la-motivacion-humana/

4.2. Teoría sobre el perfil de motivación del líder

4.2.1. Marco Teórico

TEORÍA DEL PERFIL DE MOTIVACIÓN DEL LÍDER

Según McClelland, ésta trata de explicar y predecir el éxito en el liderazgo con base en las
necesidades de logro, poder y perfil de motivación de afiliación.

El perfil de motivación del líder (PML) comprende una marcada necesidad de poder, el cual
socializa; lo que significa que es mayor que su necesidad de afiliación y que su necesidad
de logro es moderada.
PODER: El poder es esencial para los líderes, pues sirve para influir en los demás, sin él
no hay liderazgo
PODER SOCIALIZADO: Los líderes que rinden buenos resultados se sirven del poder
socializado, manifiestan rasgos de sensibilidad hacia los demás y de estabilidad, su estilo
forma parte de la dimensión de ajuste.
LOGRO: Para rendir buenos resultados, los líderes deben tener necesidad moderada de
logro. La razón de que su necesidad de logro sea moderada y no alta se debe al peligro de
un ejercicio personalizado de poder. Quienes manifiestan gran necesidad de logro suelen
buscar el triunfo individual.
AFILIACIÓN: Los líderes eficaces tienen menor necesidad de afiliación que de poder, así
que sus relaciones ni buscan influir en los demás, son renuentes a desempeñarse como
jefes estrictos, de modo que probablemente no disciplinen ni influyan a sus seguidores.
V. (2018). Abraham Maslow y su teoría de la motivación humana. Retrieved from
https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham-maslow-y-su-teoria-de-
la-motivacion-humana/

5. Potencial actual de liderazgo.

5.1.1. Marco Teórico

Los lideres deben de ser capaces de establecer objetivos claros y proporcionar a los
miembros de sus equipos un Feedback sobre cómo se han alcanzado esos objetivos.,
deben de prestar suficiente apoyo a sus empleados, tienen que lograr hacer sentir a sus
empleados que son valorados y esenciales, los lideres deben asegurarse que sus empleado
tienen las herramientas que necesitan para tener éxito y de que dispongan para tener éxito
y que tengan oportunidades para aprender y poder crecer en el área de trabajo de su
empresa.
Los buenos líderes deben ser concisos en la comunicación para las tareas en curso,
suministrar las herramientas necesarias en el trabajo a los empleados y proporcionar
bastantes oportunidades de aprender y crecer profesionalmente.